关于企业管理中薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考随着市场经济的发展和人才竞争的加剧，企业薪酬管理逐渐成为企业管理者和员工关注的热门话题。
薪酬作为企业与员工之间的一种回报和激励机制，直接关系到企业的生产力和员工的福利。
加强企业薪酬管理，对于提高企业的竞争力和员工的工作积极性具有重要意义。
在此，我将对加强企业薪酬管理进行一些思考，希望能够为企业管理者提供一些有益的参考。
薪酬与绩效挂钩，体现公平公正。
在企业薪酬管理中，要建立起绩效与薪酬挂钩的制度，即员工的绩效表现与薪酬待遇相一致。
这样可以激励员工提高工作积极性和业绩表现，同时也能够保证薪酬的公平公正。
在实施过程中，要建立科学合理的绩效考核体系，确保考核指标的客观公正性，有效引导员工树立正确的绩效观念，推动企业的长期稳定发展。
加强薪酬福利管理，提升员工福利保障。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平已经成为企业吸引和留住人才的关键因素之一。
在加强企业薪酬管理时，要注重加强薪酬福利管理，提升员工的福利保障。
这包括但不限于社会保险、住房公积金、健康保险、子女教育等方面的福利待遇。
还要关注员工的心理需求，提供员工关爱、团队建设、文化活动等方面的福利支持，从而增强员工的归属感和忠诚度，提升企业内部的凝聚力。
薪酬透明公开，增加员工信任感。
企业薪酬管理要做到透明公开，让员工清晰地了解到自己的薪酬构成和薪酬水平。
这样可以增加员工的信任感，减少员工的怀疑和猜忌，建立良好的企业文化和工作氛围。
透明的薪酬管理也可以帮助企业避免薪酬差距过大而引发的内部矛盾和员工流失问题，有利于企业的长期稳定发展。
注重员工薪酬体系的激励与约束作用。
企业薪酬管理不仅要注重激励作用，还要兼顾约束作用。
通过薪酬体系的激励作用，可以激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量，达到企业预期的目标和绩效。
通过约束作用，可以规范员工的行为规范和职业道德，约束员工的不良行为和违规行为，保证企业的规范运作和良好形象。
在加强薪酬管理时，要注重激励与约束的平衡，确保薪酬体系的有效运作和管理。
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考【摘要】企业薪酬管理对于企业发展至关重要，但也面临着现实问题的挑战。
为了解决这些挑战，企业需要建立科学合理的薪酬体系，激励员工提升绩效，保持薪酬竞争力，提升薪酬透明度，并加强员工薪酬管理意识。
通过加强企业薪酬管理，可以促进企业持续发展。
加强薪酬管理的重要性不言而喻，只有积极应对薪酬管理挑战，才能为企业的持续发展提供有力支持。
企业应认识到薪酬管理的重要性，积极应对挑战，以促进企业的发展和稳定。
【关键词】关键词：企业薪酬管理、科学合理的薪酬体系、员工绩效、薪酬竞争力、薪酬透明度、员工薪酬管理意识、挑战、持续发展、激励、加强、重要性、现实问题。
1. 引言1.1 企业薪酬管理的重要性企业薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性、团队的稳定性以及企业的竞争力。
通过科学合理的薪酬管理，可以激发员工的工作热情和创造力，促进员工的绩效提升，从而推动企业的持续发展。
薪酬管理也是企业与员工之间的关键沟通工具，合理的薪酬体系能够增强员工的归属感和认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率。
良好的薪酬管理还可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
