毕业论文之绩效评估
人力资源管理专业毕业论文选题参考员工绩效评估与激励机制研究
人力资源管理专业毕业论文选题参考员工绩效评估与激励机制研究人力资源管理专业毕业论文选题参考员工绩效评估与激励机制研究1. 引言人力资源管理在当今社会发挥着重要的作用，而员工绩效评估与激励机制是其中的核心内容之一。
本文旨在研究员工绩效评估与激励机制的相关理论和实践，为人力资源管理专业的毕业论文选题提供参考。
2. 员工绩效评估的理论基础2.1 绩效与绩效评估概念绩效是指员工在工作岗位上所表现出的工作成果和个人能力的综合体现，而绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评估的过程。
2.2 绩效评估方法论2.2.1 直接观察法直接观察法是通过直接观察员工在工作中的表现和成果来评估其绩效。
它主要适用于生产线和现场工作等实物可见的工作环境。
2.2.2 360度评估法360度评估法是指从不同角度对员工进行评估，包括上级、下属、同事和客户等多方面的评估意见。
这种方法可以更全面地了解员工的绩效情况。
2.2.3 成果导向法成果导向法是根据员工实际取得的工作成果来评估绩效，强调结果导向和目标达成情况。
3. 员工绩效激励机制的设计与实践3.1 绩效与激励的关系绩效评估与激励是相辅相成的，绩效评估为激励提供依据，激励措施又能够提高员工的工作绩效。
3.2 绩效激励机制的设计原则3.2.1 公平性原则绩效激励机制应该建立在公平的基础上，避免对员工造成不公正的对待。
3.2.2 激励个性化原则不同员工之间有着不同的工作需求和职业发展目标，激励机制应该针对个体差异进行设计。
3.2.3 激励与业绩挂钩原则绩效激励机制应该把激励与员工的实际业绩挂钩，使员工能够通过努力获得相应的回报。
3.3 绩效激励机制的实践案例以某公司为例，介绍其员工绩效激励机制的具体设计和实施情况，并分析其效果和局限性。
4. 员工绩效评估与激励机制的优化与创新4.1 技术应用的引入利用人工智能、大数据等新技术，提高绩效评估的准确性和效率，在激励机制设计中融入科技元素。
4.2 参与性管理的实施引入员工参与式的绩效评估和激励机制，增强员工的主人翁意识和参与度。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
财务绩效毕业论文
财务绩效毕业论文财务绩效毕业论文在如今竞争激烈的商业环境中，企业的财务绩效成为了衡量其健康程度和竞争力的重要指标。
财务绩效是指企业在一定时期内通过财务活动所取得的结果和效果。
对于毕业论文的选题，研究财务绩效是一个具有广泛实用价值的课题，本文将就财务绩效的定义、评价指标、影响因素以及提升方法进行探讨。
一、财务绩效的定义财务绩效是指企业通过财务活动所取得的结果和效果。
它是企业运营的重要指标，可以从多个维度来进行评估，如盈利能力、偿债能力、运营能力等。
财务绩效的好坏直接关系到企业的生存和发展，因此对于企业来说，提高财务绩效是一项重要的任务。
二、财务绩效的评价指标评价财务绩效的指标有很多，下面列举几个常用的指标：1. 盈利能力指标：包括净利润率、毛利润率、营业利润率等。
这些指标可以反映企业的盈利能力和经营效益。
2. 偿债能力指标：包括流动比率、速动比率、负债率等。
这些指标可以反映企业的偿债能力和财务风险。
3. 运营能力指标：包括存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率等。
这些指标可以反映企业的运营效率和资产利用率。
4. 现金流量指标：包括经营活动现金流量净额、投资活动现金流量净额、筹资活动现金流量净额等。
这些指标可以反映企业的现金流量状况和经营活动的稳定性。
三、财务绩效的影响因素财务绩效的好坏不仅受到企业内部管理的影响，还受到外部环境的影响。
以下是一些常见的影响因素：1. 内部管理因素：包括企业的战略规划、组织结构、人力资源管理等。
良好的内部管理可以提高企业的效率和竞争力，从而改善财务绩效。
2. 外部环境因素：包括宏观经济环境、行业竞争状况、政府政策等。
不同的外部环境对企业的财务绩效有不同的影响，企业需要根据实际情况进行调整和应对。
3. 企业文化因素：企业文化对于财务绩效的影响也是不可忽视的。
积极向上的企业文化可以激发员工的积极性和创造力，从而提高财务绩效。
四、提升财务绩效的方法提升财务绩效是企业持续发展的重要任务，以下是一些常用的方法：1. 优化财务管理：包括加强财务预算和成本控制、提高资金使用效率、完善财务报告和分析等。
人力资源管理毕业论文 绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析
