人力资源管理 第5章 招聘员工
二、员工招募计划的编制
专职（ ） 兼职（ ）
薪资等级：
需求性质： 永久需求（ ） 临时需求（ ） 合同约定 任职资格要求： 学历/工作经验/培训要求： 能力素质要求： 性格要求： 年龄要求： 备注（比如需要经常出差）
二、员工招募计划的编制
• 确定员工招募计划书的主要内容 （1）确定招募渠道。 （2）确定招募规模。 （3）确定招募信息发布范围。 （4）确定招募时间。 （5）确定招募预算。 （6）确定招募小组人选。 （7）制作应聘者测试考核方案。
9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在…… a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的
任务三 选择招聘渠道并发布招聘广告
【学习目标】 掌握招聘渠道的种类及其选择方法 熟悉招聘广告的发布的流程和技巧 【技能目标】 能够选择合理的招聘渠道 能够撰写招聘广告
实训题 2.准备一调查问卷,完成如下任务：（1）初步判定个人的 气质类型,一以小组为单位,讨论各种气质类型的特点；（2） 组织被测评者参加测评；（3）根据测评分析报告,讨论不同 气质类型的人所适合从事的工作；（4）总结并撰写实训报告。
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1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢
人力资源部和业务部门 选拔 录用准备和审批 选择合适的候选人 入职介绍
三、员工招聘与配置的流程
• 需求申请 • 确定职位需求: (1)是否真正存在空缺的职位? (2)提出需要新员工的经理和人力资源经理是否了解现有员工的技能 和才干?他们的作用或潜力真正发挥了吗? (3)是否尝试了各种可以满足现有人力资源需要的其他方法? • 建立规范的职位说明书。 • 建立有效的招聘面试环境。
案例分析
案例分析
• • • • • • • • • • • 3.和人说话时，你…… a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的…… a)两膝盖并拢 b)两腿交叉 c)两腿伸直 d)一腿卷在身下任务三源自任务引入两则招募广告
下面是两则招募广告,假设自己为应聘者,请 思考一下,当你看到这两个公司的招聘广告后,会 将简历投递给哪家公司？为什么？
职位：人力资源部经理 主要工作职责： ．制订人力资源规划和人员预算。 ．制订和完善人力资源管理的有关政策与制度。 ．建立和完善组织结构。 ．完善招聘渠道，满足各用人部门对人员招聘的需求。 ．制订并实施绩效管理体系。 ．完善培训体系，组织各种培训，发展员工的胜任力。 ．建立和完善有竞争力的薪酬福利体系，对薪酬支付进行管理。 ．开展企业文化建设，进行员工关系管理。 ．进行人力资源管理团队的建设。 任职资格： ．人力资源或相关专业本科以上学历。 ．三年以上人力资源管理经验。 ．熟悉国家俄地方的人事管理政策法规。 ．有良好的沟通能力和组织协调能力。 ．熟练运用英语进行沟通。 ．熟练使用计算机办公软件。 有意者请于见报两周内将中英文简历、身份证及学历学位证书复印件、希望薪金、联系方式一 并寄往： A市B路C楼D公司人力资源部 邮政编码：XXXXXX 传真：XXXXXX E-mail：XXXXXX Web：XXXXXX 请务必注明应聘职位
二、测评
(2)气质的类型 ①多血质。 ②胆汁质。 ③黏液质。 ④抑郁质。 （3）气质类型与人员配置 ①最佳配合。 ②忧乐参半的配合。 ③不妙的配合。
思考与讨论 1. 员工素质测评的方法有哪些，它的主要内容是什么?
