店长绩效考核指标量表

销售部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名职位部门考核人姓

名

职位部门

指标维度

序

号

战略重

点

关键绩效指

标

权

重

绩效目标值

信息

来源

信息

收集

考核

结果

财务类1

扩大营

业收入

销售额

考核期内目标

值为_万元

财务部2

增加销

售收入

销售增长率

销售增长率达

到_%

减少坏

账，烂帐

销售回款率

销售回款率达

到_%

增加潜

在客户

新增潜在客

户人数

考核期内新增

潜在客户人数不低

于_人

店面管理类5

保证店

面整齐

陈列指标 5

考核期内陈列

错乱次数不能高于

_次

人力资源部，

总经办

保证店

面整洁

卫生指标

考核期内店面

不卫生次数不能超

过_次

提升导

购素质

服务指标 5

考核期内店面

导购无工作状态次

数不能超过_次

提高执

行力

内部指标

考核期内店面

必须严格执行公司

食堂员工绩效考核表

食堂绩效考核评分表岗位：主厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日

食堂绩效考核评分表岗位：副厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日

食堂绩效考核评分表岗位：勤杂工被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日

食堂员工绩效考核方案通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩技能挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效提高服务意识和进行成本控制，特拟定此方案。一、考核周期以自然1个月为考核周期，考核时间为次月5-10号前，采用定员不定岗。二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附表），采取定员不定岗。三、考核结果使用以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，杜绝平均主义，以此作为食堂工作人员工资的发放依据。 1、绩效考核成绩在90分-100分（主厨），按基础工资的120%发放； 2、绩效考核成绩在80分-89分（副厨），按基础工资的110%发放； 3、绩效考核成绩在70分-79分（厨工），按基础工资的100%发放； 4、绩效考核成绩在60分-69分（勤杂工），按基础工资的80%发放； 5、绩效考核成绩在50分以下，解聘。四、绩效工资设定根据公司规定后勤基础工资是2080元，工龄工资按公司规定执行。

本方案自2015年1月起执行。申吉公司 2015年1月28日下面内容为赠送的工作总结范文，不需要的朋友下载后可以编辑删除！！！！工作总结怎么写：医院个人工作总结范文

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期

销售督导绩效考核方案

销售督导绩效考核方案销售督导绩效考核方案每个化妆品公司的薪酬待遇不尽相同，但是基本上美容督导的底薪都会按照目前市场上的水平设定，差别不会太大。目前美容督导的基本底薪幅度是2000元到4000元之间，有基本工资和绩效工资组成，另外还根据业绩提成。下面，中国美容人才网通过某企业美容督导绩效考核方案向大家说明。每个化妆品公司的薪酬待遇不尽相同，但是基本上美容督导的底薪都会按照目前市场上的水平设定，差别不会太大。目前美容督导的基本底薪幅度是2000元到4000元之间，有基本工资和绩效工资组成，另外还根据业绩提成。下面，中国美容人才网通过某企业美容督导绩效考核方案向大家说明。某化妆品公司美容督导绩效考核方案目的:为了对美容督导的绩效进行公平、客观的评价和考核，不断提高美容督导的绩效水平，特制定此美容督导的绩效考核方案。范围:本考核方案遵循量化、公平的原则，以美容督导的工作结果为主要衡量标准，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。美容督导绩效考核维度 1、经理(主管)考核:终端经理作为美容督导的直接上级，是最了解该名员工的管理者，因此终端经理应该对下属督导的绩效拥有考核的权利，并承担考核的责任。 2、客户考核:美容督导的主要工作是帮助客户提升销售业绩，协助客户店铺的各方面综合提升，其工作的成效直接影响着客户的利益，客户对美容督导当然工作情况及能力有较全面的了解，因此，终端客户也是美容督导工作绩效考核者和评估者。

评核标准 1、督导级别分类:视当事人各方面的综合能力将美容督导分为三个级别:初级督导、中级督导、高级督导。 2、督导薪资架构:督导的薪资架构为:基本薪资+绩效薪资+奖金，具体为: 初级督导:资本薪资2000，绩效薪资800，季度奖金300 中级督导:基本薪资2500，绩效薪资1000，季度奖金400 高级督导:基本薪资3000，绩效薪资1500，季度奖金500 3、考核方式分为月度(每月10号前)、季度(每季10号前)、年度(每年年底)考核 4、被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资，总分=上级考核分值+客户考核分值。(上级考核满分值600分，客户考核满分值400分) 5、考核奖惩规定:月考核结果低于700(690-650)分，扣除当月绩效薪资的30%，考核分数在600-640扣除当月绩效薪资的50%，考核分数在590以下扣除当月全部绩效薪资，将不予发放。月考核分数在900(含)以上，其当月绩效薪资上调30%。季度考核结果低于700(690-650)分，扣除当季度奖金的30%，考核分数在600-640扣除当季度奖金的50%，考核分数在590以下扣除当季的全部奖金，将不予发放。季度考核分数在900(含)以上，其当季度奖金上调30%。注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索销售督导绩效考核方案。

