连锁企业人员招聘与员工录用
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用制度背景介绍在现代企业中，招聘与录用是建立高效团队的关键步骤之一。
一个成功的员工招聘与录用制度有助于吸引优秀人才，保证人力资源的优化配置，从而提升企业的绩效。
本文将介绍一个全面的员工招聘与录用制度，旨在帮助企业更好地吸引、筛选和录用合适的员工。
招聘策略1. 清晰的职位需求在制定招聘计划之前，企业应该准确把握岗位需求，明确所需的技能和资质。
这有助于招聘团队针对性地制定招聘流程和策略，以吸引具备所需能力的候选人。
2. 多元化的招聘渠道为了最大程度地扩大候选人的范围，企业应该利用多种招聘渠道，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
与此同时，企业也可以与专业招聘机构合作，以便得到更广泛的人才资源。
3. 有效的招聘宣传招聘宣传是吸引候选人的重要环节，企业应该精心设计宣传材料和招聘广告，突出企业文化和福利待遇，以吸引潜在候选人的兴趣。
筛选与评估1. 简历筛选在招聘中，简历是第一个筛选候选人的工具。
招聘团队应该对候选人的简历进行仔细分析，筛选出符合职位要求的候选人。
这可以通过与招聘评估标准相匹配来实现。
2. 面试流程面试是评估候选人能力和适应性的关键环节，企业应该制定有效的面试流程，包括初试、复试和高级面试等环节。
在面试过程中，面试官应该提前准备面试问题，以便更好地评估候选人的素质和技能。
3. 背景调查背景调查是确保候选人信息真实性和可靠性的重要手段。
企业可以通过查阅候选人的学历、工作经历、推荐信等来获取相关信息。
背景调查可与候选人本人面谈时进行。
录用决策1. 综合评估招聘团队在做出最终录用决策之前，应该充分综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果、推荐信等。
综合评估有助于选择最佳候选人，并确保其与企业文化和团队氛围的契合度。
2. 公平公正录用决策应该基于候选人的能力和背景信息，而不受其他因素的干扰。
企业应该遵循公平、公正的原则，确保录用决策的透明度和可信度。
入职程序1. 发放录用通知一旦确定录用决策，企业应该及时向候选人发放录用通知，并明确入职时间和条件。
连锁餐饮的员工招聘与培养
劳动争议处理与预防
劳动争议处理
及时处理员工之间的劳 动争议，遵循法律法规 和公司制度，确保公平 公正。
劳动争议预防
通过加强员工培训、完 善管理制度等方式，预 防劳动争议的发生。
劳动法遵从
确保公司各项制度符合 劳动法律法规要求，避 免违法行为带来的风险 。
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提升技能培训
针对员工的岗位特点，提供专业 技能提升的培训，如提升服务水
平、提高工作效率等。
管理能力培训
为有潜力的员工提供管理知识和技 能的培训，培养未来的管理人员。
顾客关系管理培训
培训员工如何处理顾客投诉、建立 良好顾客关系，提高顾客满意度。
培训效果评估
培训考核
通过理论测试和实操考核，评估 员工对培训内容的掌握程度。
顾客反馈
收集顾客对员工服务水平的评价 ，作为培训效果的重要参考。
工作表现
定期评估员工在实际工作中的表 现，以检验培训成果在实际工作
中的应用效果。
03
连锁餐饮员工激励与留任
薪酬福利设计
薪酬水平
薪酬调整
根据市场情况和内部公平性，制定具 有竞争力的薪酬水平，吸引优秀人才 。
定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与 市场和绩效挂钩，激发员工积极性。
跟踪与调整
对改进计划进行跟踪和调整，确保改进措施的有效实施，并及时评估 改进成果。
05
连锁餐饮员工关系管理
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
员工沟通机制建立
定期会议
定期组织员工大会和部门会议，让员工了解公司动态和业务情况 ，同时收集员工意见和建议。
内部沟通平台
建立内部沟通平台，如企业微信、钉钉等，方便员工之间的交流和 信息共享。
连锁经营性公司人力资源管理制度
连锁经营性公司人力资源管理制度一、总则为加强连锁经营性公司的人力资源管理，提高员工素质，优化人员配置，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司的持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
二、招聘与录用（一）招聘原则1、公开、公平、公正原则：公司招聘信息应公开透明，对所有符合条件的应聘者一视同仁，提供公平的竞争环境。
2、择优录取原则：选拔具有与岗位要求相匹配的知识、技能和素质的人员，以满足公司业务发展和岗位需求。
