思考做好酒店的人力资源管理
对酒店人力资源管理的深度解析
对酒店人力资源管理的深度解析引言酒店业是一种劳动密集型行业，人力资源管理对于酒店的成功运营至关重要。
本文将对酒店人力资源管理进行深度解析，探讨其重要性、挑战以及有效的策略。
重要性1. 人才招聘与留住：酒店业需要具备专业技能和服务意识的员工，有效的人力资源管理可以帮助酒店吸引优秀人才并留住他们。
2. 培训与发展：酒店员工需要不断提升技能和知识，人力资源管理应该提供有效的培训和发展机会，以满足员工的职业发展需求。
3. 绩效管理：通过设定明确的绩效目标和考核制度，人力资源管理可以激励员工提高工作表现，并及时识别和解决绩效问题。
4. 薪酬与福利：合理的薪酬和福利制度可以激励员工的积极性和工作动力，人力资源管理需要确保薪酬与福利的公平性和竞争力。
挑战1. 劳动力成本管理：酒店业的劳动力成本占据了较大的比例，人力资源管理需要在保证员工福利的同时，有效控制劳动力成本。
2. 员工流动性：酒店行业的员工流动性较大，人力资源管理需要应对员工离职和新员工培训的挑战。
3. 文化差异：酒店业的员工来自不同的文化背景，人力资源管理需要妥善处理文化差异，建立和谐的工作环境。
4. 劳动法规合规：酒店业需要遵守各项劳动法规，人力资源管理不能违反劳动法规，否则将面临法律风险。
有效策略1. 人才吸引与留住：建立良好的酒店品牌形象，提供具有竞争力的薪酬与福利，搭建良好的职业发展通道。
2. 培训与发展：制定个性化的培训计划，注重员工的职业发展规划和技能提升。
3. 绩效管理：设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估，提供奖励和激励措施。
4. 多元文化管理：尊重员工的文化差异，建立包容性的工作环境，促进员工间的良好合作。
5. 法规合规：定期审查劳动法规，确保人力资源管理的合规性，避免法律风险。
结论酒店人力资源管理对于酒店业的成功运营至关重要。
通过制定有效的策略，酒店可以吸引优秀人才，提供良好的培训与发展机会，激励员工的绩效表现，并妥善处理文化差异和法规合规的挑战。
酒店行业的人力资源管理
酒店行业的人力资源管理近年来，随着旅游业的蓬勃发展，酒店行业作为旅游业的重要组成部分，也显得愈加繁荣。
在这个日益竞争激烈的市场环境下，酒店行业的人力资源管理变得尤为关键。
优秀的人力资源管理不仅能够帮助酒店提升员工幸福感和工作效率，还能带来经济效益的提升。
本文将从招聘、培训、激励和福利四个方面探讨酒店行业的人力资源管理措施。
一、招聘酒店行业的人力资源管理首先需要关注招聘环节。
酒店作为服务行业的一员，服务品质和员工形象对顾客的体验至关重要。
因此，在招聘员工时，酒店应该注重选择具备相关技能和服务意识的员工。
通过面试、测试等手段，筛选出合适的候选人。
此外，酒店还可以与相关院校建立合作，开展实习生项目，培养和挖掘优秀的人才。
二、培训有了合适的员工，酒店还需进行有效的培训。
培训可以帮助员工熟悉酒店的经营理念、文化和服务标准，提升工作技能和职业素养。
酒店可以根据员工的不同职位和需求，设计相应的培训计划，并定期进行培训课程。
培训既可以由酒店内部的培训师负责，也可以邀请外部专家进行特定领域的培训。
通过持续的培训，酒店可以不断提升员工的专业水平，提高服务品质。
三、激励在酒店行业中，员工的满意度和工作动力是决定服务质量的重要因素。
因此，酒店的人力资源管理需要采取相应的激励手段，激励员工持续发挥高效和创造力。
除了提供具有竞争力的薪资待遇和晋升空间外，酒店还可以通过奖励制度、员工活动和福利待遇等方式激励员工。
例如，设立员工表彰奖项，定期组织员工活动，提供健康保险和福利待遇等。
这些激励措施将有效激发员工的工作热情，并促进员工的个人成长和发展。
四、福利酒店行业的人力资源管理还需要重视员工的福利保障。
员工的福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
酒店可以提供丰富多样的福利，如餐饮优惠、员工生日礼物、年度假期、健身设施等，以提高员工的生活质量和幸福感。
同时，酒店还可以与相关机构合作，为员工提供培训和进修机会，促进员工的职业发展和成长。
