软件开发部员工绩效考核表

软件开发部员工绩效考核表填表日期：年月日

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设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现

来代替整个考核期的绩效。（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。第二条适用范围。技术部员工第三条目的。（一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。（二）为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。（三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。第四条原则。（一）公开公正原则。考核内容、标准方法公开，考核结果与考核对象方面：考核结果要以事实为依据，做到客观公正。（二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。（三）量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接

上级。第六条考核对象。考核对象即被考核者。第七条考核方法。（一）查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。（二）书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。（三）面谈评估法。通话与考核对象的面谈，听取意见，进行指导教育。第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种第二章考核内容第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成，年度考核增设了工作能力部分。第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标：着重考核工作数量和工作质量。工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重；年度考核

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表被考核人姓名部门职位考核月份考核项目及分数考核项目考核标准自评分上级评分总助评分既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分计划和执行能力（10%）计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生，得4-6分工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章制度，得7-8分有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反，得1-3分沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀，得9-10分具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案一、部门职能技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。二、岗位职则总工程师（副总工程师） 1岗位职责 1.1在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系

统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。技术研发部长： 1岗位职责 1.1在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改，采用及现场生产服务。 1.5组织（参与）产品使用调查，掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向，提出产品发展建议。

设计部员工绩效考核使用表.docx

设计部员工绩效考核表被评估人姓名：职务：评估时间：评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况（5）有无缺勤（5）执行公司考勤制度，无迟到、无早退、无旷工（上述评价忠诚度（ 4）事项有一次，扣 1 分）态能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作度认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有维执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力度工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出（ 20）诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚能力维度（45）绩效公肥私（ 4）信、务实，敢于承担责任，不做损害公司之事工作熟悉程度（10）能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理工作中的突发事件学习能力（ 8）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合力(5)资源，按计划、按要求落实组织执行；能否按时完成团队协作能力（7）工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处融洽，能携手完成工作协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外（10）与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题，是否能胜任职责范围内规定的工作，工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性，是否能发现问题，并提出合理化建议每项工作完成情是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完况（ 10）成比例 100%为 10 分，以此类推）重要工作完成率当月重要工作事项完成率（完成比例100%为 10 分，维（10）以此类推）度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的（ 30）（5）表扬和尊重工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉合计

研发人员绩效考核表

研发人员绩效考核表普通员工普通员工周边绩效考核表姓名职务部门考核期本表用于对普通员工在考核期内的个人工作能力与工作态度进行评价。请对表中所列评价因素作出评判，同时在相应的栏内填写评价等级对应的字母。 A(15分) 表现出色:在该评价因素上的绩效表现优秀，始终超出本职位常规标准要求 B(12分) 表现良好:在该评价因素上的绩效表现良好，经常超出本职位常规标准要求 C(10分) 表现一般:在该评价因素上的绩效表现一般，维持或偶尔超出本职位常规标准要求 D(7分) 需改进:在该评价因素上的绩效表现略低，维持或有时达不到本职位常规标准要求 E(3分) 表现不良:在该评价因素上的绩效表现不良，显著低于本职位正常工作标准要求评价维度评价因素描述评价等级工作态度责任心 1(尊重并维护组织的利益和形象 2(乐意接纳额外的任务和必要的加班 3(积极主动承担相应的工作任务和责任 4(保持良好的出勤记录，没有不合理缺席进取心 1、勤奋学习，努力钻研专业知识，积极参加相关的培训与考试

