高校教师绩效评价指标体系构建与量化
高职院校绩效评价指标体系构建与量化
高职院校绩效评价指标体系构建与量化作者：***来源：《今日财富》2021年第19期当前时代背景下，国家正在大力推进职业教育改革，职业教育在服务经济社会发展能力与社会吸引力方面起着举足轻重的作用。
但高职院校有别于普通本科院校的特点并没有得到学校乃至社会的足够重视。
本文在参考营利性机构绩效评价方式的基础上，运用模糊综合评价法，构建一套基于高职院校特点的综合绩效评价体系，旨在为高职院校绩效评价提供新的思路与理念，从而有效促进高职院校绩效的整体优化，实现可持续发展。
一、L高职院校绩效评价现状及存在问题L高职院校是2000年初经教育部批准成立的一所全日制普通高等学校，学校占地近千亩，校舍建筑面积24万平方米。
现有教职工600余人，全日制在校生9000余人，学校设有10个二级学院，共设37个专业。
综观L高职院校的绩效评价，主要存在以下几个问题：（一）没有形成一个系统的绩效评价体系整个绩效评价过程只有考评这一个环节，而绩效评价的其他环节如绩效辅导、绩效反馈、评价结果的使用等都没有进行过，考评和绩效工资发放工作一旦结束，全部考评工作也就结束了，基本上没有绩效评价循环中除绩效考评以外的其他环节，甚至连绩效考评这一环节也不算真正完善。
（二）对绩效评价缺乏必要的认识对绩效的认识仍停留在绩效就是惩罚、扣款上，认为绩效就是人事和财务部门的事，对绩效考评采取被动、消极的态度。
然而，真正的绩效评价涉及学校各个部门，需要各个部门之间相互配合、共同协作。
绩效评价并非只对教职工过去的行为作出评判，其真正意义在于通过指导和反馈，引导教职工持续改进，不断挖掘自身潜力，实现学院、部门绩效和学校绩效的共同提升。
（三）实施过程缺乏必要的沟通L高职院校绩效考评目标的制定是由学校的管理部门负责，经济指标是财务处根据学校的年度发展目标和上年度各学院招生情况制定的，制定好之后会向各学院负责人简单征求意见后下发，而科研考核、教学考核、师德师风考评指标的制定完全由管理部门负责，制定好之后下发给各学院、部门强制执行，也就是说在绩效考评方案制定过程中，有些指标的制定有学院、部门负责人象征性的参与，有的完全成为了一种行政命令，教职工根本就没有机会参与其中，只是充当了执行者的角色，因此对绩效目标不了解或不理解的现象普遍存在。
教学型高校教师绩效评价指标体系与测算方法构建
辅兼顾社会服务构建绩效 考核指标体 系 ，较全 面地 考核评价
高校教师 的工作绩效 。
１２ 绩 效 指 标 量 化 方 面 ．
身特色和发展 目标 ，考核机 制不符合 教学型 高校 的定 位 ，不 仅可能影响到教师的工作积极性 和热情 ，还将会 影响学校 的 人才培养乃至长远发展。另一方 面 目前关 于教学 型高校教 师 的研究成果较少且 缺乏 具体性 和操作性 。本文翔 实分析 了当 前教学型高校教师绩效 考核存在 的问题 ，结合教 学型高校 特 点及任务提出了相应 的解决对策 。在 此基 础上构建 了切实 可
教学型高校教师绩效评价指标体系与测算方法构 建
李 文辉
（ 西安财 经学院 ，陕西西安 ７ ０ ６ ） １０ １
摘要 ：对教 师的绩效考核机 制直接影 响教 师工作 的积极性和教 师素质 的培 养，进 而关系到培养 学生的质量。结 合教学型高校 特点、培 养 目标 和竞争需求 ，探 索 系统且 具操作价值的教 学型 高校教 师绩效考核指标体 系，构建 运用指标体 系进行绩效评 价 的具体 测 算方 法。对提 升教 学型 高校 在 新 时期 的竞争 能力 和长 远发展 具 有现 实
２１ ０ ０年第 １ 期 １
Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｅ科技管理研究 ｎ ｈ ｏ ｏ ｙ Ｍａ ａ ｅ Ｒｅ ｅ ｒ ｈ
２ １ ｏ １ ００ Ｎ（００ １ — ２９— ３ ００— ６５ ２ １ ）０ １ ０ ０ ０
