企业招聘中的问题及对策研究
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究

生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究引言随着中国经济的快速发展,生产型企业在市场经济中扮演着重要的角色。
作为生产型企业的一线员工,他们承担着生产、制造等重要工作任务,对企业的发展起着至关重要的作用。
当前生产型企业一线员工招聘中存在许多问题,令企业面临着一系列的挑战。
在此背景下,本文拟从以下几个方面分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题,并提出相应的对策研究。
一、问题分析1.人才储备不足生产型企业一线员工需要具备一定的专业技能和工作经验,但目前市场上存在很多岗位一直难以找到合适的人才。
由于行业招聘资源的匮乏,人才储备不足的情况在生产型企业中广泛存在,导致企业生产线的运转受到严重影响。
2.员工素质参差不齐在一些生产型企业中,由于对员工的招聘标准不够严格,导致一些员工的素质参差不齐。
这不仅会影响企业的正常生产秩序,还会对产品质量和企业形象造成负面影响。
3.员工流失率高当前,由于社会各种因素造成员工的流动性增大,生产型企业的员工流失率也相对较高。
这给企业带来了不小的负担,不仅增加了企业的用工成本,还减缓了企业的生产效率。
4.招聘程序不规范一些生产型企业在招聘过程中没有明确的程序和流程,导致招聘活动的效率低下,容易出现漏洞,造成招聘环节的随意性和不确定性。
5.招聘渠道单一目前,很多生产型企业的招聘渠道单一,只依赖于传统的招聘网站和招聘会,而忽视了其他可能的招聘渠道,导致了企业在招人时的资源浪费和效率低下。
二、对策建议1.加强人才储备生产型企业应当通过加强对人才储备的管理,建立长期稳定的人才储备机制,通过内部培训、外部招聘等多种方式,确保企业在用工需求增加时能够及时有所作为。
2.提高员工素质企业应当通过完善的招聘流程和标准,严格筛选员工,确保员工的素质和能力达标。
企业还应当加大员工技能培训的力度,提高员工职业素养和专业技能。
3.降低员工流失率为了降低员工流失率,企业应在薪酬激励、职业晋升、福利待遇等方面下功夫,让员工感受到企业的关心和支持,增加员工的归属感和忠诚度。
生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究

生产型企业一线员工招聘中存在的问题及对策研究随着中国制造业的快速发展,生产型企业的需求也在不断增加。
为了满足生产的需要,生产型企业一线员工的招聘变得越来越重要。
随着市场的竞争加剧和劳动力市场的变化,生产型企业一线员工招聘中也出现了一些问题。
本文将分析生产型企业一线员工招聘中存在的问题,并提出相应的对策研究。
一、问题分析1. 劳动力短缺随着社会经济的发展,城市化进程不断加快,传统的劳动力来源不再足以满足企业的需求。
尤其是乡村劳动力外流,使得生产型企业一线员工的招聘面临着严重的劳动力短缺问题。
2. 用工成本上升随着经济的不断发展,劳动力市场的需求越来越大,而相对于供给量有限的劳动力资源,劳动力的价格也不断上涨。
这使得生产型企业一线员工的招聘成本不断增加,给企业的经营带来了一定的压力。
3. 劳动力素质参差不齐由于生产型企业的一线员工需要具备一定的技能和经验,而在劳动力市场中,由于技工和熟练工人的供给量不足,使得企业在招聘过程中往往难以找到符合要求的员工,劳动力素质参差不齐成为了一个普遍存在的问题。
4. 招聘程序冗长生产型企业对一线员工的招聘通常需要经过多个程序,包括招聘广告发布、简历筛选、面试评定等等。
而这些程序通常需要较长的时间,导致招聘程序冗长,增加了企业的招聘成本和时间成本。
二、对策研究1. 拓宽劳动力来源针对劳动力短缺问题,生产型企业可以通过拓宽劳动力来源,比如加大对农村劳动力的吸纳力度,和政府部门合作,加大对跨区域劳动力流动的支持力度等,以解决劳动力短缺问题。
2. 提升员工福利待遇针对用工成本上升的问题,生产型企业可以通过提升员工的福利待遇来吸引劳动力。
比如提供良好的工作环境,提高薪资待遇,提供更多的培训机会等,以降低员工的流动性,减少招聘成本。
3. 加强技能培训为了解决劳动力素质参差不齐的问题,生产型企业可以加大对员工的技能培训力度,提升员工的综合素质和技能水平。
可以通过与职业培训机构合作,或者建立自己的培训中心来提高员工的技能水平。
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策

民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策引言随着中国经济的快速发展,民营企业在国家经济中的地位越来越重要。
然而,在招聘人才过程中,民营企业面临着一系列的问题。
本文将探讨民营企业在招聘人才过程中存在的问题,并提出相应的对策,以期帮助这些企业改善人才招聘工作,获得更好的发展。
问题一:知名度不高由于与国有企业相比,民营企业的知名度较低,人才招聘会面临较大的困难。
很多有潜力的人才更倾向于选择知名的国有企业或跨国公司。
对策一:提升企业品牌知名度民营企业可以通过加大品牌推广力度来提高知名度,例如开展市场营销活动、与知名高校合作开展校园招聘。
此外,加强与一些专业网站或行业协会的合作,提高在网络平台上的曝光率也是有效的手段。
对策二:树立良好的企业形象有效的企业形象塑造可以吸引更多的优秀人才。
民营企业应该注重员工福利,建立良好的企业文化和工作环境,提供具有竞争力的薪酬待遇,从而吸引更多的人才加入。
问题二:薪资待遇不高相对于国有企业或跨国公司,很多民营企业在薪资待遇上无法给予竞争力的优势,从而难以吸引到优秀人才。
对策一:优化薪酬制度民营企业可以根据自身情况合理设计薪酬制度。
可以通过提高基本工资、提供绩效奖金、股权激励等方式,激发员工的积极性和归属感。