督导薪资及绩效考核方案

关于督导薪资设定及考核管理的方案根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进

行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。 2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。 3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。 4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发

督导绩效考核表

督导绩效考核表篇一：市场督导绩效考核表督导绩效考核表篇二：督导薪资及绩效考核方案关于督导薪资设定及考核管理的方案根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。待考

核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。用意： 1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。

市场督导绩效考核方案

市场督导绩效考核方案目的：为了对市场督导的绩效进行公平、客观的评价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此市场督导的绩效考核方案。范围：本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要衡量标准，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。市场督导绩效考核维度 1、经理（主管）考核：终端经理作为市场督导的直接上级，是最了解该名员工的管理者，因此终端经理应该对下属督导的绩效拥有考核的权利，并承担考核的责任。 2、客户考核：市场督导的主要工作是帮助客户提升销售业绩，协助客户店铺的各方面综合提升，其工作的成效直接影响着客户的利益，客户对市场督导当然工作情况及能力有较全面的了解，因此，终端客户也是市场督导工作绩效考核者和评估者。评核标准 1、督导级别分类：视当事人各方面的综合能力将市场督导分为三个级别：初级督导、中级督导、高级督导。 2、督导薪资架构：督导的薪资架构为：基本薪资+绩效薪资+奖金，具体为：初级督导：资本薪资1600,绩效薪资800,季度奖金300 中级督导：基本薪资1800,绩效薪资1000,季度奖金400 高级督导：基本薪资2000,绩效薪资1500,季度奖金500 3、考核方式分为月度（每月10号前）、季度（每季10号前）、年度（每年年底）考核 4、被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资，总分=上级考核分值+客户考核分值。（上级考核满分值600分，客户考核满分值400分） 5、考核奖惩规定：月考核结果低于700（690-650）分，扣除当月绩效薪资的30%，考核分数在600-640 扣除当月绩效薪资的50%,考核分数在590以下扣除当月全部绩效薪资，将不予发放。月考核分数在900 （含）以上，其当月绩效薪资上调30%。季度考核结果低于700（690-650）分，扣除当季度奖金的30%，考核分数在600-640 扣除当季度奖金的50%，考核分数在590以下扣除当季的全部奖金，将不予发放。季度考核分数在 900 （含）以上，其当季度奖金上调30%。 &各项考核标准详见下表:

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用）被考核人个人编号填表日期岗入司日期所在部门位考核区间年月至月年考核标准以及分数杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差分）（0 考核得分考核项目直接领导分管领导权备自我考核注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力织能好组 9、良力和协调管理8% 能力、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积配合其他岗位的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

运营督导岗位职责薪酬标准及考核办法

运营督导岗位职责薪酬标准及考核办法 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

一、工作流程：二、晋升通道：

四、薪资构成：月度工资=固定工资+绩效工资*绩效得分+出差补贴+全勤奖出差补助每天五十，直接计入工资，督导报销膳食费、交通费用和住宿费。五、考核办法：为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：（一）月度绩效考核公司每月考核一次，区域经理依据店铺业绩目标达成率、行动目标完成情况及员工日常表现等对督导进行绩效打分，并于次月3号之前汇总至人力资源部，此分数作为督导绩效工资发放的依据。（绩效考核评估表见附表）（二）季度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告综合考核的方法。 1.述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。 2.自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。 3.自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况作自我评估、自我鉴定。 4.报告性指向公司报告自己和自己所辖区域在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。 5.通过述职人的报告，上级根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下时期的主要工作方向。绩效管理委员会根据月度绩效平均分、述职报告对员工进行季度绩效评分，此评分作为员工季度晋档调级依据。具体执行标准：

