制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇） 在发展不断提速的社会中，制度对⼈们来说越来越重要，制度是指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编为⼤家整理的制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇），希望能够帮助到⼤家。
制造企业薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 为建⽴合理⽽公正的薪资制度，以调动员⼯的⼯作积极性，特制定本制度。
⼆、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员⼯薪酬保持在同⾏业⼈⼒资源市场的平均⽔平以上。
公平性原则：根据员⼯多承担和公司的贡献，以及员⼯的⼯作年限等因素，来确定每位员⼯的薪酬⽔平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员⼯的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进⾏适时的调整。
公司将定期与市场上同⾏业或类似⾏业的福利⽔平作⽐较，以保持竞争⼒。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强⼯资的激励性为导向，通过绩效奖⾦等激励性⼯资单元的设计激发员⼯⼯作积极性。
经济性原则：薪酬⽔平须与公司的经济效益和承受能⼒保持⼀致。
三、适⽤范围 xx集团有限公司全部正式员⼯。
四、薪酬构成 1. 员⼯薪酬由四⼤部分构成： 1）固定薪酬部分：包括⼯龄⼯资、岗位⼯资和资历⼯资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖⾦、销售提成及其它单项奖⾦； 3）附加薪酬部分：包括加班⼯资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养⽼保险、医疗保险及其它福利； 2. 不同类型⼈员根据实际情况进⾏不同薪酬组合，详见附件⼀《各类⼈员薪酬组成表》。
五、组织架构图 （⽆） 六、薪酬结构说明 薪酬总额 =基本⼯资+津贴+加班⼯资+奖⾦+福利 （⼀）基本⼯资 1、构成 基本⼯资=职位等级⼯资＋技术职称⼯资＋⼯龄⼯资 （1）职位等级⼯资： 共分为8个职位等级，每个职位等级⼯资有四个档位，每⼀档位分别与⽉度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”⼀⼀对应，即“优”对应所在职位的最⾼档次的⼯资，以此类推。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度1. 引言在制造业企业中，薪酬管理制度是至关重要的一部分。
合理、公正的薪酬制度可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的生产效率和竞争力。
本文将介绍制造业企业最实用的薪酬管理制度，以帮助企业更好地进行薪酬管理。
2. 总体设计原则制造业企业在设计薪酬管理制度时，需要遵循以下总体设计原则：•公平公正：薪酬制度应该公平地对待所有员工，根据其贡献和能力进行薪酬的分配。
•激励性：薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性和创造力，提高其工作效率和生产质量。
•灵活性：薪酬制度应该具备一定的灵活性，能够适应企业的发展和变化，以及不同岗位的特点和需求。
•可操作性：薪酬制度应该具备一定的可操作性，能够被有效地实施和管理，以确保制度的有效性和稳定性。
3. 薪酬结构设计3.1 基本工资基本工资是员工薪酬中最基本的部分，它是根据员工所在岗位的工作内容、职责和能力要求来确定的。
制造业企业可以根据不同岗位的工作特点和市场行情，合理设定基本工资的水平。
3.2 绩效奖金绩效奖金是制造业企业薪酬管理中重要的激励手段之一。
通过考核员工的绩效表现，根据其工作完成情况和达成的绩效目标，给予相应的奖金激励。
制造业企业可以制定详细的绩效考核标准，并将其与奖金金额挂钩，以激励员工积极工作。
3.3 职位津贴对于一些技术岗位或特殊职能岗位，制造业企业可以设立相应的职位津贴。
职位津贴主要是根据员工在岗位上所发挥的职能和技能要求进行认定，并给予相应的津贴。
4. 薪酬管理流程4.1 薪酬制定制造业企业在制定薪酬管理制度时，应该具体分析企业的实际情况，包括企业的发展阶段、竞争程度、员工结构等因素，并结合市场行情和法律法规的要求，进行薪酬制度的制定。
4.2 薪酬调整制造业企业在薪酬调整时，可以考虑以下几个方面：市场行情、企业绩效、员工表现等因素。
通过定期的薪酬调查和评估，制造业企业可以根据实际情况，调整薪酬水平，以保持薪酬的合理性和竞争力。
制造业薪酬制度（通用14篇）
制造业薪酬制度（通用14篇）制造业薪酬制度（通用14篇）在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。
大家知道制度的格式吗？下面是小编整理的制造业薪酬制度，希望对大家有所帮助。
制造业薪酬制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
薪酬管理制度版本号: 1.1发布日期: 2019年3月1日重庆XX机械制造有限公司目录1、原则2、适用员工3、术语解释4、薪酬的评定及计发5、薪酬结构及水平6、福利7、特定人员工资8、薪酬评定的权限9、薪酬调整10、例外情况11、特别说明12、生效日1、原则本制度作为员工薪酬结构及水平的依据，我们以公平和具有市场竞争力的薪酬和福利吸引人才，激励人才和保留人才，从而推动公司的业务发展，并兼顾内外公平。
