灵活用工时代o2o平台下中美劳动关系的认定(附真实案例)
灵活用工法律案例分析(3篇)
第1篇随着我国经济社会的快速发展，灵活用工模式逐渐成为企业用工的新趋势。
灵活用工，又称非全日制用工、兼职用工、劳务派遣等，是指企业根据生产经营的需要，与劳动者建立非全日制、临时性、非连续性的劳动关系。
本文将通过对一起灵活用工法律案例的分析，探讨灵活用工的法律问题及应对策略。
案例背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和IT服务。
为了适应市场需求，公司采取灵活用工模式，与众多非全日制用工人员建立了劳动关系。
2018年，公司因经营不善，决定裁员。
在裁员过程中，公司发现部分非全日制用工人员已经连续工作满一年，按照法律规定，应与公司签订正式劳动合同，并支付相应的经济补偿金。
然而，公司认为这些人员属于非全日制用工，无需签订正式劳动合同。
双方因此产生纠纷。
案例分析本案涉及的主要法律问题包括：1. 非全日制用工的定义及适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指劳动者与用人单位约定，每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，不符合非全日制用工的定义。
2. 非全日制用工的劳动合同签订《劳动合同法》第七十条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
但是，从事非全日制用工的劳动者每日工作时间超过四小时或者每周工作时间超过二十四小时的，应当订立书面协议。
本案中，部分非全日制用工人员每周工作时间超过二十四小时，应与公司签订书面协议。
3. 非全日制用工的经济补偿《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本案中，公司应按照法律规定，向连续工作满一年的非全日制用工人员支付经济补偿。
4. 非全日制用工的社会保险《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
灵活就业与中国新劳动法：案例分析
灵活就业与中国新劳动法：案例分析引言灵活就业的出现是近年来劳动力市场的一种新趋势，它既为就业者提供了更多的自由和选择，也为企业提供了更大的灵活性和效率。
然而，灵活就业模式也带来了一系列新的劳动法问题。
本文通过对几个实际案例的分析，旨在探讨灵活就业在中国新劳动法下所遇到的挑战和解决方案。
案例一：平台雇员诉讼案小明作为一名平台雇员参与“在线兼职”工作，在连续工作数月后，因不满平台的劳动条件，他起诉平台公司。
法庭判定小明为员工身份，并要求平台公司支付相应的加班费、社会保险等。
分析：这一案例涉及了平台雇员的劳动关系认定问题。
根据中国新劳动法，只要满足员工与用人单位的劳动合同关系，即使是灵活就业模式下的平台雇员也应被视为员工。
该判决对平台企业提出了更高的劳动保障要求，其需要为平台雇员提供合理的工资、工时安排，并按照相关法律规定缴纳相应的社会保险。
解决方案：为了避免类似的纠纷，平台企业在雇佣平台雇员时应明确规定劳动合同的性质，并合理制定工资和工作时间安排，确保雇员的权益。
案例二：契约工人维权案李华在一家科技公司以契约工人身份工作了三年，从未享受过带薪休假、年终奖等福利待遇。
最近，李华向公司要求转为正式员工并索要相应的福利待遇，公司拒绝了她的要求。
分析：这种案例涉及到契约工人的权益保障问题。
根据中国新劳动法，假如契约工人的工作岗位与正式员工的工作内容相同，并且工作时间长期稳定，那么他们有权要求转为正式员工并享受相应的福利待遇。
该公司的拒绝可能违反了相关法律规定，应该承担相应的法律责任。
解决方案：公司应对契约工人的工作时间、工资、职责等进行明确规定，并且对符合条件的契约工人予以转正及相应的福利待遇，以避免劳动法纠纷。
案例三：劳务派遣工人维权案王明在一家跨国企业工作，通过劳务派遣公司与用人单位签订了劳务派遣协议。
然而，王明发现自己的薪资待遇低于用人单位的直接雇员，并且公司从未缴纳过社会保险。
分析：劳动派遣是一种常见的灵活就业模式，然而，劳务派遣却经常面临劳动权益保护问题。
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏
新业态下的用工纠纷劳动争议十大典型案例分析建议收藏1.配餐员和外卖平台的纠纷案例：配餐员通过外卖平台投诉自己工资低、工作强度大，并怀疑被平台违法扣除工资。
分析：这种纠纷一方面涉及到劳动者的工资待遇问题，另一方面涉及到外卖平台是否依法履行雇主责任的问题。
