新蓝天股份的人力资源部工作思路及其目标、愿景
人事专员2024年目标、策略、行动计划
人事专员2024年目标、策略、行动计划2024年，作为一名人事专员，我制定了以下目标、策略和行动计划，以应对不断变化的人力资源环境，为公司的发展贡献力量。
目标：1. 提升员工满意度和忠诚度，实现员工稳定性的提高。
2. 招聘和留住高素质人才，为公司的创新和竞争力提供支持。
3. 优化绩效管理，激励员工创造更大的价值。
4. 加强员工培训和发展，提升组织整体能力。
策略：1. 建立健全的员工关系管理制度，加强与员工的沟通和互动，增进彼此的信任和理解。
2. 细化招聘流程，确保招聘标准和流程的公平性和透明度，吸引适合岗位的人才。
3. 加强绩效考核制度，将绩效考核与薪酬激励相结合，激发员工的工作动力和积极性。
4. 设计个性化的培训计划，根据员工的职业发展需求和公司的战略目标，提供有针对性的培训课程。
行动计划：1. 与员工建立良好的沟通渠道，定期组织员工交流会议和员工满意度调研，了解员工的需求和意见，及时解决问题。
2. 优化招聘流程，制定招聘标准和流程，建立高效的招聘渠道，加强对潜在候选人的筛选和面试，确保招聘到合适的人才。
3. 定期评估和调整绩效考核指标，确保绩效考核的公平性和科学性，及时奖惩，激励员工的工作动力。
4. 根据员工的职业发展需求和公司的战略目标，制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，提升员工的专业能力和综合素质。
通过以上目标、策略和行动计划的制定和实施，我将努力提升员工满意度和忠诚度，吸引和留住高素质人才，激励员工创造更大的价值，提升组织整体能力。
相信在不断变化的人力资源环境中，我将能够充分发挥人事专员的作用，为公司的发展贡献力量。
2024年公司人力资源部工作计划范本（6篇）
2024年公司人力资源部工作计划范本一、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理。
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于____年____月____日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。
对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。
培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。
新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。
学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。
年度将评出学习用心分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。
员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。
首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。
2024年公司人力资源部工作计划例文(二篇)
2024年公司人力资源部工作计划例文人力资源部____年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）;4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。
根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划（一）、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式：⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。
并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
（二）、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
____公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
2024年公司人力资源部工作总结及工作计划范本(2篇)
2024年公司人力资源部工作总结及工作计划范本一、工作总结2024年是公司发展的关键一年，也是人力资源部承担大量工作的一年。
人力资源部在过去的一年中，积极推进了公司的人力资源管理工作，取得了一定的成绩。
以下是对2024年人力资源部工作的总结：1. 招聘和人才引进在2024年，我们面临了大规模的招聘需求。