实训题 1.准备16种人格测评题目,以小组(3~5人)为单位,讨论 卡特尔16种个性因素的内容和特征,完成如下任务：（1） 完成卡特尔16PF测评量表；（2）完成量表后,归因自己 的人格因素,查看适合职业；（3）根据测评分析报告,利 用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型 进行诊断,为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建 议。
【学习目标】
• • • 了解人才测评方法和内容 任务一 制定招聘计划 熟悉招聘渠道的种类和招聘广告的编写方法 掌握员工招聘的程序和员工招聘计划的内容
【技能目标】
• • • 能够编制招聘计划 能够对人才进行测评 能够选择合适的招聘渠道发布招聘广告
任务一
任务引入
Tesco（乐购）是英国领先的零售商，也是全球三大零售企业之一。截 至2007年10月，Tesco在全世界拥有门店总数3 400多家，员工总数420 000多人，平均每周为全球近5 000万名顾客提供优质服务。2004年， Tesco正式进入中国。截至2007年底，Tesco旗下在华连锁大卖场已发展 成为在20个城市拥有52家门店的大型零售连锁企业。如今Tesco在华拥有 员工17 500名，其中99%的员工为本地员工，每周服务的顾客数达到300 多万。
任务二
任务引入
3.气质类型测试 下列每题各有“A”、“B”选择,请选择一个最 能形容你的情况或最能表达你的感受的叙述: A 和人争吵时,总是先发制人,喜欢挑衅 B 宁肯一个人干事,不愿很多人在一起 此类题目没有固定答案,只要求学生根据个人的情况作出选择,不同 选择反映学生的不同气质类型。
任务二
任务引入
二、测评
• 能力倾向 一是指个人对广泛的活动领域，若经学习或训练可能达到的熟练 程度，称“普通性向”，亦即一般能力倾向；二是指个人对某种特 殊活动，如音乐、绘画、体育、机械等，若经专门学习或训练可能 达到的熟练程度，称“特殊性向”，亦称特殊能力倾向。
二、测评
• 能力倾向测验 一类是单项能力倾向测验。另一类是多项能力倾向测验。 • 实用16PF人格测评 ①卡特尔16PF人格测评目的: 可以了解应试者在环境适应、专业成 就和心理健康等方面的表现。在人力资源管理中，16PF能够预测 应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力，可广泛应用于 心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人力资源决策和 人力资源诊断提供个人心理素质的参考依据。
1. 员工招聘的程序是什么?
思考与讨论
实训题
• 为TESCO制定在本市开设连锁卖场的人力资源招募计划书： 1. 讨论解释人力资源招募成本的组成。 2.以用人单位的身份,撰写人员补充申请表。具体职位可自由发挥,但 格式及行文必须符合体例。 3.应用金字塔模型确定招募规模。 4.根据待招募人员层次及当地劳动力市场状况判断招募信息发布的范 围大小。 5.编制较详尽的人力资源招募计划书。
任务1： 选择三道题目的正确答案 任务2： 根据这三道题目的分类, 请根据常 见的问题做些有针对性的准备,完成“人事助理” 和“行政文员”招聘职位的测试题目
任务二 任务分析
对于员工素质测评的方法要重点掌
握测评内容和范围、测评形式的选择、
员工选拔步骤等。
任务二 知识链接
一、笔试 二、测评
一、笔试 • 笔试的重要性 • 一般知识考试 文化知识、语言理解能力、数字能力、推理能力、记忆 力、外语、文艺等各个方面。 • 专业知识考试
【学习目标】 熟悉人力资源素质测评的内容与程序 掌握人力资源素质测评的方法 【技能目标】 能够设计人力资源素质测评体系 能够对人力资源素质进行测试与测评
任务二 测评人力资源素质
任务二
任务引入
1.基本智力测试 小王有12枚硬币(注:只有1分、2 分、5分3种硬币),共3角6分钱。其中有5枚硬币是一样 的,那么这5枚一定是: A 1分 B 2分 C 5分 正确答案:C。此类题目必须通过计算、思考等形 式进行选择,要求被测试者在较短的时间内作出正确的 选择。答案的正确与否及作出选择的速度反映被测试 者的智商水平。 2.16种人格因素测试 和不熟识的人交谈,对我来说: A 毫不困难 B 介于A与C之间 C 是件难事 此类题目没有标准答案,学生只需要根据个人主观 因素作出选择,但不同的选项反映学生不同的人格特征。
二、测评
• 能力倾向测评 (1)能力的概念:那些直接影响活动的效率，使人的活动任务得以顺 利完成的心理特征的总和，是人们表现出来的解决问题可能性的个 性心理特征，是完成任务、达到目标的必备条件。 (2)能力的特征： ①能力与活动是联系在一起的。 ②能力与知识又是密切联系的。 ③制约能力发展的因素：一是素质；二是环境、教育和实践活动。