指标。 有些高校为了简化考 核工作 ，指标选 择局 限于教学 和科 研 ，没有将社会服务工作列 入考核 内容。这样 的指标构 成带 给教师以错误 的工作导 向，导致 教师将精 力完全 投入 到书本 和文字 当中，违背高校教学、科研服务 于社会这一基本 目标 。 当然科研在某种程度上能 够带动教 学 ，把教学 与科研 完 全 割裂也是不可取的 ，同时考虑 到高校教 育服务 于社会 这一 基本职能 ，因此 ，对教学 型高校来 说主要 承担教学 任务 的同 时，也肩负着科研、社会服务 任务 ，应 以教 学 为主 、科研 为
高校教师绩效评价分析
高校教师绩效评价分析高校教师作为高等教育的重要力量，其教学和科研水平直接影响着学校的教育质量和学术声誉。
因此，建立科学合理的高校教师绩效评价体系至关重要。
一、高校教师绩效评价的重要性1、提升教学质量通过对教师教学表现的评估，可以促使教师不断改进教学方法、提高教学效果，从而提升整体教学质量，为学生提供更优质的教育。
2、促进科研创新科学的绩效评价能够激发教师的科研积极性，鼓励他们在学术领域深入探索，推动知识创新和学科发展。
3、优化资源配置根据绩效评价结果，学校可以更合理地分配资源，如资金、设备、培训机会等，提高资源利用效率。
4、保障教师发展为教师提供明确的职业发展方向和目标，帮助他们发现自身的优势与不足，促进个人成长和职业发展。
二、高校教师绩效评价的指标1、教学方面（1）教学工作量包括授课课时、指导学生实践、毕业论文等。
（2）教学质量学生评教、同行评价、教学成果等都是衡量教学质量的重要指标。
例如，学生对教师教学的满意度、同行对教学方法和内容的认可程度，以及教师在教学改革、课程建设方面取得的成果。
2、科研方面（1）科研项目承担国家级、省部级科研项目的数量和级别。
（2）科研成果发表学术论文、出版专著、获得专利等。
论文的质量和影响力，如发表在高水平期刊上的论文数量，以及被引用的次数等。
3、社会服务（1）参与产学研合作与企业合作开展项目、技术咨询和服务等。
（2）参与社会公益活动如科普宣传、社区服务等。
4、师德师风（1）敬业精神对待教学和科研工作的认真态度和责任心。
（2）关爱学生对学生的指导和帮助，以及师生关系的融洽程度。
三、高校教师绩效评价的方法1、定量评价通过数据统计和量化指标来评估教师的绩效。
如计算教学课时数、科研经费数额、论文发表数量等。
这种方法直观、客观，但可能忽略了一些难以量化的因素。
2、定性评价通过主观判断和描述来评价教师的绩效。
如教学效果的描述、科研成果的创新性评价等。
定性评价能够更全面地反映教师的工作表现，但可能存在主观性较强的问题。
绩效考核指标体系
绩效考核指标体系绩效考核指标体系(一)绩效考核系统的构建原则(l)简洁适用性对于指标体系的设定要能保证适用于当前学校，与学校的实际情况密切相关，服务于学校的战略目标，并且简单易行，减少考评者及被考评者的负担，太过繁琐的考评表会造成考评者心理上的厌倦，从而草率对待，降低考评结果的可信度。
(2)公正、公开、公平的原则如果失去了公正的原则，那么考核体系就没有存在的意义了，只有公正的考核才能正确衡量被考评者的真实水平，并且，这个考评体系在教师中才能够树立起威信，使得考评体系可以继续存在。
考评体系如果不够公开，会引起考评者以及被考评者对它的公正性的怀疑，而起不到激励被考评者改善自己绩效水平的作用。
公平原则包含两个方面的内容，就是绩效考核的.目标设置是否合理，即不同考评者的竞争是否在同一起跑线上，以及不同的考评者对目标和考核标准的理解是不是相同的。
(3)指标可衡量考评体系应以量化的指标做为考评的主要内容，努力降低考评表中主观性的内容，但是，也不是所有的指标都可以量化，对于定性的指标，尽量多听取一些山东大学硕士学位论文来自不同方面的声音，而不是以领导的意见为准绳，尽量避免考评者的主观因素对考评的影响。
(4)重点管理和例外管理的原则绩效考评是一个庞大且复杂的系统工程，它涉及到学校工作的方方面面，因此，对于年初制定的考评指标，不应采取不闻不问的静态管理方法，特别是对于某些重要指标和特殊指标，更不能如此，应采取监督、指导的动态管理方法。
