人力资源发展趋势
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源工作总结的未来趋势和展望
人力资源工作总结的未来趋势和展望2023年，伴随着技术的不断发展，以及全球经济的加速增长，人力资源工作将迎来全面变革。
人才竞争的激烈程度越来越大，公司需要更好地了解并管理他们的员工。
在这篇文章中，我们将探索人力资源工作的发展趋势，以及未来几年的发展方向。
一、人力资源数字化人力资源数字化是2023年的关键趋势之一。
越来越多的公司将投资于人力资源技术和自动化工具，旨在提高生产力和员工满意度。
数字化可以使人力资源的信息收集和记录等过程更有效，帮助公司管理更好地使用人力资源，并优化工作过程。
在数字化中，数据分析和数据驱动的人力资源变得越来越重要。
数据分析可以帮助公司更好地了解员工行为、偏好，以及公司的招聘、雇佣、培训等方面的信息。
二、全球化全球化对人力资源的趋势具有重要影响。
公司越来越认识到，招募全球人才对于企业的成功至关重要。
未来将会有更多的机会，可以更有效地发掘分布在全球各个地方的人才。
随着全球市场越来越紧密，人力资源专业及其知识和能力才能提高员工的竞争力，使公司在全球竞争中具备优势。
三、多元化未来的人力资源趋势是多元化。
多元化包括减少性别、年龄和文化上的偏见，以推动更好的员工体验和更好的业务结果。
多元化可以改善员工的流失率，提高员工的满意度.同时，多元化的响应也迫使公司招聘和培训更多的少数派人才，从中获得收益。
四、发展员工技能未来的人力资源趋势还包括员工的技能发展。
未来公司将更加依赖员工的技能与个性，因此将更注重培训、发展，并创建一个有利于员工发展的环境。
为了更好地支持员工技能的发展，员工需要定期与公司进行沟通，才能够更好地实现自己的职业目标。
五、更高的培训需求培训将是未来人力资源的关键领域之一，并将为公司提供越来越多的机会。
更多的公司将投资于培训和开发员工的技能，以及优化和提高员工的绩效表现。
人员压力尤为突出，助力员工们更好地实现个人职业规划和目标。
六、增加福利待遇福利待遇同样是未来人力资源工作的一个重要方向。
人力资源管理的发展趋势是什么
人力资源管理的发展趋势是什么人力资源管理是企业管理中的重要方向之一，其发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 人才战略化管理：随着知识经济时代的到来，人才成为企业最宝贵的资源。
未来的人力资源管理将更加注重人才引进、培养和留住，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分。
2. 数据化决策：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理将更加数据化。
通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，从而进行更科学的人才管理决策。
3. 弹性工作模式：随着移动互联网的普及和新型信息技术的发展，弹性工作模式将成为未来的趋势。
员工可以根据自身情况选择灵活的工作地点和工作时间，提高工作效率和员工满意度。
4. 多元化文化管理：随着全球化的加深，企业的员工队伍越来越多样化。
未来的人力资源管理将更加注重不同文化背景、性别、年龄等方面的差异管理，建立多元化和包容性的企业文化。
5. 教育培训的持续学习：随着知识和技能的更新速度加快，未来的人力资源管理将注重员工的持续学习和发展。
企业将提供更多的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
6. 薪酬分配的合理化：未来的人力资源管理将更加注重薪酬的合理化分配。
通过建立公平、激励和竞争力的薪酬体系，吸引、激励和留住优秀人才。
7. 网络化管理：随着互联网和信息技术的广泛应用，未来的人力资源管理将更加注重网络化管理。
企业将借助云计算、大数据等技术手段，实现人力资源管理的全面网络化，提高工作效率和信息交流的便捷性。
总之，未来的人力资源管理将更加注重人才战略化管理、数据化决策、弹性工作模式、多元化文化管理、教育培训的持续学习、薪酬分配的合理化以及网络化管理等方面的发展。
