医药企业人力资源管理创新案例
（人力资源案例）人力资源案例分析
（人力资源案例）人力资源案例分析人力资源开发与管理人力资源规划……案例1-1技能要求---综合分析题，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。
然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。
企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。
此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。
问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。
具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。
（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。
（3）缺乏企业人力资源的合理配置。
（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。
2、解决问题建议：（1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。
（2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。
将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。
（3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
2023全国医药行业数字化转型优秀案例
2023全国医药行业数字化转型优秀案例随着信息技术的迅猛发展，数字化转型已成为各行各业发展的大趋势。
在医药行业中，数字化转型同样扮演着重要的角色，为医药企业提供了更高效、更精准的业务运营模式。
本文将介绍2023年全国医药行业数字化转型的一些优秀案例，以期为业界提供借鉴和参考。
一、北京某知名医药企业的数字化转型北京某知名医药企业利用先进的信息技术，构建了一套全面的数字化医药生产管理系统。
通过该系统，企业可以实现对生产过程的实时监控和精准调度，大大提高了生产效率和产品质量。
该系统还可以实现库存管理、物流配送等功能，极大地简化了企业的管理流程，提升了整体运营效率。
二、上海某医药分销企业的数字化转型上海某医药分销企业利用大数据技术，构建了一套精准的医药供应链管理系统。
该系统能够通过对市场需求和库存情况的分析，预测药品的需求量和销量，实现了精准的库存管理和物流配送，大大降低了企业的运营成本和库存风险。
该系统还可以为企业提供客户管理、营销推广等服务，帮助企业更好地服务客户，提升市场竞争力。
三、广州某医药科研机构的数字化转型广州某医药科研机构利用人工智能技术，构建了一套智能药物研发评台。
该评台可以通过对海量数据的分析和挖掘，快速发现潜在的药物靶点和药效，大大缩短了药物研发周期和成本。
该评台还可以为科研人员提供实验设计、数据分析等服务，帮助他们更快地进行科研工作，提高科研效率和成果产出。
以上所述仅为部分医药行业数字化转型的优秀案例，随着信息技术的不断发展和医药行业的不断创新，相信将会有越来越多的优秀案例涌现。
数字化转型不仅仅是技术的应用，更是对企业管理和运营模式的革新和提升。
希望更多的医药企业能够借鉴这些优秀案例，加快数字化转型的步伐，为医药行业的发展注入新的活力和动力。
数字化转型是当今医药行业的重要发展方向，通过利用先进的信息技术和大数据分析，医药企业可以实现更高效、更精准的运营管理，从而提高产品质量、降低成本、提升市场竞争力。
G-医药企业人力资源管理创新案例课件 (二)
G-医药企业人力资源管理创新案例课件 (二) - G-医药企业人力资源管理创新案例课件1. 背景介绍G-医药企业是一家专注于药品研发、生产和销售的企业，成立于2005年，总部位于上海。
随着企业的不断发展，人力资源管理也逐渐成为了企业管理的重要组成部分。