2、对组织工作中存在的问题，提出合理化建议客户服务(含内部客户) 1(认真倾听、理解并发现客户的需求 2(根据组织规则，及时合理满足客户需求 3(服务态度愉悦、友善并乐于助人工作品质 1(了解并遵守规章制度和业务规程，没有违纪现象 2(服从上级的工作指示或任务安排 3(在无监督情况下保持工作质量的稳定，没有客户投诉 5(从大局出发，以组织利益为重团队合作 1(愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长 2(支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系 3(参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 4(为后续工作或人员提供最大程度的便利工作能力工作效率 1(树立时间观念，按时完成工作任务 2(根据需要主动调整和加快工作进度 3(能在规则允许范围内改进方法以提高工作效率 4(工作任务或活动安排清晰有序，工作无差错工作技能 1(对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断 2(问题解决能力良好，能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题3(能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，并发展出新的方法4(具备必要的业务工作知识、技能和方法 5(能独立完成本岗位的工作 6. 具备本岗位需要的语言及书面表达能力环境适应 1、对各种不同的工作办公环境的适应性强 2、勇于面对工作中遇到的困难与挫折

《研发类员工绩效考核表bc模板》.doc

研发类员工绩效 (PBC)考核项姓名考核日考核月份期工作量员工自评部门主管考评序号个人承担任务（ 20 % ）计划完成时间实际完成时间评分标准 ( 天) 得分加权得分得分加权得分 1 12 100.00 10.43 90.00 9.39 2 11 ①没有完成该项任务，滞后比较严重（ 1分） 100.00 9.57 90.00 8.61 3 ②规定时间内完成该项任务大于 50%（60-69 分） 0.00 0.00 4 ③规定时间内完成该项任务大于 80%（70-84 分） 0.00 0.00 ④及时的完成该项任务（ 85-94 分） 5 ⑤提前出色的完成所该项任务。（ 95-100分） 0.00 0.00 6 0.00 0.00 工作完成质量 (30%) 合计 23 合计 20.00 18.00 序号权重评分标准员工自评部门主管考评 ①不了解公司文档规范，按照个人文档习惯撰写，不符合规范要求（ 0分） 1 规范性 3 ②基本了解文档规范，但按照规范撰写的意识较弱，但总体按照文档规范编写（ 1分） 3.00 2.50 ③熟悉文档规范，撰写严格按照规范编写（ 2分） ④严格遵守文档规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（ 3分） ①文档条理混乱，使人无法理解文档的内容（ 0分） 1分） 2 条理性 3 ②文档条理基本可以接收，在多次阅读后能理解大概内容（ ③文档条理清晰，能很容易读懂文档内容（ 2分） 3分） ④文档条理清晰，能很容易读懂文档内容，受到相关人的好评（ ①文档结构编排混乱，无法从结构上上总体把握文档内容（ 0分）文档质量（ 15%）结构性 3 ②文档结构基本可以接受，但是内容编排上不清晰（ 1分） 3 ③文档结构合理清晰，内容编排合理（ 2分） 3分） ④文档结构合理清晰，内容编排合理，并能积极改进结构，受到相关人的好评（ ①文档内容不完整，主次颠倒，不能表现重点（ 0分） 4 完整性 3 ②文档内容不完整，但是主要模块功能描述清晰（ 1 分） ③文档内容完整，相关模块描述清晰合理（ 2分） ④文档内容完整，描述清晰，并在撰写中能不断改进，文档评审受到好评（ 3分） ①文档缺乏指导性，对任务或者使用没有得到应有的帮助（ 0分） 5 指导性 3 ②文档基本可以指导用户进行编码或者使用，但是对部分环节的描述不够清楚（ 1分） ③文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成某项任务（ 2分） 3分） ④文档具备指导价值，能指导完成相关的代码或者指导完成某项任务，并受到相关人的好评（ ①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（ 0分） 6 稳定性 3 ②代码运行稳定，能稳定运行至少 2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（ 1分） ③代码运行稳定，能持续运行 24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（ 2分） ④代码运行稳定，能长期运行 3天以上，客户反映良好（ 3分） ①代码运行很不稳定，存在较多的因素导致程序崩溃（ 0分） 7 可靠性 3 ②代码运行稳定，能稳定运行至少 2个小时，但是也有几率导致程序崩溃（ 1分） ③代码运行稳定，能持续运行 24小时以上，没有引起程序崩溃的几率（ 2分） ④代码运行稳定，能长期运行 3天以上，客户反映良好（ 3分） ①不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要求（ 0分） 8 规范性 3 ②基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范编写（ 1分） ③熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（ 2分）代码质量（ 15%） 3分） ④严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好评（ ①代码逻辑混乱，结构复杂，一般很难读懂思路（ 0 分） 10 可维护性 3 ②代码基本可以读懂，结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具备可移植性（ 1分） ③代码逻辑简单，结构清晰，具备一定的移植性，只能在本项目类似地方复用（ 2分） ④代码逻辑简单，结构清晰，具备可移植性，能在很多地方不同的项目中复用（ 3分） ①代码错误百出，无法满足实际业务需求（ 0分） 11 BUG 数量 3 ②能够满足基本业务需求，千行代码严重错误 1个以上或者一般问题 3个以上（ 1分） ③能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题，一般问题少于 3个（包含 3个），提示性问题不多于 10个（2分） ④能够满足基本业务需求，千行代码没有严重问题和一般问题，提示问题不多于 10个（3 分） 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 2.50 合计 30.00 合计 3.00 25.00