企业需要不断跟上时代的步伐，积极应对人力资源管理的新挑战和新机遇。
人力资源管理的发展趋势有哪些
人力资源管理的发展趋势有哪些在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
了解和把握这些发展趋势对于企业和人力资源从业者至关重要，它能够帮助组织更好地适应市场竞争，吸引、保留和发展优秀人才，实现可持续发展。
一、数字化转型对人力资源管理的影响随着信息技术的飞速发展，数字化转型已成为人力资源管理的重要趋势之一。
数字化工具和平台的应用使得人力资源管理流程更加高效和便捷。
首先，招聘环节实现了数字化。
通过线上招聘平台、社交媒体和人才库等渠道，企业能够更广泛地接触潜在候选人，并且利用大数据分析和人工智能算法进行简历筛选和人才匹配，提高招聘的准确性和效率。
其次，培训与发展也走向了数字化。
在线学习平台、虚拟现实和增强现实技术为员工提供了更加个性化、灵活和互动性强的培训体验。
员工可以根据自己的需求和时间安排学习课程，提升自己的技能和知识水平。
再者，绩效管理也借助数字化手段实现了实时反馈和动态评估。
通过电子绩效评估系统，管理者能够更及时地给予员工反馈，员工也能够更清晰地了解自己的工作表现和改进方向。
二、强调员工体验和人性化管理在人才竞争激烈的市场中，提供良好的员工体验成为吸引和留住人才的关键。
企业越来越注重从员工的角度出发，设计和优化人力资源管理政策和流程。
例如，在工作环境方面，打造舒适、灵活和具有创新性的办公空间，满足员工对于工作与生活平衡的需求。
弹性工作制度、远程办公选项等让员工能够更好地安排工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
另外，关注员工的职业发展规划，提供个性化的职业发展路径和晋升机会。
鼓励内部晋升和岗位轮换，帮助员工拓展职业发展空间，激发员工的积极性和创造力。
在员工福利方面，除了传统的福利待遇，还提供诸如健康关怀、心理辅导、员工娱乐设施等多元化的福利项目，关注员工的身心健康和全面发展。
三、注重多元化与包容性多元化和包容性已成为现代企业人力资源管理的重要价值观。
多元化不仅包括性别、种族、年龄等方面的差异，还涵盖了教育背景、工作经验、思维方式等多个维度。
2024人力资源行业趋势
2024人力资源行业趋势2024年，随着科技的不断发展和全球化的深入推进，人力资源行业将面临新的挑战和变革。
本文将从人工智能、人才招聘、雇佣模式以及职业发展等方面，详细探讨2024年人力资源行业的趋势。
一、人工智能在人力资源行业的应用人工智能（AI）技术的快速发展将对人力资源行业产生深远的影响。
在2024年，我们将看到更多的人力资源公司引入智能招聘系统，通过大数据分析和机器学习算法，实现更高效的人才招聘和筛选。
AI将能够更准确地匹配候选人的技能和背景，帮助企业更快速地找到适合的人才。
此外，人工智能还将进一步发展人力资源管理系统（HRMS）。
AI可以在人员培训、绩效评估和员工管理方面提供更精确的数据分析，帮助企业制定更科学的人力资源管理策略。
人力资源专业人员也需要适应这一趋势，提升自己的技能，以便更好地与智能系统合作。
二、创新的人才招聘模式2024年，人力资源行业将出现更多的创新的人才招聘模式。
传统的简历筛选和面试将逐渐被新技术和新方法取代。
例如，视频面试和虚拟现实面试将更加常见。
借助虚拟现实技术，面试官可以更真实地了解候选人的表现和沟通能力。
此外，2024年将出现更多的在线和社交媒体平台用于人才招聘。
候选人可以通过在线平台展示自己的实际工作能力和项目经验，吸引潜在雇主的关注。
人力资源专业人员需要及时了解并适应这些新技术和新平台，以更好地招聘和挖掘人才。
三、灵活的雇佣模式随着自由职业和远程工作的普及，2024年将出现更多的灵活雇佣模式。
雇主将倾向于与自由职业者合作，以满足项目需求和灵活性。
这种雇佣模式可以帮助企业更好地控制成本，并根据业务需求进行灵活调整。
同时，远程工作将成为常态。
随着通信技术的不断进步，许多员工可以从家中或其他地点远程办公。
