某车经销商绩效考核和激励方案
车辆销售绩效考核方案
车辆销售绩效考核方案1.背景和目标在竞争激烈的汽车市场中，车辆销售业务的表现直接关系到公司的盈利能力和市场份额。
为了激励和评估销售人员的绩效，建立一个科学合理的车辆销售绩效考核方案至关重要。
该方案旨在激励销售人员积极主动地开拓销售业务，提高销售额和客户满意度。
2.考核指标2.1销售额：作为评估销售绩效的首要指标，销售额直接关系到公司的经济收益和业务扩展。
销售人员的销售额将直接反映在其绩效评分上。
2.2销售增长率：销售增长率是指销售人员负责的区域或产品线在一定时间内的销售额增长百分比，反映销售人员的业务发展能力以及市场开拓能力。
2.3客户满意度：客户满意度可以通过客户反馈调查、投诉率、回头客率等方式进行评估。
销售人员应积极争取客户满意度，提升公司的声誉和口碑。
2.4销售渠道开发：销售人员应积极主动地发展和维护销售渠道，包括与经销商、合作伙伴的合作关系，以及开拓新的销售渠道。
3.考核流程3.1设定目标：根据公司的销售策略和市场需求，每个销售人员应制定明确的销售目标和计划，并定期与上级主管进行目标确认和评估。
3.2数据收集和分析：销售人员的销售数据将被记录和分析，包括销售额、增长率、客户满意度等。
这些数据将作为评估绩效和提供反馈的依据。
3.3绩效评估和考核：将根据销售人员的销售额、销售增长率、客户满意度等指标来评估绩效，为销售人员提供相应的评分。
3.4绩效反馈和激励：根据绩效评估结果，向销售人员提供针对性的反馈和建议，以帮助他们改进销售技巧和业务水平。
同时，根据绩效评分，提供相应的激励措施，如奖金、晋升机会等，以激励销售人员的积极性和工作动力。
4.考核周期和频率为了及时发现问题和调整销售策略，考核周期应合理安排。
一般可以根据公司的销售规模和市场情况，制定月度、季度或半年度的考核周期。
考核频率可根据具体情况进行调整，但至少应保证及时评估销售人员的绩效，反馈结果并及时调整销售策略。
5.考核结果的应用通过销售绩效考核方案，可以及时评估销售人员的工作表现，并提供反馈和改进意见。
汽车销售专营店绩效考核、薪酬制度
汽车销售专营店绩效考核、薪酬制度一、引言汽车销售专营店作为汽车产业链中的重要环节，其销售业绩和服务水平直接影响着企业的市场竞争力。
为了激发员工的工作积极性，提高专营店的整体运营效率，制定一套科学、合理、有效的绩效考核与薪酬制度至关重要。
本文将详细介绍汽车销售专营店的绩效考核与薪酬制度，以期为专营店的发展提供有力支持。
二、绩效考核体系1. 绩效考核原则（1）公平、公正、公开：确保绩效考核的客观性和透明度，让员工明确自己的工作目标和努力方向。
（2）激励与约束相结合：通过设置合理的绩效考核指标，激发员工的积极性和创造力，同时约束员工的不良行为。
（3）动态调整：根据市场环境和公司战略调整绩效考核指标，确保绩效考核的时效性。
2. 绩效考核指标（1）销售业绩指标销售业绩是专营店的核心指标，主要包括以下几项：1) 销售额：反映专营店在一定时期内的销售总量。
2) 同比增长率：反映专营店销售业绩的增速。
3) 市场占有率：反映专营店在市场中的地位。
4) 新车销售占比：反映专营店新车销售业务的比重。
（2）服务质量指标服务质量是专营店的核心竞争力，主要包括以下几项：1) 客户满意度：反映客户对专营店服务的满意度。
2) 客户投诉率：反映专营店服务过程中出现的问题。
3) 服务响应速度：反映专营店对客户需求的响应速度。
（3）成本控制指标成本控制是专营店经营的关键，主要包括以下几项：1) 销售成本率：反映专营店销售成本的合理性。
2) 库存周转率：反映专营店库存管理效率。
3) 应收账款周转率：反映专营店应收账款管理效率。
（4）团队建设指标团队建设是专营店持续发展的重要保障，主要包括以下几项：1) 员工满意度：反映员工对工作的满意度。
2) 员工流失率：反映专营店员工稳定性。
3) 员工培训覆盖率：反映专营店员工培训情况。