项目部员工绩效考核2018年

万达城项目部员工绩效考核办法编制人：审核人：批准人：生效日期：一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。

二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。三、考核对象：人员围：项目部全体管理人员（部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表）四、考核围：采用先后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。五、评分标准： 90分以上为优秀，75—89 分为良好， 60—74 分为合格， 60分以下为不合格。六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。七、考核指标及量表附后项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分10分）

技术员绩效考核表

技术员绩效考核表考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分工作成果40分考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为工作责任心基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫（9 分）无责任感，不主动解决问题（1-2 ）工作积极性工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题，并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监（6 分）督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ）团队协作充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工（6 分）相处较为陌生（1-2 ）学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3）（3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2）服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ）（6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ）考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40）完成数量每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ）（40 分）每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）

工程技术人员绩效考核表

工程技术人员绩效考核表工程技术人员绩效考核表单位: 年月日学姓名毕业时间历专业工作工作岗位技时间术职毕业现岗级称院校岗薪一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级公司评审签章: 年月日下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。保安员值班操作及要求一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。

设计部员工绩效考核办法

设计部内部考核办法(暂行) 本办法根据公司《绩效管理办法》、《劳动纪律管理办法》要求，并结合设计部的具体工作特点而制定。 1、原则采取与公司对设计部的当期考核挂钩的原则，对设计部员工按劳动纪律、工作进度、工作量、工作质量、工作态度及6S等几个方面进行考核，从而达到体现多劳多得，促进设计部整体工作质量提高的目的。 2、考核内容（总分100分） (1) 劳动纪律（10分） 1、考勤管理按公司《劳动纪律管理办法》要求，轮休及各类请假均需按规定办理相关手续。临时请假可采用电话等方式向组长或部长告知，但销假时需补办相关手续，否则按旷工处理上报人力资源部。 2、因工作需要而离开公司者，组员需向（副）组长、（副）组长需向部长说明去向，以便查实，否则按中间溜号处罚（包括参加培训、会议等事项）； 3、迟到、中间溜号或早退，一经查实，1次扣5分； 4、工作时间干与工作无关的事情（如玩游戏、看小说、看电影等），发现1次扣5分，第3.4项违规情况当月出现3次以上（包括3次）者，当月考核直接进入0.7以下； 5、各组组长负责对本组员工的考勤,组长必须严格考核，并将每月考核情况于每月15日前上交部长。 (2) 工作进度（20分） 1、按计划时间完成各项任务 (包括临时任务)，提前1天加5 分，非客观原因导致完成时间进入黄区的扣5分，进入红区得分为0分，进入红区当月考核直接进入0.7以下； 2、公司计划项目由项目负责人进行考核，临时任务由组长考

