关于用工主体的案例分析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
多重劳动用工关系案例
多重劳动用工关系案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着经济的不断发展，劳动力市场愈发复杂，劳动用工关系也日益多元化。
很多企业在运营中不仅需要雇佣正式员工，还需要与劳务派遣公司、劳动外包公司等合作，这就导致了多重劳动用工关系的出现。
多重劳动用工关系带来了一系列管理挑战，企业需要谨慎处理各种用工关系，避免法律风险。
下面我们就来看一些关于多重劳动用工关系的案例。
案例一：某制造企业的多重劳动用工关系某制造企业为了节省成本，通过劳务派遣公司雇佣了一批临时工，同时还与劳动外包公司签订了合同，让其负责一部分生产线的运营。
在生产中发现，劳务派遣公司的临时工表现不稳定，经常迟到早退，对产品质量造成了影响。
而劳动外包公司的工人也抱怨工作强度大，待遇低，导致产量下降。
企业因此陷入了用工管理的困境。
为了解决这一问题，企业需要审查与劳务派遣公司、劳动外包公司的合同，查明责任与义务，同时加强对临时工和外包工人的管理和培训，提高其工作积极性和技能水平。
企业还应该建立起自己的用工体系，减少对外部用工的依赖，提高内部员工的忠诚度和工作质量。
案例二：某餐饮企业的多重劳动用工关系某餐饮企业在人手不足的情况下，通过人力资源外包公司聘用了一批服务员和厨师。
但是外包公司派遣的员工与企业的文化和价值观存在差异，导致工作态度消极，服务质量下降。
外包公司还存在管理混乱、沟通不畅等问题，给企业的经营带来不小的困扰。
案例三：某互联网公司的多重劳动用工关系某互联网公司在快速发展的过程中，为了满足业务需求，与多家劳务派遣公司签订合同，雇佣了大量短期项目员工。
但是这些员工的工作性质复杂多样，不同项目之间存在交叉重叠，导致项目推进困难和沟通不畅。
员工之间也存在竞争和矛盾，影响了团队合作和项目进度。
为了解决这一问题，互联网公司需要优化用工结构，合理规划项目组成员的构成和分工，明确各自的职责和目标，加强项目管理和团队协作。
企业也需要建立健全的绩效考核体系，激励员工发挥潜力，提高工作效率和质量。
货运公司挂靠车辆的驾驶员用工主体责任案例
货运公司挂靠车辆的驾驶员用工主体责任案例篇一：《货运公司挂靠车辆的驾驶员用工主体责任案例》我今天要给大家讲一讲货运公司挂靠车辆驾驶员用工主体责任的事儿，这事儿可有趣又复杂呢。
我有个叔叔，他就是在货运公司工作的，不过他开的车是挂靠在那个货运公司的。
什么叫挂靠呢？就好比是一个孩子寄养在别人家里，车虽然不是货运公司自己造出来的，但在名义上和公司有了联系。
我叔叔每天都特别辛苦，天不亮就得出车，把货物运到好远好远的地方。
有一次啊，我叔叔在路上出了点小事故。
本来是别人的错，可那个人耍赖，不想负责任。
这时候问题就来了，我叔叔去找货运公司，想让公司帮忙解决。
货运公司呢，却说我叔叔只是挂靠车辆的驾驶员，他们不应该承担太多责任。
我叔叔可生气了，他就说：“我天天打着你们公司的旗号出去运货，现在出了事，你们就不管了？这算什么呀？”我当时就在想，这货运公司到底应不应该负责呢？这就像是你在一个大家庭里，你为这个家做事情，可一旦出了问题，这个家却把你往外推，你心里得多难受啊。
后来啊，我就听我爸爸和别人聊这个事儿。
我爸爸说，从法律上讲呢，虽然车是挂靠的，但驾驶员和货运公司之间还是存在一定关系的。
就好像你租了别人的房子住，虽然房子不是你的，但是你住在里面，就和房东有了约定一样。
如果驾驶员是按照货运公司的要求去运货，接受公司的一些管理，哪怕只是部分管理，那公司就不能完全把责任推得一干二净。
我还听说过另外一个例子呢。
有个阿姨也是开挂靠车的驾驶员，她在装货的时候，因为货运公司给的指示不太明确，结果货物装得有点问题。
在运输途中，货物损坏了一部分。
货运公司就想让阿姨自己赔偿。
阿姨就大喊冤枉啊，她说：“我都是按照你们说的做的，现在货物坏了，怎么就全怪我呢？我就像是你们棋盘上的一颗棋子，你们让我怎么走我就怎么走，现在出了问题，却只让我承担，这公平吗？”这时候啊，周围的其他驾驶员也都觉得阿姨很委屈。
他们说：“如果这样的话，那我们以后还怎么安心给公司运货呢？这货运公司不就成了只享受好处，不承担风险的主儿了吗？”再说说我们隔壁村的一个大哥吧。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
劳动用工案例分析
劳动用工问题解答及案例分析手册中国大地财产保险股份有限公司人力资源部二〇〇八年九月引言为提高各级人员规范用工的意识，加强对劳动纠纷的预防工作，人力资源部收集了一些代表性的日常劳动用工纠纷问题进行分类整理，并辅以相关案例进行解释说明，供全系统分公司人力资源管理人员学习参考。