这不仅节省了通勤时间和交通费用，还提高了员工的工作效率和生活质量。
然而，在灵活雇佣模式下，人力资源专业人员需要找到方法，确保员工的工作状态和流程的顺利进行。
四、职业发展的重要性2024年，职业发展将成为人力资源行业的重要议题。
人力资源部门的未来发展趋势
人力资源部门的未来发展趋势在当今快速变化的商业环境中，人力资源部门正面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的进步、社会观念的转变以及企业管理理念的更新，人力资源部门的角色和职能也在不断演变。
了解和把握这些未来发展趋势，对于企业和人力资源从业者来说至关重要。
一、数字化转型的深度影响数字化技术正在重塑人力资源的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具和平台的应用越来越广泛。
在招聘方面，线上招聘平台和智能筛选系统使得招聘流程更加高效和精准。
通过大数据分析，企业能够更好地了解人才市场的动态，预测人才需求，并快速找到符合要求的候选人。
培训领域也因数字化而发生变革。
在线学习平台、虚拟现实培训等新兴方式为员工提供了更加灵活和个性化的学习体验。
人力资源部门可以利用这些技术跟踪员工的学习进度和效果，从而更有针对性地制定培训计划。
绩效管理方面，数字化工具能够实现实时数据收集和分析，让绩效评估更加客观和准确。
同时，员工也能通过数字化平台及时了解自己的绩效表现，明确改进方向。
二、强调员工体验员工体验将成为人力资源部门关注的重点。
在竞争激烈的人才市场中，提供良好的员工体验是吸引和留住人才的关键。
这意味着从员工入职的那一刻起，就要为他们创造积极的感受。
包括简化入职流程、提供清晰的职业发展路径、打造舒适的工作环境等。
注重员工的工作与生活平衡也是提升员工体验的重要方面。
灵活的工作安排、带薪休假政策以及员工关怀项目等，都有助于提高员工的满意度和忠诚度。
此外，建立开放透明的沟通文化也能增强员工的归属感。
及时的反馈机制、定期的员工满意度调查以及有效的问题解决渠道，都能让员工感受到自己的声音被重视。
三、战略合作伙伴角色的强化未来，人力资源部门将不再仅仅是执行日常事务的职能部门，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源从业者需要深入了解企业的战略目标和业务需求，为企业的发展提供有力的人才支持。
他们要参与战略规划的制定，根据企业的发展方向预测人才需求，提前进行人才储备和培养。
人力资源的未来发展趋势
人力资源的未来发展趋势随着科技和全球化的不断发展，人力资源管理也在不断进化，适应新的挑战和需求。
在未来，人力资源的发展将呈现出以下几个趋势：一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，人力资源管理将越来越依赖数字化技术。
企业将更加智能化地管理员工信息、招聘流程、培训计划、绩效评估等。
AI人工智能技术将广泛应用于人才筛选、薪酬管理和员工福利等方面，提高工作效率和精确度。
二、灵活的工作模式未来，越来越多的员工将采取非传统的工作方式，如远程办公、自由职业者和项目制工作等。
人力资源管理将需要适应这些新的工作模式，制定灵活的政策和流程，保障员工的权益和工作效率。
同时，管理层也需要更好地与远程团队合作，确保沟通顺畅和团队凝聚力。
三、多元化与包容性未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。
企业将重视雇佣各种文化背景和性别的员工，提供平等的机会和发展空间。
通过培训和教育，改变潜在的种族、性别和年龄歧视，创造一个包容和公正的工作环境。
四、专业化和战略性未来，人力资源管理将更加专业化和战略化。
HR团队将扮演更为重要的角色，参与企业决策和制定战略。
人力资源专业人员将需要具备广泛的知识和技能，熟悉法规和政策，为企业提供全面的人力资源解决方案，促进组织的可持续发展。
五、员工发展和福利未来，企业将更加关注员工的职业发展和福利待遇。
有竞争力的薪酬和福利将成为留住和吸引人才的重要手段。
