浅谈目前中小型企业劳动法的实施现状
中、小型企业中《劳动合同法》实施现状研究
蛔I$ys'tom A nd s ony 爨霪篓翼爨霪瑟翼霪瑟霪爨璧纛己口1D年g月(下)．f▲{；J占}▲会幽溢溢幽幽笾毫蕴盔琵逝缓遴幽缢渤遴：：。
：：：：=三!：：：：!!：!!=：：二：竺中、刀、型企业中《劳动合同法》实施现状研究张超摘要本文选取南京，上海地区的中、小型企业为研究对象，对2008年1月1日起实施的{(中华人民共和国劳动合同．法》(以下简称《劳动合同法》)的实施现状进行实证调查，分析该法在实施过程中存在的主要问题及问题成因，并探索性地提出解决对策及实施建议．关键词中、小型企业劳动合同法经济关系中图分类号：I)922．5文献标识码：A文章编号：10094)592(2010)09-2624)2随着市场经济关系的多元化与国际经济形势的变化，我国2008年1月1日起施行《中华人民共和国劳动合同法》，弥补在此之前施行的《中华人们共和国劳动法》，《劳动合同法》的颁布是我国劳动与社会保障法制建设中的一个重要里程碑。
一、《劳动合同法》在中、小型企业中的实施现状(以南京、上海地区为例)所谓中，小型企业，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。
具体标准参照原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》(国经贸中小企(2003)143号)。
经本次在南京、上海的数十家不同规模、不同类型的中、小型企业中对《劳动合同法》实施现状的调查，该法的实施现状总结为以下几个方面：‘一)总体上看，《劳动合同法》对构建和谐劳动关系起到积极作用首先，劳动合同签订率明显上升。
以南京江宁区东山开发区为例，据江宁区劳动和社会保障部门统计，《劳动合同法》实施的两年中，劳动合同的签订率在逐步上升，全区劳动合同备案人数64475人，同比增长13％：审核通过集体合同2个，涉及职工人数为335人。
小微企业用工现状及建议
小微企业用工现状及建议小微企业是中国经济的重要组成部分，也是创造就业机会的重要渠道。
小微企业在用工方面常常面临多种困境，包括招聘难、用工成本高等。
本文将详细介绍小微企业用工的现状，并给出相应建议。
小微企业在招聘方面存在较大困难。
由于竞争激烈，许多人更倾向于在大型企业就业，这导致小微企业招聘难度增加。
小微企业在招聘过程中可能没有人力资源专业人员的支持，不了解有效的招聘渠道和方法，这也增加了招聘的困难。
小微企业用工成本高是一个常见问题。
小微企业通常没有足够的财力来支付高额的薪资和福利，这使得招聘到合适的人才变得困难。
小微企业员工数量少，难以达到规模效应，也增加了用工成本。
小微企业用工中存在用人风险。
小微企业相对较小，一旦员工离职，可能会对企业的运营产生较大影响。
小微企业可能没有完善的用工合同和制度，导致用工风险增加。
为了应对以上问题，小微企业可以采取以下建议来改善用工现状：小微企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，拓宽招聘渠道，吸引更多的年轻人才。
可以积极参与招聘会、校园宣讲等活动，提高企业知名度，增加招聘的成功率。
小微企业可以开展培训计划，提升现有员工的技能和能力。
通过提供培训机会，员工能够提高专业水平和工作效率，从而提高企业绩效。
提供良好的晋升机制和福利待遇，也可以增加员工的忠诚度和工作积极性。
小微企业可以通过与其他企业合作，实现规模效应，降低用工成本。
可以与其他企业共享办公场地和人力资源，共同分摊成本。
小微企业还可以积极利用政府的用工扶持政策，获取相关补贴和优惠。
小微企业还需要建立完善的用工制度和合同，规范员工与企业的关系。
企业应该制定明确的用工合同，明确员工的权益和责任。
建立健全的绩效考核机制，激励员工的积极性和创造力。
小微企业在用工方面存在一些困难和问题，但通过采取适当的政策和措施，这些问题是可以解决的。
小微企业可以通过拓宽招聘渠道、提升员工技能、降低用工成本、建立用工制度等方式来改善用工现状。
浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策
浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策
孙妍 君
（ 唐 山科技 职 业技 术 学 院 ，河 北 唐山 ０ ６ ３ ０ ０ １）
【 摘 要 】随着我 国科技 的进步和 市场经济的繁 荣， 中小企业成 为市场经济发展 的一大主 力。但是 由于中小企业在法律 认知 方面的 不到位 ，近年 来在 劳动关 系方面频繁 发生 问题 ，成为 中小企 业进 一步发展 的阻力。针对 当下 中小企 业在 劳动 关系 方面存在 的部 分法律 问题进行 简单剖析 ，望能找到合理的措施解决 已出现 的问题 。
一
、
护法 的重要作 用 ，增强企业职工 的法律 意识 。要让企业跟 职 工 了解 劳动 法的各项条款 ，让他们懂得 用法律武器来 维护 自 己的合法权 益。签订劳动合 同 ，对企业 来说可 以能够增加 职 工 的稳定性 ，留住专有人才为企业 效力 。而对职工来说则 是 切 实的保 护了 自己的合法权益 ，防止各种权益受损 。所 以签 订劳动合 同 ，绝 对是利大于弊 。 （ 二 ）建 立健全企 业的人事 管理制 度 ，形成 良好 的企 业 文化 。我国的 中小型企业 ，大 多重视企业 的生产 经营 ，而忽 略了企 业的人力资源管理 ，留不住人才 ，不仅造成 了企业的 人 员流失严重 ，更将影 响企业 的长足发展 。所 以中小 企业要 建 立 自己的人事部 门 ，制定科 学合理的薪酬制度 ，既能激发 员 工的工作积极性 ，又能保证 企业在竞争激烈 的市场环境下 利 润稳定 ，达到企业跟 职工之间的平衡 。要挖 掘形成 良好的 企 业文化 ，重视企业 的人 文关怀 。让职工 以企业 为家 ，健全 职工的薪酬福利制度 。让 每一个企业 的员工 都有主人翁 的意 识 ，增 强 企 业 的 凝 聚 力 ，实 现 企 业 管 理 的质 的 飞 跃 。 （ 三 ）严肃知 识产权 观念 ，堵住 “ 跳槽 ”的恶疮 。企业 要重视知识产权 战略 ，对商业秘密采取有效 的保护措施 ； 通 过合 同规范培训 成本 的补偿和竞业禁止 以及 商业秘密 的保护 问题 。企业必须有商业秘密 ， 才能与职工签订竞业 禁止协议 ， 约定职工跳槽后 两年 内不得从事 同种工 作 ，否则就可能是 限 制职工 的就业权 ； 再者 ，企业也不 能随便 表示某个设备或者 图纸就是商业秘 密 ，商业秘密 的认定必 须符合法定 的构成要 件 。还需要加 大对侵犯商业秘密 的打击 力度 ，促进职工 、企 业和全社会共 同营造诚信 的商业环境。 （ 四 ）要加 强劳动 督查部 门的建设 ，加大执 法力度 。为 了保 证 中小 企 的健 康长远发 展 ，保护 企业员 工的合法 权益 ， 我们要 对违 反 《 劳动保护法 的 》的行为进行处理纠 正。要 把 中小企业作 为管控 的重点 ，建 立检查报告制度 ，对企业 的不 合法 的行径及时进行查处 ，督 促中小企业尽快建立 完善的企 业 管理制度 ，要跟职工签订合 同 ，保障每一个 劳动 者的合法 权 益。对于知法犯法 的企业 ，要加大处罚力度 ，保证 劳动法
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策
中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策引言中小企业在劳动关系方面面临着各种法律问题，这些问题不仅影响着企业的运营和发展，还可能导致法律纠纷的发生。
为了帮助中小企业更好地应对这些问题，本文旨在分析中小企业在劳动关系方面存在的法律问题，并提出相应的对策。
问题一：用人单位未按时支付劳动报酬中小企业在经营初期或是资金紧张时，往往面临着未按时支付劳动报酬的问题。
这不仅损害了员工的权益，还可能导致劳动关系的紧张和员工流失的加剧。
对策一：建立健全的薪酬体系中小企业应该建立健全的薪酬体系，明确薪酬的支付时间和方式，并与员工签订书面劳动合同。
