二级人力资源管理师教材串讲重点资料
人力资源师二级教材重点
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一组织结构设计的基本理论：组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）.组织设计理化的内涵：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。
组织理论包括组织设计理论。
组织理论的发展大致经历了古典组织理论（刚性结构）、近代组织理论（强调人的因素）和现代组织理论（强调灵活）三个阶段。
组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。
但静态的占主导地位。
（二）.组织设计的基本原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二新型组织结构模式（一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
最新二级人力资源师知识点串讲绝对经典资料重点
2020/10/15
1
职业技能鉴定章节比重对照
p 基础知识 p 人力资源规划 p 招聘与配置 p 培训与开发 p 绩效管理 p 薪酬管理 p 劳动关系管理
知识10% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15% 知识15%
能力0% 能力20% 能力15% 能力15% 能力15% 能力20% 能力15%
• ★模拟分权组织结构是根据生产经营活动的连续性很强的大 型联合企业（钢铁、化工企业）内部各组成部分的生产技术 特点及其对管理的不同要求，分成许多“组织单位”，并将 其看成是相对独立的生产经营部门，赋予尽可能大的生产经 营自主权，让其拥有自己的职能部门，使每一单位负有“模 拟性”的盈亏责任，实现“模拟”经营、独立核算，以调动 其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管 理的目的的组织结构。
的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键， 写什么不重要”。 • 实在想不出的简答题，多写出几点。
2020/10/15
5
如何应对案例分析题？
• 在您做分析题目的时候，一定要记住这样的“技 巧”：
• 您所下的每一个结论，都必须有一个“原则”、 “原理”、“作用”等作支撑，例如，“根据薪 酬管理的有效激励性原则，我认为在这个案例 中，……”，这是应答分析题目的核心，因为阅 卷老师将根据您是否答出相关的原理、原则等内 容给您分数。
• 5.稳定性和适应性相结合的原则
2020/10/15
11
• ★多维立体组织结构，又称多维组织，立体组织或多维立体 组织，是矩阵组织结构与事业部组织结构的有机结合。
• 形成产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心管理系统。
• 把产品事业部经理、地区经理、总公司专业职能参谋部门统 一协调，由三方代表组成产品事业委员会，对生产和销售进 行协调。主要应用于跨国公司、跨地区公司。（集中决策、 分散经营）
人力资源管理师(二级)总复习串讲资料
内部资料人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”、“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆复习要求内部资料第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题、。
二、复习计划1、合理安排时间：考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法：不低于 1 个小时）看书，可以是粗略的地看。
通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢，突出重点：平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。
3、边看边做，辅助记忆：对于练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。
做好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。
难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用，一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核；“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核；“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓，一般以选择、判断等题型进行考核。