3、德才兼备原则：在招聘过程中，注重应聘者的道德品质和职业操守，以及其专业能力和发展潜力。
（二）招聘流程1、确定招聘需求：各部门根据业务发展和岗位空缺情况，向人力资源部门提出招聘需求，包括岗位名称、职责、任职要求和人数等。
2、制定招聘计划：人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。
3、发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，发布招聘信息。
4、简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的应聘者。
5、面试安排：对符合条件的应聘者进行面试，面试分为初试、复试和终试。
初试主要考察应聘者的基本素质和专业知识；复试主要考察应聘者的业务能力和团队合作精神；终试由公司高层领导进行，最终确定录用人员。
6、背景调查：对拟录用人员进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等，确保其提供的信息真实可靠。
7、录用决策：根据面试表现、背景调查结果，人力资源部门提出录用建议，报公司领导审批后，发放录用通知。
（三）录用条件1、符合岗位任职要求，具备相关的知识、技能和经验。
2、身体健康，能够胜任工作。
3、具有良好的道德品质和职业操守，无违法违纪记录。
4、认同公司的企业文化和价值观，愿意与公司共同发展。
三、培训与发展（一）培训原则1、针对性原则：根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训方案，提高培训的针对性和有效性。
连锁酒店的员工招聘与管理
06
连锁酒店员工发展与晋升
职业发展规划
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制定明确的职业发展路径
为员工提供清晰的职业发展路径，包括初级、中 级、高级职位的晋升通道，以及跨部门、跨岗位 的转岗机会。
设立职业发展目标
根据员工的个人特点和职业需求，为其制定具体 的职业发展目标，激发员工的积极性和工作动力 。
提供职业培训与教育
定期为员工提供职业技能培训、管理培训和学历 教育等，提升员工的综合素质和专业技能。
招聘标准
明确各岗位的职责、要求 和招聘标准，确保招聘到 合适的人才。
招聘计划
制定招聘计划，包括招聘 时间、招聘渠道、招聘预 算等，确保招聘工作的顺 利进行。
招聘渠道选择
网络招聘
利用各大招聘网站发布 招聘信息，吸引求职者
投递简历。
校园招聘
与高校合作，开展校园 宣讲会和招聘会，选拔
优秀毕业生。
内部推荐
了解员工的工作表现和业绩。
公正客观评估
在评估过程中，应遵循公正、客 观的原则，避免主观偏见和情感 因素的影响，确保评估结果的客
观性和准确性。
提供反馈与指导
在评估结果出来后，及时向员工 提供具体的反馈意见，指出优点 和不足，并提供改进建议和职业 发展指导，帮助员工提升工作表
现。
绩效改进与提升
制定改进计划
识别高潜质人才
通过绩效评估、人才测评等方式，识别具有高潜质的优秀员工。
提供个性化培养计划
为高潜质人才制定个性化的培养计划，提供更多的培训和发展机会。
激励与留任
为高潜质人才提供有竞争力的薪酬、福利和激励措施，确保其长期留任并发挥最大价值。
THANKS
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跟踪反馈
连锁酒店如何进行员工招聘与选拔
连锁酒店如何进行员工招聘与选拔在竞争激烈的酒店行业中，连锁酒店想要脱颖而出，取得良好的业绩和声誉，离不开一支优秀的员工队伍。
而招聘与选拔合适的员工，则是构建这支队伍的关键步骤。
那么，连锁酒店应如何有效地进行员工招聘与选拔呢？首先，明确招聘需求是至关重要的。
连锁酒店需要根据自身的经营策略、业务规模以及人员流动情况，确定需要招聘的岗位和人数。
比如，前台接待岗位需要具备良好的沟通能力和服务意识；客房服务员需要有较强的责任心和体力；管理人员则需要具备丰富的行业经验和管理能力。
同时，还需要考虑酒店的发展规划，提前为新的业务板块储备人才。
在确定招聘需求后，接下来要制定详细的招聘计划。
这包括选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道有线上招聘网站、社交媒体平台、校园招聘以及内部推荐等。
线上招聘网站覆盖面广，能吸引大量求职者；社交媒体平台可以更精准地定位目标人群；校园招聘则有利于吸引年轻有潜力的应届生；内部推荐则基于员工对酒店的了解，推荐的人选往往更符合酒店的需求。
招聘信息的编写也是关键的一环。
招聘信息要清晰、准确地描述岗位职责、任职要求、薪资福利以及酒店的优势和发展前景。