酒店行业人力资源管理经验分享
酒店行业人力资源管理经验分享内容总结简要作为一名在酒店行业深耕多年的人力资源管理专家，积累了许多宝贵的经验和见解。
在这篇中，分享我在酒店行业人力资源管理方面的经验，希望能为同行一些启示和借鉴。
酒店行业的人力资源管理具有其特殊性，主要包括招聘、培训、考核和激励等方面。
在这个过程中，始终坚持以人为本的原则，关注员工的成长和发展，为酒店创造价值。
在招聘方面，深知优秀人才对酒店的重要性。
因此，我总是力求招聘到具备专业技能和良好素质的员工。
我会通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，并采用面试、笔试等多种方式评估应聘者的综合素质。
会在招聘过程中关注候选人的价值观是否与酒店文化契合。
培训是提高员工素质的关键环节。
负责组织和新员工培训，内容涵盖酒店文化、服务理念、业务知识等方面。
推行在职培训制度，鼓励员工不断提升自己。
为了确保培训效果，我会定期对员工进行考核，评估培训成果。
在考核方面，我建立了一套公平、公正、透明的考核体系。
考核指标涵盖员工的工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
通过考核，我能及时发现员工工作中的问题，并反馈和指导。
这有助于提高员工的工作效率和质量。
激励是保持员工积极性的重要手段。
我根据员工的绩效考核结果，实施相应的激励措施，如奖金、晋升、培训等。
关注员工的情感需求，努力营造一个和谐、温馨的工作氛围。
以下是一个案例：在负责一家酒店的人力资源管理期间，酒店的员工满意度从60%提升到了90%。
这一变化不仅提高了员工的工作积极性，还提升了酒店的服务质量和客户满意度。
酒店行业的人力资源管理是一项富有挑战性的工作。
通过不断总结经验，关注员工需求，创新管理方法，我相信我们能在这个行业创造更好的业绩。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的五年中，我担任某五星级酒店的人力资源经理，负责制定和实施人力资源策略，确保酒店拥有一支高效、专业的团队。
我的工作重点在于提升员工满意度、减少人员流失并提高团队绩效。
酒店人力资源管理路径分析
酒店人力资源管理路径分析酒店作为服务性企业，人力资源是酒店发展的关键要素之一。
一家酒店的人力资源管理对于建立并保持酒店的品牌形象，提高服务水平，增强企业的核心竞争力都至关重要。
本文将分析酒店人力资源管理路径。
I. 人力资源策略制定制定人力资源策略是人力资源管理的第一步。
酒店管理层需要对整体战略进行评估和分析，确定人力资源的目标，制定人力资源管理方案。
这一步是人力资源管理路径中最关键的一步，它可以直接影响酒店管理的效率、服务质量和业务经营的成果。
因此，在制定策略时，酒店管理层需要考虑员工需求、市场环境以及目标客户的需求，并进行相应的调查和研究，确保策略的可行性。
II. 招聘和筛选招聘和筛选是酒店建立一支高水平团队的第二步。
酒店需要招聘并留住优秀人才，以提高酒店的服务质量和竞争力。
招聘过程应该科学化、规范化，并通过多种方式进行，如招聘网站、招聘会、校园招聘、内部招聘等。
此外，酒店也需要建立与招聘职位的要求相匹配的评估标准，考虑应聘者的文化素质、专业技能、个人品德等多方面因素，确保招聘到最佳人选。
III. 培训和储备培训和储备是酒店管理的第三步。
酒店需要通过培训提高员工的综合素质、职业素养和技能水平。
同时，备有才华的人才也是酒店业务成功的保证。
因此，酒店也需要实施员工储备，通过“内部选拔”等方式确保酒店管理和服务人员队伍的优质性。
IV. 薪酬福利管理薪酬福利管理是酒店管理路径的第四步。
薪酬福利管理旨在合理激励员工，提高员工的积极性和工作热情，并增强员工的归属感和忠诚度。
酒店的薪酬福利应该体现公平性和差异性，满足员工基本的生活保障需求和工作要求，并兼顾企业经济实力和竞争市场环境。
V. 绩效管理绩效管理是酒店管理路径的第五步。
酒店需要制定和实施完善的绩效评价体系，及时进行员工绩效评估，并给予适当的奖励和惩罚措施。