内部资料第一章人力资源规划本章重要知识点（考点）目录★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1 (3)★★考点2：组织理论的发展P2 (4)★★★★考点3：组织设计理论的分类P2 (4)★★★★★考点4：组织设计的 5 项基本原则（简答）P2 (5)★★★考点5：组织结构模式P8 (5)★★★考点6：新型组织结构模式P4 (5)★★★★考点7：组织结构设计的程序（5 步）（简答）P8 (6)★★★考点8：不同组织结构设计的原则P8 (6)★★★★考点9：企业战略与组织结构的关系P9 (6)★★★★★考点10：企业组织结构变革的程序P10 (7)★★★考点11：企业人力资源规划的内容P21 (8)★★考点12：企业人力资源规划的环境P24 (8)★★考点13：制定企业人员规划基本原则P25 (8)★★★考点14：人力资源需求预测的内容P30 (8)★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）P31 (9)★★★考点16：人力资源需求预测的影响因素P32 (9)★★考点17：竞争五要素分析法P33 (9)★★考点18：人力资源需求预测的三个原理P38 (9)★★★★考点19：人力资源需求预测定性方法P40 (9)★★★★考点20：人力资源需求预测定量方法P41 (10)★★考点21：企业人员总量需求预测P48 (10)★★★考点22：企业人员供给内、外供给预测类型P63 (10)★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P26 (10)★★★考点24：人力资源供求关系的三种情况P69 (11)★★★考点1：组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
人力二级串讲重点课件
要点二
福利成本控制
合理规划和控制福利成本，确保福利政策的经济可行性。
薪酬福利管理的法律与道德问题
法律问题
遵守法律法规：确保薪酬和福利管理 符合国家法律法规的规定。
同工同酬：确保不同性别、种族、年 龄的员工获得同等的薪酬和福利。
道德问题
诚信原则：确保薪酬和福利管理的公 正、透明和诚实。
发布信息
通过各种渠道发布招聘信息，吸 引潜在应聘者。
招聘流程与策略
01
02
03
筛选简历
根据应聘者的简历和申请 材料进行筛选。
面试与测试
组织面试和相关测评估结果，确定录用 人选并发出录用通知。
招聘流程与策略
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需要，制定 招聘计划。
招聘与选拔中的法律与道德问题
01
02
03
04
遵守法律法规
确保招聘与选拔过程中遵守相 关法律法规，如劳动法、就业
促进法等。
保障平等机会
确保招聘与选拔过程中不出现 歧视现象，保障平等就业机会。
保护应聘者隐私
确保应聘者个人信息的安全， 不泄露或滥用个人信息。
诚信原则
遵循诚信原则，确保招聘信息 和招聘过程的真实性。
福利管理的策略与实践
个性化福利
根据员工的需求和偏好，提供多样化的 福利选择。
VS
弹性福利
允许员工在一定范围内自主选择福利组合。
福利管理的策略与实践
非物质福利
提供非物质的福利，如培训、晋升机会等。
福利调查与评估
定期调查员工对福利的满意度和需求，评估 福利政策的效果。
福利管理的策略与实践
二级人力资源管理师串讲资料
1005二级人力师复习重点说明：1.所列复习重点仅仅针对第二门技能考试。
2.根据以往考试情况,第一门理论考试通过率最低，问题集中体现了考生对教材学习掌握不够，因此希望请大家务必认真全面看书！3.文中数字所列数字,如88，表示在教材第88页。
第一章 HR规划（本章可以命制简答题、计算题、案例分析题、方案设计题，计算作为重点）第1节:组织设计理论的内涵1-2,组织设计的基本原则2—3，新型组织结构模式4—7，部门结构不同模式的选择8-9，企业战略与组织结构的关系9—10，企业组织结构变革的程序10—13，组织结构的整合13-14.第2节狭义的人力资源规划狭义22,广义的人力资源规划22－23,人力资源规划的作用23－24，人力资源规划的环境24—25,制定企业人员规划的几本原则25—26，企业各类人员计划的编制28-29第3节人力资源预测的内容30—31，人力资源预测的作用31，人力资源预测的局限性32,人力资源预测的程序33-37，人力资源需求预测的基本原理38，经验预测法40，德尔菲法40—41，转换比率法41—42，人员比率法42-43，定员定额分析法45—46.第4节外部供给预测63—64，管理人员接替模型65-66，马尔科夫模型66—69。
第二章招聘与配置第1节员工素质测评的基本原理72－73，员工素质测评的类型74,员工素质测评的主要原则74-75，员工素质测评量化的主要形式76－78，素质测评标准体系79—84，能力测评86，企业员工素质测评的具体实施（每个阶段做什么,注意简答）86-94。
第2节面试的类型100,面试的发展趋势100－101，面试的基本程序(每个阶段做什么，注意简答）101-106，面试的实施技巧109—111，员工招聘时应该注意的问题111—113，结构化面试问题的类型113，行为描述面试的内涵114—115,基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（注意简答）115—118,群体决策法的特点122—123，群体决策的步骤123—125。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源师管理师二级第三版(最新版)复习串讲
命题视角一
考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本 概念的外延的理解。
命题视角二
