人员素质测评13素质测评工具的组合应用
人员素质测评理论与方法章习题(全)
第一章练习题一、名词解释人员素质测评；素质(广义）二、填空题(可出选择题）1．素质包括以下三大类: 、、；2．心理素质包括: 与；3．人员素质测评的方法包括: 、、、；4．人员素质测评的主体包括：、 ;5．心理测量测查的对象具有、、等特点；6．人员素质测评的对象是及；7．人才测评的三个功能是、、；8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；9．人才测评对组织所起的作用包括、、；10．人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？2．简述人员素质测评的特点？3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章练习题一、名词解释察举;九品中正制；科举制二、填空题1．中国古代人才选拔制度包括：、、；2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，后来规定岁举的科目以、为主；3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度;6．科举制度考试有、、三级;7．唐代科举从种类上讲只有和两种；8．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述;9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标;12．古代人才测评用、、、以判断人才；13．我国古代使用的测评技术有、、；14．纸笔测验的典型形式有、、、；15．《吕氏春秋》提出了对内用“”,对外用“”的方法识别人才；16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准；17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、；18．文官接受培训的形式有、、、、、等；19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于,最初源于教育实践中的需要；20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖；21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表；22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”；23．“评价中心”技术综合运用了、和,使测评效果比原来更加可靠和有效；三、简答题1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点？2．试述古代人才测评机制的缺点?第三章练习题一、名词解释职业;地位；角色；工作角色；二、填空题1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等；2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和；3．人员配置的经验原型的主要特征是和；4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；5．在经验原型中, 、是人员配置的核心；6．人员配置的测评原型最显著的两大特征是和；7．美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍莱特认为人的个性素质基本类型有六种：、、、、、；8．人员素质测评的必要条件是、与的客观存在,充分条件是对个体素质与的探索；9．、、三大主指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系；10．职业能力测试子指标包括、、；11．职业人格子指标包括、、、；12．职业兴趣子指标包括、、、；13．人员素质测评应向与的方向发展,应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中；14．借助，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用；15．行为管理科学启示我们，通过素质测评对个体差异的揭示，按；按;16．著名的心理学家马斯洛理论把需求分成、、、、五类;17．提高人员素质测评效用的六大原则：、、、、、；18．人员素质测评的八个主要原则是: 、、、、、、、；19．人员素质测评的主要理论依据有、、等学科的知识;20．个性心理品质中的能力特征的两个方面是指和;21．人员素质测评所使用的各类人员的素质量表，是由、、、、五个方面的素质组成的一个复杂的系统，它包括分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等;22．模糊数学被广泛应用于、、、等具有模糊现象的学科中；23．1965年美国控制论专家、加利福尼亚大学教授，对大量不确切现象进行了认真的分析，提出了原理;24．查德的模糊集合论原理用二句话概括就是、；25．查德借助经典数学这一工具，创立了用来定量表示模糊概念的模糊数学；26．当刺激情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是形式；当刺激情景是经过精心设计，且以面对面的问答或谈话形式出现时，测评则是形式；当各种刺激情景是以自然的实际情形出现时，测评则是形式；三、简答题2．简述人员配置的经验原型的弊端?3．简述人员配置的测评原型与经验原型相比的优势表现在哪几个方面？6．简述素质测评待解决的几个问题?10．为了控制施测者主观性的消极影响,一般采取哪些方法？第四章练习题一、名词解释职业适应性测评的定义、内容；职业能力测评的定义、内容、领导人才测评的定义、内容、管理人才测评的定义、内容、科技人才测评的定义、内容.二、填空题10．选拔性测评是一种以为目的的测评，具有、、特点等；11．配置性测评以为目的，具有、、、等特点;12．人力资源最佳发挥状态的前提是、、、、；13．开发性测评也可以称为,以为目的，具有、、等特点;14．考核性测评又称，以为目的,具有、、、等特点;15．诊断性测评以为目的，具有、等特点；16．企业的人才测评针对不同的对象和目的，包括、、、、五种人员素质测评类型;17．职业适应性测评包括、、；18．生活特性测评包括、、、四个方面的测评;19．需求测评的五个维度是、、、、;20．需求测评一般采取的方式，其编制的量表包括5个方面，答案从到共7个分值；21．需求测评一般适用于、,一般不适用于。
