年度招聘制度分析
全年招聘情况汇报范文模板
全年招聘情况汇报范文模板全年招聘情况汇报。
一、招聘需求分析。
今年公司在人才需求方面有所增加，主要是因为业务的扩张和新项目的启动所致。
根据各部门的需求情况，我们计划全年共招聘人员200名，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等多个岗位。
二、招聘渠道选择。
为了确保招聘效果，我们采取了多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘、员工推荐等。
通过多种渠道的组合使用，我们能够更好地覆盖各类人才群体，提高招聘效率。
三、招聘流程优化。
为了提高招聘效率，我们对招聘流程进行了优化。
从招聘需求确认、岗位发布、简历筛选、面试安排到录用发放，每个环节都进行了精细化管理，确保了招聘流程的顺畅和高效。
四、招聘效果评估。
截止目前，我们已经完成了60%的招聘计划，其中技术人员和销售人员的招聘效果较好，而行政人员和市场人员的招聘还存在一定的困难。
我们将继续加大对这些岗位的招聘力度，争取在年底前完成全年招聘计划。
五、招聘工作总结。
总的来看，今年公司的招聘工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步优化招聘流程，加强招聘渠道的拓展，提高招聘效果评估的精准度，力求做到人尽其才，为公司的发展提供更强有力的人才支持。
六、展望未来。
随着公司业务的不断扩张，我们对人才的需求也将继续增加。
未来，我们将进一步完善人才招聘体系，建立人才储备库，加强对人才的培养和管理，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
以上就是本年度招聘情况的汇报，希望各位领导和同事能够对我们的工作给予指导和支持，共同努力为公司的发展贡献力量。
招聘报告年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言在过去的一年里，随着公司业务的不断扩展和战略目标的调整，人力资源部门招聘工作面临着前所未有的挑战和机遇。
本报告将全面回顾和分析公司过去一年的招聘工作，总结经验教训，为未来招聘工作的优化和提升提供参考。
二、招聘工作概述1. 招聘需求分析本年度，公司各部门根据业务发展需求，共提出招聘岗位XX个，涉及XX个岗位类别。
通过对各部门招聘需求的调研和分析，人力资源部门制定了相应的招聘计划和策略。
2. 招聘渠道本年度，我们充分利用了多种招聘渠道，包括：- 内部推荐：鼓励员工推荐合适的人才，提高招聘效率。
- 网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息，吸引更多求职者。
- 校园招聘：与多家高校合作，开展校园招聘活动，为公司储备优秀人才。
- 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，确保招聘到符合岗位要求的高端人才。
3. 招聘流程本年度，我们优化了招聘流程，确保招聘工作的规范性和高效性。
主要流程包括：- 职位发布：根据岗位需求，撰写职位描述，并在各类渠道发布招聘信息。
- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确定初步候选人。
- 面试：组织面试，包括初试、复试和终试，全面评估候选人的能力和素质。
- 背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
- 录用与入职：完成背景调查后，发出录用通知，并协助新员工办理入职手续。
三、招聘成果与亮点1. 招聘完成率本年度，招聘完成率达到XX%，较去年同期提高了XX%，招聘效率显著提升。
2. 人才质量通过严格的招聘流程和选拔标准，本年度招聘的人才质量得到保障，新员工试用期合格率达到XX%，较去年同期提高了XX%。
3. 招聘成本本年度，招聘成本较去年同期下降了XX%，通过优化招聘流程和渠道，实现了成本控制。
4. 亮点工作- 内部推荐奖励制度：通过内部推荐，吸引了多名优秀人才加入公司，并制定了相应的奖励制度，激发了员工的推荐积极性。
- 校园招聘活动：与多家高校合作，举办了多场校园招聘活动，提升了公司品牌形象，并成功招聘了多名优秀毕业生。
企业年度招聘工作分析报告
企业年度招聘工作分析报告引言招聘工作是企业人力资源管理中至关重要的环节之一。