手册中的案例分为案情介绍、处理结果、案例分析和经验体会4个部分，主要来源如下：■标记为我公司所发生的实际案例标记为我司法律咨询顾问江三角律师事务所提供的案例◆标记为其它公司的劳动用工案例本手册仅限中国大地保险及其下属公司HR人员内部使用。
总公司人力资源部对本手册拥有最终解释权和修改权。
目录1.劳动合同签订及变更 (6)1.1“事实用工”隐含的经营风险 (6)1.2新引进的人员无法提供原劳动合同解除证明书的处理方法 (7)1.3劳动合同条款与法律法规冲突部分不具备法律约束力 (8)1.4提供虚假学历的员工劳动合同为无效合同 (8)1.5员工岗位变更后的试用期问题 (9)1.6企业对员工调岗调薪的问题 (10)1.7关于员工窜岗工作的问题 (10)2.劳动合同解除与终止 (11)2.1用人单位在员工试用期期间解除合同应注意的问题 (11)2.2员工的劳动合同到期而服务期尚未履行完毕的处理办法 (12)2.3员工不胜任工作时该如何处理 (12)2.4协商一致解除合同所产生的经济补偿金问题 (13)2.5 员工未办理离司手续即擅自离司的处理办法 (14)2.8如何办理还有应收保费员工的离职手续 (15)2.9 员工离职后是否有权要求公司支付年度奖金 (16)2.10 关于员工加班及支付加班费的问题 (17)3.社保及档案 (18)3.1 员工试用期期间需要购买社保 (18)3.2“非全日制工”的工伤保险缴纳问题 (18)3.3 签订合同后，员工不愿在公司办理五险一金的处理办法 (19)3.4 对于已离司人员，档案滞留公司可能存在的风险及应对办法 (19)4.经济补偿金与劳动争议处理 (20)4.1 如何计算2008年前入司员工在解除、终止合同产生的经济补偿金 (20)4.2 公司解除、终止劳动合同但无需支付经济补偿金的情况 (21)4.3如何确定经济补偿金中月工资标准 (22)4.3劳动者在什么情况下需要支付违约金 (22)4.4如何有效收集证据确保企业举证优势 (23)4.5《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动纠纷的诉讼、追偿时效问题 (24)5.聘用协议、劳务派遣及实习生 (25)5.1 订立聘用协议须的条件 (25)5.2 劳务派遣的法律风险问题 (26)5.3 与派遣公司签订劳务派遣协议应注意的问题 (26)5.4实习生不可签订劳动合同 (27)5.5使用应届生实习需要注意的问题 (28)6.其他方面 (28)6.1 关于2008年新劳动合同法的溯及力问题 (28)6.2 保险代理人的代理关系不受劳动法律调整 (29)6.3关于员工医疗期问题 (29)7.案例 (30)◆7.1 招用未解除劳动合同的职工是违法行为吗？ (30)◆7.2劳动合同中的约定与劳动法有冲突是否有效？ (32)◆7.3劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效? (34)❒7.4用人单位调岗调薪需提供什么证明材料？ (35)⏹7.5关于变更员工岗位是否需要协商？ (38)❒7.6 试用期内怎样解除劳动合同？ (42)◆7.7员工“不胜任工作”，企业可以随意解除劳动合同？ (44)❒7.8如何应对未办理离职手续擅自离司的员工？ (46)⏹7.9员工离职时，还有应收保费该怎么办？ (49)⏹7.10如何办理还有应收保费员工的离职手续？ (50)❒7.11 工作未满一年应该拿年终奖吗？ (53)◆7.12离职员工知否有权领取年终奖？ (54)❒7.13协议不参加社保，发生工伤由谁来负责？ (56)◆7.14与严重违反规章制度的员工解除劳动合同需支付经济补偿金吗？ (58)◆7.15发生劳动纠纷案件，公司“举证不能”被判败诉 (59)1.劳动合同签订及变更1.1“事实用工”隐含的经营风险问：1、我司下辖的个别机构未与员工签订用工合同，而是通过报销费用的形式变通发放工资，请问存在那些风险？2、我司员工收入均在工资总额中列支，但个别员工未签订用工合同，请问存在那些风险？答：你提到的情况事实上就是事实用工。
劳动用工法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术咨询、系统集成等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
然而，在劳动用工管理方面，公司存在诸多法律风险，这些问题逐渐成为公司发展的瓶颈。
二、案例简介1. 案例一：未签订书面劳动合同某科技公司于2018年1月招聘了10名新员工，但在入职后，公司并未与这些员工签订书面劳动合同。
2018年5月，其中一名员工以公司未签订书面劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同某科技公司一名员工因工作失误导致公司损失，公司决定解除与其的劳动合同。