建议：建立合理的计酬机制，制定相关政策明确配餐员的工资待遇，同时加强对外卖平台的监管，确保平台公司依法履行雇主责任。
2.打车平台和司机的劳动争议案例：车主在打车平台作为网约车司机时，因为提成制度导致自己收入下降，与平台产生了争议。
分析：这种纠纷涉及到司机的工资待遇和提成制度是否合理的问题。
建议：打车平台应建立公平合理的提成制度，确保司机的工资待遇符合劳动法的要求，同时增加与司机的沟通和谈判机制，解决劳动争议。
3.音乐平台和音乐人的版权纠纷案例：音乐平台未经音乐人授权，将其音乐作品上传并播放，导致音乐人的版权受到侵害，在经济利益上遭受损失。
分析：这种纠纷涉及到音乐人的知识产权和经济利益保护的问题。
建议：音乐平台应加强版权保护工作，与音乐人签订合法的版权合同，并支付合理的版权费用，确保音乐人的权益得到保护。
4.网络平台和自媒体人的劳动权益保护案例：自媒体人通过网络平台发布文章，但由于平台的审核和推送机制，其文章被删除或被推送量减少，导致其劳动权益受到损害。
分析：这种纠纷涉及到自媒体人的言论自由权和劳动权益保护的问题。
建议：网络平台应加强审核机制，依法保护自媒体人的合法发言权益，同时建立合理的推送机制，确保自媒体人的劳动权益得到保护。
5.共享经济平台和服务提供者的劳动关系问题案例：共享经济平台未与服务提供者签订劳动合同，导致服务提供者不能享受法定的劳动保护和权益。
分析：这种纠纷涉及到服务提供者的劳动关系认定和劳动权益保护的问题。
建议：共享经济平台应与服务提供者签订合法的劳动合同，明确双方的权利和义务，保障服务提供者的劳动权益。
6.电商平台和平台店主的合同纠纷案例：电商平台与平台店主签订合同时未明确约定商品的价格和退换货责任，导致双方发生合同纠纷。
新时期互联网经济背景下劳动关系的认定——以“滴滴打车”为视角进行分析
新时期互联网经济背景下劳动关系的认定——以“滴滴打车”为视角进行分析摘要：《劳动合同法》的立法宗旨是侧重保护劳动者的合法权益。
该法要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同，这无疑是劳动关系确认的最佳形式标准。
但是随着社会发展及现实需要，实质劳动关系成为形式判断标准的重要补充。
然而，究竟何为劳动合同法意义上的劳动关系？理论与司法界却是众说纷纭，没有统一标准。
“客户+平台+劳动提供者”的互联网经济用工模式，进一步导致了劳动关系的认定困境。
如何填补立法空白，完善理论研究成为重中之重。
关键词：劳动关系劳务关系滴滴打车一、新时期劳动关系认定的司法困境互联网经济的高速发展，促使“平台+个人”这种用工模式的兴起，进一步折射了当前的立法空白，凸显了劳动用工纠纷。
当前用工模式，线上线下，并驾齐驱，用工单位逐渐由实体经济转变为虚拟的网络平台。
传统的“用人单位—劳动者—客户”用工模式，逐渐演变成“客户—网络服务平台—劳动提供者”的用工模式，并且随着后者的发展，有逐渐取代前者的趋势。
新时期用工模式在劳动者与劳动提供者之间加入了互联网企业平台，其中“滴滴专车”、“饿了么”最为典型。
在发生劳动用工纠纷时，企业平台常常主张其性质为第三方服务平台，只是充当信息媒介作用，与劳动提供者并不存在劳动关系。
但当劳动提供者没有按规定时间达到或送达到指定地点时，网络服务平台则会采取一定的惩罚措施，这无疑具有指示与命令的性质，但是不可否认与传统劳动关系相比，劳动提供者又具有一定的“接单”选择权，较之传统用工模式，劳动服务提供者对网络服务平台的依附性大大降低，那么企业平台与劳动提供者之间是否存在劳动关系？还是只是简单的信息交易的平台？这个问题存在较大的模糊性。
在司法实践中，法院往往借助职务行为来回避劳动关系的认定，这自然是进退两难之中的明智之举，但也有可能损害劳动者的合法权益，例如是否涉及到工伤的认定。
而且法院往往借助生活术语来回避法律关系的界定，如“管理与被管理关系”在法律上究竟定义为何种关系？连带责任时民法上的加重责任，对其使用必须予以谨慎，必须具有法律依据。
灵活用工案例介绍
灵活用工案例介绍灵活用工是一种灵活就业形式，它将雇佣关系和自由职业者之间的中间地带联系起来。
灵活用工模式允许员工根据自己的时间和需求来选择工作任务和工作时间，这种方式有助于员工实现工作与生活的平衡，同时也使雇主能够更加灵活地调配人力资源。
下面我们将通过一个实际案例来介绍灵活用工的应用情况。
某互联网公司开展了一个新的项目，需要短期内增加大量的工作人员来完成任务。
但是由于该项目是一个突发性的任务，难以确定持续性的需求量，因此传统的全职员工招聘方式并不适用。
为了解决这个问题，公司决定采用灵活用工的方式来完成这项任务。
公司在招募员工时明确告知，这是一个短期项目，工作时间比较灵活，可以根据员工自身的时间和需求来选择工作时间。