要用简洁明了的语言，吸引到真正适合且对岗位感兴趣的求职者。
比如，在描述岗位职责时，要具体说明工作内容和工作时间；在提及任职要求时，除了专业技能和工作经验，还可以包括性格特点和职业素养等方面的要求；薪资福利方面，要诚实地给出范围，并强调酒店提供的其他福利，如培训机会、员工宿舍、餐饮补贴等；在介绍酒店优势和发展前景时，可以提及酒店的品牌影响力、市场份额、扩张计划等，让求职者看到未来的发展空间。
简历筛选是招聘流程中的重要环节。
招聘人员需要根据招聘需求，认真审查求职者的简历。
重点关注求职者的工作经验、教育背景、相关技能证书以及工作稳定性等方面。
对于符合基本要求的简历，要进一步分析其工作经历与应聘岗位的匹配度，以及在以往工作中所取得的成绩和表现。
面试环节是招聘过程中的核心部分。
连锁饭店的员工招聘与人才引进策略
连锁饭店的员工招聘与人才引进策略在当今竞争激烈的餐饮市场中，连锁饭店要想脱颖而出并实现可持续发展，拥有一支优秀的员工队伍至关重要。
员工是饭店服务质量的直接体现者，也是饭店品牌形象的重要塑造者。
因此，制定科学有效的员工招聘与人才引进策略，成为连锁饭店经营管理中的关键环节。
一、明确招聘与人才引进需求连锁饭店在制定招聘与人才引进策略之前，首先需要明确自身的需求。
这包括对不同岗位的职责、技能要求、工作经验以及人员数量等方面的清晰界定。
例如，对于前台接待岗位，需要具备良好的沟通能力、形象气质佳、熟练使用办公软件等；对于厨师岗位，要求具备相应的烹饪技能、熟悉各类菜品的制作、有创新能力等。
同时，还需要根据饭店的发展规划和业务拓展情况，预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以便提前做好招聘和储备工作。
二、多渠道招聘1、线上招聘平台利用知名的招聘网站发布招聘信息，如前程无忧、智联招聘等。
这些平台拥有广泛的求职者资源，可以根据饭店的需求进行精准筛选和推送。
2、社交媒体通过微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息。
社交媒体的传播速度快、覆盖面广，可以吸引更多潜在的求职者。
3、校园招聘与相关院校的酒店管理、烹饪等专业建立合作关系，定期开展校园招聘活动。
招聘优秀的应届毕业生，为饭店注入新鲜血液，同时也有助于培养忠诚度高的员工队伍。
4、内部推荐鼓励现有员工推荐身边的优秀人才。
内部员工对饭店的文化和工作环境较为熟悉，推荐的人才往往更符合饭店的需求，且入职后的稳定性较高。
三、优化招聘流程1、简历筛选制定明确的简历筛选标准，快速剔除不符合基本要求的简历，重点关注与岗位相关的工作经验、技能证书等。
2、面试环节设计科学合理的面试流程，包括初试、复试等环节。
初试可以由人力资源部门进行，主要考察求职者的基本素质、沟通能力等；复试由相关部门负责人进行，重点考察专业技能和工作经验。
3、背景调查对拟录用人员进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息的真实性，确保招聘到的人员诚实可靠。
餐厅连锁门店员工招聘入职管理制度
餐厅连锁门店员工招聘入职管理制度1、招聘原则：A、因事设岗，因岗择人；B、先店内，后店外；C、公开招聘，平等竞争，择优录用；2、招聘条件：A、一线面：员工基本要求：年龄：18—26岁，实际表现无劣迹，品质优良，身体健康，气质高雅，初中以上学历（特殊岗位或有特殊技能可适当放宽），普通话标准（粤语、英语或其他语种流利可优先考虑）。
身高：女155CM以上，男165CM以上。
B、后勤或厨房工种则根据部门及岗位需要。
3、招聘程序及步骤：A、用人部门根据本部人员编制及淡旺季等情况通过与人事部协商有计划地招聘人员。
B、面试：任何面试人员必须首先到人事主管处面试，经人事主管考核签字后方可到用人部门进行第二次面试，由用人部门确定职位、工资、入职日期（每周一，若有特殊情况请预先通知人力资源部），后返回由人力资源部经理复核，再逐级审批后方可到人力资源部办理入职手续，否则视为无效。
各级别员工入职最终审批权限及程序如下表：C、入职前员工入职前3天为试工期，试工期内必须准备好如下资料：有效身份证复印件1张并核验原件、填写《入职登记表》、3寸免冠彩色照片一张，相关资格证书、健康证、制服押金200元。
财务、收银员工须办理户口担保手续D、试工期内必须通读本规章制度，并签字，以示知悉和愿意遵守公司的规章制度。
否则不予办理正式入职手续。
（正式员工有责任为新进员工讲解条款的含义）E、3天试工期内双方有权随时中止试工，无论何种原因导致3天内中止试工一概不予结算薪资。
3天试工期公司提供免费工作餐但不提供住宿（特殊情况经店经理核准并交纳200元保证金后可提前入住宿舍）。
F、3天试工期满合格者正式办理入职手续，职位转为实习生（如：实习服务生实习生的计薪起始日以实际到岗日为准（即：包括前3天试工期）。