核； (3) 工作量（50分） 1、工作任务（30分）：公司项目按项目管理办法进行考核， 2、临时任务（10分）：服从工作安排，按计划完成1项加2 分； 3、现场服务（10分）：设计者负责本产品样机、批产、售后服务技术问题的具体处理及协调，休假时所有员工手机应保持24小时开机，以确保技术问题的及时处理，要保证问题处理的及时性、信息传递的有效性。若得到相关部门投诉，经核实后一次扣5分，投诉3次以后当月考核直接进入 0.7以下； 4、每个人每月15日10:00前将当月工作完成情况交于组长处汇总，无特殊原因延期报交者（出差或请假人员返回工作岗位后3个工作日内报交）。逾期未交或工作记录内容不实，扣5分。 5、出差人员返回岗位后于5个工作日对出差情况进行书面汇报，参加学习及培训的人员5个工作日内对学习内容进行总结并且内部培训，否则相关费用不给予签字报销。 (4) 工作质量（10分） 1、工作主动积极，有创新意识，能提前发现问题，解决问题，加5分。 2、因设计者自身原因引起设计遗漏出现1次扣2分，设计错误出现1次扣5分； 3、因设计者自身原因造成的生产损失的质量扣款，按编制：校对：审核=7：2：1的原则进行考核。 (5) 工作态度及6S（10分） 1、不服从工作安排，团结协作差，出现1次扣5分； 2、下班未将所负责电脑关闭（中午及连续加班的可将电脑设

{项目部}人员绩效考核表

项目部经理绩效考核一、考核方法项目部部门经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部副经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部工程师的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部质检员的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、质量安全。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

【完整】XX企业电商部美工设计岗位绩效考核表栏

电子商务美工岗位绩效考核姓名：部门：电子商务部最后得分：时间：美工特殊说明：考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成，工作业绩指标占绩效考核权重60%。工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。工作绩效考核得分=∑1- X（考核指标得分）具体考核指标如下：序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分 10% 自我评分 10% 最后得分总分经理评分主管评分 1 工作业绩（60分）工作质量整体设计：1、要求统一风格（颜色、图片、字体、字体大小）2、较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击力。以上三项缺一项扣3分 30 分页面布局：符合标准化和按照规定的内页排版，页面布局混乱排版不清晰一次扣5分，3次或者以上此项得分为0 内容方面：体现产品卖点和服务亮点，有效的配合产品营销，提升产品品质感。内容出现描述性错误例如：功能写错配图错误一次扣 5分,3次或者以上此项得分为0

工作完成及时性在规定时间内完成，延迟一天扣3分，延迟3天或者以上此项得分为0（首页和内页需保质保量完成，设计一般规定时间为5个工作日，具体视工作量定） 15 分工作计划完成率首页需要设计至少两次，平时需要修改和维护。低于2次此项得分为0 15 分内页设计至少两次，包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0 活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定（如有临时增加的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的，已完成的额外任务量可作为弥补） 2 工作态度（20分）能力完全符合工作需求，并能充分发挥自己的特长（10分） 10 分基本符合当前工作的需求，并能不断提高完善自己（8分）与当前工作的需求尚有差距，需要尽快提高自身能力（6分）完全不符合工作的需求（0分）心态总是抱有信心，并始终积极努力的做好工作（10分） 10 分能完成工作，但较少主动承担过多的职责（6分）表现消极，对产品的信心不强（0分）总是愿意快速的协助相关同事进行工作（10分）

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。第二条适用范围本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。第四条绩效考核定义绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发

展等人事工作提供依据。第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。第六条绩效管理的分类绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： 1.企业绩效，绩效考评周期为年度，主要内容为：包括财务。顾客、内

设计部绩效考核制度(设想)