这有助于激发员工的工作热情和识别出员工的突出表现，激励员工与酒店一同成长和发展。
VI. 员工关系管理员工关系管理是酒店管理路径的第六步。
酒店行业中的人力资源管理策略
酒店行业中的人力资源管理策略随着旅游业的迅速发展，酒店行业成为了一个充满机遇和挑战的领域。
在这个竞争激烈的市场中，酒店的人力资源管理策略起着至关重要的作用。
本文将探讨酒店行业中的人力资源管理策略，并提供一些实用的建议。
1. 人才招聘与选拔酒店行业是一个服务型行业，员工素质的高低直接关系到酒店的服务质量和客户满意度。
因此，人才招聘与选拔是酒店人力资源管理的首要任务。
酒店应该制定明确的招聘标准，根据岗位要求和个人素质来选拔合适的员工。
此外，酒店还可以与相关高校合作，建立实习生项目，吸引优秀的学生加入酒店行业。
2. 培训与发展酒店行业是一个快速变化的行业，员工需要不断学习和适应新的技能和知识。
因此，酒店应该提供全面的培训和发展计划，帮助员工提升专业素养和职业技能。
培训可以包括入职培训、岗位培训、管理培训等，通过培训，员工不仅可以提高工作效率，还可以增强对酒店的归属感和忠诚度。
3. 激励与奖励激励与奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
酒店应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、福利待遇等。
此外，酒店还可以设立员工表彰制度，定期评选优秀员工，并给予相应的奖励和荣誉。
通过激励与奖励，酒店可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
4. 绩效管理绩效管理是酒店人力资源管理的重要环节。
通过建立科学的绩效评估体系，酒店可以客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和改进意见。
在绩效评估的基础上，酒店可以制定个性化的培训计划，帮助员工提高工作能力和业绩。
5. 员工关系管理良好的员工关系对于酒店的稳定运营至关重要。
酒店应该建立和谐的员工关系，提供一个积极向上的工作环境。
酒店可以组织员工活动，加强员工之间的沟通和交流。
此外，酒店还应该建立有效的沟通渠道，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
总结起来，酒店行业中的人力资源管理策略对于酒店的发展和竞争力起着至关重要的作用。
通过合理的人才招聘与选拔、培训与发展、激励与奖励、绩效管理和员工关系管理，酒店可以提高员工的工作效率和绩效，提升服务质量和客户满意度，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的不断发展壮大，酒店业的人力资源管理也变得日益重要。
良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，提高企业的竞争力和市场份额。
然而，目前酒店业的人力资源管理还存在着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1.人才缺乏目前酒店业的人才缺口比较大，尤其是高端技术和管理人才的缺乏。
随着酒店业需求的快速增长，严重制约着酒店业的发展。
2.薪酬福利不足酒店业的薪酬福利相对较低，加班时间较长，员工压力大。
这使得酒店员工的工作积极性和效率不容易得到提高，也导致员工流失率较高。
3.培训教育不足酒店业对员工的培训和教育投入不足。
由于酒店行业具有特殊性，员工需要接受不同的培训和教育，以提高员工的专业知识和技能水平。
4.管理水平不高酒店业的管理水平相对较低，一些企业没有做好管理体系的建设和完善。
这会造成企业管理不善，效率低下等问题，从而影响到企业的竞争力和市场份额。
二、对策分析1.注重人才管理酒店业要注重人才管理，加强对高端技术和管理人才的培养和引进。
企业可以采取多种方式，例如与高等院校合作，为学生提供实习和就业机会，以此吸引人才的加入；为员工提供晋升和转岗机会，增加员工的职业发展空间和前景，从而促进员工的工作积极性和效率。
