精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏(共5篇)
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摘要：本文旨在探讨劳动合同法在维护劳动者权益方面的作用，分析其立法背景、主要内容、实施效果以及存在的问题。
通过对劳动合同法的解读和实践案例分析，提出完善劳动合同法的建议，以促进劳动关系和谐稳定。
一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动者权益保护问题日益突出。
劳动合同法作为一部重要的劳动法律，对于规范劳动关系、保护劳动者权益具有重要意义。
本文将从以下几个方面对劳动合同法进行探讨。
二、劳动合同法的立法背景及意义1. 立法背景随着我国工业化、城镇化和经济结构调整的推进，劳动关系日趋多样化，劳动者权益保护问题日益凸显。
在此背景下，劳动合同法的颁布实施旨在规范劳动关系，保护劳动者合法权益。
2. 立法意义（1）规范劳动关系，维护社会稳定；（2）保障劳动者合法权益，促进社会公平；（3）推动企业健康发展，提高劳动生产率。
三、劳动合同法的主要内容1. 劳动合同的订立（1）劳动合同的形式；（2）劳动合同的内容；（3）劳动合同的签订程序。
2. 劳动合同的履行与变更（1）劳动合同的履行；（2）劳动合同的变更；（3）劳动合同的解除。
3. 劳动者的权益保护（1）工资待遇；（2）工作时间与休息休假；（3）社会保险与福利；（4）劳动安全卫生。
四、劳动合同法的实施效果及问题1. 实施效果（1）规范了劳动关系，提高了劳动合同签订率；（2）维护了劳动者合法权益，减少了劳动争议；（3）促进了企业健康发展，提高了劳动生产率。
2. 存在的问题（1）劳动合同签订率仍较低；（2）劳动合同短期化现象严重；（3）用人单位利用优势地位侵犯劳动者权益。
五、完善劳动合同法的建议1. 完善劳动合同法相关法律法规，提高立法质量；2. 加强劳动合同法的宣传教育，提高劳动者法律意识；3. 强化劳动执法力度，加大对违法行为的处罚；4. 建立健全劳动争议调解机制，提高争议解决效率。
六、结论劳动合同法在维护劳动者权益、规范劳动关系方面发挥了重要作用。
然而，在实际操作中仍存在一些问题。
2024劳动合同法论文范文
2024劳动合同法论文范文合同编号：__________甲方（用人单位）：【全称】地址：【详细地址】联系人：【姓名】联系电话：【电话号码】乙方（劳动者）：【全称】身份证号码：【身份证号码】地址：【详细地址】联系电话：【电话号码】第一条工作内容1.1 乙方在甲方的安排下，担任【职位名称】职务，主要工作内容包括：【工作职责】。
1.2 乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的领导和管理，按照甲方的要求完成工作任务。
第二条合同期限2.1 本劳动合同的期限为【固定期限】年，自【起始日期】起至【终止日期】止。
2.2 如双方同意续签，应在合同到期前【提前通知时间】个月内协商达成一致，并签订新的劳动合同。
第三条工作时间和休息休假3.1 乙方每周工作时间【工作时间】小时，每周休息日【休息日数】天。
3.2 乙方按照国家的法定节假日安排休息，如工作需要加班，应按照国家的相关规定支付加班费。
第四条劳动报酬4.1 乙方的月工资为【工资数额】元人民币，按月支付。
4.2 乙方的工作绩效考核结果与工资待遇挂钩，具体考核办法由双方另行商定。
4.3 甲方应依法为乙方缴纳社会保险费，并按时足额支付乙方工资。
第五条社会保险和福利待遇5.1 甲方应按照国家和地方政府的有关规定，为乙方缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
5.2 乙方享有国家法定的福利待遇，包括但不限于年假、产假、陪产假、病假等。
5.3 甲方为乙方提供【福利待遇内容】，包括但不限于免费工作餐、住宿补贴、交通补贴等。
第六条保密条款6.1 乙方在甲方工作期间及离职后【期限】年内，不得泄露甲方商业秘密、技术秘密及与业务有关的其他保密信息。
6.2 乙方违反本保密条款的，应承担违约责任，赔偿甲方因此遭受的损失。
第七条解除和终止合同的条件7.1 在合同期内，如乙方严重违反甲方规章制度，甲方有权立即解除本合同。
7.2 在合同期内，如乙方因病或因伤不能从事原工作，经甲方同意，可协商变更合同内容。
2024版劳动合同法论文范文
2024版劳动合同法论文范文合同目录第一章：劳动合同法概述1.1 劳动合同法的立法背景1.2 劳动合同法的基本原则1.3 劳动合同法的适用范围第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同的类型2.2 劳动合同的订立程序2.3 劳动合同的内容与条款第三章：劳动合同的履行3.1 劳动者的权利与义务3.2 用人单位的权利与义务3.3 劳动合同的变更与解除第四章：劳动合同的终止与解除4.1 劳动合同终止的条件4.2 劳动合同解除的条件4.3 解除劳动合同的法律后果第五章：劳动合同纠纷的处理5.1 劳动合同纠纷的类型5.2 劳动合同纠纷的解决机制5.3 劳动合同纠纷的法律责任第六章：特殊劳动合同的管理6.1 非全日制劳动合同6.2 劳务派遣劳动合同6.3 集体劳动合同第七章：劳动合同的法律监督7.1 劳动行政部门的职责7.2 工会组织的监督作用7.3 劳动者的监督权利第八章：劳动合同的签字与备案8.1 劳动合同的签字栏8.2 劳动合同的签到时间8.3 劳动合同的签订地点及备案程序合同编号______第一章：劳动合同法概述1.1 劳动合同法的立法背景劳动合同法的制定是为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定。
随着经济的快速发展和劳动市场的不断变化，劳动合同法的出台旨在适应新的社会需求，解决劳动关系中出现的新问题。
1.2 劳动合同法的基本原则劳动合同法遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则。