年初考评指标的制定，一般是根据上年考核的情况、考核年度内部条件及外部环境预期等制定而成，在指标的具体招待过程中，有些指标所处的内外部条件转化，如近几年国内职业院校的合并;有些指标是重要指标，维系到学校的发展，必须力保，不能简简单单地以考评方式进行管理，如招生计划指标;有些指标涉及到几个单位或部门共同努力、相互协调，如英语过级指标、普通话定级等。
因此，在绩效考评中应坚持重点管理与例外管理的原则。
高等学校教师绩效评价指标体系的构建
Ｂ ２科学研究
析， 以建立 更加 科学 、 合 理 和 全 面 的 高 校 教 师绩 效 评 价体系。
一
教师个人绩效
、
评 价指 标体 系建立
Ｃ ２ ２ ： 发表论文论著 Ｃ ２ ３ ： 科研经费 Ｃ ２ ４ ： 科研成果奖励 Ｃ ２ ５ ： 发 明专利 Ｃ ３ ｌ ： 学科点 申报 Ｃ ３ ２ ： 学科规划 Ｃ ： 品牌专业建设
分 析 。采 用 克 隆 巴赫 阿 尔 法 （ Ｃ ｒ ｏ ｎ ｂ ａ ｃ ｈ’ ｓ Ａｌ ｐ ｈ ａ ） 模 型
主体 ， 让 受 访 者 回答 这 些 二 级 指 标 在 评 价 高 校 教 师
绩效 时 的重 要程 度 。第 二轮 问卷 调查 面 向东北 林业 大学 的教 师 、 管理 人 员 、 研 究 人 员 和 学 生 发 放 调 查 问 卷 ， 共 发 放 ４ ０ ０份 ， 最 后 回收 ３ ４ １ 份 ，回 收 率 为
的 仅系 数 来 做 判 断 。Ｃ ｒ ｏ ｎ ｂ ａ ｃ ｈ’ ｓ 系 数 如 果 大 于 ０ ． ６， 说 明 指标 是 有 效 的 和 可 靠 的 ； 如果 大于 ０ ． ８ ， 说 明 指 标 是 非 常 可靠 的 。 问卷 分 析 的 结 果 ， 如 表 ３所 示 。
随着 高 等教育 大 众 化 的开 展 ， 高 等教 育 的质 量 问 题 逐 渐 凸 显 ｊ ， 建 立 一 套 行 之 有 效 的 高 等 教 育 质
量 保证 体 系就 显得 尤 为重要 。高校 教师 作 为高等 教
表１ 高校教师绩效评价指标
一
级指标
育 的中坚 力量 ， 其 工 作 质 量成 为 高 等教 育 质 量 保 证 的关键 【 ２ 儿 。科 学 合 理 的 高 校 教 师 绩 效 评 价 指 标 体 系是 引导 、 控制 、 提 高 高 校 教 师 教 育 教 学 行 为 和 结 果 的重要 保 证 ， 能 够 激 励 教 师 发 挥 自身 的 知 识 储 备 来
教师评价量化指标体系建设
教师评价量化指标体系建设现如今，教育改革的力度不断加大，对于教师的评价也越来越受到关注。
教师评价作为教育改革的重要组成部分，需要建立科学合理的量化指标体系，以便更好地评估教师的工作和教学质量。
本文将从多个角度探讨教师评价量化指标体系的建设。
一、评价对象的范围教师评价的范围应包括教师的教学能力、学科知识和专业素养等多个方面。
首先，教师的教学能力是评价的核心。
其次，学科知识和专业素养也是评价教师的重要因素，教师的学科知识和教学能力的结合才能使教学更加有效。
二、量化指标的建立量化指标应基于客观、可测量以及公平公正的原则。
可以考虑使用学生成绩、教学效果和学生评价等指标进行评价。
学生成绩能够反映教师的教学质量，而学生评价可以从学生角度对教师进行评价，相互印证可以得到更为准确的评价结果。
三、教学质量的评价评价教学质量需要考虑教学目标的实现情况、教学方法的多样性以及教师的课堂管理能力等因素。
这些指标能够全面反映出教师在教学中的表现，可以用来评价教师的教学质量。
四、教育教学经验的评价教育教学经验是教师长期从教中积累的宝贵财富，评价教育教学经验需要考虑教师的教龄、所教学科的综合素质以及教师得到的教育教学奖项等因素。
建立评价的指标体系能够更好地评估教师的教学经验，为教育教学质量提供参考。
五、师德师风的评价评价师德师风需要考虑教师的道德行为、师德理念以及对学生的关爱等方面。
教师作为学生的引路人，其师德师风的良善与否是衡量教师教育水准的重要标准。
六、教学资源的评价教学资源的评价要从资源的更新性、可用性以及是否符合教学需要等多个方面考虑。
教学资源的评价能够对教师的教学保障提供参考。
七、评价指标的权重分配在建立量化指标体系时，需要对不同的指标给予不同的权重。
权重的分配需要考虑到各个指标的重要性以及与期望目标的相关性。