企业薪酬管理的重要性不容忽视，只有建立科学合理的薪酬体系，才能更好地激励员工，保持企业的竞争力，实现企业的长期发展目标。
1.2 现实问题的挑战当谈到企业薪酬管理时，我们不得不面对现实问题的挑战。
在当今竞争激烈的市场环境中，员工薪酬管理已经成为企业面临的重要挑战之一。
企业需要面对人才吸引和留住的挑战。
随着市场的竞争日益激烈，优秀人才的吸引和留住变得越来越困难，而薪酬待遇是决定员工留存的重要因素之一。
企业需要确保薪酬水平具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
企业还需要应对员工薪酬管理的公平性挑战。
不同岗位的员工可能会因为薪酬待遇而产生不满情绪，从而影响团队合作和工作效率。
企业在薪酬管理中需要考虑公平性，确保薪酬体系合理公正，避免出现员工不公平待遇的情况。
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考加强企业薪酬管理一直是企业管理中的重要任务，薪酬管理不仅关系到员工的福利待遇，也关乎企业的运营效率和员工的积极性。
在这篇文章中，我将就如何加强企业薪酬管理进行几点思考。
要建立科学合理的薪酬体系。
科学合理的薪酬体系应当考虑到员工的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，结合市场行情和企业的财务状况，确定出合适的薪酬水平。
企业可以通过市场调研、薪酬调查等方式，了解同行业同岗位的薪酬水平，以此为参考确定薪酬水平。
在建立薪酬体系的过程中，需要充分尊重员工的劳动价值，注重薪酬的公平性和合理性，避免因为薪酬不合理而导致员工的不满情绪。
要建立绩效导向的薪酬激励机制。
绩效导向的薪酬激励机制可以有效地激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的绩效水平。
企业可以根据员工的工作业绩，给予相应的绩效奖金或加薪，让员工感受到努力工作的成果，并进而激发其更高的工作热情。
在建立绩效导向的薪酬激励机制时，企业需要考虑到员工的不同岗位、不同工作内容，设计出符合实际情况的激励机制，同时也要避免因为激励机制不合理而导致员工之间的不公平竞争。
要注重员工的职业发展和成长。
薪酬管理不仅仅包括薪酬的发放，还包括员工的职业发展和成长。
企业可以通过提供培训机会、技能提升等方式，让员工获得更多的职业成长机会，从而增加员工的职业满意度和忠诚度。
企业也可以通过建立内部晋升机制、岗位轮岗等方式，鼓励员工在企业内部进行职业发展，使员工的个人价值与企业的发展目标相匹配。
要加强薪酬管理的透明度和公开性。
透明公开的薪酬管理可以减少员工之间的猜疑和不满情绪，提高员工对薪酬管理的信任度。
企业可以通过公开薪酬政策、薪酬水平等方式，让员工了解到企业薪酬管理的合理性和公正性，从而增强员工对企业的归属感和认同感。
加强企业薪酬管理需要综合考虑员工的实际情况和企业的发展需求，建立科学合理的薪酬体系，建立绩效导向的薪酬激励机制，注重员工的职业发展和成长，并加强薪酬管理的透明度和公开性。
企业人力资源薪酬管理思考(3篇)
企业人力资源薪酬管理思考(3篇)第一篇：供电人力资源薪酬管理的思考摘要：人力资源管理的一项重要内容就是薪酬管理，薪酬管理在建立现代化制度中具有非常关键的作用。
只有不断完善的人力资源薪酬管理，才能提高的人才优势，提升市场核心竞争力，进而促进的健康发展。
关键词：电力；人力资源管理；薪酬管理薪酬管理在现代化管理中具有非常重要的作用。
要充分的意识到薪酬管理的重要作用，并合理地进行薪酬管理，以不断提高人力资源的竞争力，进而促进健康的发展。
一、薪酬的本质和构成1.薪酬的本质。