然而，公司在解除劳动合同过程中，未按照法定程序进行，也未支付员工经济补偿金。
该员工不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
3. 案例三：未依法缴纳社会保险某科技公司未按照国家规定为员工缴纳社会保险，导致部分员工无法享受社会保险待遇。
2019年3月，一名员工以公司未依法缴纳社会保险为由，向当地社会保险行政部门投诉。
经调查，该公司被责令改正，并处以罚款。
4. 案例四：加班费支付纠纷某科技公司员工小王在2019年7月至9月期间，每月加班时长超过40小时。
然而，公司在支付小王加班费时，仅按照法定标准支付，未按照公司内部规定支付加班费。
小王不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费差额。
三、案例分析1. 案例一：未签订书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”本案例中，某科技公司未与员工签订书面劳动合同，违反了法律规定，侵犯了员工的合法权益。
根据《劳动合同法》第八十二条的规定，公司应支付员工双倍工资差额。
2. 案例二：违法解除劳动合同《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳务法律小案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建筑工程的企业，乙公司是一家劳务派遣公司。
2019年，甲公司因工程需要，与乙公司签订了劳务派遣协议，将一批工人派遣至甲公司工作。
合同约定，乙公司负责派遣工人的招聘、培训、管理等工作，甲公司负责工人的实际工作安排和支付工资。
2020年，甲公司因经营不善，决定裁员，其中包括了乙公司派遣的工人。
乙公司认为甲公司的裁员行为违反了劳务派遣协议，遂将甲公司诉至法院。
二、争议焦点1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？三、案例分析1. 甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，应当明确派遣工人的岗位、数量、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
根据该规定，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议是合法有效的。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十六条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得约定试用期。
因此，甲公司与乙公司签订的劳务派遣协议中关于试用期的约定是无效的。
关于甲公司是否可以解除与乙公司的劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，一方违反协议约定的，另一方有权解除协议。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，而乙公司违反了劳务派遣协议中关于试用期的约定，因此甲公司有权解除与乙公司的劳务派遣协议。
2. 甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议？根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十三条规定，用人单位因经营不善，需要裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
在本案中，甲公司因经营不善，需要裁员，但未按照法律规定履行相应的程序，因此甲公司的裁员行为违反了法律规定。
关于甲公司裁员行为是否违反了劳务派遣协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十四条规定，用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，不得违反法律、行政法规的规定。
法律劳动关系案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司与乙系公司（以下简称“乙公司”）成立于2008年，主要从事房地产开发业务。
乙公司聘请丙担任公司总经理，负责公司的日常经营管理。
丙与乙公司签订了为期五年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币5万元。
2013年，乙公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