考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含 于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列 的“性质”、“方法”等。
多项选择题命题视角与答题要求
命题视角三
考察对基本技术（流程）概念本身的理解。 命题视角四 考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选 择能力。
职业倾向测试题目，同样是选择题目，是
单项选择题，这个时候，在回答问题时，首
先要站在保护劳动者利益的角度（《劳动法》
是有偏向的），然后再从法律的角度考虑，
最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，
同样要审题严谨 。
单项选择题命题视角与答题要求
命题视角一
考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常 识性的概念、定义。
职业道德的八个主题
文明礼貌 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 勤劳节俭 遵纪守法 团结互助 开拓创新
典型习题（单项选择）
“天时不如地利，地利不如人和”反映
的是( )道德规范的具体要求。 答案：A (A)团结互助 (B)爱岗敬业
(C)遵纪守法
(D)诚实守信
如何应对职业倾向测试？
知识要求48题）
多选题（共40题，基础知识8题，
知识要求32题）
卷册二： 实操技能
考试时间：
10:30～12:30
简
答：3题（共46分）
综 合 题：1题（共54分）
基础知识－如何应对职业道德？
很多学员对职业道德考试比较恐惧，
事实上没有必要。职业道德的考试内容 将多数属于大家的道德常识性问题，只 要冷静判断，就可以取得成功。千万不 要在这个内容上花太多时间。
国家二级人力资源管理师-串讲
三、企业人员供给预测的步骤？P64 1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部 人力资源供给预测 6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测
我们应关注的内容：
一、绩效考评方法分为哪几类，具体方法是什 么？ P205 二、考评指标标准的评分方法及量表设计 P241-244 三、360度绩效考评的实施程序及注意事项 P265-268
技能题分析
现象描述： 1、等级设立（多或少），是否影响员工的积极性 2、员工的参与性，是否对提高绩效产生科学性和可行性 3、目标是否明确 4、是否突出行动的重要性 5、对于特殊员工是否采取特殊的绩效管理模式 6、公平性，是否容易比较 7、信都和效度
国家人力管理师职业资格认证
考前串讲
您在哪个段位？
学 习 效 果
1. 2. 3. 4. 通读教材 练习题 通关手册 强化记忆（各章重点汇总）
3 2
1
O
时间
说句心里话
•如果，您考过了，请您忘记我 •如果，您没考过，请不要骂我
•如果，我讲的内容，考试的时候考了，那 是您的运气好
•如果，我讲的内容，考试的时候没考，那 是。。。。。。
综合分 析题
我们应关注的内容：
一、行为描述面试的内涵及要素 P114 定义：它是一种特殊的结构化面试，面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题， 对岗位所需的关键胜任特征进行界定。 实质：（1）用过去的行为预测未来的行为；（2）识别关键性的工作要求； （3）探测行为样本 假设前提：（1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为； （2）说和做是截然不同的两码事。 要素： （1）情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务 （2）目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标 （3）行动，即应聘者为达到目标所采取的行动 （4）结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。
人力资源管理师2级国家资格认证考试辅导教材学习知识重点
人力资源管理师2级国家资格认证考试辅导教材学习知识重点第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计学习目标掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程度。
知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理化的内涵（二）组织设计的基础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则；建全组织工作的15条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。
我国企业组织设计的原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式（一）多维立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
人力资源管理师串讲(二级)37239(课件)
20
14
18
16
15
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简答题模拟题
