绩效考核等级划分-(2568)
绩效考核结果等级划分
考核分数段 考核等级
≧90 分
优
80≦得分﹤ 良
0
﹤60
较差
描述 主动完成挑战性的工作目标，绩效完全达到或 超出目标和要求，各方面表现特别出色，在团队 内部起到较好的表率与标杆作用； 工作态度、工作能力表现优秀有超越。 绩效达到或部分超出目标和要求，工作表现出 色； 工作态度、工作能力表现比较优秀。 绩效大部分达到目标和要求，无明显的失误或 差错； 工作态度、工作能力表现比较优秀或一般。 绩效少部分未达到目标和要求，工作存在着明 显的不足或失误； 工作态度、工作能力表现一般。 工作绩效整体未达到或某项重要指标远未达到 目标和要求，不足与失误较多； 工作态度、工作能力表现一般或较差。
绩效考核评分表
绩效考核评分表绩效考核评分表评分标准：1. 优秀（90-100分）：工作成果优秀，超额完成任务目标，对团队有积极贡献，能够独立解决问题，工作态度积极端正，具备良好的沟通与协作能力。
2. 良好（80-89分）：工作成果较好，能够按时完成任务目标，对团队有一定贡献，能够独立解决常见问题，工作态度积极，具备较好的沟通与协作能力。
3. 合格（70-79分）：工作成果基本达到要求，能够完成任务目标，对团队有一定贡献，需要他人指导解决问题，工作态度一般，沟通与协作能力有待提高。
4. 不合格（0-69分）：工作成果未达到要求，未能完成任务目标，对团队贡献较少，需要他人频繁指导解决问题，工作态度消极，沟通与协作能力差。
评分细则：1. 工作成果（40分）：根据工作任务完成情况评分，包括任务完成质量、效率和创新性。
2. 团队贡献（20分）：根据对团队合作的贡献评分，包括对团队目标的实现、协助他人解决问题和分享知识经验等。
3. 自主解决问题（15分）：根据独立解决问题的能力评分，包括发现问题、分析问题和解决问题的能力。
4. 工作态度（15分）：根据工作态度和职业素养评分，包括工作积极性、责任心和团队合作精神等。
5. 沟通与协作能力（10分）：根据沟通与协作能力评分，包括与同事、上级和下级的沟通交流能力以及团队合作能力。
评分结果：根据以上评分标准和细则，绩效考核评分将根据员工在各项指标上的表现进行评定。
评分结果将作为员工绩效考核的重要参考依据，用于奖惩、晋升和薪资调整等决策。
作为人力资源行政专家，我们将根据评分结果为员工提供有针对性的反馈和发展建议，帮助员工提升工作能力和综合素质，实现个人与组织共同发展的目标。
绩效考核评分表的制定和执行需要与员工充分沟通，确保评分过程公正、透明，并为员工提供申诉渠道，以确保评分结果的准确性和公正性。
通过科学、公正的绩效考核评分表，我们可以更好地激励员工积极工作，提高团队整体绩效，推动组织的持续发展。
绩效考核等级划分
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-7
9
60-6
9
59分以
下
对应绩效等
级
A B C D E
对应考核系
数
1.3 1.210.80.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:。
绩效评价等级标准
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绩效评价等级标准
绩效考核采用因素记分法，每个因素满分为10分。
评分标准见下表：等级
计划完
成情况
说明
8分<优≤10分≥110%
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数
量、质量等明显超出规定的标准，得到来自集团公司内
外客户的高度评价。
6分<良≤8分≥100%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得内外客户的满意。
4分<合格≤ 6分≥80%
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有内外客户不满意情况发生。
0分<不合格≤4分< 80%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时
间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有内外
客户投诉发生。
绩效考核评分标准等级划分
学习能力强，并能加以运用
超强的学习能力，并能有效应用
责任感
有机会就偷懒，时常闲聊
时常忽视工作
通常能坚守工作，偶尔需要提醒
对工作较负责，并从不找到频繁
较多的请假或迟到
偶尔的请假、迟到
绝少请假或迟到
从不请假或迟到
一向协作良好，愿意接受新事物
与人协作配合有效，随时准备尝试新事物
积极主动性
只能照章办事，遵从指示，且需不断监督
处理事物常出错，经常需要监督
经常性工作无需指示，处理新事物需监督
多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进