2、适用员工2.1 试用期工资：适用于处于试用期的正式员工或派遣形式用工。
2.2 工资：适用于除2.1条以外的正式员工或其他形式的用工。
3、术语解释3.1 薪酬：是公司聘用的员工,根据其聘用的岗位、所受教育程度、工作经验、能力、潜力及表现的各项薪酬性收入和福利津（补）贴的总称，为税前收入。
3.2 日工资:是员工日均工资。
3.3 合同工资：合同工资是员工和公司签订合同后，按合同规定应给付的工资。
3.4 岗位工资：岗位工资是根据岗位的工作性质和职责，按照责任大小、任务轻重、工作繁简等要求，进行综合评价后确定的工资。
3.5 绩效工资：绩效工资是根据直接生产员工每人每月的能力及态度评价给出的工资。
3.6 福利津（补）贴：福利包含公司缴纳的社会保险以及根据公司经营情况发放的其他津补贴等。
3.7 个人所得税：根据政府颁发的个人所得税法的相关规定，公司每月从员工工资中代为扣除其个人所得税并上缴当地税务部门。
4、薪酬的评定及计发4.1 公司的工资计算周期为上月的21日至本月的20日，每月10-15日前将员工上月的工资直接存入公司指定银行的员工个人账户，逢节假日酌情提前或推后。
4.2 标准工资=合同工资+岗位工资日工资=标准工资/30（天）标准小时工资=日工资/8（小时）5、薪酬结构及水平5.1试用期工资：按标准工资的80%计算。
5.2 除5.1条适用员工以外的其他员工的薪酬结构直接生产员工资=基本工资+绩效工资+各类津贴/补贴非直接生产员工工资=合同工资+岗位工资+各类津贴/补贴5.3 实行计时（计件）的生产一线技能工人的合同工资及岗位工资仅做为计算日工资的基数，实际每月的基本工资1500元，绩效工资按计时（计件）的数据进行统计计算，同时根据现场管理、安全、质量等作单项考核。
制造业公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：同岗位、同职级的员工享受相同薪酬待遇；2. 竞争原则：薪酬水平在行业内具有竞争力；3. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，提高工作效率；4. 经济原则：在保证员工合理待遇的前提下，控制薪酬成本；5. 合法原则：遵守国家相关法律法规，维护公司和员工的合法权益。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照国家规定及地区最低工资标准执行；2. 根据员工岗位、职级、工龄等因素确定基本工资。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、岗位贡献、团队合作等因素确定；2. 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
第七条奖金：1. 年终奖：根据公司年度经营业绩和员工绩效表现发放；2. 专项奖：根据公司需要，对在特定项目或任务中表现突出的员工发放。
第八条福利：1. 员工享受国家法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 员工购买社会保险、住房公积金；3. 公司为员工提供餐饮补贴、交通补贴等。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十条薪酬调整包括以下情况：1. 国家法定最低工资标准调整；2. 行业薪酬水平变化；3. 公司经营状况变化；4. 员工岗位、职级、工龄等因素变化。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理委员会负责公司薪酬管理的决策和监督。
第十二条薪酬管理委员会成员包括：1. 总经理；2. 财务部经理；3. 人力资源部经理；4. 相关部门负责人。
第十三条薪酬管理委员会职责：1. 制定公司薪酬管理制度；2. 审批薪酬调整方案；3. 监督薪酬管理制度执行。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
某制造业企业薪酬制度范文(三篇)
某制造业企业薪酬制度范文一、引言本制度旨在规范制造业企业的薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极性和创造力，提高企业绩效。
制造业是一个关键的经济领域，薪酬制度的设计对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理目标1. 确保员工薪酬与市场价值相符合，吸引和保留优秀人才。
2. 建立绩效导向制度，激发员工工作动力，提高生产效率和质量。
3. 建立公平公正的被动表彰机制，促进员工的团队和合作精神。
4. 建立有效的激励机制，鼓励员工创新和高效工作。
5. 薪酬管理与企业整体发展目标相一致。
三、薪酬结构1. 基本工资：依据员工工作岗位、职位级别及工作年限确定，保证基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果计算，体现员工的工作贡献。
3. 岗位津贴：根据员工所属岗位的特殊性和岗位要求给予相应津贴。
4. 加班费：根据员工超时工作情况给予相应报酬，确保合理加班。
5. 奖金与福利：根据公司业绩和员工个人表现给予相应奖金和福利。
四、绩效考核1. 考核标准：根据员工所在岗位的岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准和评估方法。
2. 考核周期：公司设定年度考核周期，定期评估员工的绩效表现。
3. 考核结果：根据员工的绩效表现，确定绩效工资的发放比例和额度。
五、激励机制1. 奖励制度：建立奖励制度，对于表现优秀的员工进行公开表彰和奖励，激发员工的工作积极性。
