绩效考核等级标准明细表
绩效考核评分细则表
绩效考核评分细则表定性指标分数定量指标完成效果描述等级因特别努力，完成绩效效果比上时段有重大进步,总超额完成目标值，且可比数值比上时段有50,以+体完成效果特别优秀；除完成计划项目外，主动设置90—95 优+上的提高或考评小组认为达到“优”标准的. 并完成革新项目并取得显著创新改善效果. 超额完成目标值,且可比数值比上时段有30%以完成目标效果且比上时段有显著进步,总体完成效果87-89 优上的提高或考评小组认为达到“优”标准的。
优秀;计划项目超额完成，并取得显著创新改善效果。
完成目标效果且比上时段有比较明显进步，总体完成超额完成目标值，且可比数值比上时段有20％以-效果优秀；计划项目完成100％，工作结果具有一定创85—86 优-上的提高或考评小组认为达到“优"标准的。
新改善效果.超额完成目标值，且可比数值比上时段有10%以完成目标效果且比上时段有一定进步，总体完成效果+83—84 良+上的提高或考评小组认为达到“良”标准的。
较为优秀;计划项目完成100%。
完成或达到目标值,且可比数值介于与上时段持完成目标效果且比上时段持平或略有进步，总体效果81-82 良平或略有提高。
达到良好；计划项目完成90％以上。
与目标值有较小差距但结果值仍认为尚可，或可接近完成目标或结果与目标有较小差距，但总体效果—79-80 良比数值完成90%以上. 尚能满意，计划项目完成85％以上。
与目标值有较小差距但结果值仍认为尚可，或可接近完成目标或结果与目标有较小差距，但总体效果+77-78 中比数值完成80,以上。
尚能满意，计划项目完成80%以上. 与目标值比较认为结果一般或与上时段相比有完成结果与目标效果有比较明显差距,总体效果属于比较明显退步（无重大客观因素）或可比数值只一般,或与上时段相比有比较明显退步;计划完成项75-76 中完成75，以上。
目低于80%。
与目标值比较有明显差距或与上时段相比有明完成结果与目标效果有明显差距，或与上时段相比有-73—74 显退步（无重大客观因素）或可比数值只完成中明显退步；计划完成项目低于75%。
绩效考核等级划分
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-7
9
60-6
9
59分以
下
对应绩效等
级
A B C D E
对应考核系
数
1.3 1.210.80.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:。
绩效考核标准对照表
一般
1.勉强完成交付的工作
80(含)-70
2.在工作完成的某一方面存在缺陷，需要进行改进；
3.经常出现错误，但是在指导和提醒后能更正并完成任务；
非常 不满意
1.工作任务因个人原因无法完成；在此标准分的基础上每拖延一天扣三分，此次类推；
70(含)以下
较差
1.工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进
及时
1.工作任务因非个人原因延期，但是及时调整工作并已做好相应的后续安排；在此标准分的基础上每拖延一天扣一分，此次类推；
90(含)-80
良好
1.一种称职的和可信赖的工作质量；
90(含)-80
2.水平达到了工作岗位的标准要求；
延迟
1.工作任务延期，并未及时妥善安排其它工作；在此标准分的基础上每拖延一天扣二分，此次类推；
按时
1.在规定的计划时间内按时完成工作任务；
95(含)-90
优秀
1.工作质量的大多数方面明显超出职位的要求；
95(含)-90
2.工作任务因不可抗力延期，但是未对结果造成影响的情况下及时安排完成，在此标准分的基础上每拖延一天扣一分，此次类推；
2.工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此；
3.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足；
70(含)以下
2.不能完成交付的工作；
3.需要监督其工作；
4.不得不考虑降职或转岗。
说明
未规定完成期限目标的统一按月为考核周期，若当月内任意时间节点完成的都以“按时（100-90分）”标准评定；每延迟1天扣1分,依次类推。
说明
非量化考核指标无公司制度与标准做衡量标准，工作质量评分标准不得超过100分，量化考核指标，用比率法，按实际完成的相应比率来计算考核成绩。
绩效考核等级标准
绩效考核等级标准绩效考核等级标准是根据员工的工作表现、能力和成果等方面的综合评价，确定员工的绩效等级。