2. 问题分析在企业发展过程中，人力资源管理面临一些问题，如招聘流程不够规范、员工培训不够系统化、绩效考核不够科学等。
这些问题不仅影响了企业的发展，也影响了员工的工作效率和积极性。
3. 解决方案为了解决这些问题，G-医药企业采取了一些创新的人力资源管理措施。
首先，企业建立了完善的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试等环节，确保招聘的公平性和准确性。
其次，企业建立了系统化的员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训等，让员工能够不断提升自己的能力和素质。
最后，企业采用了科学的绩效考核制度，包括目标设定、绩效评估、激励奖励等，让员工能够明确自己的工作目标和评估标准，并获得相应的奖励和激励。
4. 成果展示通过这些创新的人力资源管理措施，G-医药企业取得了一些显著的成果。
首先，企业的招聘效率和准确度得到了提高，招聘到的员工能够更好地适应企业的工作环境和文化。
其次，员工的工作效率和积极性得到了提高，员工能够更好地完成工作任务并实现个人职业发展目标。
最后，企业的绩效得到了提升，企业的业绩和品牌形象得到了提升。
5. 总结G-医药企业通过创新的人力资源管理措施，成功解决了一些人力资源管理问题，取得了显著的成果。
这些创新措施不仅可以为企业提供有力的人力资源支持，也可以为员工提供良好的工作环境和职业发展机会。
医药健康创新创业案例
医药健康创新创业案例
医药健康创新创业是当前的热点话题，下面就为大家介绍几个成功的案例：
一、北京心脏病研究武警总医院心血管介入中心
北京心脏病研究武警总医院心血管介入中心成立于1991年，是国内最早从事心血管介入治疗的临床中心之一。
该中心的领军人物吴若冰教授顶着当时众多质疑和不解的压力，不断深入探索和解决临床难题。
目前该中心已涵盖多个专业领域，其技术创新和临床研究成为该领域国内外获得高度认可。
二、厦门医学高等专科学校附属第三人民医院
该医院是福建省首批三级甲等综合医院，临床科室齐全、技术力量雄厚，并设有“中山眼科试点诊疗”、智能手术、全数字化医疗、细胞治疗等20余个国际一流医疗诊疗中心或专科医疗机构。
医院还率先在全国开展基于“智慧医疗”理念的当地医保协同供应链平台，为患者提供方便快捷、覆盖全流程的诊疗服务和用药保障。
三、思必驰
思必驰致力于为慢性病患者提供个性化、全生命周期的解决方案，通过人工智能、云端大数据、物联网等科技手段，借助严格的质量控制和丰富的临床实践，实现了医患互动德高效精准、慢病管理延续的目标，商业模式既健康又可持续。
四、万孚生物
万孚生物是一家以新药研发为主的公司，其定位于国内癌症治疗领域头部的药物研发和产业化，获得了多项国内外领先技术和专利，其旗下的各类生物制品市场占有率和专利申请均居于领先地位。
以上几个医药健康创新创业案例展示了各种不同类型的成功经验，不断推动了医药健康产业的创新和发展。
同仁堂人力资源管理案例分析
同仁堂人力资源管理案例分析
招 牌的长盛不衰。其产品以“配方独特、选料上乘、工艺精湛、 疗效显著”而享誉海内外，产品行销40多个国家和地区。
目前，同仁堂已经形成了在集团整体框架下发展现代制 药业、零售商业和医疗服务三大板块，配套形成十大公司、二 大基地、二个院、二个中心的“1032”工程，其中拥有境内、
境 外两家上市公司，零售门店800余家，海外合资公司（门店） 28家，遍布15个国家和地区。
做。 历代继业者，始终以“养生”、“济世”为已任，恪守诚实敬
业的 品德，对求医购药的八方来客，无论是达官显贵，还是平民百 姓，一律以诚相待，始终坚持童叟无欺、一视同仁。在社会主 义市场经济的形势下，同仁堂认为诚实守信是对一个企业最基 本的职业道德要求，讲信誉是商业行为最根本的准则。
（三）同仁堂文化的形象观
（五）同仁堂文化的人和激励观
以关心人、理解人、尊重人为原则 以“人和”为特色 以关心职工的物质文化生活为内容，营造日益改善的生活环 境 以塑造企业形象为重点，形成良好的物质环境 以提高职工综合素质为目标，形成特色突出的文化环境
（六）同仁堂文化的创新发展观