人力资源管理毕业论文绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析绩效考核定量指标与定性指标的适用性分析绩效考核是人力资源管理中至关重要的一环，对于员工的工作表现和能力进行评估和判断，以便制定合理的激励和奖惩措施。
传统的绩效考核往往采用定量指标和定性指标相结合的方式，本文将对绩效考核中的定量指标和定性指标的适用性进行深入分析。
一、定量指标的适用性分析定量指标是通过量化考核指标对员工的工作表现和能力进行评估。
常见的定量指标包括工作目标的完成情况、完成工作的效率、工作质量等。
定量指标具有以下优势：1.客观性强：定量指标可以通过具体、可衡量的数据来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰并提高评估的准确性。
2.可比性高：定量指标可以进行横向和纵向的比较，对不同员工的绩效进行排名和评估，从而更好地发现个人和团队的差距。
3.激励效果明显：定量指标的评估结果可以直观地体现在员工的薪资、晋升和培训等方面，更容易对员工产生积极的激励效果。
然而，定量指标也存在一些不足之处：1.忽视综合能力：定量指标往往重点关注员工的工作结果，忽视员工的综合能力和潜力的评估，对于绩效考核的全面性存在一定的局限性。
2.主观评价的局限性：尽管定量指标减少了主观因素的干扰，但仍然无法完全避免主观评价的影响，可能存在评估标准的不公平和不准确的问题。
二、定性指标的适用性分析定性指标是通过对员工的行为、态度和能力等进行描述性评估，辅助定量指标进行绩效考核。
定性指标的优势如下：1.综合能力评估：定性指标可以对员工的沟通能力、团队合作精神、创新能力等进行评估，更全面地了解员工的工作态度和能力。
2.灵活性强：定性指标可以根据不同岗位和职责的特点进行设定，更具灵活性和适应性，可以更好地适应不同行业和组织的需求。
3.发现潜力和短板：定性指标可以帮助管理者发现员工的潜力和短板，为员工的培训和发展提供参考。
然而，定性指标也存在一些挑战和限制：1.主观性强：定性指标受到主观影响较大，不同评价人可能对同一员工的评估结果存在差异，因此需要加强评估标准的统一和公正性。
会计学专业优秀毕业论文范本基于财务报表分析的企业绩效评价与风险预警
会计学专业优秀毕业论文范本基于财务报表分析的企业绩效评价与风险预警在会计学专业中，财务报表分析是一项重要的研究领域。
准确评价企业绩效和及时预警风险是每个企业和投资者都关注的问题。
本文将以基于财务报表分析的企业绩效评价与风险预警为主题，探讨其在会计学专业中的应用。
第一部分：引言会计学专业是现代企业管理和金融领域中不可或缺的学科，财务报表分析作为其中的一项研究方法，被广泛运用于评估企业的绩效和预测风险。
本文将从财务报表分析的理论基础和方法入手，重点关注如何利用该方法进行企业绩效评价与风险预警。
第二部分：财务报表分析的理论基础财务报表分析依赖于一系列的理论基础，其中包括财务会计、管理会计和金融管理等。
这些理论基础为财务报表的编制和分析提供了支持，同时也为企业绩效评价与风险预警奠定了基础。
第三部分：财务报表分析的方法财务报表分析主要包括比率分析、趋势分析和财务比较分析等方法。
比率分析通过计算和比较一系列财务指标，揭示了企业财务状况和经营情况的关键信息。
趋势分析则是根据历史数据的变化趋势，分析企业的经营走势和发展方向。
财务比较分析则通过与同行业或竞争对手的财务数据对比，来评估企业在行业中的地位和竞争优势。
第四部分：企业绩效评价根据财务报表分析的结果，可以全面评价企业的绩效。
评价企业绩效的关键指标包括利润率、资产回报率和市场价值等。
利润率代表了企业经营活动的盈利能力，资产回报率则反映了企业利用资产创造价值的能力，而市场价值则是指标了市场对企业价值的评估。
第五部分：风险预警除了评价企业绩效，财务报表分析还可以用于风险预警。
通过分析企业的财务报表数据以及行业和市场环境的变化，可以预测潜在的风险和挑战。
例如，如果企业的财务状况持续恶化或者市场竞争加剧，可能预示着潜在的危机和风险。
这样的风险预警可以帮助企业采取相应的措施，避免或减少潜在的风险损失。
第六部分：案例分析为了更好地理解基于财务报表分析的企业绩效评价与风险预警的应用，我们将结合实际案例进行分析。
毕业论文开题报告-绩效考核
3、与主题相关的主要参考文献
[１]孙永风，李桓:企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测,2０0４,
[2］张涛,文新三:企业绩效评价研究[M］.经济科学出版社,2002.
