新编公司人才发展规划PPT课件
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人才培养规划PPT模板
创新驱动发展战略下， 对具备创新意识和能 力的人才需求突
数字化、智能化趋势 下，对掌握新技术、 新技能的人才需求迫 切
企业发展战略对人才需求
企业转型升级需要高素质、高技 能人才支撑
企业拓展新兴市场需要具备国际 化视野和跨文化交流能力的人才
企业提升核心竞争力需要拥有自 主知识产权和核心技术的创新人
才
结合项目目标和学员需求，探讨未来在人才培养方面的改进方向，如拓
展培养领域、提升培养层次、加强国际化交流等。
未来发展趋势预测及应对策略
人才培养领域的发展趋势
分析当前及未来一段时间内人才培养领域的发展趋势，如数字化、智能化、跨界融合等，为 制定应对策略提供依据。
企业对人才的需求变化
了解企业对人才的需求变化，包括技能要求、素质要求、行业经验等方面的变化，以便调整 培养方案和课程设置。
换计划。
参与项目或团队管理经验积累
选定合适项目或团队
鼓励员工参与与企业战略和业务相关的项目或团队，提供实践锻 炼的机会。
明确角色与责任
在项目或团队中，明确员工的角色和责任，给予员工充分的授权 和信任，激发员工的积极性和创造力。
经验分享与总结
鼓励员工在项目或团队管理过程中分享经验和教训，促进团队成 员之间的交流和学习。
05
导师制度及辅导计划
导师选拔标准和职责明确
选拔标准
具备专业知识和丰富经验，良好沟 通能力和团队合作精神，愿意承担 导师职责并接受相关培训。
职责明确
指导学员制定个人发展计划，提供 专业知识和技能辅导，解答学员疑 问，关注学员成长进步。
辅导计划制定和执行情况跟踪
辅导计划
根据学员需求和实际情况，制定个性 化的辅导计划，包括学习内容、时间 安排、考核方式等。
公司人才培养方案(共45张PPT)2024新版
度。
07
总结回顾与展望未来 发展趋势
项目成果总结回顾
项目目标达成情况
回顾项目启动时的目标设定，对比实际完成情况，分析目标达成率及影响因素。
关键成果展示
重点展示项目在人才培养方面的关键成果，如员工能力提升、团队凝聚力增强等。
数据支撑
通过具体的数据和图表，展示项目成果在数量和质量方面的表现，如培训课时、参与人数 、满意度调查等。
轮岗实愿，设置多个轮 岗实习岗位，涵盖不同业务领域。
职责明确
明确每个轮岗实习岗位的职责和工作内容，确保 员工能够全面了解业务流程和岗位职责。
导师制度
为轮岗实习员工配备经验丰富的导师，提供指导 和支持，帮助员工快速成长。
成果展示及经验分享交流活动组织
定期的进度跟踪
通过定期的沟通、反馈和调整，确保辅导计划的 顺利执行。
3
有效的辅导方式
采用多种辅导方式，如一对一辅导、小组讨论、 案例分析等，提高辅导效果。
优秀导师评选和激励机制设计
明确的评选标准
制定包括辅导效果、员 工评价、创新能力等多 方面的优秀导师评选标 准。
公正的评选程序
通过员工投票、领导评 审等方式，确保评选出 真正优秀的导师。
结合行业发展趋势和前沿动态 ，分析未来人才培养的需求和
趋势。
技术应用展望
探讨新技术在人才培养领域的 应用前景，如人工智能、大数
据等。
公司战略对接
根据公司整体战略和发展规划 ，预测人才培养在公司未来发
展中的地位和作用。
持续改进方向
提出项目持续改进的方向和建 议，为公司人才培养工作的持
续优化提供参考。
THANKS
感谢观看
评估方法及工具应用
07
总结回顾与展望未来 发展趋势
项目成果总结回顾
项目目标达成情况
回顾项目启动时的目标设定，对比实际完成情况，分析目标达成率及影响因素。
关键成果展示
重点展示项目在人才培养方面的关键成果，如员工能力提升、团队凝聚力增强等。
数据支撑
通过具体的数据和图表，展示项目成果在数量和质量方面的表现，如培训课时、参与人数 、满意度调查等。
轮岗实愿，设置多个轮 岗实习岗位，涵盖不同业务领域。
职责明确
明确每个轮岗实习岗位的职责和工作内容，确保 员工能够全面了解业务流程和岗位职责。
导师制度
为轮岗实习员工配备经验丰富的导师，提供指导 和支持，帮助员工快速成长。
成果展示及经验分享交流活动组织
定期的进度跟踪
通过定期的沟通、反馈和调整，确保辅导计划的 顺利执行。
3
有效的辅导方式
采用多种辅导方式，如一对一辅导、小组讨论、 案例分析等，提高辅导效果。
优秀导师评选和激励机制设计
明确的评选标准
制定包括辅导效果、员 工评价、创新能力等多 方面的优秀导师评选标 准。
公正的评选程序
通过员工投票、领导评 审等方式，确保评选出 真正优秀的导师。
结合行业发展趋势和前沿动态 ，分析未来人才培养的需求和
趋势。
技术应用展望
探讨新技术在人才培养领域的 应用前景，如人工智能、大数
据等。
公司战略对接
根据公司整体战略和发展规划 ，预测人才培养在公司未来发
展中的地位和作用。
持续改进方向
提出项目持续改进的方向和建 议，为公司人才培养工作的持
续优化提供参考。
THANKS
感谢观看
评估方法及工具应用
企业人才发展规划
人才队伍发展规划为进一步落实人才强企战略，加强人才培养，优化人才培养模式，建立健全人才培养、考核评价体系，打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍，根据企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，编制人才队伍建设发展规划，指导企业的人才建设工作。