加强同仁堂海内外营销网络建设，立足本市，扩展全国，进 军海外，建连锁店； 积极进行符合同仁堂发展需要的新技术项目的落实与探索； 积极借助国际互联网络的优势，探索符合同仁堂特色的电子 商务； 尝试建立符合同仁堂药品质量要求的药材种植基地；积极探 索海外融资渠道，做大做强上市公司。
医药企业HRSSC胜任力模型构建与应用
CHAPTER 07
参考文献
参考文献
王晓琴, 刘轶, 何静. 医药企业人力资源 共享服务中心的胜任力模型构建与应 用[J]. 中国药房, 2021, 32(10): 1345-
员工自助化
员工自助化将成为HRSSC发展的重要趋势，员工可以通 过内部管理系统自主完成一些基础性的人力资源事务， 如考勤、报销等。
专业化发展
HRSSC将逐步向专业化方向发展，要求员工具备更高的 专业素质和管理能力，以更好地服务于企业和员工。
CHAPTER 03
胜任力模型构建
胜任力模型定义与特点
定义
行业认知
了解医药行业特点和发展趋势，熟悉相关 政策法规。
医药企业HRSSC胜任力模型构建方法与流程
01
02
03
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05
1. 明确组织战 略和H…
基于组织战略和HRSSC角 色要求，明确胜任力模型 构建的目标和重点。
2. 岗位任务分 析
梳理HRSSC岗位的工作任 务和职责，明确岗位对胜 任力的要求。
胜任力模型应用
招聘与选拔
总结词
基于胜任力模型的招聘与选拔能提高医药 企业人才选拔的精准度和成功率。
VS
详细描述
通过对岗位的胜任力要求进行详细分析， 基于模型的招聘与选拔能够更好地识别和 评估候选人的潜在能力和素质，从而为医 药企业选拔出更合适的人才。
培训与发展
总结词
运用胜任力模型有助于制定更具针对性的培训计划和职业发展路径。
研究方法
三株药业案例分析
三株药业案例分析三株药业是一家中国本土的制药公司，成立于1995年。
该公司的主要业务包括研发、生产和销售医药制剂、化学药品、生物制品和医疗器械等。
三株药业坚持以科技创新为驱动力，不断提高产品质量和创新能力，以满足市场需求。
以下是对三株药业案例的分析。
首先，三株药业在研发方面投入了大量资金和人力资源。
该公司设有多个研究机构和实验室，在不同领域开展研究。
三株药业注重创新，并鼓励员工参与科研项目。
通过大力推进自主创新，该公司成功研发了多款具有自主知识产权的新药，并获得了多项专利。
这些新药的上市极大地推动了公司营收的增长，并为公司打开了更广阔的市场。
其次，三株药业注重产品质量和安全。
该公司在生产过程中采用严格的质控措施，确保产品符合相关质量标准和法规要求。
三株药业拥有现代化的生产设备和先进的技术，使其能够生产高质量、高效的产品。
公司还与国内外知名大学、研究机构和医院建立了合作关系，以进一步提高产品的质量和创新能力。
通过不断提高产品质量和满足消费者的需求，三株药业在市场上赢得了良好的声誉。
此外，三株药业积极拓展海外市场。
公司在国内外都设有销售网络和分支机构，销售产品到全球多个国家和地区。
三株药业通过参加国际医药展览会、洽谈合作协议等方式，积极引进国外先进技术和产品，提高自身的竞争力。
通过开拓海外市场，三株药业为公司带来了可观的销售额和利润，并缓解了国内市场的竞争压力。
然而，三株药业也面临一些挑战。
首先，随着全球化程度的加深，国际竞争日益激烈。
三株药业需要保持创新精神，加强研发能力，不断推出具有竞争力的新产品。
其次，药品市场监管越来越严格，公司需要严格遵守相关法规和标准，并加强质量管理体系建设，确保产品质量和安全。
此外，人才的引进和培养也是三株药业面临的重要任务。
公司需要吸引和留住业界的优秀人才，以提升创新能力和核心竞争力。
综上所述，三株药业通过科技创新、质量管理和市场拓展等方式取得了良好的发展。
作为一家本土制药公司，三株药业在国内外市场都具备竞争力，并且具有较高的发展潜力。
管理学案例
案例：诺佳分区管理起风波:武汉诺佳药业集团股份有限公司是武汉市一家有60年历史的大型国有企业，其前身为武汉制药厂。
2001年初，公司将整个厂区划分为生产区、办公区两大块，规定公司里的机关干部从正门进入办公区，近千名工人通过厂区后门进入生产区，而且未经允许工人不得进入办公区。