此外，企业还可以考虑采用预付工资、差旅补贴等方式，确保员工能够按时获得工资。
对策二：加强资金管理和流程优化中小企业应该加强资金管理，合理规划财务预算，确保有足够的资金用于支付劳动报酬。
同时，企业还应优化财务流程，简化报销和付款流程，提高效率和准确性。
问题二：用人单位违反劳动法规中小企业在管理和运营过程中，往往会存在违反劳动法规的情况。
这可能涉及到拖欠社保缴纳、超时工作、违反工时制度等问题。
对策一：加强法律意识和培训中小企业应加强员工和管理层的法律意识，及时了解并遵守劳动法规。
同时，企业还应定期组织相关的法律培训和宣传活动，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
对策二：建立健全的内部管理制度中小企业应建立健全的内部管理制度，明确工作时间、休假制度和加班报酬等事项。
同时，企业还应定期检查和审查内部管理制度的执行情况，及时发现和纠正问题。
问题三：用人单位不合理解雇员工中小企业在经营过程中，由于市场变化等原因，可能需要进行裁员或解雇员工。
然而，一些企业在解雇员工时存在不合理的情况，导致员工的权益无法得到保障。
对策一：合理解雇程序和协商中小企业在解雇员工前，应按照劳动法的规定，进行合理的解雇程序，包括向员工提出书面解雇通知、履行解雇程序和支付相应的经济补偿等。
浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策
山东青年政治学院浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策年级2010级专业班级人力资源管理(*)班姓名***学号20********110指导教师**********2012年11月20日公共管理学院前言1994年7月5日颁布实施《劳动法》是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。
《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。
但是，随着社会主义市场经济体制的建立，随着2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》的贯彻实行，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使劳动法规的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。
一、现行《劳动法》的立法背景说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起。
①自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。
其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。
1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。
《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。
《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。
在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。
中、小型企业中《劳动合同法》实施现状研究
一
３ 所 签订 的劳动 合 同内容不 规范 ．
、
《 劳动合 同法》 中、 在 小型企业 中的实施现 状 （ 以南京 、 上
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摘 要