一、发展规划目标高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制，具体目标如下：（一）牢固树立“一个观念”把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程；善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才；实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。
（二）努力实现“两个基本形成”基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有效的企业运作体制；基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。
（三）着力推进“三个稳步提高”人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。
通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。
人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。
着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。
人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。
坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。
二、主要工作举措我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。
公司人才战略课件
动机
兴趣
能
否
离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况
留
住
绩效激励
面谈考核-怎么选择合格的人（四）
重要的面试技巧：行为面试ＢＥＩ
定义：通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈， 显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。
要领：考察以前的行为，预示未来的可能性；说和做是截然不同的事；
招聘基础 岗位需求
如何吸引 应聘者
招聘保证 招聘渠道
怎么选择 合格的人
招聘关键 面试技巧
招
怎么留住 优秀的人
聘 结
束
招聘保障 合理培训
招聘需求来源-招不招，招多少
人力规划（战略、年度计划） 人员的离职补充 突发的业务人员需求 ……
小技巧：人才要根据客户相关性、市场相关性、技术相关性作规划
招聘需求任职条件/面试维度-招什么样的人
率 低
下
花去你更多的时间！
文 化 价 值
辞 退 成 本
有效招聘的基础
先要做好绩效体系和激励体系
有效招聘的原则
能干活 能留住
人岗匹配高 价值观认同
招聘成功的关键流程
前瞻的 人力规划
合理的 资格分析
灵活的 招聘策略
科学的 面谈考核
有效的 新人同化
招 招不招 聘 招多少 开 始
招聘前提
战略分解
招聘什么 样的人
1
人才战略模式
2
人才规划系统
3
人才招聘系统
4
人才培训系统
5
职业生涯规划系统
人力资源规划的概念
根据组织的发展战略、目标及内外 环境的变化，预测未来的组织任务和环 境对组织的要求，以及为了完成这些任 务和满足这些要求而设计的提供人力资 源的过程。
人员发展规划ppt课件
HR 是一个不会令人厌倦的职业 HR是一个可以通过给企业增加价值从
而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业
永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提
D4
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
• 在坚持原则的前提下要有灵活 性
• 建立领导人与员工间的信 任
• 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性
• 高效率、高产出 • 不断更新改革HR策略以
适应新的要求
• 发现并培养下一代领导者 • 有远见卓识 • 主动思维而非被动应付 • 创造积极向上的工作氛围 • 减少组织层次 • 畅通交流渠道 • 培养团队精神
人力资源从业人员的 职业发展
1
内容
• 为什么选择HR作为职业？ • HR 的素质培养 • HR 从业者的个人发展
2
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的发展空间 2. 从人事行政到人力资源管理的
发展 3. HR在企业的使命和角色
3
HR 的发展空间
HR 是一个非常EXCITING 的职业
享受变化。
－ Who Moved My Cheese?
