”集体辞职“案例分析
员工离职分析及解决建议报告
员工离职分析及解决建议报告关于员工离职分析及解决建议报告（精选6篇）随着个人的素质不断提高，接触并使用报告的人越来越多，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。
那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是小编收集整理的员工离职分析及解决建议报告，欢迎阅读与收藏。
员工离职分析及解决建议报告篇1尊敬的公司领导：在递交这份辞职报告时，我的心情十分沉重。
这段时间，我认真回顾了这X年来的工作情况，觉得来XXX建筑公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这X年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。
现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我状态不佳，加上一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，因此请求允许离开。
当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。
本人将在X年X月X日离职，以便完成工作交接，我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题，并希望能得到离职的准许!感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和生活中取得更大的成绩和收益!员工离职分析及解决建议报告篇2人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法1、调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。
2、调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
华为辞职门案例分析
华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。
2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
华为技术有限公司人力资源管理案例分析
华为技术有限公司人力资源管理案例分析案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。
2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。
人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。
“发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。
狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。
同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。
当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。
然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。
表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。
1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。
创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。
企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。
华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。
重要部门负责人集体辞职,如何处理,
A女士是一家民营企业的HR经理，去年公司老板花大成本从竞争对手企业挖过来一批管理者，安排在公司的重要部门和部门负责人岗位上，他们也带了一些亲信过来，均安置在部门重要岗位上，这帮人也同时为企业带了不错的效益。
但是，仅仅一年时间，老板当初担心的事情就发生了，他们基本掌握了公司的命脉，出现了许多以公谋私的情况，公司利益遭遇严重威胁，老板意识到了情况严重，于是找回了已经退休的原生产经理（跟老板一起打天下的元老级人物）回来坐镇，希望能抑制到那帮人。
岂料此举立即引起了他们的极大反应，立马纷纷向老板提出辞职。
如果重要部门负责人及下属全部离职，公司能否正常运作都是个大问题。
在这种情况下，A女士被叫到了老板的办公室那么现在，作为HR经理A女士应该要怎么做呢？答：本周打卡全都是温故而知新的节奏！今天这课题老严峻了，关系到一个企业的生死存亡呀，大家伙都出来吼一声吧。
一、案例分析。
1、企业：一家民营企业。
2、现状：这家企业老板花大成本从竞争对手处挖过来一批管理者，并立马安排至本公司的重要与关键岗位，同时还接收了一大班子的亲信。
3、结果：都说养虎为患，的确不假，“虎能护主，亦能伤主”，何况还是花大代价抢来的虎崽子。
4、困境：该企业的HR经理A女士慌了，老板要求救驾甚至是救企！该咋办？二、个人观点。
1、先谈一些值得后悔的事。
老板肯定是没玩过三国志或者是三国群英传类的游戏，具体的名称我也都忘记了O(∩_∩)O~，我就玩过，印象很深刻。
我比较喜欢挑战，每次选择的身份都是比较弱的一个“君主”，然后再通过不断的策略招降一些高手和兵种，从而赢得游戏。