• 招聘内容与程序 一、员工招聘概述 （1）招聘前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工 作说明书。 （2）招聘内容 （3）招聘程序：招募、选拔、录用、评估。
• 明确招聘的人员需求
人员补充申请表
部门： 希望到岗时间： 需要原因： 职位名称： 主要工作职责： 1． 2． 3． 填表人： 人数： 填表时间： 性别：
• • • • • • • • • • • • 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色
案例分析
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第五章
招聘员工
找对人才能做对事 美国西南航空公司是全美八大航空公司中规模最小的 一家，也是连续近30年来唯一盈利的一家。该公司招聘空姐 的政策很有特色。为保证乘客真的对空姐满意，企业请了20 多位经常乘坐该企业飞机的乘客来做评委，给应聘者打分。 公司认为，如果这些乘客都对应聘者不喜欢，那么这些小姐 长得再漂亮也没有用，而且由乘客自己挑选出的空姐，至少 在培训方面的成本会比较低，因为她们本身就是乘客喜欢的 空姐了。
程序及一个完整的招聘计划的主要内容。
任务一 知识链接
一、员工招聘概述 二、员工招募计划的编制 三、员工招聘与配置的流程
公司招聘制度(完整可操作版)
招聘制度第一章总则第一条为规范员工招聘管理工作,建立健全基于胜任力的员工招聘机制，提高公司员工招聘工作的质量和效率，优化人力资源配置，满足公司健康持续发展对人才的需求，不断提升人力资源投入产出效率,特制定本办法。
第二条本办法所指的员工招聘，是指公司为了发展需要，根据人力资源规划和职位要求，招募与选拔有能力、有意愿到本公司工作的人员(不含由集团公司、各专业子公司及其分公司直接管理的各级高管人员）的过程。
第三条本办法适用于集团公司、各专业子公司及其分支机构，各级机构的员工招聘工作由人力资源部门负责统一组织实施。
第二章招聘原则第四条各级机构的招聘工作应遵循下列原则（一）公平、公开、公正原则。
招聘工作应根据职位和用人的具体要求,面向社会公开招聘或在公司内部招聘,公平竞争，择优选择.（二）定岗定编原则.根据公司人力资源发展规划和人力资源现状,在对人员需求和流动情况有效预测的基础上，按照定岗定编方案制定招聘计划.（三）人岗匹配原则.员工招聘应根据岗位胜任力要求,必要时应用胜任力测评工具，有针对性地开展人员的甄别和选拔，以实现拟聘人员与待聘岗位的有效匹配。
（四）公开选聘原则。
对于空缺的关键岗位,应面向太保全系统（必要时面向社会）公开招聘,通过内、外部市场寻找和吸引符合待聘岗位要求的人员。
（五）先内后外的原则。
当公司有空缺职位时，优先考虑内部征聘;当公司内部人员不能满足岗位用人需求时，再通过外部人才市场招募与选拔所需人员。
第三章招聘职责第五条集团公司、各专业子公司及分公司应按照人力资源管理权限，负责本公司的员工招聘工作。
第六条员工招聘工作的责任主体为集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门和用人部门。
第七条集团公司、各专业子公司及其分公司的人力资源部门是员工招聘工作的组织和协调部门，主要负责:（一）根据公司经验策略和人力资源规划,对用人部门的招聘需求进行分析和审核,并制定本公司的招聘计划；（二）制定和完善招聘制度，规范招聘程序；（三）确定招聘策略，设计并优化招聘选拔的测评技术和工具；（四）管理并优化各类招聘渠道，建立健全市场人才储备库;（五）对用人部门管理人员进行主要测评工具等的技能训练，以确保评估质量和准确性; （六）组织本公司招聘工作的实施，并指导下辖机构实施招聘工作；（七）发布招聘信息,或授权下辖机构发布招聘信息；（八）为新入司人员办理体检、档案转移、劳动合同签订等入职手续;（九）及时在E-HR系统中录入并审核新入司人员的信息，并将招聘相关材料存档；（十）追踪和评估招聘效果。
人力资源管理第五章员工职业生涯
2
职业生涯概念
职业生涯：
A
员工一生
B
职业变化
C
发展历程
D
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第五章招聘与配置2
3
2．员工职业生涯 特点
发展性 阶段性 互动性
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第五章招聘与配置2
4
1
教育因素
3
个人因素
5
家庭因素
7
组织因素