此外,也可以提供良好的培训发展机会,让员工看到未来的发展前景,从而增加其对民营企业的认同感。
对策二:提供非金钱激励除了薪资待遇外,民营企业还可以通过其他非金钱激励措施来吸引人才。
例如,提供灵活的工作时间和工作地点、强调员工的职业发展和晋升机会等。
这些措施可以提高员工的工作满意度和忠诚度,从而吸引更多的优秀人才。
问题三:缺乏专业招聘人员许多民营企业由于规模较小,无法聘请专业的招聘人员,导致招聘的专业性和科学性不足。
对策一:培训现有员工民营企业可以通过培训现有员工的方式提高招聘团队的专业水平。
可以通过邀请专业人士进行培训或参加一些招聘行业的培训课程,提升现有员工的招聘能力和专业素养。
中小企业招聘存在的问题及对策研究

中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大,中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而,中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题,这不仅给企业自身带来困扰,也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题,并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低:相较于大型企业,中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限:中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径,如招聘网站和报纸广告。
然而,这些方式无法满足企业的需求,尤其是在吸引高素质人才方面,更加困难。
3. 资金限制:相比大型企业,中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难,无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验:由于中小企业的规模相对较小,其人力资源部门可能相对薄弱,缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设:中小企业应注重品牌建设,提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设,提供良好的员工福利,积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道:中小企业应积极拓宽招聘渠道,除了传统的招聘途径外,还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外,参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利:中小企业在资金有限的情况下,可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如,提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等,从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队:中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司,以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力,从而减少招聘过程中的失误。
综上所述,中小企业在招聘过程中面临着多种问题,但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队,中小企业可以提高招聘的质量和成功率,从而更好地满足企业发展的需求。
企业在人员招聘中存在的问题及对策

企业在人员招聘中存在的问题及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一,而招聘是企业获取人才的重要途径。
然而,随着社会经济的不断发展,企业在招聘中也面临着各种问题。
本文将从多个角度探讨企业在人员招聘中存在的问题,并提出对策。
二、招聘流程不规范1. 招聘需求不明确很多企业在制定招聘计划时没有明确具体的岗位需求,导致无法准确地了解人才市场的情况和对应岗位的竞争状况。
2. 招聘流程混乱有些企业在招聘过程中缺乏规范化管理,导致面试官水平参差不齐、岗位要求不清晰等问题。
3. 招聘效率低下由于缺乏科学性和规范性,很多企业在招聘过程中流程繁琐、效率低下,导致耗费大量时间和精力。
针对以上问题,企业可以采取以下措施:1. 做好前期准备工作制定详细的岗位需求说明书,并根据实际情况制定招聘计划,以便更好地了解人才市场的需求。
2. 规范化管理建立科学、规范的面试流程,明确各个环节的职责和要求,确保招聘过程中各个环节有序进行。
3. 提高招聘效率采用互联网等新媒体手段,提高招聘信息发布效率;同时,在面试官培训和技能提升等方面进行投入,提高面试效率。
三、招聘渠道单一1. 招聘渠道过于依赖中介机构很多企业在招聘过程中选择依赖中介机构来寻找人才,但是这些机构的服务质量和专业性参差不齐。
2. 招聘渠道单一有些企业在招聘过程中只使用某一种渠道,如校园招聘、网络招聘等,导致无法获取更广泛的应聘者群体。
针对以上问题,企业可以采取以下措施:1. 多元化选择除了传统的校园招聘和网络招聘外,还可以通过社交媒体、内部推荐等方式来寻找人才。
同时,也可以建立自己的人才库,留意优秀人才的动态。
2. 选择专业化中介机构企业在选择中介机构时应该选择具有专业性和服务质量的机构,并与其建立长期合作关系。