• 企业组织结构变革的程序 • 企业组织结构整合的过程 • 企业各类人员计划的编制 • 人力资源需求预测的程序， • 人力资源需求预测的方法，德尔菲法 • 企业人员供给预测的步骤
2020/6/30
16 昆山新思维教育
第二章 人员招聘与配置
2020/6/30
17 昆山新思维教育
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60
2020/6/30
4 昆山新思维教育
理论知识部分鉴定比例
鉴定内容
计划 比例
鉴定内容
劳动法
规划
劳动经济
招聘
现代企业管理
基 础 知
管理心理与组 织行为
识 人力资源开发
与管理
二级 教材
培训 绩效 薪酬
劳动关系
2020/6/30
合计
10
昆山新思维教育
合计
计划 比例 15 15 15
15
15
15 90
理论
单选题 9分 多选题 6分
昆山新思维教育
简答 10 10
15 15
16 14 12 16
技能
案例 14 20 18
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简答题模拟题
• 制定培训规划应注意的问题 • 我国常用的教学设计程序 • 培训课程设计的程序 • 管理技能开发的基本模式 • 培训效果评估的基本步骤 • 八种培训效果评估的方法
1、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？
2、要是你去主讲那一门软性课，你将如何设计内容？
3、你认为如何对该案例中的培训效果做出评估？
2020/6/30
32 昆山新思维教育
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•指标体系和参照标准不明确 •晕轮效应 测评结果的描述 •近因效应 •数字描述 •感情效应 •文字描述 •参评人员训练不足
测评操作程序
•报告测评指导语 •具体操作 •回收测评数据
常用的分析方法
•集中趋势分析 •离散趋势分析 •相关分析 •因素分析
员工分类
•调查分类标准 •数学分类标准
测评结果ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ析方法
人力资源规划
组织结构设计-组织设计的原则
任务与目标----为战略和经营目标服务并随其变化 专业分工和协作----合理分工，横向协调
措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统 2）设立必要的委员会和会议 3）提高全局观，增进共同语言
有效管理幅度
1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制 2）与管理层次成反比
培训课程要素
• • • • • • • • • • • 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员
培训课程的设计
课程模块设计 课程内容的确定 课程演练与实验 信息反馈与修订
文件格式
• • • • • • 封面 导言 内容大纲 开发要求 交付要求 产出要求
组织评价
评价效果：检查分析 评价组织变革的效果 和存在问题
信息反馈：及时掌握 各种相关的信息修正 改革方案
人力资源规划－企业的人力资源规划
区别 狭义的人力资源规划：配备，补充，晋升 广义的人力资源规划：培训，薪酬，绩效……
作用 原则
区别 外部环境 内部环境
人力资源规划－企业各类人员计划的关系图
工作岗位分析 人员配置计划 人员需求预测 人员供给计划 人员培训计划 企业发展战略
人员费用预算
人员政策调整
作出风险估计
人力资源规划－人力资源需求预测
预测内容
• 人力资源数量和质量 • 人力资源存量和增量 • 人力资源的结构 • 企业特种人力资源
内 容 作用
• 对组织的贡献 • 对人力资源管理的贡献
人力资源管理师教材
串讲提纲
人力资源管理体系
人力资源规划体系 任职资格标准 目标设立
工作分析 职位评估结果
绩效管理体系 选拔和安置体系
培训与发展体系
薪酬管理体系
劳动关系管理体系
人力资源规划
组织结构设计 新型组织结构模式
组织结构变革
企业的人力资源规划 企业各类人员计划的关系 人力资源需求预测，步骤，方法 企业人力资源的供给分析
I. 背景调查
J. 评估反馈讨论
K. 录用决定
N. 订立劳动合同
M. 个人文件的 处理与移交 O. 入职培训开始
L. 体检
招聘与配置—员工素质测评
要素
标准 • 评语短句式 • 设问提示式 • 方向指示式 标度 • 量词式标度 • 等级式标度 • 数量式标度 • 定义式标度 • 综合式标度
构成
横向 纵向 • 结构性要素 • 测评内容 • 行为环境要素 • 测评目标 • 工作绩效要素 • 测评指标 类型 • 效标参照性 • 常模参照性
人力资源规划－人力资源需求预测方法
技术准备
预测原理 •惯性原理 •相关性原理 •相似性原理
预测指标 •对象指标 •依据指标
人力资源的总量预测
人力资源的结构预测
预测方法的选择
定性方法 • 经验预测法 • 描述法 • 德尔菲法 • • • • • • • • • • 定量方法 转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔可夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法
准备阶段
收集必要的资料 组织强有力的测评小组 测评方法的制定
实施阶段
测评前的动员
测评结果调整
引起误差的原因
综合分析测评结果