3. 绩效考核流程（1）制定绩效考核计划：根据公司战略和市场环境，制定年度、季度、月度绩效考核计划。
（2）设定绩效考核指标：根据专营店实际情况，设定合理的绩效考核指标。
汽车销售绩效方案制定
一、背景随着汽车市场的不断发展和竞争的加剧，汽车销售企业需要提高销售绩效，以适应市场变化。
为提高销售人员的积极性和业绩，特制定本汽车销售绩效方案。
二、目标1. 提高销售人员的销售业绩；2. 提升客户满意度；3. 增强企业市场竞争力；4. 培养一支高素质的销售团队。
三、方案内容1. 绩效考核指标（1）销售业绩：以销售数量、销售额、利润等指标进行考核；（2）客户满意度：通过客户满意度调查、投诉处理等指标进行考核；（3）团队合作：考核销售人员在团队中的协作能力、沟通能力等；（4）个人成长：考核销售人员的学习能力、自我提升等。
2. 绩效考核等级根据考核指标，将销售人员分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
3. 绩效考核周期（1）月度考核：每月底对当月销售业绩进行考核；（2）季度考核：每季度末对当季度销售业绩进行考核；（3）年度考核：每年底对全年销售业绩进行考核。
4. 绩效考核结果应用（1）薪酬待遇：根据考核等级，调整销售人员的薪酬待遇；（2）晋升机会：优先考虑考核等级高的销售人员晋升；（3）培训与激励：针对考核等级低的销售人员，提供相应的培训与激励措施；（4）奖惩措施：对考核等级高的销售人员给予奖励，对考核等级低的销售人员给予惩罚。
5. 绩效考核方法（1）数据统计：通过销售管理系统、客户满意度调查等手段，收集相关数据；（2）现场观察：通过实地考察、客户访谈等方式，了解销售人员的工作情况；（3）同行互评：组织销售团队进行互评，以提高考核的客观性。
四、实施与监督1. 成立绩效管理小组，负责制定、实施和监督绩效方案；2. 定期召开绩效会议，分析考核结果，调整考核方案；3. 对考核过程中出现的问题，及时进行纠正和改进；4. 对绩效考核结果进行公示，接受全体员工监督。
五、总结本汽车销售绩效方案旨在提高销售人员的积极性和业绩，提升企业市场竞争力。
通过科学、合理的考核指标和方法，激发销售人员的潜能，为企业创造更大的价值。
2024年汽车销售公司人员绩效考核方案
一、前言在现代企业管理中，绩效考核是一项非常重要的工作，对于企业的发展和个人的发展都起到了积极的推动作用。
而在汽车销售公司中，人员绩效考核尤为重要。
本文将针对2024年汽车销售公司人员绩效考核制定一套方案，以促进公司的销售业绩和员工的个人发展。
二、目标设定1.提高销售额：通过对销售人员进行绩效考核，激励他们积极工作，增加销售额。
2.提高客户满意度：通过对销售人员的服务质量进行考核，提高客户满意度，增加客户复购率。
3.提高工作效率：通过对销售人员的工作时间、工作方法等进行考核，提高工作效率。
三、考核指标根据上述目标，本方案制定了以下考核指标：1.销售额：销售额是评估销售人员销售业绩的重要指标。
销售人员应根据其销售额产生不同的等级，销售额越高，等级越高。
3.工作效率：工作效率是评估销售人员工作能力的重要指标。
销售人员应根据工作时长、完成的任务数量等指标进行考核。
四、考核方法1.销售额：销售额将按月度和年度进行考核。
月度销售额达到一定标准的销售人员将获得相应的奖励，而年度销售额最高的销售人员将获得年度销售冠军的称号。
3.工作效率：工作效率将通过工作时间、完成任务数量等指标进行评估。
工作时间较短、完成任务数量较多的销售人员将获得相应的奖励。
五、奖励措施为了激励销售人员不断提高绩效，本方案将实施以下奖励措施：1.绩效奖金：按照销售额、客户满意度和工作效率进行评估，根据评估结果给予不同程度的绩效奖金。
2.荣誉称号：设立年度销售冠军、优秀销售员等荣誉称号，以鼓励销售人员积极工作。
3.培训机会：为销售人员提供相关培训机会，帮助他们不断提高销售技巧和服务质量。