酒店业要提高员工的薪酬福利待遇，根据员工的工作岗位和职责，合理制定薪酬标准，同时加强员工权益的保障。
此外，企业还可以提供福利待遇，例如优质住宿、就餐和旅游等，以提高员工的参与度和忠诚度。
酒店业要加强培训教育投入，对员工进行多种形式的教育和培训，为员工提供专业知识和技能的培训，以及管理和沟通技能的培训。
企业可以根据员工的的实际岗位和职责，制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和支持。
酒店业要提高管理水平，建立并完善自己的管理体系，规范企业管理流程，优化管理结构，提高管理水平。
同时，企业也可以借鉴其他行业的管理经验，以提高自身的管理能力。
酒店管理中的人力资源管理
酒店管理中的人力资源管理内容总结简要在酒店管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
作为一名在酒店行业积累多年工作经验的员工，深知其中的关键要素和挑战。
本文将结合我的工作经验，以及对人力资源管理的深入理解，对酒店管理中的人力资源管理进行详细总结。
工作环境是人力资源管理的重要一环。
酒店行业是一个服务导向型行业，员工与顾客的互动至关重要。
因此，创建一个积极的工作环境对于激发员工的潜力和优质的服务至关重要。
这包括良好的工作条件、培训和发展机会，以及建立团队合作和沟通机制。
部门协作是人力资源管理的另一个关键方面。
在酒店中，不同的部门需要紧密合作以无缝的服务体验。
人力资源部门应与各部门密切合作，确保员工的配置和培训符合业务需求。
例如，与客房部门合作，确保有足够的房间服务员；与餐饮部门合作，确保有足够的厨师和服务员。
案例研究和数据分析为人力资源管理了实际依据。
通过研究过去的案例，我们可以了解在不同情况下如何应对和管理员工问题。
数据分析则帮助我们了解员工的绩效和满意度，从而制定相应的策略。
例如，通过员工满意度调查，我们可以发现员工对于工作环境和薪酬福利的期望，并据此进行改进。
实施策略是人力资源管理的关键步骤。
为了提高员工的绩效和满意度，酒店应制定有效的策略。
这包括招聘和选拔优秀的员工、培训和发展机会、建立激励机制和进行绩效评估。
例如，通过实施定期的绩效评估，酒店可以及时发现问题并反馈和指导。
酒店管理中的人力资源管理是一个复杂而重要的任务。
通过创造积极的工作环境、加强部门协作、进行案例研究和数据分析，以及实施有效的策略，酒店可以提高员工的绩效和满意度，从而更好的服务体验。
作为一名经验丰富的员工，深知这些要素的重要性，并将继续努力在这方面的实践中发挥重要作用。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我的工作经验中，我曾在多个酒店部门工作，包括前台、客房、餐饮和人力资源部门。
在这些角色中，深入了解了酒店行业的人力资源管理。
酒店管理中的人力资源管理
酒店管理中的人力资源管理在酒店业中，人力资源管理是至关重要的一环。
一家酒店的成功与否很大程度上取决于其对人力资源的管理和发展。
本文将探讨酒店管理中的人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、人力资源管理的重要性人力资源是酒店最宝贵的资源，酒店个性化服务和持续发展的关键在于拥有优秀的员工团队。
良好的人力资源管理可以为酒店提供以下优势：1. 人才招聘：人力资源管理负责招聘和雇佣员工。
通过制定招聘策略，吸引并选拔合适的人才，确保酒店拥有高素质的员工团队。
2. 培训与发展：人力资源管理致力于员工的培训和发展。
通过提供有针对性的培训课程，酒店可以提升员工的技能和专业水平，增强整个团队的竞争力。
3. 绩效管理：人力资源管理通过建立科学的绩效考核体系，对员工进行绩效评估。
这不仅激励员工提高个人表现，还有助于为酒店提供参考，优化管理决策。
4. 薪酬福利：人力资源管理负责制定员工薪酬和福利政策，确保员工的合理薪酬和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 管理员工关系：人力资源管理旨在维护公司与员工之间的良好关系。