如公孙瓒之类的，兵少将弱，好不容易玩些小策略与曹操、刘备、董卓等强手打了一场胜仗，俘虏了吕布、张飞、夏侯惇等名将，我抓一次就招降一次，招降不成就放一次，颇有七擒七纵的意味。
有一日，终究是皇天不负有心人，吕布投降了，在他的带领下，我军获得了不少胜利，因此，我授予了他“骠骑将军”一职，好像能领军3W吧（具体不记得了哈，但当时的级别可谓是我军最高长官），孰料这小子有一天被曹操那边的郭嘉还是司马懿给招降了，具体结果反正是吕布叛逃了，还带走了我的3W大军。
公司员工离职纠纷仲裁案例
公司员工离职纠纷仲裁案例公司员工离职纠纷仲裁案例事件一：时间：2005年6月10日李明，一家大型制造企业的职员，被任命为该公司的生产部经理。
然而，由于生产线上出现了一系列的问题，包括工人安全事故和生产效率下降，公司决定解雇李明。
李明认为自己并不应对这些问题负责，因为他并未违反公司政策或指导方针。
他决定向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，对公司的解雇行为提出质疑。
李明提出的第一个主要争议点是，公司在解雇之前并未提供他改正错误的机会。
根据中国劳动法，雇主在解雇员工之前应当先提出书面警告，并给予员工在一定期限内改正错误的机会。
第二个争议点是，李明认为公司对生产线上的问题负有更大责任，而自己并未违反任何规定。
他提供了一系列的证据来支持该观点，包括他通过会议纪要和公司内部邮件记录的曝光。
根据这些证据，李明在发现问题后曾多次与上级领导沟通，并提出了一些建议和解决方案，但这些建议并未被采纳。
事件二：时间：2007年3月18日张华，一家小型IT公司的销售主管，由于业绩不达标，被公司决定解雇。
公司在解雇之前并未提供给张华任何警告或改进的机会。
张华认为公司解雇他是违法的，并决定向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
他指出，公司并未提供明确的销售目标或绩效评估标准，因此无法明确他是否业绩不达标。
此外，他认为公司并未提供足够的培训或支持，以帮助他提高销售业绩。
张华提供了一系列证据来支持他的主张，包括对公司内部销售团队的绩效评估表、与上级领导的邮件往来和会议纪要。
这些证据表明，公司并未明确告知他达到的销售目标，也未提供任何帮助或培训来提高他的销售技能。
律师点评：在上述案例中，李明和张华都遇到了公司员工离职纠纷的问题。
根据中国劳动法，雇主在解雇员工之前应当提供书面警告并给予员工改正错误的机会。
如果公司没有按照法律程序进行解雇，员工有权向劳动仲裁委员会申请仲裁。
在大型制造企业的案例中，李明提供了丰富的证据来支持自己的主张。
在员工面临解雇时，公司应当证明员工违反了相关规定或指导方针，而不是仅凭主观判断。
物业管理公司员工离职问题分析与对策
物业管理公司员工离职问题分析与对策本文主要采用了案例分析的研究方法。
通过收集厦门市某一物业公司过往的经营状况和员工离职资料，分析研究在企业日常经营过程中，影响员工离职的各项因素。
通过分析其离职因素，进一步总结出了管理风险，并就适当降低离职率的方式给出了相关对策建议，供后续研究与实践参考。
一、研究样本的详细情况近三年的离职情况。
公司成立以来每年都出现员工离职，从2016年以来员工离职率持续居高不下，本次主要以员工主动离职为研究素材。
经统计2016年离职人数为96人，2017年离职人数为114人，2018年离职人数为130人，离职人数总计340人，由此可见，离职人数每年都在不断的攀升。
离职率最高的是物业保安人员占36%，卫生工作人员占21%，工程部门占10%，这三个岗位的离职率占公司离职员工67%，该三个岗位又是物业公司最一线的，离职率偏高对公司服务质量起到至关重大的影响，所以针对三个岗位的离职率偏高的问题，值得进一步进行研究解决。
在离职人员中，30岁（含）以下员工有282人，占总离职人数的83%，男性员工235人，占总离职人数69%。
在受过高等教育中本科以上学历6人，大专学历90人，中专以下学历244人，同时离职人员中未婚者有265人，已婚者75人。
离职人员以年轻人为主，且大多受教育程度较低。
二、员工离职的原因分析（一）市场环境因素。
1.社会因素。
一是政策性因素。
近年来国家大力扶持三农政策，新农村改革后，农村出现了不少赚钱机会，许多人纷纷回到家乡在家门口找机遇，以春节返乡潮离职人员最为明显;其次是近两年各地纷纷出台人才吸收和落户政策，优厚的政策条件导致许多原先在厦打拼的年轻人返回家乡或者去更有吸引力的城市。
二是在厦生活成本因素。
上文提到过外来务工人员在企业人员结构中占了比较大的比例，在厦工作较高的生活成本也成为了员工离职的主要原因之一。
2.行业因素。
根据厦门市物业管理协会2018年度发布的《厦门市物业管理行业发展报告2018》，截止到2017年底，在厦门市物业管理信息系统登记备案的物业服务企业共有463家，物业管理面积约1.9亿平方米，从业人员约6万人。
华为2007年集体辞职案例分析
华为变革启发
中国改革开放已经走过20多年，随着 各种行业性市场的成熟，一个新的市 场环境和竞争环境已经基本形成。面 对现状，也许华为开创了一个企业管 理变革的新时代。而大家也会像因 “狼文化”，以及各种富有传奇和争 议的是是非非而认识一个叫华为的Ｉ Ｔ企业一样，再一次认识华为！
1.确定华为这个案例，建立Q群，共享作业 PPT大概包含的内容及人员初步分工
Example text
3.辞职手续办理后，员工可享受7-14天有薪假，也可以 领用临时工卡继续上班； 4. 通过再竞聘上岗与公司重新签订1—3年的劳动合同； 5.对自愿离职员工，公司给予补偿，补偿模式为N+1；
6.公司为辞职员工保留其相应股权六个月，如六个月内 未能上岗，股权将取消；
7.废除现行的工号制度，所有工号重新排序
“舍个人眼前微薄利益，搏华为未来生存发展”