丙因不符合公司裁员条件，未能被裁，但乙公司认为丙的工资过高，决定降低丙的工资至每月人民币3万元。
丙对此表示不满，认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？2. 丙是否具备裁员条件？三、案例分析（一）乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？1. 劳动合同的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
但是，变更劳动合同应当采用书面形式。
2. 乙公司降低丙工资的行为是否违反了劳动合同的约定？乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定。
首先，乙公司未与丙协商一致，擅自降低丙的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定。
其次，乙公司降低丙工资的行为违反了劳动合同的约定，侵犯了丙的合法权益。
（二）丙是否具备裁员条件？1. 裁员的相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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关于用工主体的案例分析
建筑、矿山企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该不具备用工主体资格的组织或自然人的雇工而言，建筑、矿山企业及不具备用工主体资格的单位或自然人，谁是用工主体？谁又是责任主体？劳动关系是否成立？如何认定？在劳动中雇工发生事故，应由谁承担赔偿责任？按什么标准赔偿？
[要点提示]
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。
这里应该明确的是，一方是不具备用工主体资格的组织或自然人，但责任则是由具备用工主体资格的企业承担，实际用工主体和责任承担主体是不同的。
[案例索引]
一审：陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号。
二审：西安市中级人民法院（2009）西民二终字第1381号。
[案情]
原告西安久强实业发展有限公司。
被告韩春阳。
原告西安久强实业发展有限公司（以下简称久强公司）诉称：户县劳动争议仲裁委员会认定被告系其公司职工，在工作中受伤，应享受工伤待遇，裁决其向韩春阳支付24303.70元。
久强公司认为韩春阳是其公司工程的承包人彭巨才招用的员工，不是其公司的员工。
所以，户县劳动争议仲裁委员会认定事实错误，要求确认其公司与韩春阳之间不存在劳动关系，不应承担法律责任。
被告韩春阳辩称：户县劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律准确，裁决公正，要求驳回原告诉讼请求；请求判令久强公司给付自己医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤补助金、一次性伤残就业补助金等24303.70元。
经审理查明，久强公司将安装轻质隔墙工程承包给无施工资格的彭巨才，彭巨才招用韩春阳等人施工。
2007年4月30日下午，韩春阳在工地做轻质隔墙，操作过程中，射钉枪突然走火，打在韩春阳左手掌心。
韩春阳受伤后，先后在多家医院治疗，被诊断为左手第三掌骨粉碎性骨折，支付医疗费1731.70元。
2008年4月24日，西安市莲湖区劳动和社会保障局作出工伤认定决定书，认定韩春阳因工受伤。
向久强公司邮寄送达决定书，被久强公司拒收。
同年6月19日，西安市劳动鉴定委员会评定韩春阳为十级伤残，确认停工留薪期3个月。
2008年12月4日，户县劳动争议仲裁委员会作出户劳仲案字（2008）11号裁决书，裁决如下：一、久强公司支付韩春阳医疗费1731.70元，停工留薪期工资1380元，一次性伤残补助费2760元，一次性工伤医疗补助费9216元，一次性伤残就业补助金9216元，合计24303.70元；二、驳回韩春阳要求支付交通费1181元、食宿费335元、劳动能力鉴定费200元的仲裁请求。
原告不服该裁决诉至法院。
[审判]
1
一审法院认为，西安市莲湖区劳动和社会保障局作出的莲劳社伤险认决字（2007）49号工伤认定决定书已经生效，其依法确认了韩春阳为工伤，用人单位为久强公司，故原告要求确认其与韩春阳不存在劳动关系，不承担法律责任的诉讼请求不予支持。
久强公司与韩春阳之间存在劳动关系，韩春阳在劳动中受伤，并留下残疾，不愿继续在久强公司工作，故韩春阳要求久强公司支付医疗费、停工留薪期间工资、一次性伤残补助金、工伤医疗补助金、就业补助金等，应予支持。