“分区管理”10月8日起正式实施，引起轩然大波。
许多职工认为，这“使工人有低人一等的感觉”，不符合“干群打成一片”的优良传统。
仅10月8日上午，公司工会的电话就被提意见的职工们打爆，有的在电话里气得“骂娘”。
同时，此事还引发了一些纠纷，职工与经警之间的冲突一度成为“家常便饭”，甚至总经理办公室主任也因为执行这一规定遭到职工的殴打。
总经理Z先生坦陈，分区管理有争议，但势在必行。
分区管理作为一种先进的管理方法，在外资企业里非常普遍；医药化工企业生产区杜绝非生产人员随便出入有利于安全生产；办公区限制工人随便出入有利于企业管理，减少不必要的“麻烦”。
问题：上述案例体现了管理学的什么原理，谈谈您对诺佳公司干部工人分门出入有何看法？参考答案要点：1）诺佳分区管理的目的是为了企业经济效益的提升，是效益原理的体现。
（2）分区管理作为一种先进的管理方法，在外资企业里非常普遍；医药化工企业生产区杜绝非生产人员随便出入有利于安全生产；因为分工的存在，办公区限制工人随便出入有利于企业管理，这也是责任原理的体现。
（3）之所以引起冲突，是因为员工在短期内难以接受，有“低人一等”的感觉。
这是改革中的阵痛，会随着经济效益的提高而慢慢淡化。
案例：咖啡是目前被人类使用最多的三大饮料之一。
许多最新的研究报告显示，咖啡的特殊成分对人体的生理反应有：抗氧化、保护心血管、提神醒脑、抗忧郁、控制体重、促进消化、利尿、改善便秘、降低患肠癌或直肠癌的几率、止痛、增加身体敏捷度……正如巴尔扎克所说：“一旦咖啡进入肠胃，全身就开始沸腾起来，思维就摆好阵势，仿佛一支军队，在战场上开始投入了战斗。
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路漫漫其悠远
不能对症下药
对管理工具和管理思想的导入，就如给企业输血 。对于一个大量失血的病人，血是救命之源。 但如果他身上是A型血，你却不加判断地为他 输入B型血，必然引起本能的排斥，如果你强 行继续输血，不但救不了人，反而会加速其死 亡。对人如此，对企业也相同。
路漫漫其悠远
切忌拔苗助长，盲目地躁动
如果企业处于一种低水平管理工具指导下进行有效动 作，有时也不能为了提高效益，企图引进一个管理工 作思想，一夜之间提高工作效率。
急于求成，就是“管理大跃进”，如果见到别人开管理 之车上了高速公路，自己不上就是“等死”，但你自身 所处的阶段只是懂得骑自行车，就必须扎实学习驾车 的本领，硬让自行车上高速，就是“找死”。经理人必 须懂得，管理模式的导入不只是花货币资本，还要投 入时间成本。欲速则不达。
医药企业人力资源管理 创新案例
路漫漫其悠远 2020/3/24
薛宪明简历
现任清华大学、中山大学、美国北弗吉尼亚大学、美国森坦那瑞 大学、深圳紫星教育机构MBA客座教授，江苏新经营战略研究院 特聘研究员，北京天维嘉成人力资源管理顾问总经理，中国购物 在线副总裁、中国人力资源管理协会（HRPA）会员。曾任外资 公司人力资源总监、美国艾康公司人力资源高级顾问、鼎鑫人才 产业公司总经理。曾在日本早稻田大学、新加坡国立大学系统学 习人力资源管理。具有较高的理论基础与实战经验。近几年，为 国务院国资委、青岛人事局、济南教育局、武汉烽火科技集团、 美国美华医药上市公司、长沙电广传煤股份有限公司、中国钢铁 工贸集团、江西仁和集团、江苏扬子江药业、上海复地集团、香 港兴强线路板、香港久瑞医药、香港伟易达、西安杨森国内外几 百家企事业单位做过诊断、咨询与培训。被MBA学员称为：国内 最具实力的人力资源管理客座教授。
模式是通往成功的捷径，但不一定能成功，切不 要盲目拷贝模式。（扬子江的模式）
模仿是难以成功的，要敢于创新，聪明的企业家 是没有固定模式的。
路漫漫其悠远
忽视员工的隐性流失
所谓员工的隐性流失就是指，员工“在其 位而不谋其政”，即出工不出力。而离职 、跳槽则属于显性流失。隐性流失往往 比显性流失所带来的危害更大。
另一类是战略性的管理方法，这类方法也有两 个共同的特点：抽象化，定性化。战略性的管 理方法往往成为公司高层主导管理变革或对应 重大危机的指导思想，不同的人在实践中赋予 它不同的理解，而共同的部分就会在传播中被 抽象概括出来，形成“管理思想”。