（三）年度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定进行考核。年度绩效综合考核是建立在月度计划执行考核、季度述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划等方面对被考核者做出综合评估。年度综合业绩考核作为年终奖的依据。（四）进行绩效辅导和面谈沟通督导连续2个月绩效评分未能达到70分以上，须回公司总部进行重新培训学习，直接上级领导负责与督导沟通，找出问题所在、梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持。直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的汹通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情同时获得持续的绩效改进。（五）说明本方案由人力资源部与运营部共同制定，总经理签字生效，自发布之日起正式施行。人力资源部与运营部保留根据实际情况修改终止本考核方案的权利，届时以文字通告相关岗位工作人员。附表：绩效考核表：说明：A、业绩目标达成率考核根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区城市场月目标、周目标、日目标并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。

督导的岗位职责及绩效考核

1负责专卖店内新品上市的前期准备及店铺后期执行的相关工作。 2主持店长周、月、季、年营销例会，定期巡查店铺，填写巡铺报告。 1）监督店铺促销活动的执行及促销结果的反馈工作。 2）确保专卖店内递交的各项报表的准确性。 3）监督公司各项政策在加盟店或自营店的执行情况。 4）完成上级交给的各项调查任务。 5）根据市场状况（如竞品促销），提供科学有效的促销方案。 6）协助加盟商调查市。 7）协助新店开业。 3到店前督导应与办公室人员、配合部门（总公司营销部、推广部）沟通，了解新开店铺所在城市、位置、合作方式、性质、面积、货品配发情况、辅料制作情况、开业促销推广活动、开业时间等。 4了解店铺所在城市天气、人文、风俗、客户性格、人均收入及前期开店准备工作的进展情况。 5督导到店后了解熟悉新开店铺的情况、客流情况、竞争品牌促销推广情况、跟进工程装修进度、确定工程辅料推广辅料货品具体到店时间，有无异常情况出现及应对措施。 6与客户进行沟通，落实店铺管理体制和工作运作流程。

7按流程培训导购员，根据店铺面积和具体情况确定人员 8协助客户做好一切开业准备工作。包括：帐目的建立、管理薪酬制度的完善，准备文具，分销软件。 9正式开业：（跟进员工的工作状态及销售的状况，气氛，活动）对不到位的工作再给予现场培训指导。 10为了提升督导自身的能力，制定督导审核标准表，由店方打分并与督导共同签字视为有效。此表总分100分，根据得分情况发放相应的工资，没扣1分，从工资中减去1%，以此类推。（表格另附） 11为了更好的了解店铺的情况，对竞争品牌的位置、销售情况、面积也要有具体的调查（收集客户档案表、店铺照片）。 12店铺进入正常运作后。对客户店员进行培训和考核，培训内容包括：公司简介、产品知识、陈列技巧、销售技巧、规章制度、补货流程等、软件使用等。 13给卖场合理分区陈列，根据可容面积做合理的摆货，做最佳销售的陈列。 14了解货品与宣传品、饰品及货架发出的情况。 15监督店长搞好店铺开业当天卫生、道具的安装、货品陈列、促销活动安排及人员 16提醒店家开业前的注意事项 A、工作服统一、淡妆上岗 B、培训的知识、理论与实践相结合

食堂绩效考核方案[1]

食堂绩效考核方案一、考核目的：通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。二、考核周期月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。三、主要考核指标对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。四、考核结果使用 1、月度考核结果等级划分以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。（1）绩效考核成绩在80－100分者，当月绩效工资按100％发放；（2）绩效考核成绩在70－79分者，当月绩效工资按80％发放；（3）绩效考核成绩在60－69分者，当月绩效工资按60％发放；（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。 2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。五、绩效工资设定依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制），另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。2011年绩效工资考核（如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800）六、考核申诉食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行逐级申诉，相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。

绩效考核制度(督导)

绩效考核制度(督导) -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核制度（督导）说明：根据公司的相关业务流程及业务完成度的要求，现制定相关绩效考核制度，以此作为薪酬等级评分的标准。一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）； 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观； 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．督导业绩考核标准为当月工作任务目标完成程度，以及完成任务目标的效率。 2．部门会根据每季度业绩及实际情况进行阶段行微调整。 3．督导行为考核标准。（1）执行遵守部门各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司内部规定的行为表现；（2）履行本部门工作的行为表现；（3）完成工作任务的行为表现；（4）工作时的状态和积极性；（5）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；（6）其他。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标督导绩效考核表如下表所示:

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3. 员工考核综合绩效等级评定标准：综合评分=自评分×40% +总监评分×20% +总经理评分×40% A：评分达到90分以上 B: 评分达到85分，未达到90分 C：评分未达到85分绩效系数为： A： B： C：五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由人事部进行统计。 2．行为考核：由总经理进行考核。六、考核结果 1．员工绩效考核结果每月统计一次，于次月在部门内公布，每季度在公司内公布。 2．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。