为了应对这一挑战，我们制定了详细的招聘计划，同时加大了对外招聘的力度。
通过与各大院校合作，举办招聘会和校园宣讲会等活动，我们成功吸引了大量优秀的人才加入我们的公司。
2. 培训和发展在2024年，我们加强了公司的培训和发展计划。
我们为员工提供了多种培训课程，包括技术培训、管理培训和职业发展培训等。
通过这些培训课程，我们提升了员工的技能水平和综合素质，为公司的发展提供了有力的支撑。
3. 绩效管理为了激发员工的工作积极性和提高工作效率，我们实施了科学的绩效管理制度。
我们为每个员工设定了明确的工作目标，并定期进行绩效评估。
通过对绩效评估的结果进行分析，我们找出了员工的优势和不足，并为他们提供了有针对性的培训和发展机会。
4. 员工关系和福利在2024年，我们重视员工的生活质量和工作满意度。
我们加强了与员工的沟通和交流，建立了良好的员工关系。
同时，我们也对员工的福利待遇进行了适当的调整，提高了员工的福利水平。
5. 企业文化建设在2024年，我们注重企业文化的建设和传承。
我们组织了一系列的文化活动，包括团建活动、庆祝活动和宣传活动等。
通过这些活动，我们提高了员工的凝聚力和归属感，加强了公司的内部凝聚力。
二、工作计划在2024年，我们将继续秉持“以人为本”的原则，进一步提升公司的人力资源管理水平。
以下是我们的工作计划：1. 招聘和人才引进我们将继续加大对外招聘的力度，通过与专业招聘机构合作，扩大我们的招聘渠道。
同时，我们还将加强内部培养和人才引进工作，为公司培养更多的高级人才。
2. 培训和发展我们将进一步完善公司的培训计划，提供更多的培训课程和学习机会。
人力资源愿景
人力资源愿景篇一：新蓝天股份的人力资源部工作思路及其目标、愿景新蓝天股份人力资源部的工作思路及其目标愿景、规划目录一、前言二、人力资源管理体系阐述三、新蓝天人力资源管理问题诊断四、新蓝天人力资源管理愿景及使命五、员工总体规划1、需求规划2、配置规划（供求平衡规划）3、关键员工发展规划六、人力资源管理工作规划1、组织发展规划2、薪酬及成本控制规划3、培训规划 4、员工职业发展规划5、绩效管理规划6、员工关系及企业文化发展规划7、人力资源管理水平提升规划8、人力资源部重点工作紧迫—重要性矩阵人力资源部：董琴 2017年10月27日新蓝天股份人力资源部的工作思路及其目标、愿景一、前言现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资本。
十二年来，新蓝天是一路高歌，成就了今天的大业，成为了中国硅烷行业的第一品牌。
这都归功于公司有了一个优秀的决策集体---董事会。
从人力资源管理的角度来分析，如果公司没有因岗位而招聘到适合的高、中、低端人才，而组合成优秀的新蓝天团队，如果公司没有协调一致、执行力强的管理及员工队伍的倾力奉献，那么新蓝天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才能做到人尽其才，使公司的人力资本发挥最大价值？如何在有效控制公司人力成本总额的前提下运用多种薪酬福利手段，稳定和激励员工队伍为新蓝天做更大贡献？如何更科学运用“选”、“育”、“用”、“留”等多种手段构建满足并适当引领新蓝天各阶段发展需要的人才队伍？如何塑造具有激励导向的企业文化和组织氛围更好地服务于新蓝天的发展战略？总之有句话：人力资源部将如何开展科学有效的工作，从而使得新蓝天的事业百尺竿头，更进一步？！二、人力资源管理体系阐述人力资源管理的六大模块及其相互的关联构成了一个有机的体系——三、新蓝天人力资源管理问题诊断通过近半年的亲身体验和初步实践，对公司的人力资源管理现状做如下分析：1、主要结论1）董事会的全面授权及高管团队的倾力工作和奉献，保障了公司生产活动的正常开展；2）“实事求是”、“科学发展”、“激情奋斗”、“争创一流”的企业文化初步形成；3）灵活的用人机制和德才兼备的人才理念，保障了新蓝天的骨干员工队伍基本组建完毕；4）高管（技术+销售+管理）团队适岗性及融合度较好，为高效履职奠定了基础； 5）人力资源部的基础人事工作按规范要求正常开展。
人力资源公司2024年度工作计划(三篇)
人力资源公司2024年度工作计划依据企业发展战略及人力资源管理规范，人力资源部将紧密围绕公司全局工作指导思想与发展规划，结合企业实际情况，旨在全面完成公司赋予的各项任务，特此拟定以下人力资源管理工作计划。
一、确立正确导向，勇于创新，奋力打造人力资源管理新局面____年，人力资源部将遵循公司统一部署，准确把握发展形势，勇于探索创新，持续优化完善。
在总经理室的正确领导下，按照公司____年工作指导思想与发展目标，切实履行人力资源管理职责。
构建完善的人力资源管理体系，优化员工招聘、培训、晋升及绩效考核机制，推进人才引进与培养工作，确保人力资源发挥核心作用。