2. 进修培训：提供技术培训和进修机会，帮助员工提升专业素质和能力。
3. 职业发展规划：建立完善的职业发展规划体系，为员工提供晋升和发展的机会。
4. 股权激励：针对具备潜力和贡献的员工，提供股权激励计划，使员工与企业利益相挂钩。
5. 公平竞争：建立公平竞争机制，鼓励员工在工作中展现个人能力和创造力。
六、薪酬调整1. 调薪机制：根据员工绩效、岗位变化和市场行情，合理进行薪酬调整。
2. 调薪程序：公司定期进行薪酬调查，全面了解市场行情，并在薪酬调整时进行适当的跟踪和调整。
制造业企业最实用的薪酬管理制度
制造业企业最实用的薪酬管理制度4、与计时/计件工作量相关的计时/计件工资制。
第七条薪酬体系的设计原则公司薪酬体系的设计应遵循以下原则：1、与公司战略和经营目标相一致；2、与员工岗位价值和绩效相一致；3、与市场薪酬水平相一致；4、与公司经济效益相一致。
第八条薪酬体系的实施公司薪酬体系的实施应遵循以下原则：1、公开透明，员工应清楚了解自己的工资构成和计算方式；2、公正公平，遵循公平竞争原则，不得存在任何形式的歧视；3、激励激励，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；4、可持续发展，薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三章薪酬结构第九条薪酬结构的组成公司薪酬结构包括以下组成部分：1、基本工资；2、绩效工资；3、津贴和补贴；4、奖金；5、福利待遇。
第十条薪酬结构的设计原则公司薪酬结构的设计应遵循以下原则：1、与员工岗位价值和绩效相一致；2、与市场薪酬水平相一致；3、与公司经济效益相一致；4、激励激励，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
第四章年薪制第十一条年薪制的适用范围年薪制适用于公司管理人员和技术人员。
第十二条年薪制的核算方法年薪制的核算方法为：年薪总额除以12个月，按月发放。
第十三条年薪制的调整年薪制的调整应遵循以下原则：1、与员工的岗位价值和绩效相一致；2、与市场薪酬水平相一致；3、与公司经济效益相一致。
第五章结构工资制第十四条结构工资制的适用范围结构工资制适用于公司非管理和非技术人员。
第十五条结构工资制的核算方法结构工资制的核算方法为：根据员工的岗位等级和工作年限确定基本工资，再根据员工的绩效评价和公司经济效益情况确定绩效工资。
第十六条结构工资制的调整结构工资制的调整应遵循以下原则：1、与员工的岗位价值和绩效相一致；2、与市场薪酬水平相一致；3、与公司经济效益相一致。
第六章销售提成工资制第十七条销售提成工资制的适用范围销售提成工资制适用于公司销售人员。
某制造业企业薪酬制度(四篇)
某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以按以下要素设计：1. 岗位薪资水平：针对不同岗位设计不同的薪资水平，根据职责、工作内容、技能要求、工作经验等因素确定薪资。
2. 绩效考核与奖金：设立绩效考核机制，评估员工的工作表现和业绩，并根据绩效结果给予相应的奖金或绩效工资。
3. 加班和津贴：根据员工的加班情况或特殊津贴，提供额外的薪水或福利待遇。
4. 薪资调整：定期进行薪资调查，了解市场薪资动态，并结合企业盈利状况和员工表现，适时调整薪资水平。
5. 福利待遇：除了基本薪资外，提供各类福利待遇，如社保、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。
6. 员工发展和晋升：根据员工的工作表现和能力，提供晋升机会和相应的薪资增长。
7. 公平和透明原则：确保薪酬制度的公平性和透明性，避免歧视、偏待和不公正的情况发生。
8. 法律合规：遵循国家相关法律法规，保障员工的权益，如最低工资标准、工时限制等。
需要注意的是，不同企业的薪酬制度可能会有所不同，具体的设计应根据企业的业务特点、管理理念和预算等因素进行量身定制。
同时，制定薪酬制度时，应进行合理的平衡，既能激励和留住优秀员工，又能合理控制薪资成本。
某制造业企业薪酬制度（二）对于制造业企业的薪酬制度，下面是一些建议：1. 考虑技能和经验水平：制造业是一个技术密集型行业，所以应该根据员工的技能和经验水平来确定薪酬水平。
员工的技能和经验水平可以通过培训和证书等方式来提高，企业可以根据员工的专业技能和资格给予相应的薪酬奖励。
2. 引入绩效评估：制造业企业可以引入绩效评估机制来评估员工的工作表现。
这可以通过设定关键绩效指标，比如生产效率、质量控制等来进行评估。
员工的绩效评估结果可以直接影响薪酬水平，高绩效者可以得到适当的薪酬奖励。
3. 考虑员工需求和福利：制造业工作通常比较辛苦和具有一定的风险，所以企业应该考虑员工的需求和福利。
例如，提供良好的工作环境和安全设施，提供合理的工作时间和休假制度，为员工提供合适的福利待遇等。
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薪酬管理制度目录第一章总则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 2 第二章薪酬体系⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 3 第三章薪酬结构⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 3 第四章年薪制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 6 第五章结构工资制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯ 6 