9
社会因素
2
文化程度，知识结构，技能结构，
4
年龄、性别、性格、心理
6
教育背景，观念，家庭文化
单击添加副标题
第五章 员工职业 生涯管理
第一节 员工职业生涯概
述
一、职业
1、职业定义
职 业 是指所从事的有收
入 的 工作类别
员 工 的职业类型：
技术、Biblioteka 管理、创造、独立型。
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第五章招聘与配置2
1
单击添加副标题
2、职业 选择要素
职业技能
择业意向
职业信息
职业岗位
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第五章招聘与配置2
8
组织使命，宗旨，目标，企业文化
1 0 政治制度，文化传统，政府政策
01
员工职业生 涯规划的意 义
02
员工自我规 划（书98P）
03
组织帮助规 划
04
员工：
05
了解自身优 势和劣势
06
明确自身发 展阶段
07
增加职业成 功概率
08
组织
09
提高员工满 意度和归属 感
10
提高员工工 作积极性
11
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
员工招聘及合同管理制度
第一章总则第一条为了规范公司的人力资源管理，提高人力资源管理效率，加强公司员工队伍建设，保障公司合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘及合同管理。
第三条招聘及合同管理应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法依规原则；3. 合理、高效原则；4. 保护公司及员工合法权益原则。
第二章员工招聘管理第四条招聘工作由人力资源部负责组织实施。
第五条招聘流程：1. 制定招聘计划：根据公司发展需要，人力资源部制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘人数、任职资格等；2. 发布招聘信息：通过公司内部公告、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定面试候选人；4. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；5. 体检：对拟录用员工进行体检；6. 录用通知：对体检合格的候选人发放录用通知；7. 办理入职手续：新员工到公司办理入职手续。
第六条招聘原则：1. 先内后外原则：优先考虑公司内部员工推荐及内部晋升；2. 公平公正原则：招聘过程公开透明，确保选拔结果的公平公正；3. 亲属回避原则：招聘活动中涉及亲属关系，招聘参与人员应主动回避；4. 资格准入原则：须满足岗位说明书中的任职条件；5. 经济适用原则：遵循成本节约、适人适岗原则，合理控制人力成本。
第三章员工合同管理第七条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第八条劳动合同期限：1. 劳动合同期限一般为1年至3年，具体期限根据岗位性质及员工实际情况确定；2. 劳动合同到期前一个月，公司可提出续签劳动合同。
第九条劳动合同内容：1. 双方基本信息；2. 工作岗位、工作内容；3. 工作时间、工作地点；4. 劳动报酬及支付方式；5. 社会保险、住房公积金等福利待遇；6. 劳动合同解除、终止的条件及程序；7. 违约责任；8. 其他约定事项。
第十条劳动合同变更：1. 劳动合同内容发生变更，双方应书面协商一致，签订变更协议；2. 劳动合同变更不得违反法律法规及公司规章制度。
人力资源管理系统员工招聘手册
人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
HR人力资源管理手册(完整版)
人力资源管理手册目录第一章手册的目的 (2)第二章人力资源部的工作职责 (3)第三章招聘工作 (4)第四章新员工入司工作流程 (8)第五章员工转正考核工作流程 (10)第六章员工内部调动工作流程 (12)第七章员工离职 (14)第八章劳动合同 (16)第九章薪资制度 (19)第十章考勤管理 (21)第十一章员工福利 (25)第十二章绩效管理 (27)第十三章奖励制度 (28)第十四章违纪处分 (28)第十五章培训与发展 (32)第十六章职业生涯发展 (34)第十七章人事档案管理 (37)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：1制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。