二、明确____年工作目标，确保人力资源管理有序进行为促进人力资源管理的有效发展，充分发挥其在企业运营中的重要作用，____年人力资源部将紧密围绕“____号”文件精神，严格执行公司下达的各项任务，具体工作目标如下：1. 构建与优化公司组织架构____年人力资源部将依据公司“二五”规划及____年发展目标，合理构建与调整公司组织架构。
结合企业实际状况与人员结构，按照总经理室要求，适时增设或调整部门，确保各部门充分发挥职能作用，为人力资源管理奠定坚实基础。
2. 制定部门岗位职责及岗位目标职责书____年，公司将对各部门岗位进行职责划分，明确细化岗位职责与目标任务。
通过编制部门职责书，加强工作职责与任务考核，并根据实际情况制定目标职责状，激发与约束管理人员及一线员工的职责心和紧迫感。
岗位职责书将上墙公示，接受部门监督与公司内部考核。
3. 严格遵循发展要求，做好员工招聘工作____年是公司发展关键期，人力资源部将根据总部发展规划，制定并落实招聘计划。
通过多种宣传渠道，加强公司品牌及人才政策的推广，组织并实施招聘活动，确保招聘流程严谨高效，引进大量优秀人才。
4. 做好新员工培训及跟踪考核____年，人力资源部将对新员工及管理人员进行系统培训和跟踪考核。
根据员工整体状况与公司实际需求，加强业务技能培训，特别是对课长级别管理人员的培训，提升管理及业务水平。
2024公司人力资源部工作计划格式范文（三篇）
2024公司人力资源部工作计划格式范文一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。
此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。
包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。
办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。
____年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：1、建立内部沟通机制。
①人力资源部在____年将加强人力资源部员工晤谈的力度。
员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。
目标标准为：每月晤谈员工不少于____人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。
人力资源部在元月____日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。
员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。
总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。
对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。
人力资源部计划在____年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。
原则上计划半年一次。
人力资源部2024年工作计划及思路
人力资源部2024年工作计划及思路一、前言随着2024年的到来，人力资源部将面临新的挑战和机遇。
为了确保公司的稳定发展和员工的成长，我们将围绕以下重点领域制定工作计划及思路。
二、招聘与选拔1．制定年度招聘计划，确保公司各部门人员需求得到满足。
2．优化招聘渠道，提高招聘效率。
3．完善面试流程，确保选拔到合适的人才。
4．与各部门合作，开展校园招聘和社会招聘活动。
三、培训与发展1．制定年度培训计划，涵盖新员工入职培训、在职员工技能提升和领导力培训。
2．建立内部培训师团队，提高培训质量。
3．开展线上和线下培训，满足员工多元化的学习需求。
4．对培训效果进行评估，持续改进培训体系。
四、绩效管理1．制定绩效考核体系，明确考核标准与流程。
2．实施绩效面谈，为员工提供绩效改进建议。
3．设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
4．对绩效管理效果进行定期评估，持续优化。
五、薪酬福利1．调研市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬策略。
2．设计多元化的福利方案，提高员工满意度。
3．调整薪酬结构，确保薪酬与员工绩效、能力相匹配。
4．开展薪酬满意度调查，持续优化薪酬福利体系。
六、员工关系1．加强员工沟通，了解员工需求和建议。
2．组织员工活动，增进团队凝聚力。