第六章销售提成工资制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7 第七章计时/ 计件工资制⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯7第八章工资定级与调整⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯8 第九章工资特区⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯9 第十章特别工资调整及工资发放⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯10 第十一章附则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11附：员工工资档级明细表12第一章总则第一条适用范围本制度适用于 xxxxx 集团有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和长期激赏。
即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司长远发展结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条工资总体水平的确定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系公司薪酬体系包括四种类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制；3、与销售业绩相关的提成工资制；4、与完成工作量直接相关的计时 /计件工资制；第七条年薪制对于公司高层管理人员采用年薪制。
第八条结构工资制对于公司中层管理人员（销售部门除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制。
第九条销售提成工资制对于公司销售部门的所有人员采用销售提成工资制。
第十条计时/ 计件工资制对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时 / 计件工资制。
第十一条工资特区特聘人员的薪酬参见本制度第九章“工资特区”的有关规定第三章薪酬结构第十二条工资总额公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：工资总额 =基本工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖第十三条基本工资基本工资，不低于宽城县最低工资标准，按照员工经验、能力、岗位、职务等确定。
第十四条基本工资的作用及确定原则（一）基本工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。
（二）用途基本工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、年终奖的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事、病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、根据公司需要指定的其他基数。
（三）确定基本工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
4、将基本工资对应到《大正集团员工工资档级明细表》详见附表。
第十五条绩效工资与公司效益和员工工作业绩直接挂钩，其发放标准依据《大正集团绩效合约》制定的考核结果第十六条附加工资附加工资 =交通补贴 + 餐补+ 劳保津贴 + 其他补助 +加班费－个人所得税－社会统筹保险－其他扣除项目（一）交通补贴：是对员工交通支出的补贴。
能提供月票报销凭证的，按月票报销凭证实报实销；不能提供月票报销凭证的，计入工资总额随工资发放。
对于公司配备车辆，或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员，不再享受交通补贴。
（二）餐补：是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助，发放标准根据月内实际外出天数（出差执行差旅费报销制度），按照公司内部膳食标准计算发放。
（三）劳保津贴：针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照国家及公司有关规定。
（四）其他补助：是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助，以及按照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。
（五）加班费：是指本制度“第十章”所称加班费。
（六）个人所得税：是指依照《中华人民共和国个人所得税法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的个人所得税。
（七）社会统筹保险：是指依照本市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的社会统筹保险费。
（八）其他扣除项目：是指考勤、考核扣款、罚款、偿还公司债务等。
（九）工龄工资：注：第十七条奖金年终奖根据核算基础不同，分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。
1、一般年终奖：以基本工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。