16
HR从业人员的个人发展
• 作为分享服务的HR与HR专才 • 作为业务部门的HR与HR通才 • HR从业的未来与挑战
17
HR职业生涯规划
HR组织模型
HR 总监
业务伙伴 咨询员
战略中心 资源共享中心 信息服务中心 外包服务
集团专家
薪酬 福利 政策法规 人员招聘 档案管理
人事系统 工资系统 调研系统
而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业
永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提
D4
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
• 在坚持原则的前提下要有灵活 性
• 建立领导人与员工间的信 任
• 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性
• 高效率、高产出 • 不断更新改革HR策略以
适应新的要求
• 发现并培养下一代领导者 • 有远见卓识 • 主动思维而非被动应付 • 创造积极向上的工作氛围 • 减少组织层次 • 畅通交流渠道 • 培养团队精神
人力资源从业人员的 职业发展
1
内容
• 为什么选择HR作为职业？ • HR 的素质培养 • HR 从业者的个人发展
2
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的发展空间 2. 从人事行政到人力资源管理的
发展 3. HR在企业的使命和角色
3
HR 的发展空间
HR 是一个非常EXCITING 的职业
享受变化。
－ Who Moved My Cheese?
16
HR从业人员的个人发展
• 作为分享服务的HR与HR专才 • 作为业务部门的HR与HR通才 • HR从业的未来与挑战
17
HR职业生涯规划
HR组织模型
HR 总监
业务伙伴 咨询员
战略中心 资源共享中心 信息服务中心 外包服务
集团专家
薪酬 福利 政策法规 人员招聘 档案管理
人事系统 工资系统 调研系统
《人才发展》课件
薪酬体系设计：根据岗位、能力、业绩等因素进行合理设计 薪酬结构：包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等 薪酬水平：与市场水平、企业效益、员工贡献等因素相匹配 薪酬调整：定期进行薪酬调整，以适应市场变化和员工需求
制定绩效考核制度，对员工进行全面评价和激 励
绩效考核制度的 目的：激励员工 提高工作效率和 质量
建立激励 机制：建 立合理的 激励机制， 激发员工 的积极性 和创造力
建立人才 流动机制： 建立人才 流动机制， 促进人才 的合理流 动和优化 配置
建立人才 评价体系： 建立科学 的人才评 价体系， 对人才进 行客观、 公正的评 价和选拔
制定招聘计划，明确招聘标准
确定招聘需求：根据公司战略和业务发展需要，明确招聘 岗位和数量
培训内容：包括 专业技能、管理 能力、沟通技巧 等
培训方式：线上 培训、线下培训、 实践操作等
培训时间：定期 培训、不定期培 训、紧急培训等
培训效果评估： 通过考试、考核 、反馈等方式进 行评估
鼓励员工自我实现和创新，为企业创造更多价 值
提供职业规划指导：帮助员工明确职业 发展方向和目标
创新激励：鼓励员工创新，为企业创造 更多价值
为员工提供职业发展规划和晋升机会
职业规划：帮助 员工明确职业发 展方向和目标
培训和发展：提 供培训和学习机 会，提升员工技 能和素质
晋升机制：建立 公平、公正的晋 升机制，鼓励员 工积极进取
激励措施：设立 奖励和激励措施 ，激发员工工作 热情和创造力
建立完善的晋升机制，激发员工的职业发展动 力
单击添加标题
人才的培养和发 展
人才的激励和管 理
人才的重要性
人才的招聘和选 拔
人才的职业规划 和晋升机制
制定绩效考核制度，对员工进行全面评价和激 励
绩效考核制度的 目的：激励员工 提高工作效率和 质量
建立激励 机制：建 立合理的 激励机制， 激发员工 的积极性 和创造力
建立人才 流动机制： 建立人才 流动机制， 促进人才 的合理流 动和优化 配置
建立人才 评价体系： 建立科学 的人才评 价体系， 对人才进 行客观、 公正的评 价和选拔
制定招聘计划，明确招聘标准
确定招聘需求：根据公司战略和业务发展需要，明确招聘 岗位和数量
培训内容：包括 专业技能、管理 能力、沟通技巧 等
培训方式：线上 培训、线下培训、 实践操作等
培训时间：定期 培训、不定期培 训、紧急培训等
培训效果评估： 通过考试、考核 、反馈等方式进 行评估
鼓励员工自我实现和创新，为企业创造更多价 值
提供职业规划指导：帮助员工明确职业 发展方向和目标
创新激励：鼓励员工创新，为企业创造 更多价值
为员工提供职业发展规划和晋升机会
职业规划：帮助 员工明确职业发 展方向和目标
培训和发展：提 供培训和学习机 会，提升员工技 能和素质
晋升机制：建立 公平、公正的晋 升机制，鼓励员 工积极进取
激励措施：设立 奖励和激励措施 ，激发员工工作 热情和创造力
建立完善的晋升机制，激发员工的职业发展动 力
单击添加标题
人才的培养和发 展
人才的激励和管 理
人才的重要性
人才的招聘和选 拔
人才的职业规划 和晋升机制
公司人力资源规划方案ppt课件
大本学历，其中4 知识和经验； 握财务知识；
人为会计专业， 其他工作人员必
均有多年会计工 须有相应的专业
作经验，但既没 知识、多年大企
有公司预算经验， 业财务从业的经
更没有资本运作 验、学. 习意识。
X2.41.4计划（经营计划、项目计划）人
X X
员
X 集
现状评价
要求
解决办法
团 目前没有专门部 最高层人员应该 应该引进少量领
经验和业绩等方面均不足。 敏感；
现有员工
现在实际上是由集团领导在
做项目开拓。而领导人员往
往没有足够的精力，确保项 目开拓的各个细节得到良好.