四、招聘标准不严格1. 招聘条件过于宽松一些企业在招聘过程中为了追求数量而放松了招聘条件,导致应聘者水平参差不齐。
2. 招聘标准不严格由于缺乏科学性和规范性,很多企业在招聘过程中没有明确标准,导致面试官主观判断,难以客观评价应聘者的能力。
企业在人员招聘中存在的问题及对策

企业在人员招聘中存在的问题及对策1. 异常高的招聘流失率问题描述在人员招聘过程中,企业可能会面临员工流失率异常高的情况。
这不仅浪费了企业的招聘资源,还会对企业的业务运营造成不利影响。
问题原因分析1.企业招聘流程不合理:招聘流程繁琐、时间过长,导致候选人放弃;2.非理性的薪资福利体系:薪资待遇不合理或福利不具吸引力,无法留住人才;3.工作环境和团队氛围不良:公司文化和团队氛围无法吸引和激励员工。
对策1.优化招聘流程:简化流程,提高效率。
例如,优化岗位描述和要求,合理安排面试流程,减少不必要的环节,提高招聘效率;2.定期职位市场调研:了解同行业薪酬水平和福利待遇,确保公司提供有竞争力的薪资和福利;3.建立积极向上的工作环境:培养正面的工作氛围,激励员工追求更好的自我发展。
例如,举办员工活动,提供培训机会,建立员工关怀机制等。
2. 招聘透明度不足问题描述企业在人员招聘中,透明度不足可能会导致一系列问题,如信息不对称、不准确的招聘信息,以及让员工感到被误导或失望。
问题原因分析1.招聘信息发布不足:企业招聘信息发布渠道有限,导致候选人无法充分了解岗位和公司背景;2.面试过程缺乏透明度:面试过程不清晰,候选人难以准确了解面试评估标准和流程;3.招聘宣传与实际情况不符:企业通过宣传渠道传达的信息与实际情况存在差异。
对策1.提供多样化的招聘信息渠道:通过官方网站、社交媒体、第三方招聘平台等渠道发布准确、详尽的招聘信息,让候选人充分了解岗位和公司;2.明确的面试评估标准和流程:在招聘过程中公开并明确面试评估标准和流程,帮助候选人更好地准备面试;3.定期更新宣传信息:确保宣传信息与实际情况一致,避免给候选人造成失望和误导。
3. 缺乏专业的招聘团队问题描述企业缺乏专业的招聘团队可能会导致招聘流程不规范、招聘工作效率低下、招聘质量不高等问题。
问题原因分析1.招聘团队素质不高:招聘团队没有经验丰富的招聘人员,对招聘的专业要求了解不深,无法有效筛选、评估和招聘合适的人才;2.招聘流程不规范:团队缺乏规范的招聘流程和标准,导致招聘工作效率低下,面试不准确;3.招聘资源有限:企业未投入足够的人力、财力和技术支持,无法开展专业化的招聘工作。
企业在人员招聘中存在的问题及对策

《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中,人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径,其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而,现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题,这些问题若得不到妥善解决,将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题,并提出相应的对策,以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题(一)招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前,对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数,而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下,招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配,导致人员入职后无法胜任工作,或者出现频繁的人员流动,增加了企业的招聘成本和管理成本。
(二)招聘渠道单一目前,企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而,一些企业过于依赖传统的招聘渠道,而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才,特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才,从而限制了企业的人才选拔范围。
(三)招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准,从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准,导致对候选人的评价不够准确;录用决策过程不透明,缺乏有效的交流和反馈机制,使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
(四)招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而,现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能,对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
企业人员招聘中存在的问题和对策

企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 企业人员招聘的重要性企业人员招聘是企业发展的重要环节之一,招聘的质量直接关系到企业未来发展的方向和速度。
一个优秀的团队是企业成功的基石,而招聘恰当的人才是构建优秀团队的关键。
企业人员招聘的重要性主要体现在以下几个方面:人才是企业发展的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来创新思维、高效执行力和良好团队合作能力,从而推动企业持续发展。