不同公司可能有不同的标准，下面是一个参考范例，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚合格和不合格。
一、优秀（A级）1. 出色完成工作目标，超额完成任务指标，实现了优异的工作成果；2. 在团队合作中积极主动，乐于帮助他人，提升了整体团队的工作质量和效率；3. 无论是专业能力还是个人素养，都达到了公司要求的高标准；4. 履行职业操守，遵守公司规章制度，始终保持良好的工作态度。
二、良好（B级）1. 达到了工作目标，能够按时完成任务指标，取得了可观的工作成果；2. 在团队合作中能够完成自己的任务，但对于其他同事的协助不够积极主动；3. 在专业能力和个人素养方面有一定的提升空间，但已经达到公司要求的一般标准；4. 能够履行职业操守，遵守公司规章制度。
三、合格（C级）1. 达到了基本工作要求，能够完成任务指标，但工作成果一般；2. 在团队合作中基本完成自己的任务，但对于其他同事的协助较少；3. 在专业能力和个人素养方面还需有较大的提升空间，但能够满足公司的基本要求；4. 能够遵守公司规章制度，但工作态度和职业操守有时会有不足。
四、亚合格（D级）1. 未能完全达到工作目标，未完成任务指标，工作成果不尽如人意；2. 在团队合作中表现不积极，不愿意向同事寻求帮助；3. 在专业能力和个人素养方面需大幅提升，尚未达到公司的要求；4. 时常违反公司规章制度，工作态度和职业操守有较大的问题。
五、不合格（E级）1. 无法完成工作目标，未能完成任务指标，工作成果严重不达标；2. 在团队合作中不配合其他同事，对于工作任务无积极的态度；3. 专业能力和个人素养方面严重不达标，远未达到公司的要求；4. 经常违反公司规章制度，职业操守严重有问题。
以上是一个绩效考核等级标准的参考范例，公司可以根据具体情况进行调整和修改。
同时，在进行绩效考核时，应该结合具体的岗位职责和工作环境，全面评估员工的表现，确保评价的公正和准确。
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表
评分标准：
1. 工作态度（10分），员工对工作的态度是否积极，是否愿意主动承担责任，是否能够与同事和领导和睦相处。
2. 工作质量（20分），员工完成工作的质量如何，是否能够按时完成任务，是否能够做到精益求精。
3. 工作效率（20分），员工完成工作的速度如何，是否能够高效地完成任务，是否能够有效地利用时间。
4. 团队合作（15分），员工在团队中的表现如何，是否能够有效地与团队成员合作，是否能够为团队的成功做出贡献。
5. 创新能力（15分），员工是否具有创新意识，是否能够提出新的想法和建议，是否能够为公司带来新的思路和方法。
6. 专业知识（20分），员工在自己的领域内是否具有扎实的专业知识，是否能够不断学习和提升自己的专业能力。
评分规则：
1. 满分100分，最低及格分数为60分。
2. 评分范围，90-100分为优秀，80-89分为良好，70-79分为合格，60-69分为
及格，60分以下为不及格。
3. 评分结果将作为员工绩效考核的重要依据，对于绩效优秀的员工将给予相应
的奖励和晋升机会，对于绩效不佳的员工将给予相应的改进和培训机会。
绩效考核评分标准对照表
绩效考核评分标准对照表绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它能够客观地评估员工的工作表现，并为员工提供进一步的发展和激励机会。
为了明确员工绩效的评估标准，以下是一份绩效考核评分标准对照表，旨在帮助企业管理者对员工的绩效进行准确的评估和管理。
1. 工作质量工作质量是评估员工工作表现的重要指标之一。
以下是几个常见的工作质量方面的标准：- 任务完成情况：任务是否按时、高质量地完成。
- 准确性：工作中的数据、信息和报告是否准确无误。
- 创新性：员工是否能够提出新的想法和方法改进工作流程。
- 问题解决能力：员工在工作中遇到问题时是否能够积极主动地解决。
2. 工作效率工作效率是评估员工工作表现的另一个重要指标。
以下是几个常见的工作效率方面的标准：- 任务完成时间：任务是否按照预定的时间要求完成。
- 生产效率：员工在单位时间内完成的工作量。
- 资源利用：员工在工作过程中是否有效地利用资源。
- 自我管理：员工在工作中是否能够高效地安排和管理自己的时间和任务。
3. 团队合作团队合作是评估员工工作表现的另一个重要方面。