测评时间和环境的选择
•测评时间 •测评环境
• 确定被测评对象范围和 测评目的 • 设计和审查员工素质能 力测评的指标与参照指标 • 编制或修订员工素质能 力测评的参照标准 • 选择合理的测评方法
招聘与配置－面试的基本程序
面试的准备阶段
制定面试指南
• • • • • 面试团队的组建 面试准备 面试提问分工和顺序 面试提问技巧 面试评分方法
实施阶段
关系建立阶段 导入阶段
面试的总结阶段
综合面试结果
•综合评价 •面试结论
面试的评价阶段
准备面试问题
• 确定岗位能力构成和比重 • 提出面试问题
核心阶段 面试结果反馈 确认阶段
设计时注意的问题
• • • • 制定培训总体目标 确定具体项目的子目标 分配培训资源 进行综合平衡
培训与开发－常见的教学计划的制定步骤
肯普
教学计划设计程序
步骤 1. 列出课题和课题的学 习目的 2. 分析学员特点 3. 确定可能取得明显学 习效果的学习目的 4. 列出每一学习目标的 学科内容和大纲 5. 设计预测题 6. 选择教学活动和教学 资源 7. 协调提供的辅助服务 8. 实施教学 9. 根据学员完成学习目 标的情况，评价教学 活动以便进行反馈和 再修正
人力资源规划－组织结构变革程序图
组织诊断
确定问题：提出存在 的问题，以及组织变 革的目标 组织诊断：采集数据 资料对组织结构进行 诊断分析： •组织结构调查 •组织结构分析 •组织决策分析 •组织关系分析
实施变革
提出改革方案：提出 若干可行的改革方案 可供选择
确定实施计划：明确 方法步骤，具体措施 和工作重点
集权与分权相结合 稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性
人力资源规划
组织结构设计-新型组织结构模式
直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制 多维立体：
矩阵+事业部，产品，地区和职能参谋
模拟分权
生产经营连续性很大，每一单元的“模拟性”盈亏责任
分公司与总公司 子公司与母公司 之间的比较 企业集团： 以子母公司为主体
招聘与配置
员工素质测评 员工素质测评的实施流程 面试 面试的基本程序 结构化面试 无领导小组讨论 无领导小组讨论步骤
招聘和配置 ——招聘流程
A. 录用需求 H. 评 估 中 心 B. 岗位描述 G. 招聘经理的面试 C. 岗位批准 F. 简历的处理 D. 招聘程序 E. 招聘渠道
培训与开发－员工培训规划
制定要求
• • • • 系统性 标准化 有效性 普遍性
主要内容
• • • • • • • • • • • 培训的目的 培训的目标 培训的对象和内容 培训的范围 培训的规模 培训的时间 培训的地点 培训的费用 培训的方法 培训的教师 计划的实施
步骤 员工培训规划
• • • • • • • • • 培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 试验验证
方法
• 品德测评法 • 知识测评 • 能力测评
原理
• 个体差异 • 工作差异 • 人岗匹配
类型
• 选拔性测评 • 开发性测评 • 诊断性测评 • 考核性测评
量化的主要形式
• 一次量化与二次量化 • 类别量化与模糊量化 • 顺序量化，等级量化，比例量化 • 当量量化
招聘与配置—员工素质测评的实施流程
局限性
作用 人力资源需求预测 影 响 因 素 影响因素
局限性
• 环境的不确定性 • 企业内部的抵制 • 预测代价的高昂 • 知识水平的限制
• 市场需求 • 生产需求 • 工资状况 • 劳动生产率的变化
• 追加培训的需求 • 不同工种员工的移动 • 出勤率 • 政策方针
• 工作小时的变化 • 退休年龄的变化 • 工资状况 • 社会安全福利保障
加涅和布里格斯
教学计划设计程序
步骤 系统A级 1. 分析教学需求、目的 及其需优先考虑部分 2. 分析教学资源、约束 条件及传递系统 3. 确定课程范围和顺序， 设计传递系统 课程极 1. 确定课程结构和顺序 2. 分析课程目标 课堂极 1. 确定行为目标 2. 制定课堂教学计划 3. 选择教学媒体和手段 4. 评价学员行为 系统B级 1. 教师方面得准备 2. 形成性评价 3. 现场试验及修改 4. 总结性评价 5. 系统的建立和推广
题目类型
• • • • • 开放式问题 两难式问题 排序选择型问题 资源争夺型问题 实际操作型问题
编写步骤
选择题目类型 编写初稿 调查可行性 向专家咨询 试测 反馈，修改，完善
招聘与配置－无领导小组讨论步骤
前期准备
编制讨论题目 设计评分表 编制计时表 对考官进行培训 选定场地
具体实施阶段
宣读指导语 讨论阶段： 1. 发言内容
迪克和凯里
教学计划设计程序
步骤 1. 确定教学目标 2. 分析教学对象 3. 教学内容分析 4. 制定具体的行为目标 5. 设计标准参照测试 6. 开发教学策略 7. 开发教材课件 8. 设计开展形成性评估 9. 修改完善教学计划
我国
教学计划设计程序
步骤 1. 确定教学目的 2. 阐明教学目标 3. 分析教学对象的特征 4. 选择教学策略 5. 选择教学方法及媒体 6. 实施具体的教学计划 7. 评价学员学习情况， 及时进行反馈修正
2. 3. 发言的形式和特点 发言的影响
评价与总结
评价因素 • 参与程度 • 影响力 • 决策程序 • 任务完成情况 • 团队气氛和成员共鸣感
确定讨论小组
培训与开发
员工培训规划 常见的教学计划的制定步骤 培训课程的设计 企业培训资源的开发 企业管理人员的培训设计 培训方法 培训评估系统 培训效果评估