同时，持续学习和个人发展将成为员工和企业共同关注的重点，通过培训和提供发展机会，激发员工的潜力和创造力。
总结起来，人力资源的未来发展趋势是数字化转型、灵活的工作模式、多元化与包容性、专业化和战略性以及员工发展和福利。
这些趋势将对企业的人力资源管理带来深远的影响，要求HR专业人员不断学习和适应新的挑战，以确保企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
人力资源发展的趋势
人力资源发展的趋势人力资源发展的趋势是随着社会的发展和变革而不断变化的。
随着信息技术的快速发展、劳动力市场的竞争加剧以及人们对工作和职业发展的期望不断提高，人力资源管理也面临着许多新的挑战和变革。
以下是人力资源发展的几个主要趋势：1.数字化和自动化：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理正逐渐数字化和自动化。
人力资源部门可以利用人力资源信息系统来管理和分析员工数据，从而更好地理解员工的需求和能力，并制定更具针对性的人力资源策略。
此外，越来越多的日常工作流程会被自动化，例如员工招聘、绩效管理和薪资福利管理等，这将提高工作效率并减少人为错误。
2.多样化和包容性：现代社会各个层面的多样化和包容性势头愈发强烈，各种性别、种族、年龄、能力和背景的人们都渴望平等和公正的就业机会。
人力资源部门需要采取包容性的招聘和雇佣策略，以吸引和保留不同背景的员工。
此外，一些公司也开始注重包容性领导力的发展，培养领导者能够有效地管理和支持团队成员。
3.灵活工作模式：随着科技的进步，越来越多的人可以在不同地点和时间工作。
灵活的工作模式，如远程工作、弹性工作时间和共享办公空间，成为越来越多员工的选择。
人力资源部门需要制定相应的政策和管理措施，以适应这种灵活的工作方式，并确保员工的工作和生活平衡。
4.人才发展和终身学习：由于技术的快速发展，许多传统工作岗位正在消失，取而代之的是新的技术和职业领域。
人力资源部门需要帮助员工不断学习和发展新的技能，以适应新的工作环境。
此外，为了留住高素质的人才，企业也需要提供具有竞争力的培训和发展机会，使员工能够实现个人和职业目标。
5.数据驱动决策：人力资源管理正逐渐从主观决策转变为数据驱动决策。
人力资源部门可以通过收集和分析员工数据，如绩效评估、培训记录和员工意见调查等，来制定更有效的决策和战略。
数据分析也可以帮助人力资源部门预测员工流失率、招聘需求和薪酬福利趋势，从而更好地规划人力资源配置。
6.心理健康和员工福利：越来越多的公司开始关注员工的心理健康和工作福利。
2024人力资源管理趋势
2024人力资源管理趋势
2024年人力资源管理趋势可能会受到多种因素的影响，包括技术进步、经济环境、社会变化和法规政策等。
以下是一些可能影响人力资源管理的趋势：
1. 数据驱动的决策制定：随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源管理将更加依赖于数据和数据分析。
这包括使用大数据分析来更准确地预测员工需求，制定更有效的人力资源策略。
2. 个性化的员工体验：随着消费者行为的变化和员工需求的增加，人力资源管理将更加注重员工的个性化体验。
这可能包括为员工提供定制化的福利、培训和发展机会，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 灵活的工作模式：随着远程工作的兴起和灵活工作安排的增加，人力资源管理将更加注重灵活的工作模式。
这可能包括为员工提供更加灵活的工作时间、工作地点和工作时间，以提高员工的工作效率和满意度。
4. 技能发展与学习：随着技术和职业发展的快速变化，人力资源管理将更加注重员工的技能发展与学习。
这可能包括为员工提供持续的职业发展规划、技能培训和学习机会，以提高员工的竞争力和适应性。
5. 多元化和包容性：随着社会的变化和员工需求的多样化，人力资源管理将更加注重多元化和包容性。
这可能包括在招聘、晋升、薪酬等方面更加注重性别、种族、文化等方面的平等，以及尊重员工的多样性和不同背景。
这些趋势可能只是人力资源管理的一部分，也可能受到各种因素的影响而发生变化。