六、考核周期和评估方法1.考核周期：考核周期为一年，按年度进行考核。
2.评估方法：销售额通过月度销售报表进行统计；客户满意度通过客户调查和客户反馈进行评估；工作效率通过工作时间记录和任务完成情况进行评估。
七、考核结果与调整1.考核结果：根据绩效考核的结果，将得出销售人员的评估等级和奖励。
经销商激励方案
经销商激励方案
经销商激励方案
激励是激发个体积极性的一种手段，通过激励，可以促使经销商充分发挥其潜能，努力工作，达到销售业绩最大化。
下面是一个针对经销商的激励方案。
一、奖金激励制度。
每个季度根据经销商的销售业绩进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
不仅可以激励经销商努力销售，还能优化销售团队的结构，提高整体销售水平。
二、培训激励计划。
为经销商提供定期的培训，包括产品知识、销售技巧、市场分析等方面的培训。
培训结束后，对经销商进行考核，考核合格者给予一定的激励，鼓励经销商积极学习，提升自身能力。
三、提供稳定的供货渠道。
经销商能够获得稳定的供货渠道，有利于其保持稳定的销售能力。
为了鼓励经销商保持良好的销售状态，可以给予一定的销售额度保障，同时对经销商进行考核，对达到一定销售额度的经销商给予一定的激励。
四、团队合作激励。
设立团队合作奖励机制，鼓励经销商之间互相合作，共同完成销售任务。
例如，对销售额度达到一定标准的团队给予一定的奖金，以鼓励团队协作，共同提高销售效率。
五、销售竞赛激励。
定期举办销售竞赛，对取得突出业绩的经
销商给予额外的激励。
竞赛可以以个人为单位，也可以以团队为单位进行，通过竞争，激发经销商的积极性和创新能力，提高销售业绩。
通过以上的激励方案，可以促使经销商充分发挥他们的潜能，提高个人销售能力，同时增强团队的凝聚力和合作能力。
激励方案的有效实施不仅可以促进经销商的个人成长和发展，还能够推动企业销售业绩的高速增长。
4s店销售绩效方案
4s店销售绩效方案4S 店销售绩效方案在汽车销售行业中，4S 店的销售绩效方案对于激励销售人员、提高销售业绩、优化客户服务以及确保店铺的盈利和持续发展起着至关重要的作用。
一个科学合理、公平公正且具有激励性的销售绩效方案能够充分调动销售人员的积极性和创造力，提升团队的整体战斗力，从而实现 4S 店的销售目标。
一、绩效方案目标1、提高销售业绩通过激励机制，促使销售人员积极开拓市场，增加汽车销售量，提高销售额和市场份额。
2、优化客户服务鼓励销售人员提供优质的客户服务，提高客户满意度和忠诚度，促进口碑传播和重复购买。
3、提升销售团队整体素质激励销售人员不断提升自身的专业知识和销售技巧，培养团队合作精神，打造一支高素质的销售团队。
二、绩效评估指标1、销售业绩指标（1）销售量根据不同车型和配置，设定每月、季度或年度的销售目标，如销售轿车____辆、SUV____辆等。
（2）销售额计算销售人员所达成的销售总额，包括车辆价格、选装配件、金融服务等收入。
（3）销售毛利考虑车辆进价、销售折扣等因素，计算销售毛利，以衡量销售人员在价格谈判和利润把控方面的能力。
2、客户满意度指标（1）客户投诉率统计客户针对销售人员服务的投诉次数，投诉率越低，得分越高。
（2）客户满意度调查得分定期对购车客户进行满意度调查，根据调查结果进行评分。
3、销售能力指标（1）销售技巧评估通过上级主管的观察、客户反馈和内部培训考核等方式，评估销售人员的销售技巧，如产品知识掌握、沟通能力、谈判能力等。
（2）销售流程遵守度考核销售人员在销售过程中是否严格遵守4S 店的销售流程和规范，如接待客户、需求分析、产品介绍、试驾安排、成交签约等环节。
4、市场开拓指标（1）新客户开发数量鼓励销售人员积极拓展新客户资源，增加新客户的购车数量。
（2）市场活动参与度评估销售人员对 4S 店组织的市场推广活动的参与程度和贡献度。