3．处理员工纠纷，维护良好的工作氛围。
4．关注员工心理健康，提供心理辅导服务。
七、组织文化建设1．提炼公司核心价值观，明确组织愿景和使命。
2．传播企业文化，强化员工认同感。
3．培育团队精神，促进跨部门协作。
4．举办文化活动，提升员工归属感。
八、人力资源信息系统优化1．对现有的人力资源信息系统进行评估和升级。
2．引入先进的人力资源管理软件，提高管理效率。
3．加强系统培训，提高员工的信息化应用能力。
4．定期维护系统数据，确保信息安全和准确。
九、法规道从与劳动风险防范1．关注劳动法规变化，为公司提供合规建议。
2．开展劳动风险评估，预防潜在的法律纠纷。
3．制定应急预案，应对突发劳动事件。
公司人力资源部2024年工作计划标准范文(三篇)
公司人力资源部2024年工作计划标准范文根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面____年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的____年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定____年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
____年人力资源部将紧紧围绕“____”文件精神，认真____执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构____年人力资源部将根据公司“二五”规划和____年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书____年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作____年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2024年人力资源工作计划和目标
2024年人力资源工作计划和目标
一、工作计划
1. 招聘与选拔：根据公司的业务发展需求，制定并执行招聘计划，确保公司各部门人力资源充足。
通过各种渠道，包括线上和线下，进行人才的筛选和招募。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，以满足公司业务发展的需要。
同时，鼓励员工自我发展，提升个人能力。
3. 绩效管理：建立并完善绩效管理体系，通过合理的绩效考核方式，激励员工的工作积极性，提高工作效率。
4. 薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利方案，确保员工的薪酬与市场接轨，福利满足员工需求。
5. 员工关系：建立和维护良好的员工关系，处理员工之间的矛盾和问题，营造和谐的工作环境。
二、工作目标
1. 人员招聘：在2024年内，完成公司各部门所需人员的招聘，保证公司业务运转顺利。
2. 培训效果：通过培训，使员工的业务能力和综合素质得到明显提升，提高工作效率。
3. 绩效改进：通过绩效考核和激励措施，提高员工的工作积极性和效率，实现公司业绩的持续增长。
4. 薪酬满意度：确保员工对薪酬福利方案的满意度，降低员工流失率。
5. 员工关系：建立积极向上的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
以上是2024年人力资源的工作计划和目标，我们将根据实际情况进行调整和优化，以确保目标的实现。
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新蓝天股份人力资源部的工作思路及其目标愿景、规划目录一、前言二、人力资源管理体系阐述三、新蓝天人力资源管理问题诊断四、新蓝天人力资源管理愿景及使命五、员工总体规划1、需求规划2、配置规划（供求平衡规划）3、关键员工发展规划六、人力资源管理工作规划1、组织发展规划2、薪酬及成本控制规划3、培训规划4、员工职业发展规划5、绩效管理规划6、员工关系及企业文化发展规划7、人力资源管理水平提升规划8、人力资源部重点工作紧迫—重要性矩阵人力资源部：董琴2012年10月27日新蓝天股份人力资源部的工作思路及其目标、愿景一、前言现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是企业的第一资本。
十二年来，新蓝天是一路高歌，成就了今天的大业，成为了中国硅烷行业的第一品牌。
这都归功于公司有了一个优秀的决策集体---董事会。