通过招聘，企业能够吸引到优秀的人才，为公司的发展提供持续的动力。
为了全面评估企业的招聘工作情况，本报告对企业年度的招聘工作进行了详细的分析和总结，并提出了相关的建议和改进方案。
1. 招聘需求分析招聘需求是企业招聘工作的基础。
通过对企业各部门的人员配置情况进行分析，可以确定招聘的岗位数量和需求类型。
在本年度，我们公司共开设了20个招聘岗位，包括技术研发、销售、市场推广等多个领域。
其中，技术研发类岗位需求最大，占总需求的40%。
2. 招聘渠道分析招聘渠道的选择对于招聘的效果和成本都有着重要的影响。
本年度，我们公司采用了多种招聘渠道，包括网络招聘平台、校园招聘、内部推荐等。
其中，网络招聘平台是最主要的渠道，占比达到60%。
3. 招聘流程分析招聘流程的清晰与高效对于吸引优秀的候选人至关重要。
在本年度的招聘工作中，我们公司的招聘流程主要包括岗位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节。
整个流程相对较为简洁，但在面试评估环节存在一定的改进空间。
根据候选人反馈，我们公司的面试评估流程需要更加专业化和个性化，以提高招聘的质量。
4. 岗位需求与招聘成效分析岗位需求与招聘成效的关系直接反映了招聘工作的有效性。
通过比较每个岗位的需求与最后录用的比例，可以评估公司的招聘效果。
本年度，我们公司的招聘成效相对较好，录用比例达到70%。
其中，技术研发类岗位的录用比例最高，达到80%。
5. 候选人来源与质量分析候选人来源和质量对于企业的招聘工作来说非常重要。
通过分析候选人来源和表现，可以评估不同招聘渠道的效果和候选人的素质。
在本年度的招聘工作中，网络招聘平台是主要的候选人来源，占比达到70%。
而候选人在招聘流程中的表现总体良好，表明招聘渠道的准确性和候选人的匹配度都较高。
6. 招聘工作的绩效评估为了评估招聘工作的效果和提出改进措施，我们需要进行招聘工作的绩效评估。
招聘制度优势分析报告模板
招聘制度优势分析报告一、引言招聘是企业获取人才的重要途径，一套科学、合理的招聘制度对于企业的发展具有重要意义。
本报告通过对企业招聘制度的优势进行分析，旨在为企业提供招聘制度优化的建议，以提高企业的人才引进质量和效率。
二、招聘制度优势分析1. 公平公正公平公正是招聘制度的基本原则，也是企业招聘的核心优势。
企业通过建立完善的招聘流程和标准，确保招聘过程的公平公正，让每一位求职者都有机会展示自己的能力。
公平公正的招聘制度有助于提高企业形象，吸引更多优秀人才加入。
2. 针对性强企业可以根据自身的业务需求和岗位特点，制定针对性的招聘方案，通过筛选和评估求职者的专业技能、工作经验和综合素质等方面，确保招聘到合适的人才。
针对性的招聘有助于提高人才匹配度，降低员工流失率。
3. 效率高招聘制度可以为企业提供高效的人才引进渠道，通过网络招聘、招聘会、内部推荐等多种方式，扩大人才招聘的范围。
同时，招聘制度还可以通过建立人才库、进行人才储备，提高企业的人才供应能力。
高效率的招聘有助于保障企业业务的正常运营和发展。
4. 有利于企业文化建设招聘制度可以传递企业价值观和文化，让求职者在求职过程中了解企业的发展理念、企业文化和团队氛围。
通过招聘制度，企业可以引进与企业文化相契合的人才，促进企业内部团结协作，提高企业凝聚力。
5. 降低人力成本招聘制度可以帮助企业合理控制人力成本。
通过对招聘流程的优化和管理，企业可以减少无效招聘，降低招聘成本。
同时，招聘制度还可以通过建立内部培训和晋升机制，提高员工素质和能力，实现人才内部培养，进一步降低人力成本。
三、招聘制度优化建议1. 完善招聘流程企业应根据自身业务需求和岗位特点，完善招聘流程，确保招聘过程的公平公正。
同时，企业还应加强对招聘流程的监督和管理，确保招聘流程的顺利进行。
2. 强化招聘标准企业应建立科学合理的招聘标准，明确岗位需求，确保招聘到合适的人才。
在招聘过程中，企业应注重对应聘者专业技能、工作经验和综合素质的评估，提高人才匹配度。
招聘管理制度分析怎么写范文
招聘管理制度分析怎么写范文招聘管理制度分析引言：招聘是企业人力资源管理中非常重要的一环，合理科学的招聘管理制度不仅能够提高企业的效率与绩效，还能够保障企业的长期发展。
本文将对招聘管理制度进行分析，探讨招聘管理制度的重要性、制度内容与调整方向等问题，以期为企业的招聘工作提供指导意见。
一、招聘管理制度的重要性：1. 保障招聘公平与公正：招聘是企业选拔优秀人才的重要手段，一套完善的招聘管理制度可以确保招聘过程的公平公正，避免内部人为因素对候选人选拔产生干扰，提高招聘选拔人才的质量与效率。