G、实习期为1个月-3个月，实习期间管理层可随时根据该员工的工作能力和潜力等综合表现做出“转为正式职员”或“中止实习”之决定。
对工作表现特别突出优异者可随时升级加薪。
连锁酒店人事管理体系招聘与录用
连锁酒店人事管理体系招聘与录用第一条本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年度人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。
第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。
第三条本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力增补申请表》申请招聘，由综合管理部按《岗位分析说明书》的要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
原则上7至15天内要招聘相关员工进行面试。
第四条招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。
第五条应聘人员须向综合管理部提供应聘材料和有关证明材料，由综合管理部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由综合管理部安排和组织招聘面试考核工作。
第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，综合管理部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。
第七条面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由综合管理部初试（完成对应聘人员身份、学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人部门面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由综合管理部安排复试并完成应聘者资格核查。
对于中层管理干部及重要职位的招聘需由总经办作最终的面试考核。
考核由以下几项内容组成：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必要时增加笔试。
第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。
第九条经核准拟试用的外部应聘人员，由综合管理部通知试用并告知其到医院（区级二级资质及以上医院方为有效）进行体检（可入职后一周内提供有效体检证明），体检合格者，按规定时限到综合管理部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。
第十条办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证书、英语级别证书、与原单位解除劳务合同证明（若无，需与其签订《本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明》）、近期体检报告和免冠近照4张，《员工登记表》和对《公司制度的认定书》，特殊岗位如会计、出纳等还须提供户口证明、担保证明等。
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二、 招聘、录用的定义及基础性工作
1、人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的 时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗 位要求人员的过程。
2、 人员录用：是指在应聘的候选人当中， 通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗 位的人选的过程。
二、 招聘、录用的定义及基础性工作
3、人员招聘的基础性工作 招聘与录用工作基础之一：人力资源规划 招聘与录用工作基础之一：工作分析
魏军切断了山上的水源。蜀军在山上断了水，连 饭都做不成，时间一长，自己先乱了起来。张郃看 准时机，发起总功。蜀军兵士纷纷逃散，马谡要禁 也禁不了，最后，只好自己杀出重围，往西逃跑。
街亭失守，蜀军失去了重要的据点，又丧失了 不少人马。诸葛亮按照军法，把马谡下了监狱，定 了死罪。诸葛亮杀了马谡，想起他和马谡平时的情 谊，心里十分难过，流下了眼泪。以上便是著名的 “挥泪斩马谡”的故事，这个故事深刻告诉我们错 误选才的惨痛代价。
举例说明
算算错误选才造成的招聘成本损失 一般来说，由于招聘失误可能造成的费用支出或财务