从人力资源管理的角度来分析，如果公司没有因岗位而招聘到适合的高、中、低端人才，而组合成优秀的新蓝天团队，如果公司没有协调一致、执行力强的管理及员工队伍的倾力奉献，那么新蓝天就只能原地踏步甚至退步，那么，如何才能做到人尽其才，使公司的人力资本发挥最大价值？如何在有效控制公司人力成本总额的前提下运用多种薪酬福利手段，稳定和激励员工队伍为新蓝天做更大贡献？如何更科学运用“选”、“育”、“用”、“留”等多种手段构建满足并适当引领新蓝天各阶段发展需要的人才队伍？如何塑造具有激励导向的企业文化和组织氛围更好地服务于新蓝天的发展战略？总之有句话：人力资源部将如何开展科学有效的工作，从而使得新蓝天的事业百尺竿头，更进一步？！二、人力资源管理体系阐述人力资源管理的六大模块及其相互的关联构成了一个有机的体系——三、新蓝天人力资源管理问题诊断通过近半年的亲身体验和初步实践，对公司的人力资源管理现状做如下分析：1、主要结论1）董事会的全面授权及高管团队的倾力工作和奉献，保障了公司生产活动的正常开展；2）“实事求是”、“科学发展”、“激情奋斗”、“争创一流”的企业文化初步形成；3）灵活的用人机制和德才兼备的人才理念，保障了新蓝天的骨干员工队伍基本组建完毕；4）高管（技术+销售+管理）团队适岗性及融合度较好，为高效履职奠定了基础；5）人力资源部的基础人事工作按规范要求正常开展。
2、问题剖析1）人力资源规划职：人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，降低了管理成效，从而使得人力资源很难成为公司的战略性工具。
a、人力资源部没有真正的领军经理，人力资源规划及其实施工作无法开展；b、关键职位员工规划及管理欠缺，公司运营存在潜在风险；2)组织设计：现行的组织机构在执行中存在“走样”，导致职责重叠和空白同时存在；企业运营各项核心职能均需加强。
a.现行的行政部职能与真正意义上的行政部有职责空白地带，如：公司的制度体系建立、总经理指示及其办公会议的决议督办事项等均由人力资源部在完成；b.总经理要成为真正意义上的新蓝天股份公司CEO，这样有利于统筹技术、生产、销售等工作链条的良好运行；c.生产操作员工队伍流失严重，员工队伍整体岗位和职业素质及数量都需要加强；d.财务核算、预算/成本管理及控制、资产管理、材料控制及管理、生产计划及现场管理、技术质量管理、人力资源管理等企业运营核心职能均需加强；e.部分职能员工的岗位描述需要完善，如：人力资源部岗位的上下级隶属关系及工作汇报的对象需要明确等；3）价值发现：缺乏有效的科学的人才甄别及其选拔系统和手段；员工的工作绩效评估工具需要完善和优化。
a.内部竞聘机制的有效建立则可以真正为员工的职业发展打开通道；b.人员甄选及测评手段单一，评估效果难以满足公司对人才的全面评价的潜在需求，如：绩效考评体系仅限于目前的考评方式和内容，不能做到对员工岗位职责的科学测评，有完善和优化的必要；c.员工升迁、调动缺乏评价方法，员工新职位的适岗性评价未能开展，即：需要建立岗位升迁、调动的管理制度及其流程；4）价值提升：以职位能力模型为核心的管理体系未能建立和形成；员工职业生涯管理空缺。
a、各职位能力模型未建立，员工各类发展培训需求尚未有效识别和管理；b、员工职业生涯发展通道未能建立；如果每一个员工都能够清晰地知道自己的职业发展规划是怎样的轨迹，那么再加上公司提供了各类培训、培养、晋升机会，何愁员工的工作热情和忠诚度！。
5）价值评价：公司业绩管理体系已经基本建立，但需要真正与员工及其部门的工作绩效紧密联系，员工价值评价工作需要完善和改进。
a、公司业绩管理即绩效考核体系已经建立，但部门及各职位绩效目标不清晰，员工及部门工作完成情况需要补充有效评估机制；b、员工职位适岗性评价需要有更科学、量化方法；c、各职位价值评估工作未开展，不能为核定职位薪酬提供基础依据，即：需要对各职位进行工作价值分析，并对所有职位进行排序、分层级，从而建立真正的员工薪酬及其对应的绩效考核体系。
6)价值分配：价值分配机制需要有效建立，薪酬及激励机制合理性建设需要加强。
a、薪酬等级管理未能真正建立及管理起来，员工薪酬的内部公平难以保障；b、薪酬升降未能和员工绩效有效结合，升降依据有主观之嫌；c、外部薪酬调查需要科学开展，促进公司薪酬水平定位更加清晰和富有激励性；7)企业文化：a、公司核心价值观概念已经建立，但企业文化感召力、凝聚力及其对工作的实质促进效果有待进一步提升；b、部门及员工未能真正融入新蓝天主流文化氛围的现象还是存在；四、新蓝天人力资源管理愿景及使命愿景：建立全面、科学、有效、标杆级的人力资源管控体系。
使命：通过人力资源的管控活动实现新蓝天公司价值和员工价值的和谐共升。
目标：经过一年的努力，基本形成“以人为本、业绩导向”的人力资源管理氛围、并基本形成围绕公司及员工价值发现、价值提升、价值评价及价值分配的人力资源高效管控新机制。
思路：人力资源管控工作是一个系统工程，规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系及企业文化是人力资源管理工作的有机组成部分。