招聘合适的人才能够为企业注入新的活力和动力,提升企业的竞争力。
人员招聘直接关系到企业的运作效率和业绩。
招聘到适合岗位的人才能够更快地融入企业文化,适应工作环境,提升工作效率和绩效。
反之,若招聘不当,可能造成员工流失率高、工作不稳定等问题,进而影响企业整体运转和业绩表现。
企业人员招聘是一项极为重要的工作,直接影响到企业的发展速度、竞争力以及整体运营状况。
有效地进行人员招聘工作,对于企业长远发展具有至关重要的作用。
企业应该重视招聘工作,建立科学的招聘体系,确保招聘的专业性和效率,从而为企业的持续发展打下坚实基础。
1.2 现阶段存在的问题在现阶段企业人员招聘中存在着诸多问题,这些问题影响着企业的发展和员工的素质。
招聘流程不够高效。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂的流程,导致招聘周期过长,效率低下。
招聘标准不够明确。
企业在制定招聘标准时缺乏统一规范,导致招聘结果难以评估。
招聘方式单一。
许多企业仅采取传统的招聘方式,如简历筛选和面试,忽略了现代化招聘途径的利用。
人员招聘缺乏专业性也是一个问题。
许多企业缺乏专业的招聘人员或招聘团队,导致招聘结果不尽如人意。
招聘信息发布不够精准也是存在的问题。
企业在发布招聘信息时未能准确把握目标人群的需求,导致招聘效果打折扣。
这些问题影响着企业的招聘效果和员工的素质,需要及时加以解决。
2. 正文2.1 招聘流程不够高效招聘流程不够高效是企业人员招聘中常见的问题之一。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂、耗时费力的情况,导致招聘效率低下,影响了企业的发展。
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企业招聘中的问题及对策研究
作者:张红星
来源:《管理观察》2010年第09期
摘要:人力资源逐渐已成为企业获得竞争优势的主要来源。
从我国企业当前现状来看,人力资源招聘工作无论是在程序上还是操作上都存在着不少的问题,本文就此时行了分析并提出改进意见。
关键词:招聘问题对策
在当今以知识经济为特征的信息时代,企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争,招聘工作是人力资源管理的第一步,也是很关键的一步。
如何及时招到合适人才,提高用人部门的满意度、降低新进员工的离职率,使资源配置合理,适合企业的发展,增强企业的凝聚力,是企业人力资源部门面临的巨大挑战。
目前我国企业招聘工作中常见的问题:
一、招聘人员非专业化
在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。
正是由于招聘人员的非专业化,导致招聘过程中错失人才的现象时有发生,降低了招聘的有效性。
招聘时对应聘者了解不够,只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查,从而加大了新员工试用成本,工作效率下降,影响公司正常经营活动。
二、招聘标准不合理,面试的主观随意性较大
很多公司不管招聘什么职位,一概要求本科学历和5年以上工作经验,似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经历,缺乏灵活的标准。
有些企业不但要求文凭、年龄、身高、职称等硬条件,还对相貌、气质、经验、应变能力等软条件有规定,同时对于软条件方面的评定又很难准确把握,从而导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬,最终还是离职。
在招聘中面试评价很容易受到考官主观因素的影响,过分相信自己的主观判断,容易被自荐书的表面信息所迷惑,产生先入为主的印象,从而影响招聘工作的信度,使企业无法招到真正需要的人才。
三、缺乏目的性、系统性和规范性
企业招聘前,应当确定人员需求,制定招聘计划。
企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。
许多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的
规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。
缺乏适当的成本预算和效率度量。
盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员,因此对于整个招聘工作需要有一个系统的、规范的考虑,同时我们更多的时候还要对当前效率低下的招聘工作进行反思和修正,建立起完善的成本预算和控制体系,对招聘工作流程进行有效的度量,在此基础上才能进一步改善。
四、缺乏有效沟通
招聘是一个双向选择的过程,而在招聘中容易出现信息不对等的问题。
招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况,而不是只谈论企业积极的一面,这会使应聘者对企业产生过高的期望,以至应聘者入职后会感觉现实工作与预期相差甚远,这种差距往往也是导致人才流失的主要原因之一。
同时,应聘者为了谋得一个较好的工作,获得应聘的成功,很可能隐藏自己的不足,努力装扮成招聘方需要的人员,而通过一段时间的试用、磨合后双方都会觉得不相适应,最终给企业带来用工成本的增加。
要克服以上招聘活动中存在的问题,在招聘活动中应做到如下几点:
一、根据企业战略目标,做好人力资源战略规划
对于一个企业,应当明确自身的使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需要计划和长期人力资源储备计划。