2. 提高企业形象与吸引力：招聘管理制度的完善可以反映出企业对人力资源管理的重视，树立企业良好的形象。
良好的招聘管理制度能够吸引更多优秀人才的关注，从而提高企业的竞争力。
3. 降低人力资源管理成本：通过招聘管理制度的规范化，企业能够减少人力资源管理的风险，降低招聘与培训的成本，提高人力资源配置的效率。
二、招聘管理制度的内容：1. 招聘岗位设置与职责：明确招聘岗位的设置与职责，确保岗位需求与招聘需求的一致性，合理规划招聘工作的步骤与流程。
2. 招聘需求与人才策略：根据企业的发展战略与人才需求，制定招聘需求与人才策略，明确人才的要求、数量、时间等，为招聘工作提供明确的指导。
3. 招聘渠道与发布方式：制定招聘渠道与发布方式，选择适合的渠道与方式，以确保招聘信息能够准确、及时地传递给目标人群，并吸引到合适的人才。
4. 候选人选拔与面试：制定候选人选拔与面试的流程与标准，通过系统的面试流程与科学的评估体系，筛选出最适合岗位要求的人才。
5. 薪酬与福利待遇：制定合理的薪酬与福利待遇制度，以吸引并留住优秀人才，激励员工的积极性与创造力。
6. 招聘后的跟踪与培养：建立招聘后的跟踪与培养机制，跟踪新员工的岗位适应情况，根据员工的需求提供培训与发展机会，以提高员工的绩效与满意度。
三、招聘管理制度的调整方向：1. 个性化招聘：随着员工需求的多样化，企业应根据不同岗位的特殊性与员工的个性化需求，灵活调整招聘管理制度，以实现更好的招聘匹配度。
年度招聘计划方案
一、背景分析
随着企业市场的扩展和业务的发展，公司在新一年需要采取适当的措施来满足组织发展的需求。
因此，制定年度招聘计划方案，以确保公司有足够的人力资源来支持业务的正常运行和发展。
二、目标设定
1.增加公司的人力资源，弥补现有岗位的空缺，并预留资源，以应对未来的业务扩展。
2.扩大招聘渠道，吸引更多高素质的人才加入公司。
3.提高招聘效率，减少时间和成本，并提高招聘质量。
三、招聘需求分析
根据各部门及岗位的需求分析，制定以下招聘需求计划：
1.技术部门：由于技术创新的推动和项目扩张的需求，计划招聘5名软件工程师，3名系统工程师和2名数据分析师。
2.销售部门：为了拓展市场份额和提高销售业绩，计划招聘3名销售代表和2名销售经理。
3.行政部门：由于公司规模的不断扩大，计划招聘2名行政助理和1名人力资源专员。
4.财务部门：为了加强财务管理和财务报告的准确性，计划招聘1名财务分析师和2名会计师。
5.运营部门：为了提高运营效率和降低成本，计划招聘1名供应链经理和3名物流专员。
四、招聘渠道选择。
年度招聘计划方案标准
年度招聘计划方案标准本文主要介绍年度招聘计划方案的标准，并且避免在文中出现重复的标题文字。
一、背景介绍1. 公司概况：阐述公司基本情况，包括公司规模、行业地位等。
2. 人力资源情况：描述现有人力资源的构成、人员结构以及当前的招聘需求。
二、目标设定1. 部门目标：列明每个部门的招聘需求及各自的目标。
2. 全员目标：阐明公司整体的招聘目标，包括总需求人数、时间安排等。
三、流程分析1. 需求分析：详细描述每个部门的招聘需求、招聘岗位以及所需岗位人员的能力和素质等。
2. 招聘渠道：提供多样化的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
3. 筛选流程：介绍招聘流程，包括简历筛选、面试、试岗等环节。
四、执行方案1. 招聘渠道推广：具体介绍各渠道的推广策略，如在招聘网站上发布招聘信息、派员参加招聘会等。
2. 面试安排：描述面试流程，包括确定面试官、安排面试时间等。
3. 培训计划：说明新入职员工的培训计划，包括入职培训、岗位培训等。
五、监控与评估1. 数据记录：建立有效的招聘数据跟踪系统，记录招聘过程中的数据，以便后期分析。
2. 绩效评估：详细说明如何对招聘绩效进行评估，包括员工的工作表现、流失率等。
六、风险分析与控制1. 风险识别：识别可能存在的招聘风险，如招聘时间紧迫、竞争激烈等。
2. 风险控制：制定相应的风险控制措施，如加强招聘渠道宣传、招聘流程简化等。
七、预算安排1. 招聘预算：根据公司财务状况和招聘需求，合理规划招聘预算。
2. 资金使用：描述如何合理使用招聘预算，包括宣传费用、员工培训费用等。
以上是年度招聘计划方案的标准，其中不包含重复的标题文字。
根据实际情况，可以对每个部分进行详细的补充和修改。
某公司年招聘管理制度