其他工作人员必 中培养出 须有相应的专业 一些能从 知识和多年项目 事项目开 开发的经验和学 拓工作的
X X
2.41.1项目开拓员
X
X
集
团
现状评价
要求
解决办法
团 人
金是实力的体现。XXXX集团有巨额的沉淀
力
资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没
资 源
有良好的资金使用规划，导致这种资金实力
规
不能构成优势，为达成战略目标，必须有精
划 方
明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，
案
这一人才所需数量较少，可以设在总部，也
可设在开发公司，若设在开发公司，则还需
在经营层具备这类人才；
员工总数的23。8%， 息化质量、成本控制
其中工程师多，多数 知识，精通工程设计
在工民建专业工作多 等相关专业知识、有
年，7人从事前期设计 多年设计院从事设计
工作，10人从事工程 工作经历；
预算，人数不为少， 其他工作人员必须有
企业人力资源规划培训课件(PPT84页)
人力资源规划的内容
1．总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2．职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格 要求等内容。 3．人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职 务变动，职务人员空缺数量等。 4．人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人 员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5．人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述 人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获 取实施计划等。 6．教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等 内容。 7．人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调 整原因、调整步骤和调整范围等。 8．投资预算：上述各项计划的费用预算。
4．能够根据组织发展要求，运用人 员供需预测方法，编制人员供需平衡 计划；
2．能够对组织信息进行初步分析。 5、能够组织编制劳动定额定员。
4级
3．根据岗位编制目标，能够运用有 效调研方法，采集岗位、人员信 息，为编制相关计划提供依据；
6、能够组织编制人力资源管理费用 。
1．能够对组织信息进行汇总；
4．能够编制岗位设置及人员配置年 度计划。
组织设计的实施原则
• 命令管理系统一元化 • 明确责任和权限的原则 • 优先组建管理机构和配备人员的原则 • 分配岗位职责的原则
– 协调方式的设计 联合企业。
现代企业的组织设计内容 纵坐标相互的接点就是要抓的工作。
– 激励制度设计
，这些企业是采用直线制还是直线职能制，在很大程度
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
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86
12
6 8 8 8
20
总裁1人 商务管理8人 生产管理8人
3
市场管理6人 客户服务8人 采购管理3人
销售管理24人 技术研发20人 仓储管理6人
财务管理6人 产品设计12人 行政服务12人
客户管理8人 品质管理6人 产品加工72人
第一部分： 2014年公司人才发展规划表（约200人）
运营部门
总裁1人 市场管理6人 销售管理24人 财务管理6人 客户管理8人 商务管理8人 客户服务8人 技术研发20人 产品设计12人 品质管理6人 生产管理8人 采购管理3人 仓储管理6人 行政服务12人 产品加工72人
运营 团队
人均 培训 费14,8万
树 开 成 队 导 五 到 大 总 团立中去向段极裁放自队黑 高 带 ， 总 致 ：的己，白关动低裁，做方的优分团员标：保进式团化明队工准做证化大队团的统成、模公。力，队文一长严式司信弘在，化的。要。持奉扬模打价价四求建续适公式造值值段，立赢者司上超观观总用满利生文 做强， ， 裁 机 足 与 存化 团执在 为 ： 制 客 团 ，。 队行公 实 做 管 户 队 强三 几团司 现 机 理 价 持 调段 何队中 自 制 人 值 续 优总 级。大 己 。 的 的 成 胜裁 成八声 的 建 行 业 长 劣： 长段说 梦 立 为 务 ； 汰做 ，总出 想 制 ， 赢 六 ，核 让裁， 储 度 建 利 段 遵心 中：我 备 、 立 模 总 从。 层做们 人 规 不 式 裁 客用 做战提 才 则 依 ， ： 观价 传略倡 ， 、 赖 并 做 规值 承。什 锻 流 于 要 复 律观 ，发么 炼 程 任 求 制 ，， 让现， 人 ， 何 团 。 用打 员独反才体能队用机造 工特对，现人认机制核做客什要公的真制和心专户么求司运执复文团注价，核的营行制化队。值并心价体，和进、七，以团值系做扩化形段建。九八七六五四三二一段段段段段段段段段：：：：：：：：：111111111~~~~~~~~~222222222名名名名名名名名名