用人单位与劳动者在签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同时，都应遵循这些基本原则。
1.3 劳动合同法的适用范围本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位与劳动者建立的劳动合同关系。
第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同的类型劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.2 劳动合同的订立程序用人单位与劳动者在签订劳动合同前，应进行充分的沟通，明确双方的权利和义务。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==劳动合同法,论文篇一：《劳动合同法》论文201X年10月18日学习《劳动合同法》心得【摘要】：201X年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。
通过八周的学习对于《劳动合同法》的认知与了解。
【关键字】：劳动合同法、《劳动合同法》、规章制度、劳动者一、引言一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际教学工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步。
1994年7月5,全国人大常委会通过《劳动法》，1995年1月1生效实施。
当时，我国正处在计划经济向市场经济过度时期，劳动关系初步出现紧张状况。
但是，经过十多年的经济发展，我国劳动关系状况也发生了很大改变。
《劳动合同法》正是在这样的形势下出台的。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于201X年6月颁布，201X年1月1日即将开始实施，这标志着我国劳动合同制度已纳入规范、依法调整的法制轨道。
201X年9月份，省局组织全省各市级局相关部门人员参加了由省劳动和社会保障厅举办的《劳动 1合同法》理解与运用培训班，此次系统的学习使我对该法有了全新的认识，与《中华人民共和国劳动法》相比，《劳动合同法》更加具体、完善，具有较强的操作性，是根据我国的具体国情确定出台的，完全符合中国现状，有利于保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，保持社会劳动关系的稳定、发展，最终推动构建和谐社会。
现结合《劳动合同法》的学习收获具体谈谈我的理解和体会。
二、正文经过八周的系统学习，我们小组三个人对于《劳动合同法》都有了一定的认识，以下二方面是我们对于学习《劳动合同法》的心得体会。
Ⅰ、《劳动合同法》对于调整企业和劳动者之间的关系有着极其重要的地位鉴于在中国，劳动者一直处于弱势地位的缘故，国家为了保障劳动者的权益，制定了《合同法》《劳动合同法》等法条。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动法论文（精选5篇）
劳动法论文（精选5篇）第一篇：劳动法论文内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。
我国法学界对这一问题一直存有较大争议。
对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。
笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。
关键词：劳动法、基本原则、劳动权引论法律原则可分为一般原则和特有原则。
特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则.每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。
基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。
我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。
这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义.但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。
虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。
且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。
因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。
一、劳动法基本原则的概念关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”.其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。
笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。
立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
劳动作文之劳动合同法案例论文
劳动合同法案例论文【篇一：劳动合同法案例分析】劳动合同法案例分析1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？【现实困惑】2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了职位及薪金等事项。