薪酬是对员工劳动和劳务的酬劳，实际上是一种公平的劳动交易或者交换，员工在中进行劳动后，给员工相应的劳务报偿。
在这个劳动交换关系中的角色为劳动出卖者，劳动价格的表现形式就是薪酬。
2.薪酬的主要构成。
薪酬属于价格表现，通常跟货币在一起。
但实际上，薪酬有很多种表现形式，分别为工资、福利、将近、补贴等，支付方式包括直接形式和间接形式，直接形式就是货币，间接形式是可以转化成为货币的其他形式，除此之外还包括，对员工的职业保障、办公环境、办公条件、午餐、住宿、参与决策的机会、学习和发展的机会、个人荣誉、个人的兴趣和爱好以及个人才华的展现等。
因此，薪酬的表现范围非常广泛，不能狭义的将其理解为货币，这会对薪酬管理的激励作用产生直接影响。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用薪酬可以促进社会、经济的迅速发展，有助于构建稳定、和谐的社会，促进社会的发展。
薪酬在人力资源管理中的作用主要为以下几点。
1.薪酬具有维持和保障员工生活的作用。
劳动可以创造社会价值，员工通过付出体力劳动和脑力劳动，给创造利益和价值，也要给员工相应的劳动报酬。
薪酬是员工为工作的重要原因，员工为了获得报酬给工作。
第一，员工运用这些报酬购买生活物品维持生活，为自己的衣食住行进行支出；第二，员工在不断的学习和提升过程中，需要花费一定的费用用于进修和培训等，以更好地适应的发展需要。
第三，员工在满足了个人的物质需求之后，还会产生相应的精神序曲，会投入一定的支出在社交和娱乐方面。
对加强企业薪酬管理的几点思考
对加强企业薪酬管理的几点思考随着经济的快速发展，企业薪酬管理越来越受到注重。
因此，加强企业薪酬管理已成为实现企业稳定发展的关键要素之一。
本文从以下几个方面思考加强企业薪酬管理的必要性。
一、薪酬管理的重要性薪酬是企业最重要的资源之一，是企业向员工提供的最直接、最显著的回报。
薪酬管理直接关系到员工的工作动力、工作效率和工作质量，从而影响到企业的运营和发展。
因此，对于企业而言，薪酬管理是至关重要的。
1.提升企业核心竞争力加强薪酬管理有助于提升企业的核心竞争力，因为高薪、高福利、高待遇可以吸引优秀的人才，从而为企业带来更高的生产力、更高的绩效和更高的利润。
2.激发员工的工作热情通过优化薪酬体系、搭建激励机制等方式，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
3.提高企业的形象和品牌价值合理的薪酬体系和激励机制可以提高企业的品牌价值和形象，从而增强企业的社会责任感和社会声誉。
三、加强薪酬管理的具体思路1.优化薪酬制度体系首先，要建立完整的薪酬体系，制定科学合理的薪酬方案，根据不同岗位、不同层级、不同工作内容和工作贡献，给予不同的薪酬待遇，保证薪酬的合理性和公平性，从而提高员工工作积极性和工作效率。
2.完善薪酬激励机制其次，要建立完善的激励机制，设立各种奖励和荣誉称号，激发员工的工作热情和创新精神，激发员工的自我激励和自我约束能力。
3.建立绩效管理机制在薪酬管理中，应建立科学合理的绩效管理体系，不断完善绩效考核标准和考核流程，加强对员工绩效的评价和反馈，从而提高员工的工作效率和工作质量。
4.加强人事管理最后，要加强人事管理，重视员工的职业发展和团队建设，采取合理的用人机制和培训体系，激发员工的工作潜力，提高员工的工作技能和专业水平。
总之，加强企业薪酬管理是企业发展的必然趋势和重要保障，只有建立科学合理、激励合理的薪酬体系和绩效管理机制，才能够培养出一支高素质、高效率的人才队伍，进而提升企业的核心竞争力和品牌价值。
企业人力资源薪酬管理的思考