第一章绪论1.1目的和背景该公司招聘管理制度的制定旨在规范公司的招聘流程、提高招聘效率、确保招聘的公平性和合法性，以便更好地满足公司的人才需求。
1.2适用范围该招聘管理制度适用于公司所有直接聘用的岗位，不包括外包和劳务派遣等形式的雇佣。
第二章招聘流程2.1需求确认招聘需求由相关部门经理提出，并报经公司领导层批准后进行。
2.2岗位描述和要求人力资源部门与相关部门经理合作，编写岗位描述和要求，包括职责、资格和技能等方面的要求。
2.3招聘渠道确定根据岗位要求，确定最合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、招聘中介等。
2.4简历筛选人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，按照预定的标准进行初步评估，选择适合进行面试的候选人。
2.5面试候选人有资格进行面试后，人力资源部门与相关部门经理共同组织面试，包括个人面试、技能测试、知识问答等。
2.6背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，以核实其提供的信息的真实性和可靠性。
2.7最终选择根据面试结果和背景调查，确定拟录用的候选人，并由公司领导层最终决定是否录用。
第三章招聘管理原则3.1公平原则招聘过程中，要确保每位候选人都有平等的机会参与和竞争，不得因性别、年龄、种族、宗教或其他不相关的因素歧视任何人。
3.2透明原则招聘流程和标准要公开透明，候选人有权了解招聘的具体流程、标准和评估方法。
3.3合法原则招聘过程必须符合相关法律法规的规定，如就业歧视法、劳动法等。
3.4信息保密原则人力资源部门及相关部门需对候选人的个人信息和面试过程中涉及的商业机密保密，不得泄露给其他人员。
第四章招聘培训4.1招聘人员培训公司应对参与招聘的人员进行培训，包括面试技巧、招聘流程、法律法规等方面的知识。
4.2招聘流程培训人力资源部门负责向相关部门经理和招聘工作人员进行招聘流程培训，确保流程的规范性和标准化。
4.3招聘技巧培训人力资源部门可定期组织招聘技巧培训，提升招聘人员的职业素养和专业能力。
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年度招聘制度分析——以京东方多媒体科技有限公司为分析对象社08-2 范春彦2109210812152一、对象简介公司名称：京东方多媒体科技有限公司所属行业：电子产品液晶面板/彩电销售/股票金融等成立时间：1993年4月公司规模：总部设在北京,是一家在中国深圳证券交易所上市的高科技公司。
京东方已发展成为中国大陆显示领域综合实力较强的高科技企业。
2006年，公司主营业务收入达87.8亿元。
截至2010年6月30日，公司注册资本82.8亿元，净资产174亿元，总资产386亿元，员工人数12906人。
在北京、四川成都、安徽合肥、河北固安、江苏苏州、福建厦门拥有6个制造基地，营销和服务体系覆盖欧、美、亚等全球主要地区。
公司性质：国营/军工企业，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项，成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。
公司简介：京东方科技集团股份有限公司多年的研究开发和技术积累，京东方已完整掌握了TFT－LCD的核心技术,2007年专利申请已经达到296项，其中发明专利达到了256项。
目前，京东方拥有一条月产能为8.5万片玻璃基板的第5代TFT-LCD生产线、一条月产能为3万片玻璃基板的第4.5代TFT-LCD生产线、一条月产能9万片基板的第6代线、一条月产能9万片的8.5代线，已成为中国大陆显示领域综合实力最佳的高科技企业之一。
通过实施国际化、培育核心竞争力等策略，京东方正逐步成长为显示领域的全球领先企业，目前拥有5个研发中心、5个制造基地，营销和服务体系覆盖全球各主要地区，员工超过11,000人。
京东方科技集团股份有限公司在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业499强排名中名列第二百三十六，2007年度中国企业500强排名中名列第五十六。
企业使命：创新技术与管理，为客户提供满意的显示产品和服务，为利益相关者创造最大价值。
管理理念：创新进取、正道经营核心价值：正直诚信开发人才倾情客户合作共赢成果主义人文环境：简单和谐的人际关系忠诚感恩的为人准则竞争进取的人生态度齐心协力的团队精神资料来源：通过在公司人力资源部实习获得真实资料，相关制度经本人亲自整理汇总，已录入公司HR手册。