通过沟通渠道的建立和问题解决机制的完善，有效处理员工与酒店之间的矛盾，增进团队凝聚力。
二、人力资源管理的挑战在酒店管理中，人力资源管理也面临着一些挑战。
1. 高员工流动率：酒店业的特点是员工流动性较高，特别是一线员工。
这给人力资源管理带来了招聘与培训的持续压力，要不断寻找新的人才并进行培训。
2. 人员多样性管理：酒店员工来自不同的文化和背景，管理多元化员工的需求是一个挑战。
人力资源管理需要制定相关政策和培训计划，促进员工之间的理解和合作。
3. 工作压力和时间限制：酒店业是一个快节奏、高强度的行业，员工常常承受着巨大的工作压力。
人力资源管理需要关注员工的工作负荷，提供适当的支持和激励，以保持员工的工作动力和稳定性。
三、人力资源管理的应对策略为了应对酒店管理中的人力资源管理挑战，以下是一些建议的应对策略：1. 建立人才储备池：酒店可以建立与相关院校或培训机构的合作，定期招聘和培训专业人才，并建立人才储备池以备不时之需。
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浅谈酒店的人力资源管理酒店人力资源管理是指根据国家人事劳动和酒店制定的管理方针政策，全面负责酒店人力资源储备与开发、培训及薪酬考核体系。
其职能包括酒店的人事政策、员工的招聘培训、薪资的考核发放、质量的检查督导等一系列日常的管理业务。
不仅肩负着调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，还要为增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。
如今的酒店业归根到底可以说是一个以人为本的行业，可以说错综复杂的管理工作就是对人员进行管理，再加上科学的管理方法对人力成本进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,达到提高全员素质，不断提高劳动效率。
因此，加强人力资源管理对酒店有着极为重要的意义。
友谊宾馆的人力资源管理主要包括招聘培训、薪资管理、质量管理三大项内容。
下面就我们宾馆在人力资源管理方面的具体做法与大家共同探讨一下。
一、科学合理制定组织架构，严把员工招聘、培训关口。
人力资源部工作面广量大，这就要求该部门不但要熟悉宾馆的各岗位流程，还要根据各岗特性，进行优化组合，科学制定宾馆的组织机构框架。
例如，很多酒店的大堂副理归属前厅部，但我们宾馆考虑到大堂副理除主要负责大堂区域外，还肩负着对其它岗位质量督导的职能，如果单一将其划归前厅部，相对而言可能会对其他部门的要求尺度不一，造成不公平、不公正的处理问题，所以我们将大堂副理岗位划归人力资源部，使之中立，更好地发挥其职能作用，此举更有利于协助人资培训主管对质检中发现的问题进行培训需求分析，从而达到培训、督导互相促进的效果。
在科学制定宾馆组织机构后的第二个重要环节就是员工的招聘了。
说到招聘，在座酒店同行应该都深有感触，人员招聘就一个字“难”。
要么找不到合适的人才，要么留不住优秀的人才，人力资源的严重不足和由于人员流动频繁而造成的人才流失已成为制约酒店发展的“瓶颈”。
那么我们是怎么缓解这个问题的呢？一是在人员招聘上，在以往报纸、网络招聘的基础上，主要拓展了员工介绍的方法。
员工介绍亲戚朋友，只要符合条件的不管宾馆目前员工有无空缺，我们都详细储备在册，一旦有岗位空缺及时补位，确保了酒店人力充足。
同时通过员工介绍，节约了广告费用，更重要的是招聘成功率相对较高。
对招聘来的员工，如何留住？一是待遇留人，在条件允许的情况下适当提高工资福利待遇。
因为一线员工招聘难、流动率高，因此我们在保证公平的前提下工资待遇适当向一线倾斜。
拿餐饮服务员来说，从宾馆2008年开业到现在，工资岗位系数已连续两次上调，上调0.2%。
所有正式聘用的员工均享受按照国家规定执行的养老、医疗、失业等各项保险和各类假期，包括产假、婚嫁和国家法定节假日。
正规的福利待遇使员工离职率和招聘培训的支出大大降低，同时更使员工离职率和酒店的服务质量得到了相对稳定，为宾馆赢得了良好口碑。
二是感情留人。