企业人力资源薪酬管理的思考企业人力资源薪酬管理是企业重要的人力资源管理活动之一、薪酬管理直接关系到企业的员工积极性、激励机制以及人才的吸引与保留，对于企业的长期发展和可持续竞争力具有重要的影响。
以下是对企业人力资源薪酬管理的一些思考。
首先，薪酬管理应与企业的战略目标相一致。
企业的薪酬政策和待遇水平应该与企业的使命、愿景和价值观相一致。
薪酬应该成为激励员工、激发员工的工作动力和创造力的手段，而不仅仅是企业的成本支出。
因此，企业在制定薪酬政策时，应该明确薪酬的目标，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平，并与员工的发展需求相匹配。
其次，薪酬管理应该公平公正。
薪酬制度应该建立在公平和公正的基础上，遵循薪酬公平原则，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相一致。
公平的薪酬制度可以激励员工的工作动力，提高他们的投入和效率。
而不公平的薪酬制度则可能导致员工的不满和动摇，影响企业的稳定和生产效率。
第三，薪酬管理应该注重员工的绩效管理。
薪酬与绩效密切相关，公司可以建立绩效管理体系，通过定期的绩效考核来评估员工的工作表现，根据绩效结果来调整员工的薪酬水平。
这种做法可以激励员工提高工作绩效，同时也能够准确反映员工的工作价值和贡献。
此外，还可以将薪酬与员工的发展计划相结合，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和职业发展。
第四，薪酬管理应该灵活和多样化。
不同的员工具有不同的需求和价值观，因此企业应该根据员工的特点和需求来设计薪酬政策和待遇制度，提供多样化的薪酬激励方式。
除了基本工资外，还可以提供绩效奖金、股权激励和福利待遇等激励手段，满足员工的个性化需求，提高他们的幸福感和满意度。
此外，企业还可以根据市场竞争情况和企业的财务状况进行适当的调整，确保薪酬水平的合理性和可持续性。
最后，薪酬管理应该注重团队合作和文化建设。
团队合作是现代企业的核心竞争力之一，薪酬制度应该能够激励和支持团队的共同努力和协作精神。
企业还可以通过薪酬管理来促进企业文化的建设，将员工的价值观和企业的文化价值观相契合，增强员工的归属感和认同感，提高团队的凝聚力和协作效率。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是人力资源管理中的重要内容，它直接关系到员工的工作积极性、士气和生活质量，也直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
在实际的工作中，薪酬福利管理也存在着一些问题，需要及时进行改进和完善。
本文将针对企业薪酬福利管理工作中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
一、存在的问题1、薪酬不合理在某些企业中，员工的薪酬可能存在不合理的情况，表现为相同岗位工作的员工薪酬相差过大，或者在同一岗位工作的员工薪酬存在很大的差异。
这种情况会导致员工之间的不公平感，影响员工的工作积极性和士气。
2、福利不完善在一些企业中，员工的福利待遇可能比较单一，只有基本的社会保险和住房公积金，而缺乏其他形式的福利待遇。
对于员工来说，这样的福利待遇并不能满足其多样化的需求，也无法起到激励员工的作用。
3、绩效考核与薪酬挂钩不明确在一些企业中，绩效考核与薪酬挂钩的机制可能存在不清晰的情况，导致绩效考核结果与薪酬待遇之间的关系不够明确。
这样会让员工对于自己的绩效考核结果和相应的薪酬待遇产生疑虑，影响员工的工作积极性和士气。
4、员工福利浪费严重有些企业对于员工福利的使用并没有进行有效的管理和控制，导致福利资源的浪费严重。
这不仅会增加企业的成本，也将对员工的积极性产生负面影响。