南开17春秋学期《人员素质测评理论与方法》在线作业
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。
）v 1. 分析练习要求参与者现把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合()结论。
. 逻辑的. 实际情况的. 客观条件的. 真实情况的标准答案：2. 在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（），以达成科学地、有效地管理为指向。
. 营销战略. 市场计划. 发展目标. 企业规划标准答案：3. （）测评的有效进行可以促进工作和生活质量的提高。
. 企业. 人事. 员工. 阶段标准答案：4. 心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的()。
. 效率. 准确性. 效果. 合理性标准答案：5. （）内容设计，实际就是将一些方法、工具组合在一起，但在此过程中有一些需要注意的规则。
. 评价中心. 测试中心. 分析中心. 考评中心标准答案：6. 心理测验编制的首要原则是（），也是其有效进行的根本前提。
. 数据有效. 考评有效. 科学分析. 科学有效标准答案：7. 职位调动主要包括升职、降职和（）调动三种。
. 平级. 破格. 车间. 内部标准答案：8. 测评人员，也称主试，是测评工作的具体()者。
. 实施. 策划. 组织. 办理标准答案：9. （）测评的特点是勘探性、配合性和促进性。
. 开发性. 有效性. 发展性. 选拔性标准答案：10. 无论对于什么组织，有效的()系统都能够尽可能地对绩效标准的达成水平进行衡量。
. 绩效管理. 绩效评估. 业绩考核. 员工评议标准答案：11. “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是()。
. “人性”. “关系”. “生产力”. “管理”标准答案：12. 面试时，在交流中保持积极倾听是很()的，但又是很有效果的一件事情。
. 容易. 困难. 重要. 必要标准答案：13. （）的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
. 考评. 考核. 评分. 评定标准答案：14. 考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其（），或看其是否能适应或胜任工作。
(答案整理版)人员素质测评试题库
页眉内容人员素质测评试题库一、单项选择题1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感*11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
人员素质测评随堂答案
1.素质虽然是内在的与隐蔽的，但他却会通过一定的形式表现出来，这是指素质的（）A 内在性B可分解性 C 表出性 D 稳定性参考答案：C2.以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A 选拔性素质测评B 配置性素质测评C 开发性素质测评D 考核性素质测评参考答案：D3.在人事管理中，晋升测评以及人员录用与招聘多属于（）A 无目标测评B 常模参照性测评C 效标参照性测评D 综合测评参考答案：B4.在素质测评中要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这体现了选拔性测评操作中的（）原则。
A 公平性B 公正性C 差异性D 准确性参考答案：A5.下列中哪几项是素质测评的功能？A 评定B 反馈C 监督D 预测参考答案：ABD6.素质测评的主要功用表现在哪四个方面？A 评定B 诊断C 反馈D 其它功能参考答案：ABCD7.素质测评的评定功用体现在哪几方面？A 促进派与形成作用B 激励与强化作用C 信息反馈作用D 导向作用参考答案：ABD8.与其它类型的素质测评相比，考核性测评的特点表现为。
A测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者的结构与水平的鉴定B 考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异C 具有概括性的特点D 要求测评结果具有较高的信度与效度参考答案：ABCD9.心理素质只包括心理健康素质。
参考答案：×10.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
参考答案：√11.按测评内容划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
答题：错. （已提交）12.在人事管理中，晋升测评以及人员录用与招聘多属于无目标测评。
答题：错. （已提交）13.素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，主要内容是心理素质。
人事素质测评实务(本科)