一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智
学习能力
学习能力差，需要反复指导
学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中
绩效考核评分标准等级划分
考核指标
评分标准
极差（0～40）分
需要改进
（41～60）分
称职
（61～80）分
良好
（81～95）分
优秀（96～100）分
工作的准确性
工作懒散，本可以避免的错误频繁出现
较多犯错，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
工作的效率
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的的质量也较高
知识技能
工作相关知识大部分不了解
工作某些方面需要强化
对工作可以基本应对
对工作中的难题基本可以解决
工作各个方面均应对自如
协作能力
无法与人协作，不愿接受新事物
时常不能协作配合，不易相处
绩效考核分值等级描述参考要求
≧70分,
≤85分
需改进
实际绩效部分达到工作项目之要求、部分未达成，总体成绩一般，存在缺点或失误（非重大）。要求，在很多方面或主要方面存在不足或失误（重大）。
绩效考核分值等级描述参考要求
等级
分值
定义
描述
S
>115分
卓越
工作成绩显著超过预期计划，无失误，在岗位职责所涉及的各方面都取得非常突出的成绩。
A
>100分,
≤115分
优秀
实际绩效达到或超过工作项目之要求，在岗位职责所涉及的各方面都取得较优秀的成绩，较一般员工优秀。
B
>85分,
≤100分
称职
实际绩效完成或达到工作项目之要求，在岗位职责所涉及的各方面无突出贡献，也无明显失误。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
绩效评估结果的分级与分类
责任心
员工是否对自己的工作负责， 能否按时按质完成任务。
敬业精神
员工是否热爱自己的工作，对 工作细致入微，追求卓越。
团队协作
员工是否能与其他团队成员有 效协作，共同达成团队目标。
工作能力
创新思维和学习能力
员工是否具备创新思维和学习能力，能否 适应变化并不断提升自己。
总结词
工作能力的评估主要关注员工的专业技能 、沟通能力和解决问题的能力，以及个人 特质如创新思维和学习能力等。
专业技能
员工是否具备完成工作任务所需的专业知 识和技能。
解决问题的能力
员工是否能独立或协作解决工作中遇到的 问题。
沟通能力
员工是否能清晰、准确地表达自己的想法 ，并理解他人需求。
工作绩效
总结词
工作绩效的评估主要关注员工的工作 成果和贡献，包括任务的完成情况、 工作效率和质量等方面。
任务完成情况
员工是否能按时按质完成工作任务， 达成预期目标。
除了薪酬和福利等物质奖励外，还可 以给予员工非物质奖励，如表扬、认 可、授权等。
对于表现特别优秀的员工，可以给予 特殊奖励，如奖金包、旅游奖励等。
长期激励计划
企业可以制定长期激励计划，如股票 期权、利润分享等，激励员工为企业 长期发展贡献力量。
THANKS
感谢观看
工作效率
员工是否能高效地完成工作任务，合 理利用资源。
工作质量
员工完成的工作是否符合标准或要求 ，是否需要进行返工或修正。
04
绩效评估结果的应用
薪酬调整
01
02
03
绩效工资
根据绩效评估结果，员工 可以获得不同比例的绩效 工资，表现优秀的员工可 以获得更高的绩效工资。
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绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90 分以上80-8970-7960-6959 分以下
对应绩效等级A B C D E
对应考核系数10.90.80.50.3
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据
员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调
整原则如下：
1.连续半年被评为“ A 级”以上且符合公司调薪规定的员工，
经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“ D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，
则该员工当月绩效工资全部扣除。
若该员工连续三月被评为“ D级”以下岗位工资等级下调一级；
3.当月被评为“ E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，岗位工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“D级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。