然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。
小李认为劳动合同中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。
公司可以随便调换李某的职位吗？【法律王说法】用人单位不能随便调换劳动者的职位。
依法签订的劳动合同是具有法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。
没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方都不能随意变更合同的内容。
工作职位是劳动合同中十分重要的内容。
对其更改就可以视为对合同的变更。
本案中，这家公司在没有其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作岗位，这是法律所不允许的。
【法条链接】《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力。
当事人必须履行劳动合同规定的义务。
2、劳动者什么情况下可以解除合同？【现实困惑】某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。
前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水的职工全部中毒。
经过抢救，虽然中毒的职工都被救过来了，但是大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？【法律王说法】职工们可以这样做。
我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。
该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮水中毒，职工们可以解除合同。
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精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇）第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面內容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。
如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。
《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。
《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。
我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。
而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。
现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。
好的企业文化提示该企业具有成功的人力资源开发管理体系，同时也是企业进一步发展的关键。
而对员工来说，在受企业文化熏陶的同时也会凸显自身特点，而中国现阶段很多企业都没有自己的企业文化。
《劳动合同法》中的新规定和《劳动法》相比，企业在用工期间没有签到书面劳动合同将遭受严重的处罚。
《劳动合同法》明确要求企业在用工期间必须签订劳动合同，如果违法，企业当向劳动者支付经济赔偿金。
《劳动合同法》在原有基础上扩大了无固定期限劳动合同的范围。
《劳动合同法》新添加了两种需要签订无固定期劳动合同的情形，一是连续签订两次固定期限劳动合同情况下仍需要继续签订的；二是用工单位与劳动者未签订书面合同，但双方的事实劳动关系存续满一年。
除非劳动者个人原因，劳动合同到期终止后，企业仍要为员工做出经济补偿。
以往劳动法规定，劳动合同到期后企业无需再为员工支付补偿金，因此导致很多企业更喜欢与劳动者签订短期合同，防止后期纠纷的发生。
而《劳动合同法》规定有了明显改变，这充分保护了劳动者的合法权益，减少了企业任意终止合同给劳动者带来的伤害，督促企业明确劳动合同期限，减少损失。
违约金条款在劳动合同中不能随意设立。
《劳动合同法》规定企业不能够在合同中随意设定违约金条款，劳动者违反合同相关服务期限约定以及劳动者违法合同中相关竞业限制义务的除外。
此规定有效地保护了弱势劳动者的合法权益。
企业人力资源管理转型的几点建议重视企业文化健康，提高企业员工的归属感：《劳动合同法》的实施提高了劳动者的地位，给予了劳动者更多的选择权。
同时也提示企业人力资源管理部分单纯依靠提高工资的方法已经不能吸引和留住有效人才，反而会降低职工的忠诚度，人才不断流失，企业间出现各种工资竞争的恶性循环。
好的企业文化会能够有效预防和减少上述情况的发生，增加企业良好工作氛围，促进员工自身发展，吸引和留住优秀人才。
完善薪酬制度和激励机制：合理的薪酬制度，形成系统的绩效考核体系，切实维护员工自身利益，有助于提高员工工作积极性，通过增加技能培训以及学历深造的机会来提升员工个人能力，让员工不再将薪酬作为考虑的唯一因素。
严把招聘关，提升员工外出培训深造机会：企业人力资源管理部位必须把好员工招聘这道关，招聘是不能只注重学历、专业，要形成完善的招聘管理体系，根据需要的人才形成系统、科学的考核标准，综合评估应聘者是否符合企业文化、价值观以及岗位的需求，在企业内形成长效的培训机制，促进员工不断成长，久而久之能够有效减少人才流失，降低解约解雇成本，为企业创造更多价值。
综上所述，《劳动合同法》的实施对对企业的人力资源管理管理工作产生巨大影响，妥善地处理好企业与劳动者间的关系是企业人力资源管理部门必须面临的首要问题，这既能够吸引和留住人才，又能够减少人力成本上的浪费。
企业只有把员工的利益和发展放在第一位，才能够实现企业和员工双发展。