招募条件中要求员工具有相关的技能和经验，能够独立完成任务。
公司同时提供了合理的薪酬待遇和绩效奖励，吸引更多的人员参与。
在项目进行过程中，公司建立了一个灵活的工作制度，员工可以根据自己的时间安排来选择工作时间和工作地点，只要能够在规定的时间内完成任务即可。
这种灵活的工作制度不仅提高了员工的工作效率，还能够满足员工对于工作与生活平衡的需求，增强员工的工作积极性和工作满意度。
通过灵活用工的方式，公司成功地完成了这个项目，高质量地完成了任务，并且获得了客户的好评。
项目结束后，公司基于员工的表现进行评估，对表现优异的员工提供了更多的机会和福利，留住了人才，为公司未来的发展积累了人才储备。
总的来说，灵活用工作为企业在各种情况下提供了一种灵活、高效的人力资源管理方式。
通过灵活用工，企业能够更好地适应市场需求的变化，快速响应业务的需求，提高企业的竞争力。
同时，对于员工来说，灵活用工也提供了更多的就业机会和发展空间，能够更好地平衡工作和生活，提高工作的满意度和幸福感。
因此，灵活用工将是未来人力资源管理中一个重要的发展方向。
灵活用工法律案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展和人力资源市场的变革，灵活用工模式逐渐成为企业降低人力成本、提高人力资源效率的重要手段。
然而，灵活用工在带来便利的同时，也引发了一系列法律问题。
本文将通过分析XX科技公司的一起灵活用工法律案例，探讨灵活用工的法律风险及应对措施。
一、案例背景XX科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、IT服务、教育培训等业务。
近年来，为了降低人力成本，提高人力资源效率，公司开始采用灵活用工模式，与部分员工签订劳务派遣合同。
2018年，公司因业务调整，决定终止与部分劳务派遣员工的合作关系。
在解除劳动合同过程中，部分员工认为公司未依法支付经济补偿金，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件争议焦点1. 劳务派遣员工是否属于公司正式员工？2. 公司是否应当支付经济补偿金？三、案例分析1. 劳务派遣员工是否属于公司正式员工？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订。
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
在本案中，XX科技公司作为劳务派遣单位，与被派遣劳动者签订劳务派遣合同，符合法律规定。
因此，劳务派遣员工不属于公司正式员工。
2. 公司是否应当支付经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
新劳动法解读：外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员,如何认定劳动关系？附带真实案例分析
外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员，如何认定劳动关系《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）对平台企业采取合作用工方式组织劳动者完成平台工作的情形作出了规定。
在新就业形态劳动争议处理中，一些平台用工合作企业也以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工。
部分配送站点承包经营企业形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”，增加了劳动者的维权难度。
在仲裁和司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应当根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。
在外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员的情况下，如何认定劳动关系？这是一个复杂的问题，需要从多个角度进行分析。
首先，我们需要明确的是，劳动关系的认定是根据劳动法律法规和相关司法解释进行的。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者之间建立劳动关系，应当符合下列条件：一、有劳动者提供劳动力；二、有用人单位支付劳动报酬；三、有用人单位管理劳动者的劳动。
因此，我们可以从这三个方面来分析外卖平台用工合作企业通过劳务公司招用网约配送员的劳动关系。