路漫漫其悠远
不能正视管理文化的矛盾
在实际管理工作中，管理工具与管理思想两者 是相辅相成，不能分离的。就如带兵打仗，工 具性的方法是“如何杀敌”；而战略性的方法是 整体“如何对阵”。而企业原本固有的企业文化 ，也必定体现某种管理思想。很多公司在管理 中导入先进的管理方法，结果收效甚微，甚至 适得其反，究其原因，主要是导入的模式忽视 了两者（特别是原有的管理工作文化）已经先 行存在的事实，或是完全让其矛盾起来。很多 职业经理人失败在这上面,其主要原因就是不会 在原由企业文化的基础上进行变革。将管理工 具与管理思想混做一谈。其关键就是要学会管 理工具配合管理思想进行合理灵活使用。
人力资源的战略管理含义
以公司发展战略为依据，制定实现其战 略的人力资源规划，使人力资源得到合 理充分利用的过程，就叫人力资源的战 略管理。
路漫漫其悠远
医药企业于人力资源管理方面困惑与陷阱 太严重了！
路漫漫其悠远
不能认清管理方法的差异
管理的方法大致可分为两类。一类是技术性的 管理方法。如，“360度考评”、薪酬体系、工 作分析等，其共同特点是标准化、定量化。这 些技术性的方法在实践中，其标准化特征和量 化形式不断得到优化，就形成“管理工具”。
– 机制、制度、流程、技术
– 价值评价与价值分配（考核与薪酬）
– 文化管理
路漫漫其悠远
人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理 性权威,制度才为企业挣钱(制度公平性的体现 ：分苹果、英国船主运犯人的故事、二次大战 中期美国空军与降落伞制造商之间的真实故事 99.9%）
路漫漫其悠远
现代人的 心 态
——学习篇
“二十一世纪的文盲并不是指没有上 过学的人，而是指不懂学习的人”。
路漫漫其悠远
医药企业人力资源管理创新
人力资源管理的核心概念 医药企业人力资源战略规划的构架 （1）企业文化 （2）企业经理集团与智囊团的建设 （3）企业的发展策略与人力资源的战略规划 （4）实现企业经营目标的组织机构的设计 （5）医药企业销售队伍岗位素质模型的创新设计 （6）如何打造高绩效的销售团队 （7）医药企业绩效管理体系设计 （8）医药企业战略转型期、并购中的人力资源管理及风险管理
人力资源管理四大机制
人才流失严重的原因，不能使人力资源 达到自动自发，是人力资源管理系统不 健全所导致。
路漫漫其悠远
医药企业人力资源运行系统
– 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
– 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评 价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI 指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基 于职业生涯的培训开发系统
路漫漫其悠远
三个核心概念
人力资源 人力资源管理 人力资源战略管理
路漫漫其悠远
人力资源之概念
人力资源的特性：
➢ 增值性 ➢ 可合作性 ➢ 不稳定性 ➢ 可激活性 ➢ 差异性
路漫漫其悠远
人力资源管理的涵义
？？？？？ 人力管理所解决的核心问题。鬼兔赛跑
、三个和尚有水喝、自动自发。
路漫漫其悠远
机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状 态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约 束机制、牵引机制
流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力 资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程 与企业其他核心流程的关系(安捷仑公司）
技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术 路漫漫其悠远 ，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管