只有合理的权重分配才能体现出评价的公正性和准确性。
八、评价结果的公开透明评价结果的公开透明是评价体系建设的重要一环。
高校教师绩效评价指标体系设计与优化
高校教师绩效评价指标体系设计与优化在现代高等教育中，教师的教学质量与教学效果是评价一所高校教育质量的重要指标之一。
因此，建立科学的高校教师绩效评价指标体系对于提升教师教育水平、激励教师积极性具有重要意义。
本文将探讨高校教师绩效评价指标体系的设计与优化，旨在提供有效的评估方法和指导意见。
一、高校教师绩效评价指标体系设计原则1. 多维度考量：高校教师的工作不仅仅是授课，还包括科研、学术交流与服务等方面。
因此，绩效评价指标体系应该包括教学、科研、师德、社会服务等多个方面，以全面反映教师的工作贡献。
2. 目标导向：评价指标体系需要明确教师岗位目标，以帮助教师明确工作方向和目标。
通过设定明确的目标，可以激励教师积极主动地提高教育教学质量。
3. 可操作性：评价指标体系应具有实际操作性，能够为教师提供有针对性的改进意见和指导，促进其提升自身教学水平。
二、高校教师绩效评价指标体系的主要内容1. 教学质量评价指标教师的教学质量是评价其绩效的重要指标之一。
教学质量评价指标可包括学生评价、同行评价、教学设计与教案、教学方法与手段等方面。
其中，学生评价是不可或缺的一部分，通过学生的主观评价与客观指标相结合，可以客观地评估教师的教学质量。
2. 科研水平评价指标科研是高校教师的基本职责之一，评价教师的科研水平可以通过发表的学术论文数量与质量、科研项目的申请与获得情况、学术会议的参与与报告等方式进行评估。
同时，也可以根据教师在学术界的影响力与学术声誉来评价科研水平。
3. 师德评价指标高校教师作为学生的榜样和引导者，应该具备良好的师德。
师德评价指标可包括教师的品行、师德修养、职业道德与价值观等方面的内容。
通过评价教师的师德，可以激励教师树立正确的人生观、价值观，为学生树立良好的榜样。
4. 社会服务评价指标高校教师除了教学与科研工作外，还应积极参与服务社会的工作。
社会服务评价指标可包括教师参与社会实践活动的情况、学术专家与顾问的担任情况、与社会合作的项目与成果等方面的内容。
高校教师绩效评价体系构建的思路与对策--华南理工大学的实践与思考
降低评价成本以及如何促进 团队建设 的一些具体做 法。文章 最后对评价体 系的进一步完善
： ５了一 些 分 析 。 ￣４－
前 言
一
、
校 发展过程 的主旋 律和高校 管理 的永恒 主
高等教育的任务是培养具有创新精神和 题 ， 是高校人 事管理工作的根本和核心 ， 是 实践能力 的高级专门人才 ， 发展科学技术文 高校人事部门的重要课题 。 化， 促进 社会主义现 代化建设 。 高等学校 集
障。 如何建设一支高素质的教师 队伍 ， 是高 滞后，对市场经济条件下 的新情况、新问题
作 者简介 李元元 ， ， 男 华南理 工大学 校长、 教授 ， 主要研究高等教育与高校人 力资源 管理 。 邱学青 ， 华南理 工大学人事处处长 、 男， 教授 ， 主要研究人力 资源 管理与师 资队伍建设 。 李 敏， ， 女 华南理 工大学工商管理学院教授， 主要研究人力资源管理 。
教师的绩效评价工作比以 往任何时期都更具重 的机会、提升业务水平的培训机会、淘汰不
要性。 因此， 高校在建设高素质的教师队伍过 合格教师的人事决策等，引导教师的努力方 程中， 能否建立健全一套有效的教师激励约束 向，激励教师 的行为 ，最终达成办学 目标。 机制， 关键就在于能否建立健全一套行之有效 其次，科学的教师绩效评价体系得出的评价 的教师绩效评价体系，对教师 的绩效进行公 结果与高校 的人事决策有密切的关系，包括 开、公平、科学、高效地评价。 晋升、薪酬的发放等 ，提供 了学校人事管理 所谓绩 效评价 ，是指 “ 组织用 来衡量 科学决策的平 台。第三，学校的发展依赖于 和评 鉴员工某 一时段 的工作表现 ，与协助 教师的努力。由于高校的主体是教师，教师
济大潮冲击下 ， 社会上过分追 求物质利益与 要对其员工进行定期或不定期的评价 ， 并以