立核心竞争力与持续竞争优势，带领团队去实建立好战略运营体系，选好梯队与接班人，为企业打下了长青基业，为公司
留下了原则与精神。
专家 团队
人均 培养 费4.8万
具备产品应用技术基础，能做市场发展业务管理的业务专家型人才 具备专利发明创造基础，能做产品开发工艺设计的产品专家型人才 具备客户需求分析基础，能做工程方案设计服务的技术专家型人才
规划编制人数
公司总裁1人 总监2名 经理2名 专员2名 北京区10人 天津区4人 内蒙4人，其他6人 总监1名 经理1人 会计2人 出纳1人 总监2人 经理2人 工程师2人 专员2人 经理1人 主管1人 工程师4人 专员2人 经理1人 主管1人 工程师4人 专员2人 电力电子16人 智能配电2人 成套2人 结构设计2人 电气设计8人 工艺设计2人 经理1人 主管1人 工程师2人 检验员2人 总经理1人 经理3人 主管4人 经理1人 主管1人 工程师1人 主管1人 仓库员5人 总监1人 经理2人 主管2人 专员2人 职员5人 班组长8人 职工64人
第二部分： 2014公司人才发展费用规划表（单位：万元）
序 号
1
工资 成本
2
福利与 保险
3
招聘 费用
费用项目
福利 保险
基础成本 计时成本 计件工资 职务工资
奖金 津贴 补贴 加班工资
员工福利费 员工公积金 员工教育经费 员工住房基金 基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险
招聘渠道建设、广告费
培训规划管理系统
2月底完成各部中基层年度培训规划统筹工作，3月 度完成运营团队、专家型人才规划统筹工作
每季度培训一次，考核通关率100%
薪酬设计管理系统
建立运营人员、专家型人员短期、中期、长期运营 机制
保障当前机制平稳运行，科学管控部门年 度总额工资增长于地区标准持平（11.8%）
绩效考核管理系统
建立核心人才季度、年度、短期、中期、长期运营 目标考核体系，建设企业文化考核机制
全面推动运营层季度考核体系，保障当前 管理、专员月度考核体系平稳运行
3~5名 3~5名 3~5名
第四部分：2014年公司组织系统建设规划
系统分类
建设标准
运行目标
工作分析管理系统 专员级以上岗位有标准的分析
5月 10月各进行一次全面评定
人才测评管理系统 非一线职工完成一次测评分析
部门负责人独立掌握系统分析原理
人才招聘管理系统
中级人才系统建设运行到部门，高级人才系统建设 运行到总监级事业部总经理
招聘会会务费 高级人才猎聘费
高校奖学金 本月合计
2013年度实际 2014年度预测 变动量 变动率（%）
1 0.92 10
1
第二部分： 2014公司人资费用规划表 （单位：万元）
序 号
费用项目
4 培训费 公务出国
护照费 签证费
5
行政 管理费
办公用品与设备费 法律咨询费
调研费
测评费
6
其他 支出
专题研究会议费 协会会员费 认证费
2014
规划人：XXX
用心 创造 感动
目录
围绕公司2014年度经营战略目标和2015年公司发展战略方向，加强人才 发展规划投入，加强人力资源、行政发展性服务工作的规划、部署。
一、2014年公司人才发展规划 二、2014年公司人才费用规划
2014年公司人才发展规划图（约200人）
1
6
24
72
12 6
培养@引进人数
计划总总监培养出事业部总经理1~2人 总监1人 经理1人 专员1人 总监1人、区域经理4人、销售8人 总监1人 总监1人、经理1人、工程师1人、专员1人 经理1人、主管1人、工程师1人 经理1人、工程师1人、专员1人 电气和结构总工程师各1人 软件工程师4名 结构设计1人 电气设计2人 工艺设计2人 经理1人 工程师1人 检验员1人 经理1人 主管1人 主管1人 主管1人 仓库员1人 经理1人 兼职电工1人 班组长4人 职工30人
辞退员工补偿费
残疾人就业保证金
2页合计
2013年度实际
2014年度预测 变动量 变动率（%）
第三部分：2014~2015年公司核心人才培养规划
运营 职务
培养人才标准
培养 人数
“九段总裁”标准：一段总裁：做榜样：艰苦创业，精神可嘉，凡是以身作责，是
绝顶的劳模，是员工学习的好榜样。二段总裁：做文化：用商业原则与公理体系，