绩效考核指标量表--实用.doc

被考核人姓名考核人姓名指标维度财务类内部运营类客户类学习发展类考核指标说明运营总监绩效考核指标量表职位运营总监部门职位总经理部门 KPI 指标权重绩效目标值考核得分净资产回报率15% 考核期内净资产回报率在 ____%以上主营业务收入15% 考核期内主营业务收入达到___万元成本费用利润表5% 考核期内成本费用利润率达到___%以上运营计划完成率15% 考核期内运营计划完成率达到100% 年度发展战略目标完 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到___% 成率运营项目计划完成率10% 考核期内运营计划完成率达到100% 劳动生产率5% 比上一考核周期提高 ___% 员工满意度5% 考核期内员工满意度在 ___ 分以上部门协作满意度5% 考核期内部门协作满意度在___分以上客户满意率5% 考核期内客户满意率在 ___ 以上部门关键员工的培养5% 考核期内关键员工参加的培训时数不得低于___ 小时核心员工保有率5% 考核期内核心员工保有率达到___% 本次考核总得分 1.运营项目计划完成率运营项目按计划实际完成量运营项目计划完成率=运营项目按计划应完成量X100% 2.客户满意率对相关服务满意和比较满意的客户占接受调查客户总数的百分比被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：

被考核人职位技术总监部门姓名考核人职位总经理部门姓名指标维度KPI 指标权重绩效目标值考核得分净资产回报率10% 考核期内净资产回报率在___%以上财务类主营业务收入10% 考核期主营业务收入达到___万元技术改造费用控制10% 控制在预算之内技术研究经费控制10% 技术研究经费控制到预算范围之内年度企业发展 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率到达___% 战略目标完成率内部运营技术创新目标达成率10% 考核期内技术创新目标达成率在___%以上技术研究项目计划完类10% 考核期内技术研究项目计划完成率到达___%以上成率重大技术改进项目完 5% 考核期内完成并通过验收的重大技术改造项目成数到达 ___ 项客户满意率5% 考核期内客户满意率到达___%以上客户类技术服务满意率5% 接受调研的对象对技术服务满意度评分达到___分以上学习外部学术交流次数5% 考核期内参加外部学术交流的次数不得低于___次培训计划完成率达到 100% 发展类核心员工保有率5% 考核期内达到 ___% 本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：

员工绩效考核表(范本)1

员工绩效考核表姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。本表完成后由人力资源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望D――经常不能达到工作目标及期望

员工自我评价表部门职位姓名进入本企业时间：年月日填表日期目前工作1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 2、你对与同事及上司间关系感到： □很满意□满意□还可以□不满意3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进薪资职位9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合教育培训11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助工作希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好工作构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议：工作目标 18、你今年的工作目标是什么 19、这个目标你做到什么程度其他20、请代为安排和面谈 21、本人的希望或建议：

绩效考核指标量表

运营总监绩效考核指标量表

技术总监绩效考核指标量表

下面是赠送的广告宣传方案不需要的朋友可以下载后编辑删除！！！！！广告宣传方案每个人在日常生活中都有意、无意的接受着广告的洗礼，继而有意或无意的购买、使用广告中的产品和服务。这是每个厂家所希望的，也是他们做广告的初衷。当今社会的广告媒体大致分为：电视媒体、、电台媒体、报纸报刊媒体、网站媒体、户外广告媒体，以及最新的网吧桌面媒体。那么，到底哪种媒体的宣传效果性价比最高呢，我们来做个分析；首先我们大概了解下各个媒体的宣传方式：电视媒体：优势：将广告直接插播在电视剧当中，是强迫式使受众接受，受众为了能够完整的看完自己所喜欢的节目，不得不浏览其中插播的广告，其二，由于小孩在懵懂的成长时期，易于接受颜色绚丽，变换节奏快的事物，电视广告更容易被小孩子所接受，这是电视广告的高明之处，也是其客户多，利润大的主要原因。劣势：随着网络的发展，以及年轻人的生活方式的改变，电视广告的优势在日益削减。当今