三、绩效奖励设置1、销售提成根据销售业绩的不同档次，设定不同比例的销售提成。
汽车销售有限公司绩效考核方案6
宏伟汽车销售有限公司绩效考核方案一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．营销人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。
营销人员绩效考核表四、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
某汽车销售业务员绩效考核制度
某汽车销售业务员绩效考核制度简介本文档旨在制定某汽车销售公司的业务员绩效考核制度，以明确业务员考核标准、激励机制和绩效评估流程，提高销售业务员的工作积极性、销售业绩和客户满意度。
考核标准销售业绩考核考核标准主要依据业务员的销售业绩。
衡量销售业绩的指标包括但不限于：•销售数量：以销售的汽车数量计算，销售数量越多，得分越高；•销售额：以销售汽车的总金额计算，销售额越高，得分越高；•客户满意度：通过客户问卷调查、客户反馈等方式，对销售业务员的服务态度、产品知识和解决问题能力进行评估，客户满意度越高，得分越高。
销售技巧考核销售技巧是业务员销售成功的关键，考核标准包括但不限于：•产品知识：业务员需要熟悉所销售汽车的性能、特点、售后服务等信息，产品知识越全面，得分越高；•沟通能力：业务员需要具备良好的沟通能力，包括倾听客户需求、提供专业建议、解答客户疑问等，沟通能力越强，得分越高；•销售技巧：业务员需要掌握销售技巧，如销售演示、陈述技巧、销售谈判等，销售技巧越熟练，得分越高。
激励机制为了激励业务员积极工作，公司将采取以下激励机制：薪酬激励销售业绩考核结果将直接影响业务员的薪酬，薪酬激励机制如下：•销售数量奖金：根据销售数量的得分，按比例发放销售数量奖金；•销售额奖金：根据销售额的得分，按比例发放销售额奖金；•客户满意度奖金：根据客户满意度的得分，按比例发放客户满意度奖金。
荣誉称号为了激励业务员的个人成就和团队合作，公司将设立以下荣誉称号：•销售冠军：根据综合考核得分，评选每月销售冠军，并给予奖励；•团队卓越奖：评选每季度销售业绩最好的团队，并给予奖励。
职业发展机会公司将根据业务员的绩效表现，提供职业发展机会，包括但不限于晋升、培训、项目经理等岗位机会。
绩效评估流程绩效评估流程如下：1.每月底，销售部门将汇总业务员的销售业绩数据和客户满意度调查结果；2.销售部门将根据考核标准对每位业务员进行评分，生成绩效考核报告；3.绩效考核报告将提交给人力资源部门进行薪酬计算和奖励申报；4.人力资源部门将根据绩效考核结果计算月度薪酬和奖励，并通知相应的业务员；5.公司将定期评估员工的职业发展机会，并与业务员进行沟通和协商。
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• 指标总数应该控制在20项以内 • 平衡计分卡的四个大类（财务、客户、流程、学习与成长）权重加总应
为100%；每一个大类中各项权重加重应为100% • 每一个单项KPI的调整后权重建议不小于5% • 每个大类指标不能为空 • 企业应该每年对所选取的指标进行重新审核，并根据实际情况对部分指
30 15 财务报表
税后收入减去财务费用、管理费用、经营费用
15 8 财务报表
实际完成销售台数÷商务计划台数
15 8 财务报表
维修收入
10 5 财务报表
营业额÷流动资金
10 5 财务报表
营业额÷员工数
0
0 财务报表
边际贡献总额÷总人数
0
0 财务报表
实际融资完成额÷预算融资完成额
10 5 财务报表
实际运营成本÷预算成本
潜在机会 Opportunities
考虑外在环境 ，我们主要的 机会为何？
相对劣势 Weaknesses
与主要的竞争 对手相比，我 们的劣势为何 ？
潜在威胁 Threats
考虑外在环境 ，我们主要的 威胁为何？