损失主要有以下几个方面； 招聘广告费 招聘选拔成本（包括筛选简历、面试等所花费的人力
成本） 新员工培训的费用 错误选拔人员的工资支出 行政办公费用支出 由于招聘选拔失误造成的损失的机会成本。
马谡和王平带领人马到了街亭，张郃的魏军也正从东面开 过来。马谡看来地形对王平说：“这一带地形险要，街亭旁 边有座山，正好在山上扎营，布置埋伏。” 王平提醒他说：“临走的时候丞相嘱咐过，要坚守城池，稳 扎营垒。在山上扎营太冒险。” 马谡没有打仗的经验，自以为熟读兵书，根本不听王平的劝 告，坚持要在山上扎营太冒险。”
马谡故有错误，但我们也要反思一下，诸葛亮 起用马谡作为先锋时就没有过错吗？显然，这里缺 少一个严谨的选才策略确定过程。只是凭着个人印 象来选才用才，可以说，从起用马谡那一刻起就已 经注定了街亭失守的结局。
（一）错误选才可能造成的损失
1、公司的业绩受影响 2、公司形象受到影响 3、企业员工士气受到影响 4、间接地使竞争对手获利 5、使应聘者的职业生涯受到不良影响 6、给人力资源部制造压力
第五章
第一节 人员招聘过程管理 第二节 员工招聘渠道 第三节 招聘的重点环节——面试 第四节 选拔测试 第四节势
提高成本效率( ) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍 扩大企业知名度，树立企业良好形象。
忽视了各种学历者都有其相应的职位，并 不是学历越高越能体现员工素质水准。
六、 招聘策略的确定
案例导入：挥泪斩马谡——错误选才的惨 痛教训
诸葛亮到了祁山，决定派出一支人马去占领街亭，作为 据点。让谁来带领这支人马呢？当时他身边还有几个身经百 战的老将。可是他都没有用，单单看中参军马 。马谡这个人 确定读了不少兵书，平时很喜欢谈论军事。诸葛亮找他商量 起打仗的事来，他就谈个没完，也出过一些好注意。因此诸 葛亮很信任他。这一回，他派马谡啃骨头当先锋，王平做副 将。
五、 招聘的原则
1、宁缺勿滥原则。从长远来看，一个岗位 宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。 为了避免岗位空缺的时间过长给企业带来损 失、这就要求人力资源部门在制定招聘计划 时要有一个提前量。企业是一个创造效益的 单位，人员臃肿，人浮于事会大大降低企业 的效率。所以在可招可不招人员时尽量不招 ，在可少招可多招人员时尽量少招，以保持 员工工作的饱满度。
五、 招聘的原则
2、公开公平竞争原则。通过公开的招聘渠 道能吸引足够多的应聘者，能够使招聘者有 广阔的选拔余地；通过公平竞争能使人才脱 颖而出，能够吸引真正的人才，进而能够对 企业内部员工起到激励作用。公开与公平竞 争原则能够帮助形成一种积极竞争的企业文 化，使企业更有凝聚力。
五、 招聘的原则
3、真实原则。即向应聘者陈述真实的工作岗位 ，包括职位优势和不足，让应聘者比较充分地了解 该工作岗位。这种做法被称为真实职位预就。在一 些发达国家，人力资源管理中已经越来越推崇通过 ，使应聘者形成一种更加接近真实情况的预期。这 种真实预期在一定程度上有助于减少员工的流失率 ，降低缺勤率以及其他由预期不能满足而引发的消 极劳动行动。因此真实原则有助于降低雇员的流失 率和提高雇员的满意度，以减少由于人才流失造成 的更大损失。
力，而必须从外面招聘新的人员。
四、招聘中经常存在的问题
部与用人部门的沟通、分工问题：用人部 门急于用人把部催得团团转，有中意候选 人又迟迟不做出雇用决定；
部在招聘活动中没有足够的预算 缺乏评估招聘渠道的有效标准 招聘没有计划，招聘经理如同救火队长 部在招聘工作中角色定位不明确，有时是
陪衬，有时又拥有极大权力。
三. 招聘的原因 基于需求
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
4. 招聘的理论准备能岗匹配原则
适用：中级管理者和高级管理者。
人的能力
某个人的能力 完全胜任该岗
位的要求
人得其职
匹配
岗位要求的能力
职得其人
岗位所要求 的能力这个 人完全具备
原因：
能级区别
专长区别
不同系列、 层次的岗 位对能力 有不同要
企业过分强调员工的学历标准会导 致哪些问题
以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。 在用人的时候，往往强调“研究生多多益 善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。
王平一再劝马谡没有用，只好央求马谡拨给他 一千人马，让他在山下临近的地方驻扎。 张郃率领魏军赶到街亭，看到马谡反派现成的城池 不守，却把人马驻扎在山上，暗暗高兴，马上吩咐 手下将士，在山上筑好营垒，把马谡扎营的那座山 围困起来。
马谡几次命令兵士冲下山去，但是由于张郃坚守 住营垒，蜀军没法攻破，反而被魏军乱箭射死了不 少人。