结合新蓝天公司现状，找准着眼点，全面规划，系统设计，循序渐进地改进工作；切忌仓促冒进、顾此失彼。
五、员工总体规划1、需求规划1）目标：通过事先分析，识别出新蓝天潜在的人员过剩或不足，为供需平衡提供基础。
2）具体工作：a.数量预测:●利用回归分析预测未来人力资源需求总数；●利用目标管理法预测各部门未来人员编制需求；2、配置规划（供求平衡规划）1）目标：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵，结合每年每一类别员工变动数量，得出具体人员缺口数量，并制定针对性的招聘计划。
2）具体工作安排：a.根据2012年员工流动情况绘制员工转移矩阵，对各等级人员明年的流动情况进行预测；b. 根据2013年员工数量及结构需求结果进行测算，得出缺口数量；c. 针对不同级别的人员制定不同的配置策略。
3.关键员工发展规划1）识别关键员工：根据企业二八定律，我们需要对企业的关键员工队伍进行重点规划：包括专业人才规划、后备管理干部和关键人才职业发展规划。
2） 专业人才规划a.发现关键人才关键绩效领域 关键绩效指标 关键职位 b.关键人才分类3）、具体工作安排：a.识别并建立关键人才库；拟定关键人才发展规划；b.识别并建立后备管理人才库，并拟定管理办法；c.汇总并开展关键员工职业生涯管理。
六、 人力资源管理工作规划 1、 组织发展规划1）目标：优化组织架构、识别并加强关键流程控制及管理，提升工作效率、降低管理及决策成本。
2） 具体工作安排：a. 根据公司发展目标、定位及发展战略要求，不定期优化企业组织架构；b.合理控制并规范公司管理层级；c.依据作业流程、技能要求及工作负荷情况，规范开展职位设计及管理；d.明晰职位职责及权利，完善职位说明书；e.核定并规范管理各职位定编情况2、薪酬及成本控制规划1）目标：使薪酬体系做到总额可控，内部公平、合理、有激励性并保持市场中等水平的整体定位。
2）具体工作安排：a.根据公司经营预测及人力成本控制要求，核定年度人工成本控制性总额；b.根据激励需要，调整并优化各职系薪酬、福利结构；c.根据各职位价值评估结果，建立等级薪酬管理体系；d.建立薪酬月度及年度统计报表体系，并开展年度薪酬预决算管理，严格控制薪酬总额；e.定期开展本地区及同行业薪酬调查，并对公司薪酬体系作出必要调整。
3、培训规划1）目标：建立以“职位能力模型”为核心的培训体系，兼顾组织发展及员工发展目标。
2）具体工作安排：a.梳理并建立涵盖全部任职职位的以“核心素质”、“领导素质”、“通用及周边素质”、“专业素质”为主要维度的能力词典库；b.根据能力词典库对能力描述，组织开发并设计具体培训课程；c.广泛开展员工适岗性评价，挖掘培训需求并开展针对性的培训活动；d.开展好培训组织及管理工作，做好培训效果评估。
4、员工职业发展规划1）目标：面向全体员工建立“双轨制”的职业发展通道，即专业职业发展及管理（职位升迁）发展通道，在每个通道内又可以选择“纵向晋升发展”和“横向发展”，员工可以根据自己需要及公司实际情况选择不同的发展方式。
2）具体工作安排：a.建立面向全体员工的职业生涯管理体系；b.发展并管理涵盖“内部招聘”、“竞争上岗”、“关键人才储备”、“后备管理人才储备”、“岗位轮换”、“专业技能培养活动”等实现员工职业生涯发展目标的方式及渠道；5、绩效管理规划1）目标：建立覆盖全体员工的绩效及业绩目标管理体系，通过对员工行为及业绩进行考评分析，改善员工组织行为及结果，发挥员工潜能，并调动积极性；进而提高部门及企业整体绩效。
2）具体工作安排：a.根据公司经营战略要求，梳理公司战略地图，识别关键绩效领域绩效指标；b.建立以KPI为体系的覆盖全岗位的绩效管理体系；c.组织实施各类绩效考核及管理活动；d.根据绩效考核结果，落实薪酬、培训、职位调整、末位淘汰等应用结果。
6、员工关系及企业文化发展规划1）目标：采用必要措施，改善并营造良好的工作关系。
2）具体工作安排：a.组织实施员工满意度调查活动，收集反馈结果并推动进行针对性改善；b.推动实施工作改善管理活动，促进形成循序渐进，全面改善的氛围，引导并培养员工主人翁意识；c.适时开展团队及个人荣誉评选工作，营造“积极进取”的导向氛围。
7、人力资源管理水平提升规划1）人力资源管理工作分类行政职能：人事管理、福利管理、薪酬发放、职位管理、人力资源信息管理等服务职能：培训管理、人员招聘及配置、职业生涯管理、职位能力管理、员工关系管理、战略职能：人力资源规划、组织结构设计、管理人才开发、关键人才开发、绩效管理、高端人才引进等2）工作目标提供有效的人力资本服务，提高工作效率，提升战略管理水平，改进新蓝天的人力资源管理（1、员工核心能力的发展；2、专业性员工的发展；3、人才的获得、合理配置与评估、发展）。