相對劣勢舉例： 策略方向不清 設備老舊 因為…而影響利潤 缺乏管理能力及人才 缺乏核心能力關鍵技術或能力 缺乏策略執行能力 受困於內部營運問題 研發落後 產品線過於狹窄 市場形象不佳 銷售管道不佳 行銷能力不佳 缺乏財務資源以落實策略的改變 單位成本較高
• 企业总体的绩效指标体系主要由公司层面的绩效指标、部门层面的绩效指标以 及个人层面的绩效指标所构成。
目标 分解
公司关键 绩效指标体系 部门关键绩效指标体系
个人关键绩效指标体系
Hale Waihona Puke 平衡计分卡的开发过程SWOT分析，从远景到战略的桥梁
环境分析
企业绩效 评估
行业分析
自我结构 分析
SWOT分析
形成经营战略
潛在威脅舉例：
外國低成本競爭者的進入市 場
替代品的銷售增加 市場成長遲緩
不利的匯率波動以及國外政 府的貿易政策
政府的法令增加成本
較易受到經濟蕭條及景氣循 環的衝擊
顧客或供應商的議價能力提 高
客戶需求的改變 不利的人口結構轉變
SWOT分析的基本原则
• 独立而穷尽 • 寻找驱动性因素 • 由简而繁的推演，由繁而简的总结归纳
客户成交率
CRM系统的现场抽查使用合格率 回访率 秘密采购成绩 标准检查分数 人均培训时数达标率 核心员工流失率 员工满意度 网络优秀员工达标率 考试合格率
定义与计算公式 实际完成销售台数÷商务计划台数×100％ 销售价格－成本价格
营业额/流动资金×100％ 溢价、精品、附件、保险收入
目标
衡量指标 标准
行动计划
为了达成我们的愿景， 我们必须如何出现在客 户面前？
学习与发展
目标
衡量指标 标准 行动计划
为了达成我们的愿景，我们应如 何保持学习和发展的能力？
要使得我们的客户满意 ，我们必须在何种流程
上作得出色？
平衡记分卡的概念
平衡记分卡是一个可以帮助公司执行、管理和沟通公司战略和远景的工具，它弥补了传统财务 评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长4个方面来综合衡量企业绩效， 不仅通过财务视角保持了对短期绩效的关注、而且也揭示了如何保持长期的绩效水平。
如何进行优势分析 （以某经销商为例）
优势应如何发挥？
优势是什么？
驱动性因素何 在？
（优势应如何在业绩 中体现）
1. 拥有良好 的品牌
1. 历史悠久
2. 客户口碑较 好
3. 市场运作能 力较强
1. 集客量应优于竞争 对手
2. 应进一步提升客户 的忠诚度
2. 充沛的资 金支持
1. 集团支持
1. 进一步提升销售计 划的能力
有效现实客户档案数量 集客量（crm提取) 外部返修率
标准工时达标率 流程 备件供货及时率 20% 预约率
回访率 成交率 培训时数达标率 学习与 核心员工流失率 成长 员工满意度 10% 考试合格率 网络优秀员工数量
权重
调整后 权重
数据来源
定义与计算公式
10 5 财务报表
整车销售收入＋维修收入＋备件精品附件保险装饰销售收入
一汽大众销售CSS分数 阶段新增潜在客户数量 内部CSS成绩 区域市场占有率 客户档案完整程度 秘密采购分数 标准检查分数 回访率 客户成交率 CRM系统的现场抽查使用合格率
人均培训时数达标率 核心员工流失率 员工满意度 网络优秀员工达标率 考试合格率
权重 25 30 15 15 15 0 0 30 20 20 30 0 30 45 25 0 0 0 0 50 50 0 0 0
开发平衡记分卡的过程，是将公司的战略和远景 分解落实到可衡量、可执行的指标：
确定公司将向哪里去
远景
确定如何到达那里，并选择获得核心竞 争力的方法
确保要想成功我们必须做好的事情
战略主题 关键成功要素
清晰表述公司该如何做好
财务指标
关键绩效指标
客户指标
内部流程指标
学习发展
什么是关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)体系
奥迪经销商企业平衡计分卡的推荐KPI库，企业可根据实际情形从 指标库中选取