首先，网约配送员提供劳动力的事实是不容置疑的。
其次，用工合作企业通过劳务公司支付给网约配送员的劳动报酬，也是符合劳动关系的要求的。
但是，最关键的问题是，用工合作企业是否对网约配送员进行了管理。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，用人单位应当对劳动者的劳动条件、劳动报酬、劳动时间、休息休假、劳动安全卫生等方面进行管理。
因此，如果用工合作企业对网约配送员进行了管理，那么就可以认定存在劳动关系。
但是，如果用工合作企业没有对网约配送员进行管理，那么就不能认定存在劳动关系。
中美法律的一个案例(3篇)
第1篇一、背景近年来，随着全球经济的不断发展，跨国公司之间的合作日益频繁。
在此背景下，中美两国企业在经济领域的交流与合作也日益紧密。
然而，由于法律制度、文化差异等因素的影响，跨国公司在合作过程中难免会产生纠纷。
本案例将介绍一起中美跨国公司合同纠纷案，旨在分析此类案件的特点及解决途径。
二、案情简介（一）当事人原告：美国某科技有限公司（以下简称“美科技公司”）被告：中国某电子产品有限公司（以下简称“中电子产品公司”）（二）案件事实2017年，美科技公司拟在中国设立分公司，主要从事电子产品研发与销售。
为了扩大市场份额，美科技公司与中国中电子产品公司签订了一份合作协议，约定双方共同研发一款新型电子产品，并由美科技公司负责全球销售。
合同签订后，双方按约开展了相关工作。
然而，在项目进行过程中，双方因合作模式、利润分配等问题产生分歧，导致合作破裂。
2018年，美科技公司认为中电子产品公司未履行合同约定的研发义务，且擅自终止合作，给其造成了巨大损失。
为此，美科技公司向中国法院提起诉讼，要求中电子产品公司承担违约责任，并赔偿其经济损失。
三、案件争议焦点1. 合作协议的法律效力；2. 中电子产品公司是否构成违约；3. 损害赔偿的计算方法。
四、法院审理过程（一）法院受理中国法院受理了美科技公司的诉讼，并依法组成合议庭进行审理。
（二）证据交换双方当事人向法院提交了相关证据，包括合作协议、项目进展报告、邮件往来等。
（三）庭审辩论在庭审过程中，双方当事人就争议焦点展开了激烈的辩论。
美科技公司认为，中电子产品公司未履行研发义务，擅自终止合作，导致其无法实现预期收益，故应承担违约责任。
中电子产品公司则辩称，双方合作过程中存在诸多问题，且美科技公司未按约定支付研发费用，故其不应承担违约责任。
（四）判决结果经过审理，法院认为，合作协议系双方真实意思表示，符合法律规定，具有法律效力。
关于中电子产品公司是否构成违约，法院认为，根据合作协议，双方应共同研发新型电子产品，但中电子产品公司未按约定履行研发义务，且擅自终止合作，构成违约。
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灵活用工时代，O2O平台下中美劳动关系的认定（附真实案例）O2O平台模式下比较中美劳动关系的认定■作者｜杨傲霜大成律师事务所律师■本文已获得作者授权，禁止其他媒体未经授权转载▼所谓O2O是指：Online to Offline (线上到线下)，即线上商店线下消费，商家通过免费开网店将商家信息，商品信息等展现给消费者，消费者在线上进行筛选服务并支付，线下进行消费验证和消费体验。
这样既能极大地满足消费者个性化的需求，也节省了消费者因在线支付而没有去消费的费用。
商家通过网店信息可以传播得更快，更远，更广，可以瞬间聚集强大的消费能。
Uber Technologies, INC（“优步”）, 是一家总部位于美国加利佛尼亚旧金山的风险投资创业公司和交通网络公司。
优步的运营方式就是通过Ｏ2Ｏ的模式，即乘客通过优步公司ＡＰＰ软件预订用车服务，司机在软件平台上接收订单，以移动应用程序链接乘客和司机，完成租车及实时共乘的服务。
优步的业务现已经覆盖全球55个国家，300多个城市。
2015年6月3日，美国加利福尼亚劳动委员会对Barbara Ann Berwick（司机）诉优步科技公司（美国特拉华州的公司）做出裁决，确认Berwick与优步存在劳动关系。
美国加利福尼亚劳动委员会主要观点认为：虽然案件中一些因素可以显示Berwick（司机）是独立承包商（Independent Contractor），但是最关键在于司机所从事的工作或业务并未脱离优步公司的业务范围。
相反，他们的工作正是优步公司业务的基本业务内容，优步公司获得需要打车服务的客户并提供代表优步公司的工作者执行这项服务。
此外，虽然优步公司并没有对司机工作的细节进行监督管理，但如果优步公司对于整体的运营保持普遍性的控制，司机的工作职责是整体运营的一部分，那么双方就将建立起劳动关系，优步公司没有必要对这种工作性质的司机工进行全面控制管理。