因此，要准确预测未来的趋势并不容易，需要密切关注市场动态和技术发展，并保持灵活性和适应性。
人力资源服务业发展趋势及对策
人力资源服务业发展趋势及对策以人力资源服务业发展趋势及对策为题，我们来探讨一下当前人力资源服务业的发展趋势以及应对之策。
一、人力资源服务业的发展趋势随着经济的发展和社会的进步，人力资源服务业正面临着许多新的挑战和机遇。
以下是人力资源服务业发展的几个趋势：1.数字化转型：随着信息技术的快速发展，人力资源服务业将逐渐实现数字化转型。
通过建立人力资源管理系统、人才数据库以及在线招聘平台等，企业可以更加高效地管理人力资源，提高招聘效率和员工满意度。
2.人才供需匹配：随着劳动力市场的不断扩大和人才需求的多样化，人力资源服务业需要更加专业化和个性化的服务，以帮助企业更好地匹配人才需求。
例如，通过大数据分析和人工智能技术，可以更准确地预测人才供需趋势，为企业提供更有针对性的招聘和培训方案。
3.人才培养与发展：随着人力资源服务业的发展，对于人才培养与发展的需求也越来越迫切。
人力资源服务机构需要加强与高校、培训机构等的合作，提供更加专业的人才培训和发展计划，以满足企业和个人的需求。
4.灵活用工模式：随着新经济的兴起和劳动力市场的变化，灵活用工模式成为人力资源服务业的新趋势。
包括远程办公、弹性工作时间、外包等，这些灵活的用工方式为企业提供了更多的选择和便利，也为人力资源服务机构带来了更多的业务机会。
二、对策建议面对人力资源服务业发展的新趋势，人力资源服务机构可以采取以下对策来适应和引领行业的发展：1.加强技术创新：人力资源服务机构应积极引入新技术，提高服务效率和质量。
例如，可以开发智能招聘系统，利用大数据和人工智能技术进行人才匹配和预测，提供更准确的招聘推荐。
2.优化服务流程：人力资源服务机构应注重优化服务流程，提高服务效率和客户满意度。
可以通过建立规范化的服务流程和标准化的服务标准，提高服务的一致性和可追溯性。
3.加强人才储备：人力资源服务机构应加强人才储备，确保拥有一支专业化、高素质的人力资源队伍。
可以通过与高校合作，提供专业的实习和培训机会，吸引并培养更多的人力资源专业人才。
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美国劳工部劳动统计局: 跟踪美国劳动力构成的变化 并且预测就业的趋势： 据统计： 1996－2006年
年轻劳动力（16~24岁）增加速度可能快于整体劳动力增加速度
增加最快的年龄段是：45~64岁 原因：生育高峰期出生的一代（1946~1964年）在继续变老 所以，尽管年轻的劳动者的数量在增加 整个劳动力大军仍将逐步老龄化
增长最快的行业一般要求有专业知识
为满足人力资本需求， 公司正在花费更大力气吸引、发展、保留知识型员工
知识型员工（knowledge workers）
处在有利的地位， 因为他们拥有公司需要的知识， 有了这些知识公司才能生产出产品和服务， 而且，他们必须分享他们的知识， 与他人合作，这样雇主才能获得成功。
劳动统计局预计：
到2015年，40岁以上劳动力数量将超过40岁以下劳动力数量 HR管理者将把大块时间用于与老龄化有关的问题 如：退休计划 对年龄较大员工的培训 对职业生涯已经达到平台期的员工进行激励，等 同时，组织还必须找到合适方式来吸引、留住、培养年轻劳动者
1 9 9 0 年美国劳动力年龄构成
2 0 1 0 年美国劳动力年龄构成
（5）使用价值差别 对人来讲，脑力是人类的长处，体力是人类短处。 体力劳动用人类之短，劳动是取得报酬的手段； 脑力劳动用人类之长，劳动本身是生活第一需要 （6）激励方式差别 从需求层次来看，体力劳动者具有低层次的需求， 脑力劳动者具有高层次需求，两者具有不同的优势需求 体力劳动者注重生理需求， 脑力劳动者追求个人价值实现， 因而，激励的方式不同： 体力劳动者侧重物质激励， 脑力劳动者更侧重精神激励。
黑人,非西班牙 裔(11%) 西班牙人 (12%) 亚洲和其他少数 民族的人(5%) 白人,非西班华 裔 (72%)
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战：