以下是几个常见的团队合作方面的标准：- 沟通能力：员工是否能够与团队成员有效地交流和协作。
- 协作精神：员工在团队中是否能够积极参与和支持团队目标。
- 知识分享：员工是否愿意与其他团队成员分享自己的知识和经验。
- 问题解决能力：员工在团队合作中是否能够主动解决冲突和问题。
4. 主动性与创新主动性与创新是评估员工工作表现的另一个重要指标。
以下是几个常见的主动性与创新方面的标准：- 主动承担责任：员工是否愿意主动承担更多的责任和任务。
- 主动学习：员工是否愿意不断学习和提升自己的技能。
- 创新精神：员工是否能够提出新的想法和方法改进工作。
- 风险承受能力：员工在工作中是否敢于承担风险并追求卓越。
绩效考核评分标准对照表的目的是帮助企业管理者对员工的工作表现进行准确的评估和管理。
企业可以根据自身的需求和特点，结合以上所列的标准，制定适合自己公司的绩效考核评分标准，并定期对员工进行评估。
绩效考核评分表【最新范本模板】
2、工作量饱和，能在工作时间内完成自主完成8~10分
3、工作量稍大，能在上级或同事帮助下完成5~8分
4、工作量适中，要在上级催促下完成1~5分
5、工作量偏少，在上级催促下也不能完成0分
3
工作效率
10％
达成目标的速度迅速、过程可追溯、工作品质符合要求
4。工作粗心大意，常有疏漏0分
工作态度35%
8
团队协作
10％
人际关系良好，与同事及与其他部门工作协调良好
1.人际关系良好，与各部门各同事沟通协调高效顺畅,为总体工作目标的完成尽最大的努力
11～15分
2。人际关系较好，能主动与各部门协调达成工作目标8～10分
3.人际关系一般，能基本与其他同事及部门协调完成工作1～7分
1、工作高效、过程可追溯、工作品质优秀、且能引领团队提高效率11～15分
2、工作效率较高、过程清晰,工作品质符合要求8～10分
3、工作效率满足要求，过程可见，工作品质基本符合要求5～7分
4、工作效率较低，且未影响整体工作进度1～4分
5、工作效率极低，影响个人及团队整体工作进度0分
工作能力30%
4
执行力
绩效考核评分表
得分等级：S(卓越）≧95分A+（优秀）90～94分A(优良）85~89分A-（良好）80~84分B(合格）70~79分C（较差）60~69分C-（很差）﹤60分
被考核人:
所属部门：
考核月份：
考核日期：
考核类别考核项目ຫໍສະໝຸດ 权重目标要求评分等级
得分
自评
上级考评
工作业绩35%
1
工作达成
15％
绩效考核等级标准明细表
年度绩效评价分数
A≥95
85≦A<95
70≦B<85
60≦C<70
D和E各自的比例不做强制要求，D和E的合计比例为5%
结果兑现
工资上调一级半
工资上调一级
工资上调半级
工资不予调整
工资降一级或予以辞退
绩效考核等级标准明细表
考核等级
A
B
C
D
E
定义
实际绩效显著超过预期目标，工作职责所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩
实际绩效达到或超过预期目标，工作职责所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
实际绩效基本达到预期目标，既没有突出的表现，也没有明显的失误
基本符合岗位常规要求，但有所不足，基本达到工作目标，但有所缺陷
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考核等级
S （优秀）
A （优良）
B （合格）
定义
实际绩效显著超过预 期目标， 工作职责所涉及的各 个方面都取得非常突 出的成绩。
实际绩效完全达到或超
过预期目标，
实际绩效基本达到预
工作职责所涉及的主要 期目标，
方面取得比较突出的成 既没有突出的表现，
绩。
Байду номын сангаас
也没有明显的失误。
C （需改进）
当员工考核期法伤下列情况之一的，当期绩效考核结果最高为B，若情节或损失严重的可直接评定为C及以下： 1）受到通报批评或各种行政处分； 2）因工作失误、失职，造成公司经济损失； 3）泄漏、遗失公司机密资料。
基本符合岗位常规 要求，但有所不 足， 基本达成工作目 标，但有所缺陷。
D （完全不合格）
不符合岗位常规要 求， 不能达成工作目标。
考核分数 奖罚幅度
S≥95 20%
85≤A<95 10%
70≤B<85 0
60≤C<70 -10%
D<60 -20%
S和A的比例须严格控制，S和A的比例合计不能超过25%； C和D的比例不做强制要求，C和D合计比例为5%； 每季度淘汰率为1%