二、制度描述1.招聘目标1.通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；2.招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
2.招聘原则1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求的优秀员工，将优先给予岗位机会，其次再考虑面向社会公开招聘；2.所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑；3.遵循原则：总量控制；结构优化；满足职位需要；计划分解。
3.招聘政策和工作流程1.招聘需求申请和批准步骤1.人力资源部每年年末组织各部门开展人员规划工作，根据公司年度发展计划、人员编制等情况，制定公司的年度招聘计划，经总裁、董事长审批后执行。
2.因职位空缺、工作任务发生变化而出现人员需求时，或为满足人力资源规划中所明确的人员储备需求时，用人部门应依据公司年度人力资源规划和本部门工作实际填写《员工增补申请表》，报人力资源部审核后，提交总裁、董事长审批。
2.招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报公司领导批准执行。
3.面试题库及评价表的制作及完善1.了解各部门基本岗位职责及要求；2.搜集资料：通过各大网站，搜集面试问题，并根据公司实际情况进行筛选；3.根据考察方向将面试题目分类；4.根据考查要点确定题库，并制作相应的面试评价表。
4.招聘步骤1.招募1.常用招聘渠道：2.社会公开招聘3.招聘网站：三大招聘网站、各大专业人才网站等；4.猎头公司：中华英才、前程无忧等；5.招聘会：专业人才招聘会、人才市场等。
6.内部竞聘/调岗7.员工填写《员工调岗审批表》，向调出、调入部门提交岗位调整申请；8.调出、调入部门根据工作安排及该员工业务技能水平情况，给出员工调岗意见，并报人力资源部、总裁、董事长审批；9.如员工申请被批准，人力资源部办理员工调岗手续，该员工办理调出部门工作交接手续及调入部门报到手续。
10.内部推荐11.职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难时，由人力资源部发布《内部空缺职位》通知；12.推荐方法：员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的相关简历信息提交至人力资源部，同时注明推荐人的姓名、部门和分机号码，人力资源部负责将结果通知推荐人；1.推荐成功和奖励办法：候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励；候选人符合空缺职位的要求，且被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应奖励；1.除外情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部工作人员。
2.招聘渠道注意要点：2.综合考虑招聘渠道的有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得最好的招聘效果；3.招聘信息中的职位描述须与职位说明书一致；4.发布信息的同时积极为公司做宣传。
2.选拔1.简历分拣：▪人力资源部和用人部门将对候选人简历进行统一筛选，并确定参加面试人员名单；▪初步筛选参考因素：年龄、性别、专业、学历、职称、专业必备知识技能、工作经历及主要业绩、参加培训情况等；▪简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；▪应认真做好简历分拣工作，建立信息汇总表，便于人才储备及后期查询。
2.面试预约注意事项：▪预约以电话为主，电话通知确认之后，发送面试通知邮件和短信；▪根据应聘者（邮件、电话、短信）的反馈，随时与用人部门进行沟通，调整面试时间；▪对于较长时间之后才能前来面试的应聘者，人力部门需要先与用人部门进行沟通，根据用人部门意见与应聘者另行约定时间；▪将简历的相关信息完整输入到‘面试信息统计表’，并将预约情况完整反馈在表格上（包括不能前来面试的原因、预计能够面试的时间等）；3.面谈层次及步骤：▪应聘一般岗位：人力资源部负责组织面试，用人部门应对应聘者的专业知识与能力、岗位匹配度、是否推荐复试、薪酬水平建议值区间等方面进行评价和记录，并将《面试记录表》交人力资源部。