因此，美国加利福尼亚劳动委员会裁决Berwick与优步公司存在劳动关系，要求优步公司按照国家产业福利委员会9-2001号令及《劳动法》第510条的要求，按劳动关系，支付Berwick工作时间内的工资及加班工资。
[1]北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司（e代驾），是一家与优步业务模式类似，通过移动互联网提供代驾服务的公司。
2015年2月11日，北京市第一中级人民法院作出终审判决，上诉人（司机）与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司不存在劳动关系。
法院认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，上诉人（代驾司机）工作时间灵活安排，其选择亿心宜行公司所开发的手机软件或推送的电话信息为客户提供代驾服务，亿心宜行公司收取20%的服务费，上诉主张的工资构成中含底薪5000元缺乏相应的证据证明。
故此，法院以上诉人的主张缺乏事实和法律依据为由，不予支持。
根据上述中美发生的Ｏ2Ｏ案例比较，美国与中国的劳动仲裁委员会与法院对劳动关系的认定角度与侧重点不同。
对于美国优步案件，劳动委员会主要从：1) 劳动者完成的工作是否是雇主常规整体业务的一部分；及2) 与雇主相关人员提供的业务是否独立操作并完成的角度来确认。
虽然美国优步公司主张他们只提供技术平台，使司机和乘客找到对方并完成用车服务交易，但是劳动委员会认为：优步公司涉及了业务运营的方方面面，例如：优步公司对代驾司机进行背景调查，优步公司审查代驾司机车辆（例如：车龄不能超过10年），并监控代驾司机的客户评价（优步公司将终止客户好评率低于特定标准的代驾司机访问应用程序）。
此外，司机的车辆是他们对代驾业务唯一的投资，如果没有优步公司的应用程序，司机将不能进行工作。
因此，美国劳动委员会裁决：司机是美国优步公司的员工。
[2]相较于我国而言，我国对于确认劳动关系的案件，一般根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系是否同时具备三要素进行综合判断。
此“三要素”具体如下：用人单位和劳动者符合法规定的主体资格；用人单各规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
此“三要素”必须同时具备，缺一不可。
亿心宜行公司一案中，虽然双方当事人符合劳动法规定的主体资格（“主体资格”此处不再详述），但北京亿心宜行并不支付劳动报酬，司机的业务报酬由乘客直接支付，亿心宜行公司扣除20%的网络平台使用服务费；北京亿心宜行也不安排司机工作，只是通过网络平台推送代驾机会，由司机自行选择；司机自由安排工作时间，可以选择不上线时间，不接受北京亿心宜行的支配调度。
因此，代驾司机未从用人单位获得劳动报酬，亿心宜行公司也未对代驾司机进行管理支配，双方也不存在以亿心宜行劳动关系管理为主要内容的从属关系，北京亿心宜行与代驾司机之间不存在劳动关系。
中美Ｏ2Ｏ代驾案件的比较，虽然两国对劳动关系确认的条件内容大致趋于相同，但是笔者认为美国对劳动关系的确认，相对较为宽松，不需要相关要件全部符合，而中国《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定“三要素”必须全部同时具备，否则即不是劳动关系。
中美劳动关系之差异可能是由于劳动关系赋予用人单位责任义务的不同而导致。
在美国，劳动法以任意雇佣原则为基础，根据该原则，如果劳动者与用人单位之间不存在对解除劳动关系有限制性约定的劳动合同，那么一般情况下，用人单位与劳动者可以随解除劳动关系，并不需要任何理由，也不需要支付离职经济补偿。
而根据我国《劳动合同法》之规定，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，签订两次或劳动关系连续履行满10年之后，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
用人单位不得随意解除或终止劳动合同，解除与终止劳动合同都必须符合《劳动合同法》的规定。
此外，一般而言，美国法律规定节假日与法定假期均是无薪的，不要求用人单位向劳动者发放工资。
同时，美国法律也不要求用人单位对劳动者病假或女员工怀孕生育哺乳提供有薪假期。
而中国的劳动法律法规要求用人单位在法定节假日向劳动者正常发放工资，对生病员工要求给予医疗期并发放病假工资。
鉴于此，中国用人单位相较于美国对劳动者承担了更多的责任与义务，这也可能是中国劳动仲裁与法院对劳动关系确认的案件更为谨慎更为思虑周全的原因之一。