1、可提供对应试者如何扬长避短,提高管理绩效的良好建议的测验是(A、采用DSC测验B、采用人格测验C、心理测验D、标准测验正确答案:A2、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发,首先应确定(A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案正确答案:A3、认知性心理测验的测评内容是()A、认知行为B、兴趣爱好C、情商D、智力正确答案:A4、由卡特尔根据人格特质说观点,采用因素分析的方法编制而成的人格测量表,其名称为()A. 16PFB. TATC、CPID、RIT正确答案:A5、在选拔测评中,对于选拔人员来说最关键的标准是()A.亲和力B、合适C、优秀D、能力强正确答案:B6、在心理测量中,预测力和诊断力最为可靠的测验方式是()A.标准测验B、能力测验C、心理测验D、实验室测验正确答案:B7、在我国,心理测验在20世纪二三十年代开始使用时,主要应用于()A.企业管理B、教育领域C、国家机关D.社会咨询机构正确答案:B8、我国第一家社会化的人才素质测评机构出现在()A、北京B、上海C、广州D、天津正确答案:B9、常用的斯坦福成就测验适用于()A.个人B、团体C、政府D、工商界正确答案:B10、首先提倡用科学方法测量人格的是英囯的（）A.马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰正确答案:B11、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工,既可避免由于人员失误所带来的不良影响,也减少了组织的培训支出,这一特征公析是基于员工的（）A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征正确答案:B12、对管理者的素质方面进行测评我们一般采取（）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表正确答案:B13、目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是()A韦克斯勒B、里克特D、比奈正确答案:B14、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提岀者是()A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼正确答案:B15、面试的方式灵活多样,其中我们可以把面试分为口试和模拟作试;面试的这种划分标准是()A、结构B、实施模式C、内容D、模式和要求正确答案:B16、在面试方法中,最基本、最常用的面试方法是()A、口试B、个别面试C、答辩式D、自由化面试正确答案:B17、人员素质测评不同于其他行业,通常是同时测量的人越多,单人计费()A、成比例B、不一定C、越高D、越低正确答案：C18、我国素质测评在初步应用阶段的显著特点（）A、吸收国外先进技术B、建立完备的素质测评体系C、将素质测评技术应用于国家机关D、将素质测评技术应用于企业管理正确答案:C19、与传统的测验方法相比,计算机自适应系统的最大特点是()A快速B、便捷C、计算机自动选择被测者最适应的项目正确答案:C20、能够实现估计好所测能力范围內的估计标准和拟编测验的信息函数,然后从题库中选择所测能力水平的题目,这为素质测评信息化实现测评的个性化奠定了基础。
人员素质测评试题及参考答案
人员素质测评试题及参考答案人员素质测评试题及参考答案一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
人员素质测评理论与方法 简答论述汇总一考期标注
人员素质测评简答论述汇总注意：20、19考期的考点原则上今年考的可能性不大18考期的题目为次重点17、16、15、14、13、12、11考期为重点注意如果19、20考到的知识点为大知识点下的小知识点，原则上这个大知识点这个考期都不会出第一章人员素质测评概述1论述素质的特征（简答、论述）【1201、1010】①基础作用性。
在现代企业管理与人力资源的配置与开发中，素质是基础。
②稳定性。
素质的稳定性十分重要，它是人们识别素质、测评素质、预测人的思想和行为倾向的前提。
③可塑性。
个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。
素质的内在性也决定了素质不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。
⑤表出性。
素质的表出形式多种多样，其中，行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
⑥素质具有差异性。
个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效之中。
⑦可分解性。
任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。
可以先从素质表现的媒介中逐一去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。
⑧相对性。
每个人的素质可以区分为核心素质、基本素质和生成素质等不同的层次。
核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
2简述选拔性测评的主要特点（简答）【1210、1201】①整个测评强调测评的区分功能。
②测评标准的刚性最强。
③测评过程强调客观性。
④测评指标具有选择性。
⑤选拔性测评的结果表现为分数或等级。
3鉴定性（考核性）测评的特点（简答）【2008、1301、1201】①鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平。
②侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异。
③具有概括性特点。
④测评结果具有较高的信度和效度。
4鉴定性测评的原则（简答）【1310、1010】①全面性原则。
人员素质测评试题及答案
人员素质测评试题库一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案，并将正确答案的序号填在题干的括号内。
每小题1分，共分）1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性 8.目的性 C.全面性 D.标准性6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7.（ D ）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应8.评价中心是以测评（C ）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A ）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