设计部绩效考核办法为更好地完善公司项目管理和设计部内部管理机制，保证按期、高效、高质完成，有效激发员工工作积极性，促进员工自身的发展，特制订本办法。第一条绩效考核方法与原则设计部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以非标项目考核为主，部门考核为辅。 1、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，部门对项目所涉及的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的设计人员进行绩效考核。 2、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对所属员工的工作业绩、工作态度、团结协作等方面进行评估。第二条适用范围本办法适用设计全体员工（文员不列入项目考核）。第三条项目考核内容和方法设计部根据《项目计划任务书》上的时间节点和项目完结后，设计部将组织相关部门人员对每一个非标项目的进行考核工作。具体考核内容如下： 1、项目进度节点由项目经理进行日常记录并考核。 2、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。 3、项目进度考核得分计算方法。（1）项目延期率＝（项目实际执行天数－项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100％（2）项目进度得分率（A表示）与项目延期率(Y表示)关系如下表：

4、项目进度考核流程项目进度得分率与项目绩效考核奖金的关系例：如部门制定某一个项目的研发周期为10天，项目奖金为X 负责实施研发的项目人员在10天按时完成并按任务书验收通过归档后该项目组将全额领取项目奖金负责实施研发的项目人员在10天的任务周期内提前20％的时间完成项目并验收通过的将在项目奖金X的基础上增加20％以内的额外激励奖。项目完结后通过项目考核得分率A=90%，则该项目组的奖金应该为项目奖金X X 项目考核得分率90% 根据项目完结后的得分率，项目奖的计算方式以得分率计算第四条部门考核作为项目考核辅助手段的部门考核主要是以定性的原则；按月度组织具体操作程序为：每月末，向部门成员发放《员工岗位考核表》由设计人员自己对本月的考核内容作一次自评打分部门主管根据员工一个月的工作表现进行评分并签字后交至综合部备案定性考核的原则主要是指部门员工在当月日常工作中由部门领导或直接主管根据项目计划安排，指定员工在一个较短时间内要完成的工作内容；其中包括工作完成的及时性和完成质量，并作为部门考核的重要依据进行日常记录考核。部门考核具体评分规则以工作业绩、工作态度和工作能力指标三个评分项目进行打分，其考核内容和相应权重如下：

技术研发人员绩效考核表

技术研发人员绩效考核表技术部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 工作目标按计划完成率年度计划完成工作量实际完成工作量×100% 技术部 2 技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100% 财务部 3 技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100% 财务部 4 技术改造费用控制率年度技术改造费用预算技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部 6 技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部 7 外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部 8 内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 研发项目阶段成果达成率年度计划达成数成数各项目实施阶段成果达×100% 研发部 2 科研项目申请成功率年度项目申请总数项目申请成功数×100% 研发部 3 研发成本控制率年度预算费用实际技术改造费用×100% 财务部 4 新产品利润贡献率年度全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部 5 项目开发完成准时率年度开发计划周期开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部 7 科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部 8 产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部 9 试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部

技术部员工绩效考核

技术部员工绩效考核一、技术部员工绩效考核现状（一）、技术部现状 1、人员现状技术部人员多，结构复杂。目前在职人员***人，其中既有工作多年的老职工，也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大，离退休人员多达***人。（二）、员工绩效考核现状目前技术部仅年终有一次针对全处的绩效考核，严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定，职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大，干好干坏一个样，平均主义、“大饭锅”现象还相当严重，这种分配方式不利于形成良性的竞争，更不利于调动员工的工作积极性。二、技术部员工绩效考核存在的困难和问题（一）、绩效考核存在的主要问题技术部虽在逐步重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。 1、考核指标、标准的设计不科学在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工

的实际工作绩效，从而影响考核的结果。（1）考核指标的设臵不合理确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前技术部绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质，另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标，基本职业素质采用的全部是定性指标，而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设臵方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设臵及考核指标权重的分配上，很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析，在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。（2）考核标准模糊考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准，以确保考核工作公平、公正。技术部员工业绩考核标准模糊，评分标准没有明确的等级、细则划分。例如：员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度“好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法，无法正确评价员工的实际工作绩效。 2、考核周期设臵不合理