人力成本控制与效率提升培训教材PPT(共 60张)
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人力成本控制与效率提升
任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制
有效成本： 与无效成本相对立的人力成本
人力成本率
资源不变，让产出更多！
人力成本率： 人力成本总额÷销售额×100%
人力成本的有效率： （人力总成本－无效成本）÷人力总成本×100%
本章结束
本讲就进行到这里，谢谢大家！
资源不变，让产出更多！
介绍
你好，欢迎来到英盛商学院管理课堂， 我是本次课程的主讲老师段富辉
介绍
你好，欢迎来到英盛商学院管理课堂， 我是本次课程的主讲老师段富辉
资源不变，让产出更多！
1.建立人力资源成本统计分析制度 2.建立企业各岗位的成本责任制度 3.建立适合控制人力资源成本的薪酬制度 4.改进人力资源成本投入方式 5.建立人力资源成本统计、审批、监控和预警制度 6.人力资源成本过高时的调整办法
本章结束
本讲就进行到这里，谢谢大家！
资源不变，让产出更多！
13 217467
38 159792 …… ……
137 80616
212 788218
23 129444
2718 16896
2008年预计 7 256538 31 165888
17 217467 44 159792
130 80616 210 780780 30 129444 3200 16896
年度调薪前总额 0 0 163963800 250060620
资源不变，让产出更多！
以历史常数推算法得出经验值（A） 以定员定编推算法得出预估值（B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额
有效成本： 与无效成本相对立的人力成本
人力成本率
资源不变，让产出更多！
人力成本率： 人力成本总额÷销售额×100%
人力成本的有效率： （人力总成本－无效成本）÷人力总成本×100%
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介绍
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1.建立人力资源成本统计分析制度 2.建立企业各岗位的成本责任制度 3.建立适合控制人力资源成本的薪酬制度 4.改进人力资源成本投入方式 5.建立人力资源成本统计、审批、监控和预警制度 6.人力资源成本过高时的调整办法
本章结束
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13 217467
38 159792 …… ……
137 80616
212 788218
23 129444
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2008年预计 7 256538 31 165888
17 217467 44 159792
130 80616 210 780780 30 129444 3200 16896
年度调薪前总额 0 0 163963800 250060620
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以历史常数推算法得出经验值（A） 以定员定编推算法得出预估值（B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额
人工成本管控与精益人力资源管理专题学习PPT演示
相对固定：为加强内部职能 或内部服务而增加的人员， 如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员
因增加产品或服务而直接增 加（亦称“直接人力成本”） 直接变动：以工时或工作量 计量为主的岗位人员，如： 生产操作工、餐厅服务员、 每当我一个人，走在高大的树木下，听着那脚下踩在落叶上咔嚓—咔嚓的声响，一切都是那么美好！在秋的季节中，我仿佛沉醉在这多彩的秋色当中。 建筑工、矿工、导购员等
每当我一个人，走在高大的树木下， 听着那 脚下踩 在落叶 上咔嚓 —咔嚓 的声响 ，一切 都是那 么美好 ！在秋 的季节 中，我 仿佛沉 醉在这 多彩的 秋色当 中。
人才浪费现象突出
企业人力成本构成概述
每当我一个人，走在高大的树木下， 听着那 脚下踩 在落叶 上咔嚓 —咔嚓 的声响 ，一切 都是那 么美好 ！在秋 的季节 中，我 仿佛沉 醉在这 多彩的 秋色当 中。