需要创造出与以往不同的人力资源实践（绩效管
理、培训、工作设计和薪酬政策）
确保充分利用所有雇员的才干、技能、价值观 妇女、少数民族人口的劳动力市场增长速度将超 过白人：
16-24岁 (17.9%) 55岁以上 (11.9%) 25-54岁 (70.2%)
25-54岁 (66.6%)
16-24岁 (16.5%) 55岁以上 (16.9%)
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如下图：2006年美国劳动力构成中， 2006年美国劳动力的种族/民族构成预测 72% ：白人，11%：黑人，12%：西班牙人 5%：亚洲和其他少数民族的人
对今天大多数工作讲： 大学学历是基础要求 许多领域对合格大学毕业生竞争激烈 另一个极端： 只受过较少教育的劳动者，常常不得不接受低收 入工作 一些公司无法找到合格的员工，转而依靠培训来 弥补雇员技能的不足 另外一些公司则与大学、社区学院、中学联手 设计和提供教育计划
并非雇主所要求的所有技能都需要通过大 学教育来获得
知识工人（知识型员工）有不同的理解 比尔· 盖茨认为： “知识工人不仅指那些坐在办公桌后面的员工， 而是包括公司各部门， 从总部到具体岗位的各种工作人员”
有人认为： 知识工人指：软件从业人员 知识工人指：掌握和运用符号和概念、利用知识 或信息工作的人 知识工人作为知识经济时代员工，具有以下特征：
（1）战略思维能力 具有战略思维能力，不是等着让别人来叫他们如何做 具有自驱力与独创性的个体 他们了解组织目标及工作目标，用知识实现其目标 （2）知识责任感 知识员工因其知识而被雇佣 知道谁需要他们的知识，他们应向谁负责 这些要求在知识分享过程中不断进行自我评估并进行有 效交流
脑力劳动者从事创造性劳动， 虽然不直接创造物质财富， 脑力劳动更多的表现为活化劳动， 可替代性不强，具有不可视性。
（2）劳动成果的差别 体力劳动者从事简单劳动，其劳动成果可重现，容易衡 量，具有确定性， 用泰勒“动作——时间”研究方法， 用计件工资制等方法有较好的激励效果； 脑力劳动具有探索性、借鉴性、创造性和风险性， 其劳动成果不可重现，具有不确定性, 难以直接度量和比较。 正如脑力劳动成果的形成需要较长的时间一样, 脑力劳动成果形成以后发挥作用的时间也是长期的。
人力资源管理的发展趋势
前言
从上世纪90年代开始： 世界各国已经从工业化社会向信息化社会转变 知识经济时代正在向我们走来 在这个根本不同的新社会中: 支配电脑、信息通讯设备、信息网络的信息技术构成了 社会生活的基础
社会分工： 不再是原来的按照工作性质和所属阶层进行 而是形成了：由具有较高专门能力的人员组成的、 并被授予一定决策权的班组－－具有平坦型构造的组织 成为主流
一般说来，机器越复杂，自动化程度越高： 工人体力消耗就越少，操作就越简单 但需要的知识就越多 操纵普通机床的工人比使用简单工具干活的工人 消耗较少的体力 需要较少的操作技巧和具备较多的知识
操纵柔性制造系统的工人比操作普通机床的工人 消耗更少的体力 需要更少的操作技能和具备更多的知识
综上所述，在知识经济时代， 知识己成为生产力、竞争力和经济增 长的关键。 在知识经济时代， 脑力劳动者是大多数， 研究脑力劳动者的激励是十分必要的。
美国制造业协会对一些雇主进行调查报告说： 雇员缺乏准时上班、努力工作等基本素质 很多大学毕业生都没有做好准备应付诸如： 与人共事这样的挑战
这些软的技能不是上大学能获得的
二、高绩效工作系统
知识型员工 对雇员授权 团队工作
1、知识型员工（knowledge workers）
电子商务发展，从制造业经济向服务和信息经济转型，改变了最 紧俏劳动者的性质 据研究统计：目前－－将来： 工作机会增加最多的是服务行业 服务工作的数量对于人力资源管理有着重要影响 如果雇员对人力资源实践（绩效管理、培训、工作设计和薪酬政策）抱 有好的看法 比如说， 对事业发展机会、培训、工资和绩效反馈感觉满意， 他们就更有可能为顾客提供好的服务。 所以， 对于服务行业的雇员， 高质量人力资源管理可以转化为顾客的满意感