月来越多的年轻人开始接受速食文化，篇幅过长的电视连续剧的受众逐渐衰减，由于年轻人的思维快捷，逐渐掌握了电视广告的播出时间，往往在广告播出的时间转换频道，避开广告的冲击。电台媒体和户外广告就不用多做分析，大家想想你记住了几个电台的广告，记住了几个路边的广告就清楚了。对于报纸报刊的广告，相信只有那些闲了没事的或者找工作的才会刻意去浏览广告。宣传效果可以想象。至于网站的广告，相信很多人会在电脑上设置软件直接将其屏蔽掉。网站的广告过多也会直接影响到受众的心理，进而降低其网站的竞争力。其次我们大致由高到低排列一下以上媒体的广告费用的名次（受众派名基本和费用排名一致）：电视媒体——户外广告——网站媒体——报纸报刊媒体——电台媒体最后来了解一下最新的网吧桌面媒体。桌面广告的优势 1、目标受众群体针对性强网吧媒体的受众主要是年轻一代，接受其信息的多为在校学生（大学生居多）和有一定经济收入的白领阶层，其主要特征是消费观和价值观趋于统一，追求时尚，消费能力集中，且具有很强的消费欲望，界定在感性消费，而非理性消费群体范畴。选择网吧广告可以帮您直接命中最有可能的潜在用户。 2、100% 的广告有效送达率网吧电脑显示屏广告位基于对网吧的上网环境及网民上网习惯的充分调研而设置。电脑显示屏广告界面是网民登陆后默认当前界面,任何网民,无论其上网聊天或玩游戏均能100% 看

一般员工业绩考核指标表汇总(32页)

一般员工业绩考核指标

目录办公室员工考核指标.................................................................. 错误！未指定书签。副主任任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。人事主管任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。网络管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。档案管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。司机任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。前台任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。工程管理部员工考核表.............................................................. 错误！未指定书签。副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。电气工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。暖通工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。材料设备部员工考核表.............................................................. 错误！未指定书签。副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。材料工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。计划预算部员工考核表.............................................................. 错误！未指定书签。预算工程师任务绩效考评表............................................... 错误！未指定书签。资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。销售部员工考核表............................................................... 错误！未指定书签。副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。拆迁部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。拆迁员任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。财务部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。会计任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。出纳任务绩效考评表........................................................... 错误！未指定书签。开发部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。规划部员工考核表...................................................................... 错误！未指定书签。副经理任务绩效考评表....................................................... 错误！未指定书签。规划管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。项目研究任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。信息研究任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。广告管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。资料管理任务绩效考评表................................................... 错误！未指定书签。

公司普通员工绩效考核表格

公司普通员工绩效考核表格公司普通员工绩效考核表日期: 被考核者被考核者考核期姓名部门评分标小考核项目评分标准准部门分管领计自评分评议导评议积极主动～责任心强～能很好完成任务 13 责有责任心～可放心交付工作 10 任尚有责任心～基本能完成工作 8 心无责任心～自由散漫～上班时间常做与工作无关事情 6 任劳任怨～爱岗敬业 12 工勤守时守规～不偷懒～积极工作 10 作奋时间观念不强～主动积极性不够～需有人督促 8 行度私事为重～经常脱岗、迟到、混日子～交办工作不力 6 为与对公司的现状和前途有信心～奉献在先～回报在后 10 忠态视承担的工作和责任为重～而不仅仅是谋生手段 8 诚度言行尚规范～无越轨行为 6 度自我意识重～只讲获取～不讲奉献 4 品德兼优～言行一致～以身作则 10 诚45分言而有信～品行好 9 信诚实～行为规范 8 度不够诚实～不能实事求是 4 善于团结合作～起带头作用～发挥部门优势 12 团尚能与他人合作～保证部门完成任务 9 队合主动不够～勉强配合领导和他人完成任务 7 作难与他人合作～成为公司、部门的包袱 6 认真执行领导交办的各项工作～理解力极强～办事得 15 力、快速执工快速执行领导交办的各项工作～时有提出合理化建议 13 行作力执行力度一般～需督促 10 能能力差～态度不积极 6 力与完成交办的工作精确～速度快～质量高～没有差错 15 工

效能分清主次～按时按质完成任务～效果满意 13 作果效在上级指导和督促下完成任务～工作时有差错 10 率工作不分主次～效率低～工作时有差错 8 善于学习～有创新精神～有经济意识～有创效益能力 13 综以公司利益为重～维护公司的形象～尊重和维护领导10 合威信素55分不做有损于公司利益的事～不说有损于公司形象的话 8 质各方面对自己没有高要求～工作能力有待提高6 合计 100 出勤奖惩记录迟到早退事假病假超假旷工奖励处惩计分加扣分实得分:

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