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本 文选取 南京 、 上海 地 区的 中、 小型企业 为研 究对 象， ２０ 对 ０８年 １ １日 实施 的 月 起 中华人 民共 和 国劳动合 同法》
与营业 额 皆不 大 ， 此类企 业通常是 由单一个人 或少数 人提供 资金 码 ：三 ） （ 劳动合 同期 限： 四） （ 工作 内容和 工作地 点； ） 作时 间 （ 工 五
组 成 ， 此 在 经 营 上 多半 是 业 主 直 接 管 理 而 较 少 受 外 界 干 涉 。 因 具
和休息休 假 ： 六 ） （ 劳动报 酬 ； 七） （ 社会保 险 ； 八） （ 劳动保护 、 劳动
随着 市场 经济 关系 的多元 化与 国际经 济形 势 的变 化 ，我 国 在 企业签订 劳动合 同的 ， 订率仅 为 ３ ． ％， 签 ０ ６ 这与 《 ３ 劳动合 同法》
２０ 年 １ １ ０８ 月 日起 施行 《 中华人 民共和 国劳动合 同法》弥补 在此 的 颁 布预 期 以及 国家 有 关部 门统 计 的全 国 劳动 合 同签 订 率 为 ，
（ 法 法规 规定应 当纳入 劳动合 同的 体标准 参照 原国家 经济 贸易委员 会 、 国家发展 计划委 员会 、 原 财 条件和职 业危 害防护 ：九 ） 律 、
浅析我国企业劳动关系现状及发展趋势
浅析我国企业劳动关系现状及发展趋势我国企业劳动关系是企业经济发展过程中重要的组成部分。
它体现了企业、职工以及政府的经济利益，关系着企业的增长与发展。
本文旨在浅析我国企业劳动关系的现状及未来发展趋势。
一、我国企业劳动关系现状1、职工维权意识抬头，企业内部劳资纠纷日趋增多随着我国经济的发展以及社会的进步，职工维权意识也在不断提升。
越来越多的职工在追求自身权益时也会主动采取维权行动，而企业内部劳资纠纷也日趋增多。
2、社会福利制度不完善，劳动者社会保障和劳动权益无法得到充分保障我国社会福利制度和政策尚不完善，劳动者普遍受到不尊重和排斥，社会保障和劳动权益得不到充分的保障，许多劳动者不得不饱受着折磨。
3、劳动力技能水平不高，落后的劳动模式制约了企业发展由于劳动力技能水平偏低，我国企业面临着劳动力素质偏低以及落后的劳动模式，这制约着企业的发展。
二、我国企业劳动关系未来发展趋势1、劳资双方尊重、协商取得共识今后，劳资双方的关系将越来越健康。
双方将以相互尊重的态度进行沟通与协商，而不是在“斗争”的态度中去进行争夺，通过充分的沟通和协商，双方最终能够取得共识，达成一致。
2、新劳动法规的完善随着劳动力市场的改革，伴随着要求公平、合理的劳动法规也会逐步完善。
在新劳动法规中，企业和职工都将受到充分的保护，职工社会保障权益受到依法保护，劳动法规将立足企业实际，改进劳动权益调整机制，减轻企业经济负担，最大限度改善和保护职工权利，更好地促进企业发展。
3、社会福利政策的改善一方面，政府将加强采取行政手段，加强劳动法律法规的实施，增加对劳动者社会保障的保障，补充完善劳动法律法规，完善有关社会保障政策，改善职工的待遇。
另一方面，企业要以提升职工素质和能力，打造高素质的劳动力队伍，为企业发展发挥更大的作用。
综上所述，我国企业劳动关系在未来发展中将面临新的挑战，双方面向更加和谐的关系，完善合理的劳动法规，不断改善社会福利政策，努力提升劳动力素质以及工作技能，最终实现双赢的局面。
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浅谈目前中小型企业劳动法的实施现状《劳动法》固然是一部给企业和劳动者带来双赢的法律，可是相信很多在中小企业中就职的HR都有感触，要完全遵守《劳动法》，还是有一定的困难。
下面我就根据我所知道的身边的事例简单的做一下分析。
1. 老板本身就缺乏法律意识，做事按自己的喜好来，有的甚至根本就不按劳动法办事。
2. HR所承担的角色很多还停留在事务性工作的角色，所以HR给予的意见和建议，老板是否愿意听，听了是否愿意做都是问题。
3. 一些管理人员自身也缺乏法律知识，由于管理上的失误，造成劳资关系紧张的情况也时常发生，这个时候，他们总将问题丢给HR来解决。