5、薪酬福利管理体系不健全一些企业在薪酬福利管理方面缺乏系统性，没有建立完善的薪酬福利管理体系，导致管理工作不够规范化和专业化，难以满足企业和员工的需求。
二、改进建议1、建立公平合理的薪酬体系企业需要建立公平合理的薪酬体系，根据员工的工作岗位、工作经验和绩效水平等因素来确定薪酬水平，避免出现薪酬不合理的情况。
可以适当引入行业薪酬调研等方法，借鉴其他企业的做法，使薪酬水平更具市场竞争力。
2、多元化福利待遇企业可以在基本的社会保险和住房公积金之外，增加一些多元化的福利待遇，如员工旅游、健身房会员、员工节日福利、子女教育补贴等，让员工感受到企业的关爱，提高员工的满意度和归属感。
关于企业薪酬管理体系建设的思考
**关于企业薪酬管理体系建设的思考**在当今社会，企业薪酬管理体系的建设日益受到重视。
随着经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，如何建立一个合理、公平、激励有效的薪酬管理体系，已经成为企业管理者们亟需解决的问题。
本文将从多个角度，对企业薪酬管理体系建设进行全面的评估和思考。
### 一、全面评估企业现有的薪酬管理体系对于企业而言，现有的薪酬管理体系是否合理、公平，是否能够激励员工的工作积极性，是企业管理者们必须要认真思考和评估的问题。
在评估薪酬管理体系的时候，我们需要考虑以下几个方面：1. 薪酬结构的合理性2. 薪酬激励机制的有效性3. 薪酬管理的公平性和透明度4. 薪酬管理体系与企业战略目标的契合度通过对现有薪酬管理体系进行全面的评估，可以帮助企业管理者们更清晰地了解现有体系的优势和不足，为接下来的改进和优化提供参考依据。
### 二、薪酬管理体系的优化和改进在评估了企业现有的薪酬管理体系之后，我们需要思考如何进行优化和改进。
这其中，我们可以考虑以下几个方向：#### 1. 设立多元化的薪酬激励机制在薪酬激励机制方面，除了基本工资外，企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、福利待遇等多元化的激励方式。
这样不仅可以满足员工不同层次的需求，还可以更好地激励员工的工作积极性。
#### 2. 建立科学的薪酬结构在薪酬结构方面，企业需要根据员工的不同岗位和贡献程度，建立相应的薪酬水平。
科学合理的薪酬结构能够更好地反映员工的工作价值，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
#### 3. 提升薪酬管理的公平性和透明度在薪酬管理方面，企业需要建立公平、透明的管理制度，确保薪酬的分配过程公开公正，让员工有更多的信任感，从而更好地激发员工的工作热情和创造力。
#### 4. 与企业战略目标相契合在建设薪酬管理体系的过程中，企业需要确保薪酬管理体系与企业战略目标相契合。
只有这样，薪酬管理体系才能更好地服务于企业的长期发展目标，成为企业发展的助力。
国有企业薪酬管理的几点思考精
薪酬与绩效脱节：国有企业的薪酬体系与员工绩效关联度较低，导致员工对个人绩 效的重视程度不够，缺乏工作动力和责任感。
薪酬调整机制僵化：国有企业的薪酬调整机制不够灵活，往往依赖于企业整体 经济状况和政府相关政策，难以根据市场变化和企业实际情况及时调整。
优化薪酬结构
制定合理的薪酬标准，确保 薪酬水平与市场接轨
建立科学的岗位评价制度， 合理评估岗位价值
引入宽带薪酬体系，激发员 工创造力和积极性
建立员工绩效考核制度，将 个人绩效与薪酬挂钩
丰富福利政策
提供多元化的福 利政策，以满足 员工的不同需求
建立完善的福利 制度，确保福利 政策的公平性和 透明度
薪酬激励效果不明显
薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力 薪酬结构不合理，缺乏激励性 薪酬晋升通道单一，缺乏多通道发展机会 薪酬与绩效挂钩不紧密，考核机制不完善
薪酬体系缺乏灵活性
国有企业薪酬体系主要由基本工资、奖金、福利等构成，缺乏灵活性。 国有企业薪酬体系调整周期长，难以适应市场变化和员工需求。 国有企业薪酬体系缺乏与员工绩效的有效挂钩，激励作用不足。 国有企业薪酬体系对外竞争力较弱，难以吸引和留住优秀人才。
目的：通过多元化的薪酬结构，使员工在不同阶段、不同职位上都能获得合理的薪 酬回报，提高员工的工作积极性和忠诚度。
发展趋势：随着国有企业改革的深入，未来国有企业薪酬管理将更加注重多元化薪 酬结构，以适应市场变化和员工需求。
实施建议：国有企业应建立科学的职位评估体系，合理确定不同职位的薪酬水平；同时， 应加强绩效管理，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工为企业发展贡献力量。
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0 前言
国 内 的 市 场 经 济 逐 渐 发 展 起 来 袁整 体 经 济 水 平 也 取 得 非 常 明 显 的 进 步 袁经 过 几 十 年 不 断 发 展 袁跃 升 为 世 界 第 二 大 经 济 体 遥而 企 业 之 间 也 随 着 市 场 的 逐 渐 完 善 而 产 生 激 烈 的 竞 争 袁当 下 人 力 资 源 成 为 了 企 业 发 展 中 最 重 要 的 资 源 袁企 业 之 间 的 竞 争 也 开 始 以 人 力 资 源 作 为 核 心 要 素 袁人 才 成 为 了 企 业 提 升 自 身 实 力 的 基 础 袁要 想 让 人 才 留 住 袁就 需 要 有 非 常 完 善 的 薪 酬 管 理 袁 如今诸多企业开展的薪酬管理开始有诸多的问题存 在 袁这 些 问 题 直 接 制 约 着 企 业 的 实 际 发 展 遥
激 励 也 是 薪 酬 管 理 的 原 有 功 能 袁是 开 展 薪 酬 管 理 的 重 要 原 则 遥企 业 开 展 薪 酬 管 理 袁一 个 非 常 重 要 的 目 标 袁就 是 对 员 工 起 到 日 常 激 励 的 作 用 袁并 对 员 工 及 时 进 行 奖 励 遥激 励 以 及 奖 励 整 体 上 需 要 面 向 全 体 的 公 平 袁以 及 内 在 的 激 励 效 果 袁这 样 可 以 让 员 工 潜 力 得 到 挖 掘 袁也 是 让 激 励 原 则 得 到 发 挥 遥特 别 是 企 业 在 注 重 内 部 公 平 以 及 激 励 的 情 况 下 袁激 励 奖 励 是 在 薪 酬 的 设 置 中 袁要 做 出 层 级 划 分 袁每 个 层 级 的 薪 资 对 下 一 层 员 工 可 以 有 激 励 的 效 果 袁对 激 发 员 工 潜 力 发 展 也 是 会 产 生 一 定 的 牵 引 力 袁让 员 工 可 以 拿 出 更 高 的 效 率 以 及 表 现 袁对 待 自 己 的 工 作 和 岗 位 遥合 理 设 置 的 薪 酬 对 员 工 激 励 是 非 常 有 效 的 袁物 质 需 求 是 员 工 要 进 入 一 家 企 业 最 基 本 的 需 求 遥这 个 需 求 满 足 后 袁员 工 才 会 有 动 力 与 企 业 共 同 进 步 [3]遥
揖关键词铱企业管理曰薪酬管理曰几点思考
中 图 分 类 号 院 F272 . 92
文献标识码院 A
DOI 院 10 . 19694 / j . cnki . issn2095 - 2457 . 2019 . 2457 渊2019冤24-0圆圆5-002
1 企业薪酬管理的基本原则