根据《工伤保险条例》第二十九条、第三十一条、第三十五条、第六十条及《陕西省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条之规定，判决如下：一、驳回原告久强公司要求确认与被告韩春阳不存在劳动关系不承担法律责任之诉讼请求；二、原告久强公司于判决生效后15日内给付被告韩春阳医疗费1731.70元，停工留薪期工资1380元，一次性伤残补助金2760元，一次性工伤补助金9216元，一次性伤残就业补助金9216元，合计24303.70元。
一审宣判后，原告久强公司不服判决，向西安市中级人民法院提起上诉。
二审认为，韩春阳与久强公司不存在劳动关系，但根据劳动和社会保障部《关于确认劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，韩春阳受伤造成的损失，应由久强公司承担，原审法院以工伤论理的理由不当，应予纠正。
上诉人主张与被上诉人双方不存在劳动关系的理由成立，没有劳动关系并不能免除其承担用工主体的法律责任，因此上诉人主张不承担被上诉人韩春阳受伤赔偿责任的理由不能成立。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十一条第一款（二）项之规定，判决如下：一、维持陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号民事判决书第二项；二、撤销陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号民事判决书第一项；三、确认久强公司与韩春阳之间不存在劳动关系。
[评析]
本案是一起劳动者在劳动中受伤引发的劳动争议案件，由于劳动者经劳动行政主管部门认定为工伤，劳动争议仲裁机构依照工伤确定了劳动者应享受工伤待遇，一审法院据此作出判决，二审法院认为劳动者与久强公司之间不具备劳动关系成立的要件，双方不存在劳动关系，但根据“建筑施工、矿山企业等用人单位，将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，久强公司应承担劳动者受伤造成的损失，损失标准仍按照工伤待遇予以确定。
笔者认为，正确处理此类案件，应当从以下两个方面来把握。
一、认定劳动关系应进行实质审查，依据相关规定确定，不能依据劳动行政主管部门的工伤认定书。
本案中，一审法院依据已经生效的工伤认定决定书，认定原、被告之间系劳动关系，并依照《工伤保险条例》作出判决。
二审法院对此予以纠正，认为认定是否存在劳动关系应依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，结合本案的事实，久强公司将安装轻质隔墙的工程承包给无施工资质的彭巨才，彭巨才招用了韩春阳等人施工，久强公司与韩春阳之间不具备劳动关系成立的要件，双方不存在劳动关系。
二、劳动关系不成立，建筑施工企业仍应承担用工主体责任。
建筑施工、矿山企业，都属于高度危险的行业，国家对这些行业，都有相应的资质要求，只有具备了相应的资质，才具备用工的主体资格。
就本案而言，二审法院对本案认识是正确的，也是实事求是的。
具体地说，韩春阳是彭巨才招用的员工，其受彭巨才管理，由彭巨才发放工资，所以从事实上，是韩春阳和彭巨才之间建立了雇佣关系，当然，韩春阳和久强公司之间不存在劳动关系。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位，将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格
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的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，久强公司应承担韩春阳受伤造成的损失，没有劳动关系并不能免除其承担用工主体的法律责任。
这是对劳动者的特殊保护，是一种替代责任的规定，是基于对用人单位将风险转嫁的救济措施，类似于无民事行为能力人对他人造成损害，应由其监护人承担民事赔偿责任。
赔偿标准仍可以工伤待遇范围予以确定。
本案中，原告久强公司与被告韩春阳在劳动争议前置程序中，劳动行政主管部门及劳动争议仲裁机构均认定两者存在劳动关系，在法院审理过程中，就劳动关系是否存在，司法审理中仍应进行实质审查，不能完全沿用劳动行政主管部门的行政判断。
原告虽然与被告之间不存在劳动关系，但仍应承担用工主体责任，按照工伤待遇标准向劳动者承担赔偿责任，从而保护劳动者的合法权益。
一审合议庭成员：张健王建利王学智
二审合议庭成员：邵永利桂佳秋雷雯
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