［3］杨杰,方俐洛,凌文辁：对绩效评价的若干基本问题的思考，中国管理科学,20０0.4
[4]谭娟，《浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策》,《科教创新》，2009年第１0期;ﻫ[5]姚磊，《我国企业绩效考核的现状及对员工激励的影响》，《企业技术开发·下半月》，2009年第4期
4、资料收集法:认真阅读XX安徽分公司以往各种绩效考核管理规定作好记录。
5、综合分析法:对通过各种途径收集的资料进行分类整理，认真分析，确定XＸ安徽分公司企业绩效考核建设的缺陷,提出相应的对策。
6、实证研究方法:将企业绩效考核的改进方案应用于XＸ安徽分公司的绩效考核中,对企业员工绩效考核方法在企业中的应用进行实证性研究。
３、研究进度
2014.2-2０14．3确定研究方向。
201４.3完成开题报告。
２014.3-２014.4完成论文初稿。
2014．４修改论文与中期检查。
２014.5定稿及准备答辩。
指导教师意见：
指导教师签名：
二、研究方案
１、研究内容
企业绩效管理研究毕业论文
企业绩效管理研究毕业论文企业绩效管理在当前竞争激烈的市场环境中显得格外重要。
随着经济全球化的不断推进，企业面临着来自各个方面的挑战，如生产成本的增加、市场需求的变化、竞争对手的崛起等等。
为了成功应对这些挑战，企业需要建立和完善绩效管理体系，不断提高企业的核心竞争力。
本文旨在借鉴国内外相关研究成果，对企业绩效管理进行深入探讨，并提出一些改善企业绩效管理的具体方法。
首先，本文将介绍绩效管理的定义和意义。
然后，从目标设定、绩效评估、绩效奖励等方面对企业绩效管理的关键要素进行分析。
接下来，本文将围绕着企业绩效管理的问题和不足展开讨论。
最后，本文将提出一些建议，以帮助企业实施有效的绩效管理。
绩效管理是指企业为实现既定目标，通过对员工和组织整体的工作表现进行评估、反馈和激励的过程。
绩效管理能够帮助企业明确目标、提高工作效率、激发员工的积极性和创造力。
同时，绩效管理还可以帮助企业发现问题、改进流程，并及时进行战略调整。
然而，目前企业绩效管理存在一些问题和不足。
首先，目标设定不够明确和具体，导致员工无法清楚地了解自己的工作职责和目标。
其次，绩效评估过于注重数量化指标，而忽视了员工的潜力和创新能力。
再次，绩效奖励机制缺乏公平性和透明度，容易引发员工之间的不满和不公正感。
此外，企业绩效管理过程中缺乏有效的反馈机制，无法及时纠正问题和改进方案。
为了改善企业绩效管理，以下几点建议供参考。
首先，企业应该建立明确的目标体系，将企业的战略目标与员工和部门的目标相对应。
其次，绩效评估应该采用多维度的方法，兼顾数量化和定性评价，注重员工的潜力和发展空间。
再次，企业应该建立公平、透明和激励性的绩效奖励机制，使员工能够感受到公平和公正。
此外，企业还应该建立有效的反馈机制，及时调整策略和流程，以适应市场变化。
综上所述，企业绩效管理是提高企业核心竞争力的重要手段。
通过建立和完善绩效管理体系，企业能够明确目标、提高工作效率、激发员工的积极性和创造力。
kpi绩效考核论文
kpi绩效考核论文篇一：企业可动态配置KPi的绩效考核系统毕业论文扬州大学毕业设计（论文）可动态配置KPi的绩效考核系统学号:111405112姓名:李国升专业:信息管理与信息系统指导老师:丁晓超二零一五年六月扬州大学本科毕业设计（论文）第i页摘要在如今行业竞争激烈的环境下，如何提高企业效率和产出是值得每个管理者思考的问题，其中很重要的一方面就是如何有效的管理企业员工、提高员工工作积极性。
对于不同部门不同职能的员工而言，绩效考核标准也不相同。
绩效考核系统可以有效的对员工进行管理和考核，通过设置不同的kpi指标和权重为企业员工制定工作目标和考核指标，在保证员工日常工作内容的基础上提高员工工作积极性和效率。
该系统主要探讨了针对iT公司的绩效考核系统，在此基础上，进行需求分析，划分为几大功能模块进行：人员管理、奖惩管理、调动管理、考核管理，对使用者角色划分为：账户管理者，部门管理者，普通职员，对部门管理者也有一定级别划分，对使用者采用适当的权限控制，使其可以使用不同系统功能和信息查询。
关键词：KPi绩效考核；jsp技术；mysql数据库；abstract nowintheindustryenvironmentoffiercecompetition,howtoimprovebusiness efficiencyandoutputisworththinkingaboutforeverymanager,whichisveryim portantontheonehandishowtomanageenterpriseemployeeseffectivelyandst aff'sworkenthusiasm. Totheemployeesofdifferentdepartmentsandfunctions,performanceappraisa lstandardisnotthesame.Performanceappraisalsystemcaneffectivelymanage andassessthestaff.Bysettingdifferentkpiindexandweightforenterpriseemplo yees,buildtheworkobjectivesandevaluationindicators.onthebasisoftheguar anteeemployeesdailyworkcontent,improvestaff'sworkenthusiasman