关键绩效指标
财务 50%
客户 20%
营业额 净利润 销售计划完成率 维修产值 资金周转率 人均产值 人均边际贡献额(精品、附件、保险) 融资计划完成率 运营成本达标率 CSS分数 潜在客户数量 忠诚客户比率 客户投诉量
区域市场占有率
每一个KPI的调整后权重不应小于 5%。
原则上，销售部的KPI指标，将自 动作为销售总监的考核指标
左表中的红色字体部分为某大型经 销商销售部根据其实际情形，所选 择的指标及相应权重。
销售部关键绩效指标库
指标属性
财务 xx%
客户/市场 xx%
内部管理、 流程 xx%
学习与成长 xx%
关键绩效指标 销售计划完成率 销售毛利润 资金周转率 边际贡献额（非主营业务收入） 销售运营成本达标率 人均产值 一汽大众销售CSS成绩 内部CSS 区域市场占有率 阶段新增潜在客户数量 客户档案完整程度
25 5 CRM (客服部)
展厅来访＋展厅电话呼入＋主动出击＋网络点击
20 4 小R3 (客服部)
外部返修次数÷维修接待台次
0
0 小R3(服务部)
实际工时÷标准工时
0
0 小R3(服务部)
20 4 小R3(客服部)
30 6 CRM(客服部)
30 6 CRM(客服部)
50 5 人事部
50 5 人事部
0
0 人事部
调整后权重 11 13 7 7 7 0 0 8 5 5 7 0 6 9 5 0 0 0 0 5 5 0 0 0
部门关键绩效指标的挑选原则：
并非指标库中的所有指标都要作为 对该部门的考核指标。部门应根据 不同时期的不同业务重点，选择合 适的绩效指标。
部门绩效指标原则上不要超过16项 。
每一大类指标不能为空。
客户/市场 % 111
内部管理/流程 % 0101
学习与成长 % 11
公司平衡计分卡的部门分解图的使用方法
2. 从平衡计分卡的四个方面，分别界定该部门的关键绩效指标。下图为推荐的销售部KPI库
指标属性
财务 45%
客户/市场 25%
内部管理、 流程 20%
学习与成长 10%
关键绩效指标 销售计划完成率 销售毛利润 资金周转率 边际贡献额（非主营业务收入） 销售运营成本达标率 人均产值
某车经销商绩效考核和 激励方案
平衡计分卡将作为经销商建立关键绩效 指标（KPI）体系方案的基础
平衡计分卡是一个可以帮助公司执行、管理和沟通公司战略和远景的 工具
目标
财务指标l
衡量指标 标准
行动计划
要取得出色的财务状况， 我们应该向股东展示什么
？
市场与客户
目标
衡量职标 标准 行动计划
企业战略
内部流程建设
客户数量 客户满意度 维修质量 维修效率 优秀的团队 备件供货的及时准确
良好的备件计划 品种 客户满意度
成本
财务费用 管理费用 经营费用
有效的成本控制流程 改善库龄结构 提高资金周转
从CSF到KPI，一种简单有效的指标分解方式（2/2）
奥迪经销商典型的关键成功因素分解图示例
合理的营销计划 合理的库存结构 销售价格 优秀的团队 机制保障 客户满意度 潜在客户数量 公司形象、品牌形象
客户数量 客户满意度 维修质量 维修效率 优秀的团队 备件供货的及时准确
良好的备件计划 品种 客户满意度
有效的成本控制流程 改善库龄结构 提高资金周转
财务 xx%
客户 xx%
流程 xx%
学习与成长 xx%
关键绩效指标
营业额 净利润 销售计划完成率 维修产值 资金周转率 人均产值 人均边际贡献额(精品、附件、保险) 融资计划完成率 运营成本达标率 CSS分数 潜在客户数量 忠诚客户比率 客户投诉量 区域市场占有率 有效现实客户档案数量 集客量（crm提取) 外部返修率 标准工时达标率 备件供货及时率 预约率 回访率 成交率 培训时数达标率 核心员工流失率 员工满意度 考试合格率 网络优秀员工数量
标及权重进行调整
上页KPI指标库中的红色字体部分，为某大型经销商根据其实际情形所选择的2006年度考核指标。
公司平衡计分卡的部门分解图
公司平衡计分卡的部门分解图的使用方法