华为变革启发
有人说，华为此次的行为是在规避法律 的风险，中国将会有无数个“华为”为 了降低用人成本和规避风险，去导演无 数个“集体辞职”事件。但华为的模式 不可能照搬，但是它的管理思想是可以 借鉴和学习的，也就是说，可能会有另 一家公司版本的“集体辞职事件” 。
华为经营状况
84亿美元 84.5亿美元
销 售 额
45%
62%
2006年
2007年上半年
1996年1月 2000年下半年
出台内部创业的管理规定 第二次集体辞职
首次集体辞职
2007年9月底
2008年1月1日 《劳动合同法》生效
第三次集体辞职
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华为人事调整方案（变革）
1.工作满8年以上员工在08年元旦前提交辞职申请； 2.辞职申请一经签字，当事人必须上交工卡，按照正常 流程办理辞职手续；
华为“集体辞职”的剖析
华为“集体辞职”的剖析华为作为国内IT行业最有实力的公司之一，近年来销售收入高速增长，国际业务不断扩张，这一方面得益于华为人不断创新、全员奋斗、永不止步的企业文化，另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关。
华为在不断增强公司经济实力的同时，也在不断扩张公司的人力资源，每年通过校园招聘，吸纳几千名的大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力。
连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。
但是，随着新鲜血液的补充，新员工的不断成长。
新员工与老员工之间的团队文化、思维模式、工作积极性，以及因组织结构带来的人员配置方面的矛盾越来越明显。
特别是在以能力为导向的华为，庞大的老员工群体工作现状和文化积淀，严重影响了年轻员工的工作积极性和职业发展渠道。
而这又与任正非崇尚企业管理中的“危机意识”、“竞争意识”，以及公司能上能下的人力资源管理策略相违背。
同时，公司目前销售收入高速增长，但利润率却连年下降的现实，让任正非意识到了在扩大销售，增强公司总体实力的同时，降低成本，追求更高的利润率才是公司长久并良性发展的所在。
因此也造就了此次任正非一手导演的“集体辞职事件”。
而重组员工工号，打破公司多年来“工号文化”对年轻员工的枷锁，让每一名员工在公司内部，在心理上都能得到平等的认可，只是任正非此次动作的一个副产物和对外的一个托辞，请问，地球上有哪家公司会为了重新组合员工的工号，而付出10亿元人民币的成本？就跟外界对此次事件的反应一样，分析华为的此次举措的原因，不得不提即将实施的《劳动合同法》。
我相信，从《劳动合同法》颁布的那天起，华为的人力资源部就开始研究这部新法。
并在任正非的要求下成立了一个工作组，专门负责此次人力资源战略调整的具体工作。
华为此次选择在新法正式实施之前进行人力资源的大调整，也并非偶然。
我们先来看一下原《劳动法》和《劳动合同法》中关于对此次争论焦点所在“无固定期限劳动合同”中的相关规定及不同之处：不同点：A、关于签订无固定期限劳动合同的条件（部分）《劳动法》：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上《劳动合同法》：I劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；II连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
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“集体辞职”案例分析
关于亚太机电集团公司的集体辞职案例，我们从案例中了解到该公司的新员工提出辞职的原因是她们认为公司在社会福利，工作时间，加班报酬，法定假日等方面不规范的做法。
认为他们没发挥出自己的最大的优势，因而集体提出了辞职。
虽然公司自己认为在这些方面做出了很大的努力，在他们的能力的范围内为新员工提供了方便。
但是这些毕业生仍然辞职。
在老员工认为，公司是对新人的偏爱。
综上所诉，在公司，新人，老员工之间。
我们找的到这次“集体辞职”在公司与新人之间的不足的地方。
对于公司来说，这次集体辞职的事件，在公司的立场上是认为做了最大的努力改善对新员工提供了方便。
但是既然有“集体辞职”事件的发生表明了公司对这些的改善还是不足，对于一些的策略还是不足以满足员工的要求。
有人可能问为什么老员工为什么没有提出辞职这些事情。
在这方面我们组的观点是，既然是老员工，一定是在这个公司做了很久的事情了，对于一些什么的都麻木了。
要求不是那么的高。
在公司的实施“科技兴厂”的战略，公司招的的员工都是当地的农家子弟。
后期实施这一战略是引进的大批大中专毕业生，老员工的知识技能一般不高，从这一点可以看出。
所以老员工没提出辞职，表明他们那一观点。
新员工的辞职。
就现在而言，大多数的毕业生都是眼高于手。
对于公司的不满，是自我感觉良好。
公司没给与自己能力相应的报酬，为了能找到“伯乐”所以新员工也就是这些毕业生集体的辞职了。
①关于企业是应引进最优人才还是最合适的人才，我们组的观点是：引进最合适的人才。
首先即使你引进的是最优的人才，但是这最优的人才不能适合你的公司，公司是不能发挥他的最大才能的，他也不能发挥自己的最大的才能。
也很有可能发生辞职事件。
②企业在正式的信息沟通上应该定期的做上下级的信息的交流，了解下级的对于公司反映，公司的生产状况等等。
③第一点是新员工在于公司的交流上：新员工应该站在公司的立场上，为公司考虑。
公司也应该尽最大的努力为新员工提供便利。
新老员工之间，学习互相的优点，扬长避短。
——如果我们26名新员工我会在现阶段的公司福利下做好自己该做的事情，在事业有成的时候适时的提出自己的要求，改善自身的福利。