defficiency. ThesystemismainlydiscussedtheperformanceappraisalsystemforiTcompan ies,onthisbasis,dothedemandanalysis,dividedintoseveralfunctionalmodule s:personnelmanagement,rewardsandpunishmentmanagement,shiftmanage ment,appraisalmanagement.Theuserroleisdividedinto:accountmanagers,de partmentmanagers,generalstaff,alsohaveacertainleveltodepartmentmanage rs,adoptappropriatepermissionscontroltotheuser,makeitscanusedifferentsy stemfunctionandinformationquery.Keywords:KPiperformanceassessment;JSPtechnology;mysqldatabase;目录摘要.................................................................................................................. ..............iaBSTRacT...................................................................................... ....................................ii目录.................................................................................................................. .. (iii)第1章绪论.................................................................................................................. (1)1.1本论文的背景和意义 (1)1.2本论文的主要方法和研究进展 (1)1.2.1毕业设计的任务要求 (1)1.2.2开发环境和工具 (2)1.2.3考核方法 (2)1.3本论文的主要内容 (3)1.3.1登录模块 (3)1.3.2人员档案模块 (3)1.3.4人员调动模块 (3)1.3.5绩效考核模块 (3)1.3.6数据库设计 (3)1.4本论文的结构安排 (3)1.4.1绩效考核系统的需求分析 (3)1.4.2绩效考核系统的功能设计 (3)1.4.3绩效考核系统的系统实现 (3)第2章系统需求分析 (5)2.1系统简介 (5)2.2功能需求分析 (5)2.3设计思想 (6)2.4系统分析 (6)2.4.2奖惩管理 (6)2.4.3人员调动管理 (7)2.4.4KPi管理 (7)2.4.5系统结构可行性分析 (8)2.5数据库分析 (8)第三章系统的功能设计 (9)3.1系统功能介绍 (9)3.2数据库具体实现 (9)3.2.1数据库表具体设计 (9)3.2.2数据库连接与访问 (11)3.3JavaBean结构 (12)3.4公共模块 (1)3第四章系统实现 (1)44.1登录模块 (14)4.1.1实现效果 (14)4.1.2相关JavaBean程序 (15)4.1.3相关JSP文件 (16)4.2主页面模块 (17)4.2.1实现效果 (17)4.2.2主页面相关JSP文件 (18)4.3人员档案模块 (19)4.3.1实现效果 (20)4.3.2JavaBean程序 (21)4.3.3JSP文件 (22)4.4奖惩管理模块 (22)4.4.1实现效果 (23)4.4.2相关JavaBean程序 (24)4.4.3相关JSP文件 (24)4.5人员调动管理 (24)4.5.1实现效果 (25)4.5.2相关JavaBean程序 (26)4.5.3相关JSP文件 (26)4.6KPi管理.................................................................................................................274.6.1实现效果 (28)4.6.2相关JavaBean程序 (30)4.6.3相关jsp文件 (30)4.7系统文件结构图 (31)结论.................................................................................................................. .. (32)致谢.................................................................................................................. .. (32)参考文献.................................................................................................................. .. (34)篇二：绩效考核论文浙江万马集团特种电子电缆有限公司管理人员绩效考核体系研究【内容摘要】：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。