1.1 公 平 原 则 为了激发员工在实际工作中的主动性和积极性袁
企 业 需 要 制 定 出 符 合 自 身 需 求 的 薪 酬 制 度 袁开 展 合 理 的 薪 酬 管 理 袁在 企 业 内 部 形 成 良 好 的 工 作 氛 围 袁最 终 实 现 企 业 竞 争 力 的 整 体 提 升 遥在 对 薪 酬 管 理 进 行 制 定 的 时 候 袁要 结 合 企 业 的 情 况 袁并 将 公 平 作 为 最 基 本 的 原 则 遥开 展 薪 酬 管 理 要 将 公 平 作 为 第 一 原 则 袁这 是 保 证 薪 酬 管 理 可 以 顺 利 开 展 的 基 础 袁公 平 就 是 制 度 的 内 容 以 及 制 度 实 施 者 袁让 员 工 体 会 到 薪 酬 管 理 的 公 平 性 袁自 身 的 付 出 以 及 回 报 是 成 正 比 的 遥这 样 可 以 让 员 工 在 企 业 内 形 成 非 常 好 的 工 作 积 极 性 [1]遥 1.2 竞 争 性 原 则
Science & Technology Vision
科技视界
关于企业管理中薪酬管理的几点思考
石晓霄 渊 对 外 经 济 贸 易 大 学 袁 中 国 北 京 100029 冤
揖摘 要铱人才是当今企业之间竞争最重要的要素袁企业之间的竞争力袁说到底是人才的比拼遥 对企业来说 吸引人才和留住人才都是非常重要的袁而要想留住人才袁最基本的就是在物质上袁可以满足人才合理的需求袁 但是国内诸多的企业袁在留住人才方面还是有所不足袁薪酬管理中很多不合理的地方导致人才出现流失袁这种 局面下企业发展受到一定的制约遥 本文介绍了薪酬管理的一些原则袁并对当下薪酬管理的实际情况展开分析袁 提出一些建议袁希望对广大企业提升薪酬管理的整体水平有所帮助遥
企 业 开 展 的 薪 酬 管 理 袁需 要 遵 循 的 另 外 一 个 至 关 重 要 的 原 则 袁就 是 竞 争 性 遥对 薪 酬 管 理 进 行 制 定 的 时 候 袁需 要 注 意 薪 酬 的 差 异 性 袁 给 员 工 留 出 一 定 的 发 展 空 间 袁让 员工可以不断为了追求更高的工资待遇去奋斗和努力袁 这 样 企 业 内 才 会 有 非 常 好 的 工 作 氛 围 遥竞 争 性 是 开 展 薪 酬 管 理 时 袁工 作 人 员 一 定 要 进 行 考 虑 的 条 件 袁也 是 薪 酬 管 理 的 一 种 功 能 袁可 以 让 员 工 潜 能 得 到 一 定 激 发 袁给 员 工 在 自 我 发 展 以 及 升 职 方 面 提 供 良 好 的 条 件 遥企 业 要 想 吸 引 人 才 袁其 实 最 主 要 的 因 素 就 是 薪 资 遥
借 助 良 好 的 薪 酬 管 理 袁可 以 将 人 才 吸 引 到 企 业 中 袁 但 是 要 想 将 人 的 潜 能 发 挥 出 来 遥让 员 工 主 动 积 极 去 为 企 业 的 价 值 工 作 袁这 需 要 外 在 公 平 [2]遥 为 了 让 人 才 的 能
力 得 到 发 挥 袁企 业 将 人 才 引 进 之 后 袁要 对 薪 酬 管 理 的 内 容 做 出 适 当 的 优 化 袁借 助 薪 酬 竞 争 袁将 能 力 不 同 的 员 工 安 排 在 不 一 样 的 岗 位 上 袁并 为 员 工 设 置 合 理 的 薪 酬 袁开 展 薪 酬 管 理 的 时 候 袁保 证 不 同 的 位 置 的 员 工 得 到 公 平 的 薪 酬 袁这 样 才 能 让 员 工 潜 能 得 到 激 发 袁另 外 同 岗 位 薪 酬 也 是 要 有 一 定 的 竞 争 性 袁结 合 员 工 所 处 岗 位 做 出 的 贡 献 以 及 自 身 的 能 力 袁在 薪 资 待 遇 上 也 是 要 有区别遥 1.3 激 励 原 则