作者：高卫林第2篇：劳动合同法的双倍工资赔偿制度研究一、双倍工资的规定及属性界定在《劳动合同法》第十条规定，用人单位有义务与劳动者自建立劳动关系第二个月起订立书面劳动合同；第八十二条规定，用人单位不与劳动者及时订立书面劳动的法律责任，即向劳动者支付双倍工资。
在法学界，二倍工资的法律属性主要有“劳动报酬说”和“惩罚性赔偿说”两种意见。
关于“劳动报酬说”主要以陈玉江等学者为代表，其要认为“应当向劳动者每月支付双倍的工资”即是有法律明确规定的，并不存在歧义，所以要对“双倍工资”赋予另外的法律属性，应当通过立法的明确规定。
对于“惩罚性赔偿说”的理解是，劳动者获得“二倍工资”的另一倍工资，并非是通过劳动且不符合“有损失才有赔偿”的法理，对其他已经签订劳动合同的劳动者也很不公平。
笔者认为，未签订劳动合同的双倍工资的性质应当是惩罚性赔偿，其和劳动报酬取得的方式不同，而且对其支付的期限，法律是有着明确的规定，也不同于正常情况下约定的劳动报酬。
二、双倍工资在司法实践中的具体适用问题分析（1）对于二倍工资的计算基数，法律中并没有直接的规定，各地法院也是按照不同的标准，主要分为以下几种：第一种是劳动者正常工作时间提供劳动并扣除加班费等以外所应得的工资；第二种是劳动者在对应月份所有应得工资；第三种是劳动者在相应月份的实得工资；第四种是以当地的标准工资为基数。
（2）关于双倍工资计算期间在实务中主要有两种意见，一是最长为11个月，因为自用人单位和劳动者建立劳动关系满一年仍未签订劳动合同的，视为双方满一年后已经签订了无固定期限劳动合同，所以不能再继续要求二倍工资。
二是不受满一年的限制，计算时间是自用工之日起到补签书面劳动合同的前一年，视为补签劳动合同不能代替书面劳动合同，也免除用人单位的义务。
（3）仲裁时效的规定，在《劳动争议调解仲裁法》第27条规定了一般仲裁时效起算点，即自劳动者知道或应当知道其权益被侵害之日起计算，又规定了劳动者追索劳动报酬的仲裁时效的起算点，即是自劳动关系终止之日起为起算点。
主要争议点还是对二倍工资的属性认定，是劳动报酬还是惩罚性赔偿。
在仲裁时效方面的争议，还有对于二倍工资是按照整体计算还是按月分别计算。
若是整体计算，只要劳动者在仲裁时效内主张二倍工资，无论前面的月份有无经过仲裁时效，都应当计算在内，若是分月计算，那就从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
（4）对于公司的高管，尤其是负责人力资源的公司管理人员，利用职务便利不签订劳动合同，在此种情况下能否支持其双倍工资差额的请求。
三、二倍工资的司法應对与立法建议二倍工资赔偿制其实施起，就有引发劳资冲突的矛盾点：一是二倍工资违反了市场经济的等价有偿原则；二是违反了“无损害即无赔偿”的原则；三是实务部门过于倾向保护劳动者权益，而忽视了用人单位的用工风险，无形中加大了用人单位的用工成本，无形中又增大了就业压力。
（1）完善二倍工资的法律规范。
如在二倍工资相关的法律规定中加入用人单位的主观过错要件，规定如果是劳动者故意不签订劳动合同，且用人单位已经尽到雇主义务，即使双方未签订书面劳动合同，也不应支持劳动者的双倍工资请求。
当然这一规定的举证责任是在用人单位，而非劳动者。
（2）司法实务部门要严格限制仲裁时效适用。
严格依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款之相关规定，劳动者主张二倍工资的仲裁时效的起算点自用工之日起第二个月开始起算，这样虽不符合仲裁时效中止的相关规定，但这样处理可以有效限制部分劳动者的诉讼请求，以防止劳动者故意不与用人单位签订劳动合同而赚取利益。
对于负责合同签订的高管人员，由于其工资基数太高，更要严格审查导致结果发生的原因和过程，不能过度加重用人单位的义务。
（3）出台统一的指导意见，在司法实务中，由于各地的劳动力市场的规范程度不同，经济发展水平不同，难以出台统一具体的法律规定。
但为防止司法实务中的同案不同判的司法尴尬，需要最高院出台统一的指导意见，对于双倍工资性质的认定，期限的计算，仲裁时效的起止时间等，各地再根据具体情况对于计算基数再相应的调整。
四、结语二倍工资是我国《劳动合同法》为规范劳动力市场，降低劳动者在权益侵害后的维权成本，但在实施后的近几年，已经完全不符合初始的立法初衷。
当然一部分原因是在于用人单位自身的管理制度不规范，主要原因是在于二倍工资的法律规定不完善，导致司法实务的中出现了很多疑难问题。
所以，要更规范劳动力市场，不能采用一味加大用人单位成本的一刀切方式，而是要综合考虑，使得更好的平衡用人单位和劳动者的权益保护。
作者：周海云第3篇：劳动合同法中经济补偿金适用范围研究一、经济补偿金制度概述（一）经济补偿金的定义对于劳动经济补偿金的定义及性质，我国相关的法律中并未作出明确界定。
根据我国《劳动合同法》中的相关规定可以看出，经济补偿金针对的是在解除或终止劳动合同中无过错的劳动者，具有单方性、义务性。
据此，可以将其定义为：当劳动合同解除或终止后，由用人单位依法给付给劳动者的经济补助费用。
（二）我国经济补偿金的性质对于经济补偿金该如何定性的问题，一直是国内学术界关注和探讨的热点话题。
目前，学术界关于经济补偿金的性质有以下四种学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说以及用人单位帮助义务说。
本人认为，应当将我国的经济补偿金性质认定为用人单位帮助义务性质。
该学说认为，“经济补偿金是用人单位在劳动者被解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是‘用人单位帮助义务化或法定化’”。
该学说将经济补偿金的适用范围限定于劳动者被解除劳动关系，其合理性在于，通过强制规定企业的帮助义务，使得用人单位解雇成本增加，从而起到解雇保护的作用，也使得劳动者在被动解除劳动关系时能够获得一定的生活保障。
同时，此种学说能够较好地阐释经济补偿金制度保护劳动者权益的设立目的以及企业的义务来源，较好地表明了经济补偿金的性质。