我们是中煤集团的三级子公司，作为国企，切实有一定的优势，党、工、团组织齐全，我们充分发挥党、工、团组织的思想引导作用，在积极开展一些职工群众喜闻乐见的活动的同时，我们在宾馆范围内大力开展谈心活动。
宾馆领导与部门经理，部门经理与主管，主管与领班，领班与员工之间每季度至少谈心一次；有特殊情况或工作需要时随时进行谈心。
宾馆制定了谈心制度，为管理人员配发了谈心记录本。
并将谈心的频率、效果作为干部绩效考核一项内容。
通过谈心及时了解下属的思想动态、工作和生活情况，倾听员工对宾馆经营管理方面的意见和建议，对员工反应的热点和难点问题及时召开专门会议研究解决。
通过谈心活动增强了员工凝聚力，提高了员工主人翁意识。
三是机制留人，宾馆建立了能上能下的用人机制，每年年初都要组织进行一次全员竞聘，把机会留给每一位员工，做到公平竞争，为他们提供了一个展示自己、实现自我的舞台。
今天你可能是一名普通服务员，明天你可能成为经理，我们通过全员竞聘这种方式，让更多的员工看到了希望，提高了他们的工作积极性。
到目前为止，已经有14名员工通过竞聘走上了酒店的管理岗位，员工流动率也从开业初期的12%下降到目前的4%。
在新员工的培训中，我们始终坚持为部门输送合格人员的理念，在共性知识培训上分别经过讲解、提问、演示、训练的方式进行逐项培训，以确保新员工的酒店行业服务规范、行为规范的全面掌握。
共性知识培训结束后，我们将新入职员工交至所在部门，由部门进行专业知识培训，人力资源部将随时进行现场跟踪，要求培训要有针对性，要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。
同时，人力资源部及时与员工进行沟通、谈心，缓解其对新环境的陌生感，增强信心，使新入职员工在短时间内能够熟悉环境、掌握业务，提高对客服务技巧（新员工入职培训流程图见下），迅速进入工作状态。
（附：新员工入职培训流程图）新员工入职培训流程图对于日常的培训工作，我们设立了三级培训组织体系，即宾馆、部门和班组三级培训体系。
由人力资源部结合宾馆发展方向制定出相应的培训计划并传达至部门，部门再对应制定出部门的培训计划并召开部门培训员会议予以确定实施方案。
培训师队伍由各部门培训负责人（以下简称培训师）及部门培训骨干（以下简称培训员）组成，整个网络自上而下形成宾馆、部门及班组三级网络。
培训师由宾馆人力资源部提名，经宾馆分管培训领导批准，接受宾馆培训，取得“培训师资格证书”后聘任。
人力资源部将于每年6月份对部门培训师进行资格认证考试，考试合格者颁发宾馆内部认定的培训师资格证书，并于发证之后的一年之内给予相应的技能津贴。
培训师资格证书有效期为一年，持证员工可于证书有效期结束后再次参加部门培训师资格认证考试以再次获取培训师资格。
参培人员由各部门经理每年12月提名，按规定，人数应该占到部门总人数的20%，经宾馆人力资源部批准，经考核认证后聘任，负责本部门岗位技能培训工作的开展，取得培训员资格者每月领取培训津贴。
与培训员工作职责相比，培训师显然分工不同：不仅负责调查分析部门员工培训需求，制定部门培训计划并付诸实施，还要负责编写相应的培训教材，讲授培训课程，建立部门培训档案，此外，还要协助人力资源部拟定宾馆相应年度、月度的培训计划及培训总结报告。
而培训员负责部门员工的岗位技能操作和上岗素质培训，并根据宾馆和部门的培训计划，协助制定符合部门员工需求的实操培训计划、培训教材，落实培训方案。
二、实行薪资与费用挂钩，切实激励员工参与经营。
为充分发挥薪资的调节作用，有效激励员工的工作热情，不断提高员工的工作能力，宾馆实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度。
工资构成为起点工资+任务考核工资+成本考核工资+安全奖+相关补贴，任务考核工资为一线部门按本部门收入考核，其它部门按全店收入考核；成本绩效考核工资为各部门经营收入减去各部门经营成本作为成本考核的工资总额，再根据各岗位系数之和求出基数乘系数乘表现分系数（职位系数根据岗位职责确定）。
我们实行绩效考核的主要内容为：1、考评员工的综合素质，包括员工是否有上进心、职业道德、组织性、纪律性、个人卫生及仪容仪表。
2、员工的工作和学习能力。