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导言国际管理大师汤姆.彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。
”这句话体现出了员工的重要性。
所以中小企业要在激烈的竞争中想能够快速发展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。
当前，许多中小企业的观念还比较落后，对绩效评估认识的还不够充分，经常性的把绩效管理跟绩效考核等同起来，与中小企业的战略实施相脱节，有的时候甚至起到本末倒置的效果。
同时，中小企业的对于绩效评估的监督机制的建立也不够健全，没有科学的绩效评估的评价指标，公司人员之间缺乏有效的沟通，这些都是中小企业急需解决的问题，也是中小企业为促进企业良好发展取得优秀业绩的关键性所在。
中小企业要绩效评估是企业经营管理工作中的一项重要的任务,发挥着的重要的作用，是保障并促进企业内部管理机制有序运转的必然条件，是实现企业各项经营管理目标必不可少的一种重要管理行为,其作用尤为突出。
绩效评估是决定员工调配和职位变动的依据，招聘调配员工必须通过全面、严格的评估,客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。
绩效评估是进行员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。
绩效评估有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行评估,并及时反馈,要求上下级对评估标准和评估结果进行充分而有效的沟通。
这将有力地协调企业发展和员工自身发展的关系，从而提高员工的忠诚度和工作的积极性，这将提高中小企业整个团队的战斗力，实现企业的长足发展。
中小企业绩效评估的现状及问题1绩效评估的概念绩效：指构成职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
绩效评估：又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源与开发的一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
2中小企业绩效评估的现状（1）.人事管理与绩效评估很多中小企业人事变动的依据与员工的绩效评估关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
大多数企业没有配备专职的绩效评估人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使绩效评估部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。
在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓的“绩效评估工作”。
严格来说，目前中国的中小企业尚没有一批真正的现代的绩效评估的人才队伍。
（2）.绩效评估与报酬管理制度我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。
在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。
（3）.中小企业绩效评估水平的提升为应对国际金融危机影响，我国中小企业转型升级加快，很多中小企业为适应国际的发展在提高人力绩效方面做出有效的调整从而更好的做好绩效评估。
调查显示，有36.9％的中小企业选择提升人力绩效，这些中小企业投入资金，选拔引进高端绩效评估方面的人才，根据当前经济的发展，针对公司本身的实际情况，对公司的绩效评估做了全面的调整,为企业的长远可持续发展做好铺垫。
3.中小企业绩效评估存在的问题（1）.中小企业的绩效评估与企业的战略缺乏关联绩效评估的目的是为了实现企业战略，但是很多中小企业绩效评估体系的内容与企业战略无关，中小企业的战略目标没有让员工了解的很清楚，导致员工出现与企业战略目标相背离的行为。
很多中小企业的战略目标设立和分解是由各部门每年年末提出的，然后交给公司审核，审核通过后就据此签订责任书。
而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的以及当前须做的，而且更多的是更倾向于中小企业的内部，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。
同时，公司在审核部门提出的目标时也没有顾及到公司的战略，而是仅仅针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致战略与企业绩效评估相脱节。
绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。
（2）.绩效评估与企业管理相分离现在的绩效评估只是简单的作为工作人员的薪酬依据，与企业管理相分离。