做好人力资源战略规划必须处理好主次关系,应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。
还要区分“专业与一般”的关系,企业应把精力集中于专业人员的招聘上。
另外,处理好“即用与储存”的关系,即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收,因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。
二、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作
招聘队伍是公司的流动广告,直接决定着招聘质量,他们不仅仅是招聘者,更是人才管理者,他们影响着企业是否能拥有合适的人才。
因此,企业应对招聘人员进行全面的培训,培训的内容包括:面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识等。
合理组织招聘工作,人力资源部应与用人部门多加沟通,用人部门对自己需要什么样的人最清楚,而且进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。
同时用人部门应根据用人单位提出的用人标准,配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略,这样有利于减少招聘成本,招到企业需要的人才,降低人员流失率。
三、建立规范而科学的招聘系统
招聘的质量不是取决于招聘活动资金的投入,而在于明确的职位要求、科学的选聘方式和规范的招聘程序。
为了让招聘工作更有效率、企业可以确定招聘需求,发布招聘信息、选择合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进
员工的追踪服务等各个步骤上下功夫、实现规范化。
在发布招聘信息时,企业需要考虑对不同的职位采取不同的招聘渠道。
在评价招聘者时,不同的职位可以采取不同的方式和组合,包括知识测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。
实行行业背景调查制度,可以采用电话回访等方式核实求职者的个人资料的真实性。
四、做好工作分析,科学地使用各种测评工具
成功的招聘并不是在所有的应聘者中挑选最好的,而是要挑选出最适合招聘岗位的人。
明确与岗位特点相匹配员工个性,使个体与整体具有良好的合作性和互补性,提高整体工作绩效。
招聘者要对本企业的文化有比较深刻的认识,从中提炼出其核心——共同价值观,认同企业价值观的新员工,才能很好地融入,价值观相同彼此才更容易交流,从而减轻工作的压力,提高效率。
只有通过科学、规范的工作分析才能设置出客观的、可操作的各项条件。
当然招聘工作需要凭借各种测评工具,提高人员各项素质测评的有效性和可靠性。
这种测验能有效预测人的潜能,还可以使用模拟情景测试等多种方法。
人员测评工具虽然能较好的把握应聘者的软条件,但这些测评方法实施周期长,费用高,并且对实施测评工作的人员要求高,成本也相对增加,在实施时,要考虑测评的成本与收益问题,只有收益大于成本时,才有进行测评的必要性。
因此,对招聘的岗位要分层分类,针对不同层次和类别的岗位,使用不同的测评工具或者多种测评工具的不同组合,对大多数岗位都可应用结构化面试、行为事件面试;对重要管理岗位可以实施成本较高的评价中心技术。
科学地使用各种人员测评工具,降低操作过程中的主观性和随意性。
只有这样,才能提高招聘效率,为企业带来竞争优势。
五、制定明确而合理的选聘标准,规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系
确定明确的选聘标准,最重要的是有准确的职位描述,企业和应聘者都需要清晰的知道,这个岗位是“干什么”的,然后才是提要求,缩小筛选范围,确定关键的考核点,鉴别主要的才能。
当然,建立素质模型也是至关重要的,特别是对于高层管理人员来说,素质模型是较为科学的评价方式,其在于通过交流,把握应聘者的性格特征、能力取向和专业素养。
招聘是否成功,很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。
一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、确定录用人员。
这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,以保证工作有条不紊,提高招聘质量和效果。
六、树立招聘营销观念,加强企业形象宣传
招聘过程是求职者了解企业的一个窗口,招聘过程中表现出来的企业形象其实就是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的一个缩影,成为定格在求职者心中该企业的“企业形象”,成为求职者衡量该企业的基本起点。
因此招聘人员在招聘活动中应在可能的情况下向外部人员宣传自己的公司妥善处理好与应聘者的关系。
在招聘活动中;尊重每一个位应聘者,友善地对待每一位应聘者;无论应聘者是否被录用,都要尽快给予礼貌的回复和感谢。
综上所述,企业为了提高招聘工作的绩效;应该建立科学化、系统化、正规化的人力资源吸收工作流程,从粗放的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡,企业招聘工作应从每一个环节入手,保证每一个环节的高信度和高效度。
只有这样,企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。
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参考文献:
[1]廖泉文著:《招聘与录用》,中国人民大学出版社2003年版
[2]杨杰著:《有效的招聘》,中国纺织出版社2003版。