工作技能是否达标，培训课程是否按时参加，培训考核成绩是否合格。
3、考评员工的态度。
主要指员工的工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。
4、考评员工的业绩与节能降耗意识。
与传统工资制度相比，实行任务考核与成本绩效考核挂钩的工资制度显然较大地提高了员工的工作绩效，其优点主要有：一是有利于和量化的业绩挂钩，使激励机制融于宾馆经营目标和个人业绩的联系之中；二是有利于薪资待遇向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本，实行优胜劣汰，在员工中形成比学赶超的氛围；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。
三、服务质量决定酒店的成败，质量管理常抓不懈。
质量检查是酒店抓好服务品质的有效手段之一，能有效协助部门提高服务质量，确保宾馆的整体服务水平。
在质量检查过程中，我们遵循着公平、公正、公开的原则，要求质检人员应严格按照规章制度执行检查和处罚，不得出现偏袒现象，一切以规章制度为准绳，对事不对人。
质量检查可以实行“日、周、月三级质检模式”，以保证服务质量管理检查工作行之有效。
1、日质检：宾馆每日的例行检查由大堂副理实施检查。
检查范围涵盖部门的各项服务项目。
本着既要检查问题还要解决问题的宗旨，大堂副理在日常检查中将当天发现的问题，以质检日报的方式于当天下午16：30发至人力资源总监和相关部门。
各部门要设立专职跟踪整改人员——质量训导员，由领班以上人员担任，以确保整改效率、力度和效果，质量训导员要及时查收当天质检日报，并积极组织整改，并于次日10：00前将整改情况报人力资源部，对于无法整改的要说明情况并附相关证明。
对日常卫生、仪容仪表、礼节礼貌、服务操作规范等细节部分，大堂副理应当场给予提醒，并限时整改。
对重复出现，整改落实不积极或严重违规违纪事件要严厉处罚。
2、周质检：人力资源部培训主管负责每周质量检查工作。
在检查中树立为部门服务的思想，以提醒、整改为目的。
周检工作由人力资源总监牵头，由本周总值班经理、总办主任、安保部经理、工程部经理及一线部门训导员组成检查组，检查中采取互挑毛病、不遮不掩，对各部门、各岗位进行全面检查，包括服务质量、卫生保洁、仪容仪表、礼节礼貌、设备养护、安全防火、学习培训、上情下达等，并结合酒店整体计划，检查部门的落实情况。
周质检以本周日质检及上周质检中多次出现的质量问题要作为重点检查和解决的项目。
对于已限期整改未完成的项目，采取月度考核中给予部门经理视情节严厉扣分的处罚办法。
3、月质检：月质检工作定在每月的最后一周，也可采取不定时检查，由人力资源部组织，总经理带队，宾馆领导、各部门经理实施检查。
月质检把日、周质检中整改不够到位、频繁出现或具有普遍性的问题作为月质检的专题。
在特殊日期设特别检查专题，如年前或国庆节等重要节假日前要进行消防安全专题检查，婚宴高峰期进行食品卫生、公共场所卫生安全专题检查等。
月质检中检查出的问题与日、周质检的项目进行对比分析，日、周质检中出现的问题在月质检中再度出现，除要处罚责任人外，同时对该部门经理进行一并处罚，以提高部门的整改力度。
三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量的稳定与高水平。
还可以将质检工作和培训工作紧密结合，分析员工培训需求，以开展有针对性的专题培训，培训重点包括宾馆规章制度、礼仪礼貌、仪容仪表和《员工手册》、《员工应知应会手册》等方面，通过对员工做到先教后查再培训，使员工心服口服，既能认识到自己的不足之处又不挫伤工作积极性，有效提高了员工的岗位业务技能和业务素质。
所以，建立起三级质检模式，既可以有效促进宾馆整体服务质量水平，还可以使质检与培训工作紧密结合，进行培训需求分析，以便对员工开展针对性较强的专题培训如宾馆的规章制度方面、礼仪礼貌、仪容仪表方面、《员工手册》和《员工应知应会手册》方面，从多角度出发有效提高员工的岗位业务技能和综合素质，对员工做到先教后查，在检查时达到让员工心服口服又不挫伤工作积极性的效果。