很多中小企业单纯的认为员工只要在薪酬上获得满足就一定能干好其本职工作，为企业竭尽所能，其实这是错误的，薪酬只是激励员工的一种手段，单从这方面来主导绩效评估就太片面了。
一方面，他们忽略了绩效评估的诊断功能、导向功能和激励功能，不能让绩效评估在企业管理中发挥其最大的作用，逐渐的中小企业的绩效评估与企业管理会相互分离；另一方面，中小企业没有通过绩效评估指标的设置来发现企业管理中存在的问题，不能知道员工的行动，是企业中的员工没有目标，不知向哪一方面发展。
最后，绩效评估最重要的一个环节是反馈，如果没有了反馈，中小企业就不能根据评估的效果对绩效评估体系进行调整，也就不能对整个企业的管理进行合理的配合，造成管理混乱。
（3）.中小企业缺乏专业化绩效评估部门和绩效评估人才中小企业具有企业规模小、经营决策权高度集中等特点，所以中小企业的部门设置各有特点。
但很多中小企业没有专门的部门，缺乏对企业绩效评估的监督和指导，我国很多中小企业在实施绩效管理过程中单纯的依赖定期的、既成的绩效考核，从而忽略对工作工程的控制和督导。
根据员工的工作结果对之进行绩效考虽然十分重要，但是明显忽略了对过程的控制，绩效考核便失去了原有的意义，因为对考核的结果并不能改变结果其本身，是一种不完整的绩效评估的表现。
如果一个绩效考核的形成过程是不被控制的，那么它的结果也一定是不可靠的，对企业的发展产生不好效果，对员工的评价也不尽人意。
只关心结果而不关心过程的绩效考核方法，不能真正体现员工的劳动成果和业绩，不利员工工作能力的培养，不但影响员工绩的提高和改善，对企业的良好发展也形成了阻碍。
另一方面，中小企业缺乏专业化的绩效评估人才，参与绩效管理工作的人员不足，力量薄弱，中小企业的对于很多大企业来说资金不足，所以在聘请和安排管理绩效人员方面显得吃力，而且在绩效管理方面的高端人才更趋向于大企业。
没有专业化的绩效评估人才，会使绩效管理工作整体规划不科学，工作量分配不匀，使主要组织部门工作量过大，相关部门则无所事事。
一般的绩效评估人员对分管工作不甚了解，或者敷衍了事，执行力不强，不能端正工作的态度，草草了事，这是问题的关键。
（4）.不能通过设置正确的指标来指导中小企业生成适合企业特点的绩效评估体系因为中小企业在组织、业务等多方面都有多样化的特点，所以对于绩效考核体系的要求也会多样化，但现在各个企业绩效评估体系的设置都很随意，没有一套合理方法，也没有一套健全的绩效考核指标导致企业不能用规范的绩效评估体系来推动其的发展，设置绩效指标是绩效评估中一个重要的、比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
一方面很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。
最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
事实上，很多考核指标只会分散员工的关注重点，而且管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这可能恰恰是限制组织加速发展、获取竞争优势的关键所在。
而没有设置正确的引导中小企业发展的指标便不会生成适合不同中小企业发展的绩效评估体系。
（5）.把绩效考核跟绩效管理同等对待当前，许多中小企业管理的观念还十分落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
很多企业一直在急功近利的推行绩效考核，而忽略了对绩效的管理，更有很多管企业管理干部认为考核与绩效是一回事情。
当然考核在一定程度上可以促进绩效的提升，但为了考核而考核在实际的工作中是不可取的。
企业希望通过推行绩效考核提升业绩，促进组织的持续健康发展，重要的是对绩效进行管理而非局限于考核本身。
其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不尽不同。
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，而且还考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期望获得员工与组织的共同发展。
绩效管理是人力资源管理的核心内容部分，而绩效考核仅仅是绩效管理中的关键环节。
另外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
中小企业绩效评估存在问题的解决办法（1）.制定绩效评估体系的时候要紧密结合企业的战略在制定适合中小企业发展的绩效评估体系时，要紧密的结合企业的战略。
中小企业战略的实施是企业成功的关键，员工能够很好的理解自己企业的战略意图和深层次的含义并且以正确的方法来执行是重中之重，而绩效管理正是为企业发现和培养这方面优秀的员工。
所以中小企业必须根据对工作人员的战略要求制定绩效评估体系，绩效评估要与组织战略要求一致、相匹配，绩效评估系统应有利于把员工的行为统摄和导向到战略目标上来，从绩效评估的角度来看，就是首先界定中小企业战略所要求的个人及团队行为和结果究竟是什么，然后设计相应的绩效评估体系，以此为导向指引人们在工作中最大限度地向组织所期望的行为和结果努力。
同时，绩效评估体系必须具有足够的弹性，以适应展露调整带来的变化，时刻保持与企业战略紧密相连。
另外，中小企业的领导要深刻的认识到绩效评估体系的重要性，不但自己要深刻体会绩效评估与战略紧密结合的道理，还要时刻提醒和督促员工做好他们的工作，中小企业绩效评估企业战略的结合落实到实处。