4. 员工自身也缺乏法律知识，通过同事老乡传来传去，知识到自己头上时，早已经是变了味的了。
5. 政府部门的法律宣传和法律的执行强制力度等也是关键的原因。
举几个小例子：
社保购买的方面的例子：
社保转正后购买：A是某公司的老板，B是HR。
B进入A 公司后，发现公司是转正以后才购买社保的。
就购买社保问题，B将试用期不购买的法律风险分析后汇报给老板。
A皱
着眉头听完后说，你讲的我都知道，可是你看看周边这么多企业很多连买都不买，我们转正以后就买已经很不错了。
这个问题就不讨论了。
B如果还想继续打工，就只能遵从老板的意见。
社保未足额购买：这个就更多了。
原因何在？
一方面相关监管部门针对社保购买的监管力度还没有达到，目前的现状确实是还有很多根本就不购买的，更不要说足额购买了。
而没有员工投诉，相关部门基本不会处理。
另一方面，员工对足额购买也是有抵触心理的，一则是很多年轻的娃娃，觉得社保特别是养老离自己太遥远。
二则是各种腐败和不透明让大家对自己交那么多的社保费用的去向没有信心。
我之前公司因为足额购买，员工还联名上书要求不要扣那么多。
我们做了大量的思想工作和培训，才让员工接受。
不签订合同的例子：
小张大学一毕业，就进入了A公司。
A公司没有给小张签订劳动合同，口头约定试用期三个月。
试用期间，小张工作表现平平，不能胜任工作。
公司准备辞退。
可是小张央求公司再给自己一次机会，因为才毕业没有工作没有地方住。
于是老板又留下了他。
就这样了三个月，小张实在不能胜任工作。
公司最终决定辞退。
小张平静的办理完毕手续。
第二
天就去劳动局申请仲裁。
仲裁结果下来，A公司双倍支付报酬，并补缴社保。
总结：1.入职后一个月内一定要签订劳动合同。
2.录用条件一定要清楚，可以作为是否胜任工作的依据。
3.试用期内，一定要保留各种不能胜任工作的证据。
4.企业解除劳动关系时，先分析解除的风险和成本，再执行。
案例中的A公司，如果懂得法律，相信也不会出现这种情况。
另，当劳资关系出现问题时，有时候合理的沟通也可以将大事化小，有时候申请仲裁，并不是劳动者最初的想法。
职业病纠纷的问题：
小李在B公司担任操作工人，其工位有一定的噪声。
在岗中的职业病体检报告中显示听力有受损。
后小李申请离职，B公司要求离职前还要做一次职业病体检，小李无奈到职业病体检中心做了离岗体检，但体检中各种不配合，导致医生无法做出正确判断。
体检报告上显示“疑似职业病，建议复检“。
小李要求B公司给予赔偿，态度恶劣。
B公司HR首先告之小李需按法律流程进行确诊，确诊后公司按法律规定处理。
经过多次沟通交流后，小李同意去做职业病鉴定检查。
经检查，不属于职业病。
公司按流程办理离职，不支付任何费用。
总结：出现类似情况，请一定按法律流程处理，不要相信给予赔偿私了，因为那样不受法律保护，可能赔了夫人又
折兵。
管理人员自身管理问题：
C公司HR接到生产部经理电话，说某某员工各种违纪，他不准备用了，退到人力资源部。
要人力资源部想办法解决。
HR接到电话后，要求生产部经理出具书面的联络函，陈述清楚事件。
必定现在是法制时代，辞退是要有法律依据的。
但生产部经理还在气头上，不愿意配合。
事情就暂时搁浅了。
然后，然后就没有然后了。
这个员工正常上班，也再没有接到过投诉了。
总结：人有时候会被情绪影响，导致作出极端的决定。
作为管理人员更应该做好自己的情绪控制。
另，管理人员需要在日常工作中做好各种证据的收集工作，并在出现问题时提供给人力资源部。
人力资源部接收这些信息后，需要展开调查，多方取证后再作决定。
HR不应该沦为替别人收拾残局的角色，而应该是未雨绸缪的角色。
最后，我想说的是，HR本来就是个比较尴尬的角色，一方面我们要为老板出谋划策降低法律风险，另一方面，我们自己也是打工者。
法律制度的健全和强制的执行，是有利于HR开展工作的。
但如果执行的力度不够，有很多“特殊化”，那HR的工作开展就有一定的难度。
当然，HR自身也应该摆正位置，该为员工争取的应该努力的尝试。
另外，除了靠法律以外，建造良好的企业文化和沟通渠道，通过有效沟通减
少劳资矛盾，也是很可行且成本较低的方法。