五、素质测评工具组合的设计程序
(一)确定考评的目的 (二)需求分析 (三)选择测量工具 (四)预期结果 (五)实施过程的设计 (六)考评时间 (七)预算或报价
（一）确定测评目的
确定测评目的不仅是为人事测量具体方案的设计指明了 方向，而且是后期对测量目标及其效果进行评估监控的 依据，这不仅仅是人事测量活动实施的目的所在，而且 是从思想上统一企业对人事测量工作的价值认同的过程。
（二）需求分析
需求分析是建立在对企业以及岗位深刻了解的基础上。 例如，要了解公司的规模、性质、管理体制、经营理念、 企业文化等方面的情况。另外，还要具体向所招聘岗位 的上级、平级、下级了解招聘岗位的需求。
例如，某个公司要招聘销售，那么可以找销售部门的主 管以及优秀的销售代表了解该岗位的职责以及所需人员 的特征。
确定考察的目的，从宏观来说，可以结合企业的发展战 略、企业的文化要求。从微观来说，考察目的的确立可 以结合企业的经营策划、组织策划、变革等，要结合具 体的人事管理目的和人力资源开发需要来综合确定测量 的目的。
（二）需求分析
1.企业文化的理念的要求 2.岗位工作的要求 3.岗位职责的要求 4.个人发展性的要求 5.适应性要求
(五)实施过程的设计
原则1. 简便易行的测评放在前面 原则2. 成本低的测评放在前面 原则3. 当一个测评的內容可能影响其它测评时，
这个测评应放在后面 原则4. 容易产生疲劳的测评放在后面 原则5. 测评內容比较敏感或容易造成较大压力
的测验放在后面
• (六)考评时间 (七)预算或报价
第二节 针对不同管理目的的人员素 质测评组合
（三）选择工具
有了详细的需求分析，就可以选择具体的测量工具。在 选择测量工具的时候，必须考虑企业特色与文化。
例如，在招聘销售的时候，根据企业文化以及职位的要 求，选取职业兴趣、16PF、动机测验等。
(四)预期结果
1.由具体的分数如何建立综合报告 2.测量的结果将如何指导后期的工作 3.可能在更大范围中对员工产生的影响
(二)适合于招聘的测评组合
1.心理测验在人员选拔录用中的应用 (1)对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测 A.什么样的职业适合于某个人? B.什么样的人最合适? C.对工作本身的哪些方面进行改善为好? (2)对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定 (3)情境模拟法的行为检测
2.用于人员招聘的测评组合原则---择优劣汰原则 3.作出录用决策时使用测评数据的建议 (1)通过专门的人员素质测评小组或评价员会议,对
人格问卷
纸笔问卷/计算机
知识、能力测试
纸笔/模拟
自传履历
资料
推荐信函
资料
民主评议
纸笔评定
有效性 成本
建议适用对象
最高 最高 中高级及以上干部
很高
高 各级干部及市场人员
高
高 中初级干部及市场人员
中等
低 各级各类人员
中等 中等 普通员工、基层干部
低
低 新招聘人员
低
效度 中 中 中 低 高 中 高 高 低 低 高
公平度 中 高 高 中 高 未知 中 中 高 — 高
可用性 高 中 低 高 低 低 高 低 中 高 低
成本 低 低 中 中 高 中 低 低 低 低 高
四、各种测评方法比较
各种测评方法的特点比较
测评方法
形式
评价中心
活动
行为事件访谈法
录音谈话
结构化面试
问答
测评数据资料进行综合分析 (2)一旦对所有的评价维度都作出了综合评价,每个
评价员都要复查这种”维度形象”,并对该求职者 总的情况做一评价小结
二、用于晋升和考核的测评组合设计
(一)晋升操作概述 1.晋升的意义:指职员转入职责或职权更大的,地位,威信和声誉更
完善的素质测评系统应具备两种功能
(一)基本功能：提供足够数量的,全面满足实 用选择的工具。
(二)高级功能：提供组合各种测评工具的技术 要在理解每一个测评工具真正功能的基础
上，根据实际诊断、评价的需要，恰当选择、 组合各种工具，满足测量需要。
二、素质测评工具组合设计的原则
(一)应以满足组织,客户方的要求为目的,充分体 现对对方需求的呼应
第十二章 素质测评工具的组合 应用
目录
第一节 素质测评工具组合概述 第二节 针对不同管理目的的人员素质测评 组合 第三节 针对不同对象的人员素质测评组合
第一节 素质测评工具组合概述
第一节 素质测评工具组合概述
一、 素质测评工具组合的涵义 人员素质测评工具的组合是指根据特定的工作岗
位的素质要求在各种测试方法中进行选择,将最 合适的测评工具选出并组成一组或一套测验。 素质测评工具组合是一种思想，需要对任职要素 和测评工具两方面有深刻的理解，建立两者之间 的紧密联系。 不同的工作岗位，适合的测评工具组合不同。
一、用于招聘的测评组合设计
(一)招聘操作概述 1.人员素质测评对招聘的意义 (1)降低人员招聘风险 (2)有利于人员的安置与管理 (3)为人员的预测与发展奠定基础
一、用于招聘的测评组合设计
2.人员招聘测评应注意的问题 (1)不是最优秀的,而是最合适的 (2)要将候选人与评价标准进行比较,而
(二)应以工作分析为基础,突出重点,全面考评 (三)应以对组织或职位来说十分关键的素质作为
评估重点,考虑经济原则 (四)应以能力,个性评估,职业适应性（动机、需
求、兴趣）三大模块为基本测评内容。
四、各种测评方法比较
各类测评方法在四项指标上的评价
方法 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣测验
面谈 工作模拟 情景练习 个人资料 同行评议 自我介绍 推荐信 评价中心技术
不是在候选人之间进行比较 (3)尽量不降低标准录用人员
一、用于招聘的测评组合设计
3.制定招聘选拔评价方案 (1)招聘评价的内容是所聘职位的主要任职条件 (2)选择最有效而经济的测评方法 (3)设计好招聘评价的程序
4.有效招聘选拔测评的特征
(1)标准化 (2)有效的顺序排列 (3)明确、客观可靠的决策点 (4)能充分容纳确定求职者是否胜任工作所必须的信息 (5)可防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的重复 (6)能更突出求职者背景情况中的最重要的方面