人力资源部根据用人部门初试意见，对应聘人员的个人综合素质、价值理念、期望待遇等方面进行判断与甄别，并与用人部门沟通、确认面试意见；▪应聘主管/经理等管理岗位：在前一步的基础上，人力资源部根据意向候选人的岗位价值，将推荐给主管副总裁/总裁/董事长，相关领导与应聘者进一步面谈后，做出录用意见。
3.录用1.人员录用审批权限：用人部门—副总裁—人力资源部—总裁；2.聘用步骤：▪确定拟录用人选后，人力资源部向用人部门发出《员工录用审批表》，并报相关领导审批；▪应聘人员经审批获准后，人力资源部负责发offer通知其到岗上班，并按工作流程办理有关手续；▪新入职员工试用期一般为3—6个月；▪档案转移：新入职员工到岗一个月之内应将其人事档案关系转移至公司。
4.评价：根据新员工的工作程序、技能及效率等一系列表现进行绩效考核，并作出评价反馈；5.招聘过程的评估与改进1.月报：将每月初试率、复试率、入职率等一系列数据汇总至表格，做出月度总结，监督招聘过程；2.年报：计算年度招聘指标，分析总结各项指标的完成率，对人力资源规划及职位说明书及时做出修改和补充；3.4.5.三、问题分析通过在该公司短暂的实习，发现该公司招聘制度比较科学全面，招聘过程也比较合理，但招聘指标完成率仍是差强人意，从企业本身来分析，我认为主要有以下几方面原因：1.薪资少留不住高手高知名度及品牌产品与大型外资企业相比仍存在较大差距，而通过调查发现，高新人才往往更注重企业的知名度、规模、行业排名、薪资待遇等要素，因此国企凭借自身知名度很难吸引到有价值的员工。
对于京东方来说，这个特征尤为明显，虽然京东方是依托国家对电子面板行业的支持成立起来的，但是对于非专业评级人才来说，这是一个陌生的领域，对此很难有品牌概念，因此也就不会将更多的目光停留在京东方的招聘信息上；2.很难长时间留住有经验、有价值的员工对于成熟人才来说，外资企业有个人发挥才干的空间，但要想在国营企业内部获得系统的培训却很难，因而使招聘工作陷入招了走、走了招的怪圈。
京东方的员工构成主要为三大类：软件工程师、金融分析师和销售人员。
很显然，这三类职位在整个行业内都是流动率比较高的，而京东方刚刚成立几年，正处于事业发展期，在中国大陆这个寸土寸金的地方，招收的是已外地应届毕业生居多，而他们来的目的大多数仅是解决北京市户口的问题，在若干年之后，很多有经验的员工就直接跳到了联想。
而从招聘工作来分析，我认为有以下几个问题：1.关于招聘渠道京东方的招聘制度上招聘渠道比较多样，但实际上常用的招聘渠道只有有两个，一个是校园招聘，另一个就是猎头公司，这两个的确是最省事，也最有效的能够招到有经验的高级人才的渠道，但费用却非常高，无形中已经加剧了企业的负担。
2.关于面试题库及面试评价表在招聘面试过程中，面试的方法有许多，如面谈法、无领导小组讨论法、压力面试等，鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中应结合岗位本身采取适当的方法。
京东方在这一点上做的稍有所欠缺，虽然准备了面试题库和评价表等一系列资料，也会在面试过程中运用到一些结构化或者开放式提问等技巧，但往往只采用单一的面谈法来给应聘者打分，并不十分全面，很容易影响到招聘的整体效果。
3.关于筛选及面试过程京东方公司有明确的职位说明书，招聘要求也比较严谨，但我却觉得这其实算是一个缺憾。
很多非常有经验的应聘者因为没有硕士学位而被刷掉，而很多硕士学位的应届毕业生却因为缺少工作经验而被用人部门淘汰，我认为这在无形之中都造成了人才的严重流失。
4.关于面试结果的反馈作为实习生，通知面试是我的其中一项工作，通常我会通过邮件和电话的方式与应聘者进行直接的沟通，通过实践我发现了一个现象：每次面试结束后，除了需要通知复试和被录取的人员，那些没有通过面试的应聘者基本上就不做任何回复了，即使应聘者来电话询问结果也并不直接告知，当然，这可能也是因为人力资源部只有一位招聘人员，实在无暇顾及这些琐事。
其实这在很多企业中是一个普遍现象，但是我个人认为其实这是一个很需要改善的问题。
面试的反馈不仅仅是对应聘者的尊重，在一定意义上来说，对于提高企业形象也有不可或缺的帮助。
5.关于年度招聘计划和指标京东方的年度招聘计划是在前一年的年末完成，并随着用人部门的申请而随时调整，招聘指标则是在每年年末计算，通过数据显示这一年的招聘工作完成情况，而今年公司的招聘指标完成率就是我来计算的。