2、利润提成奖：适用于公司中高层管理者及其他特聘人员等，与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润的一定比例来确定，提成比例由公司董事会确定。
3、年终销售提成奖：适用于与公司销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定。
第四章年薪制第十八条适用范围年薪制适用于公司高层管理人员，具体发放标准和方式由公司董事会直接决定。
第五章结构工资制第十九条适用范围结构工资制适用于除销售部门以外的中层管理人员和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人第二十条结构工资制的收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖。
绩效工资由人力资源部门按公司的《大正集团绩效合约》考核结果计算得出第六章销售提成工资制第二十一条适用范围销售业务人员采用销售提成工资制第二十二条提成工资制的收入结构收入整体构成 =基本工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终销售提成奖。
第二十三条绩效工资绩效工资由人力资源部门按公司的《大正集团绩效合约》考核结果计算得出。
第二十四条年终销售提成奖年终销售提成奖是对销售部门实现年度目标销售收入的奖励。
根据销售额及回款率及其他因素综合考虑，由公司董事会决定发放额度。
第二十五条销售人员离职的处理销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金按本办法计发。
第二十六条不可抗因素的调整由于不可抗力的原因，所导致销售人员的销售指标和回款指标不能按计划完成，经公司审查同意后可对计划进行调整。
第七章计时/ 计件工资制第二十七条适用范围计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。
第二十八条计时 /计件工资制的收入结构收入整体构成 = 计时 /计件工资 + 附加工资 + 奖金第二十九条计时 /计件工资计时 /计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。
计时/计件工资可结合工作或产品质量（合格率、废品率等）、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计时 /计件工资的发放办法不同：1、个人计时 /计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资。
计算方法为：计时 /计件工资收入 = 个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量系数2、班组计时 /计件工资将班组作为一个独立核算单位，考核班组工作结果，统一计算班组总的工时或工件数量，班组内部按一定比例分配工资收入。
第三十条工时定额标准的编制工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
第三十一条单位工时 /工件的工资含量系数的确定单位工时 /工件的工资含量系数由人力资源部门、财务部门、生产部门根据近期公司效益状况，确定执行标准。
第三十二条年终奖年终奖由人力资源部门按《大正集团绩效合约》计算得出；第八章工资定级与调整第三十三条工资等级的确定按照《大正集团员工工资档级明细表》对应确定员工工资等级。
第三十四条工资调整采取整体调整与个别调整相结合（一）整体调整：调整周期与调整幅度经董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
1、基本工资整体调整：工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，根据公司效益与发展状况决定。
2、附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。
（二）个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。
1、考核调整：根据员工考核奖惩情况，则员工工资档级晋升一档或下降一档工资。
2、职称变动调整：若员工职称发生变动，则员工工资档级升降调整到相应级别。
3、岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则员工工资档级变为相应岗位的工资档级第九章工资特区第三十五条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十六条设立工资特区的原则 1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密。
3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。
第三十七条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第十章特别工资调整及工资发放第三十八条试用期工资标准试用期期间工资额度为转正后工资的 80%，试用期满后按照所定岗位的工资等级发放。
第三十九条加班及加班费一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班费。
（一）加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部审核，并随当月工资（并入附加工资）发放。
（二）计时 / 计件制员工加班，考虑到员工班中实际工作效率，每人每月加班次数不得超过 3 次，设备突发故障等特殊情况除外。
（三）结构工资制员工，加班按天计算，每人每月不得超过 3 天。