知识员工： 建立对识别、保持、扩展自身知识， 更新、共享知识资产的责任感， 认识到知识对他们担负高度竞争性工作的重要价值。
（3）持续学习的能力
持续学习能使知识员工走在时代的前列。 不仅具有当前的最新知识， 还意识到不断变化的外部环境知识。 不断学习， 找到更好的方法去解决问题。
（4）专业能力
知识经济需要高度专业化的知识。 知识员工在其专长领域内大部分是专家， 所拥有的专业知识是其赖以生存的技能。
组织不能忽视或低估妇女、少数民族潜在贡献力 雇主将必须确保人力资源管理系统不存在偏见 重视妇女和少数民族为产品质量、顾客服务等组 织目标所贡献的意见和经验（香港京润公司）
管理文化多样性涉及许多不同的活动： 创造一个尊重多样性的组织文化， 鼓励妇女、少数民族的职业发展， 促进对文化差异的了解和接受等，
（3）个人需求差别 体力劳动者和脑力劳动者有不同的需求期望值。 体力劳动者需求简单直接，容易被激励； 脑力劳动者的需求复杂多样多变，不易激励。 （4）价值观念差别 体力劳动者的文化程度相对较低，考虑问题比较简单， 容易信服他人； 脑力劳动者文化程度较高，考虑问题比较复杂，不轻易 相信他人，不轻易信服他人。 体力劳动者追求生活稳定； 脑力劳动者追求工作成就，通常表现为较强的自我表现 欲和支配欲，其价值观念不同。
（7）激励对象差别 脑力劳动者分类复杂 均分为不同的类别，因而其激励方式不同。 例如： 对管理人员的考核不同于对业务人员的考核， 业务人员可以通过个体工作获得业绩， 而管理人员是通过他人做工作，其业绩与他人的 工作是分不开的
对政府机关的管理人员的激励也不同于对企业管 理人员的激励 政府机关管理的是公共事务，其政绩难以像企业 的工作绩效那样可以用一些经济指标来衡量。 从需求层次来看，政府机关工作人员素质较高， 需求层次较高。 在我国，国家对公务人员有很多与企业管理人员 不同的要求和约束 现有对企业管理人员的激励办法不能简单地照搬 到政府机关工作人员身上。 对象不同其激励方式不同。
因为即使到了知识经济时代， 还需要协调多个人的活动，就一定有管理人员。
“知识工人”和管理人员都是脑力劳动者
因此， 在知识经济时代，脑力劳动者将占大多数
脑力劳动与体力劳动许多方面存在差别
（1）劳动性质的差别 体力劳动者依靠体力， 直接生产物质产品， 表现为物化劳动，可替代性强， 创造性要求低，有可视性。
（7）自我激励能力 追求自主性、创造性，有强烈的成就感 具有自我发展热情，通过不断学习更新知识 缺乏自我激励能力，处于领先的知识员工也会因 骄傲自满失去智力优势。 （8）自主择业意识强 在传统社会中，人的地位和价值由他工作的组织 和职位界定 一旦离开所在组织，便会丧失收入来源 因而，人们一般对组织有着较高的忠诚度
经营环境变化使企业人力资源条件发生变化 员工管理重点从过去： 以员工集团为对象进行统一的一元化管理 向以每个员工为对象进行个别的多元化管理转变
（职业生涯规划；指导人；薪酬模式；绩效类型等）
人力资源管理发展趋势：
劳动力大军的变化 高绩效的工作系统 以战略为核心 劳动关系的变化
一、劳动力大军的变化
正在趋向老龄化的劳动力 多元化的劳动力 多样化技能需求
雇主不能简单地要求这些雇员去执行任务， 要依靠雇员自发自愿地与人分享知识。
可以预见，在知识经济时代： 工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差 别将消失 消除体力劳动和脑力劳动差别的途径是： 体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者 不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划 等号 知识经济时代需要一大批“知识工人”
（5）创新与创造能力 组织持久竞争优势有赖于其知识员工源源不断的 创新与创造能力 知识员工的创造力不是先天就有的， 可以通过教育与培训得以开发。 （6）团队精神 团队工作普遍存在于知识型组织中， 无论这种团队是现实的还是虚拟的。 具有团队精神，知识员工才能做到知识共享， 个人目标与团队目标以及组织目标相统一。