[1]部分翻译内容摘自“美国加州劳动委员会关于优步与司机的劳动争议裁决”（翻译：查丽华，审校：范围）[2]部分翻译内容摘自“美国加州劳动委员会关于优步与司机的劳动争议裁决”（翻译：查丽华，审校：范围）附：E代驾真实判例北京市第一中级人民法院民事判决书（2015）一中民终字第01359号上诉人王哲拴因与被上诉人北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司（以下简称亿心宜行公司）劳动争议一案，不服北京市石景山区人民法院（2014）石民初字第00367号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。
上诉人王哲栓与被上诉人亿心宜行公司之委托代理人张胤卓均到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
一审法院经审理查明：亿心宜行公司为提供代驾服务的公司，其开发一个手机软件，代驾司机如果有时间，可以打开软件，如果客户需要代驾，可以选择附近的代驾司机与代驾司机联系进行代驾业务。
亿心宜行公司按百分之二十收取信息服务费。
亿心宜行公司每月预先收取一定数额服务费，代驾司机提供服务成单后亿心宜行公司从预存款中扣除服务费。
代驾司机工作时间灵活，是否提供、何时提供代驾服务由其本人决定。
代驾司机有专职亦有夜间兼职。
王哲栓称2012年8月通过亿心宜行公司网上招聘入职亿心宜行公司工作。
为证明劳动关系，王哲拴提供工牌、工服照片及未穿工服罚款收条等证据，其中工牌、工服标有亿心宜行公司字样。
亿心宜行公司称，双方是合作关系，工牌、工服只能表明王哲拴与其公司有合作关系，不能仅凭工服、工牌表明双方有劳动关系。
本次诉讼前，王哲栓向北京市石景山区劳动争议仲裁委员会（以下简称：仲裁委）申请仲裁，要求亿心宜行公司：'1、确认2012年8月10日至2013年10月31日存在劳动关系；2、退还服装押金2件共100元；3、2部工作手机押金1299元；4、退还外地人员工作押金572元；5、支付2012年8月10日至2013年10月31日未签劳动合同双倍工资的另一倍60000元；6、补发2013年9月10日至2013年10月31日的工作8333元；7、支付解除劳动关系经济补偿金5000元。
'2013年12月23日，该仲裁委作出京石劳仲字（2013）第1691号裁决书，裁决：'驳回王哲栓的仲裁申请。
'王哲栓不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。
一审法院认定上述事实有工牌、工服、罚款单、公告、e代驾驾驶员合作协议、京石劳仲字（2013）第1691号裁决书及双方当事人当庭陈述等证据在案佐证。
一审法院认为：本案争议的焦点系双方是否存在事实劳动关系。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》指出：劳动关系成立需要同时具备下列情形：（-）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动关系成立需要劳动者为用人单位提供了有偿劳动，劳动者从用人单位获得劳动报酬和有关福利待遇，劳动者和用人单位形成了以人身自由在劳动范围内归用人单位支配、服从劳动分工和安排、遵守劳动纪律、接受用人单位管理为主要内容的从属关系。
王哲拴作为代驾司机，可以兼职也可以全职，工作时间自己掌握，不符合劳动关系的认定标准。
王哲拴提供证据之工牌、工服照片等证据，虽标有亿心宜行公司名称，但不足以证明双方存在劳动关系。
故因王哲栓未能提供充分证据证明其与亿心宜行公司存在劳动关系，故其基于劳动关系的各项诉讼请求，没有事实及法律依据，法院不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：驳回王哲栓的诉讼请求。
王哲栓不服一审判决，仍持其一审诉讼请求向本院提起上诉。
事实和理由：一审法院没有查清代驾司机的问题，其与亿心宜行公司之间是劳动关系而并非一审法院所认定的合作关系。
亿心宜行公司同意一审判决，不同意王哲栓的上诉请求。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
二审中，王哲栓提交委托代驾服务协议、e代驾服务确认单（背面）及其接送客人明细表，用以证明其一直代表公司为客户提供服务，其与公司之间是劳动关系。
亿心宜行公司对上述证据的真实性、关联性及证明目的均不予认可。
本院认为：根据双方当事人的诉辩主张，本案二审期间的争议焦点是王哲栓与亿心宜行公司是否存在劳动关系。