人力成本控制总论 每当我一个人，走在高大的树木下，听着那脚下踩在落叶上咔嚓—咔嚓的声响，一切都是那么美好！在秋的季节中，我仿佛沉醉在这多彩的秋色当中。
每当我一个人，走在高大的树木下， 听着那 脚下踩 在落叶 上咔嚓 —咔嚓 的声响 ，一切 都是那 么美好 ！在秋 的季节 中，我 仿佛沉 醉在这 多彩的 秋色当 中。
通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益
每当我一个人，走在高大的树木下， 听着那 脚下踩 在落叶 上咔嚓 —咔嚓 的声响 ，一切 都是那 么美好 ！在秋 的季节 中，我 仿佛沉 醉在这 多彩的 秋色当 中。
人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题
每当我一个人，走在高大的树木下， 听着那 脚下踩 在落叶 上咔嚓 —咔嚓 的声响 ，一切 都是那 么美好 ！在秋 的季节 中，我 仿佛沉 醉在这 多彩的 秋色当 中。
人力资源成本管理培训教程PPT(74张)
企业文化与人力资源成本
不用企业文化与人力资源成本
创立阶段 初步成长 发展阶段 成熟阶段
企业文化与人力资源成本
利用企业文化降低人力资源成本
利用文化一致性降低管理成本 寻找符合企业文化的新员工，降低取得成本 提高员工自觉性，降低使用成本 利用企业文化的凝聚力，留住核心人才，降低离职成
人力资源成本的计量
具体计量方法
与离职有关的管理活动费用=各位管理者 对每位离职者的管理活动所需时间X有关 部门职工的平均工资率X离职人数
差别成本（效率损失）=正常情况平均业 绩—离职前期间内平均业绩
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源总成本的计量
人力资源总成本=∑取得成本+∑开发成本 + ∑ 使用成本+ ∑ 保障成本∑离职成本
人力资源成本控制的对策
人力资源成本的弹性控制
第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制 体系，
第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增 加值与销售收入的增长
第三，加速转变经济增长方式，加强集约型经 营
第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本 支出，
人力资源成本管理
人力资源成本控制的对策
企业文化与人力资源成本
美国学者总结了200多家企业绩效情况， 集中到10种典型的企业文化和经营关系 上，证明了企业文化对企业经营收益有 很大的促进作用
但企业文化并不直接作用于企业经营业 绩，只是起着促进作用，这种作用是企 业文化通过影响员工的行为来实现的， 员工行为又直接影响企业人力资源成本
人力资源成本的独特性在人力资源成本分析中 的应用
人力资源成本概述
人力资源成本的分类
企业人力资源成本分析和控制理论PPT培训课件
成本核算方法
01
02
03
历史成本法
根据企业实际发生的人力 资源成本进行核算，包括 员工的工资、福利、社保 等费用。
标准成本法
根据企业设定的标准成本 进行核算，标准成本可以 根据企业实际情况进行调 整。
作业成本法
将企业人力资源成本按照 作业类型进行分类，然后 分别核算每个作业的成本。
03
企业人力资源成本控制理论
控制原则和策略
成本效益原则
确保人力资源成本控制措 施能够为企业带来长期效 益，避免短期行为。
全面控制原则
将人力资源成本控制纳入 企业整体战略规划，实现 各部门、各环节的协同配 合。
动态控制原则
根据企业内外部环境变化， 及时调整人力资源成本控 制策略，保持灵活性。
成本控制方法
01
02
03
04
招聘成本控制
优化招聘流程，提高招聘效率 ，降低招聘成本。
培训成本控制
制定合理的培训计划，选择合 适的培训方式，控制培训成本
。
薪酬成本控制
设计公平合理的薪酬体系，激 励员工同时控制薪酬成本。
福利成本控制
合理规划福利项目，既满足员 工需求，又控制福利成本。
成本控制实践案例
ABC公司
通过优化招聘流程，降低招聘成 本20%。
优化招聘流程
企业应优化招聘流程，提高招聘效率， 降低招聘成本。
实施绩效管理
企业应建立科学的绩效管理体系，对 员工进行公正、客观的评价，提高员 工的工作积极性和效率。
合理使用外部资源
企业可以合理利用外部资源，如招聘 中介、培训机构等，降低人力资源成 本。
降低人力资源成本的长期效应
提高企业竞争力
企业人力资源成本分析和控制ppt课件
招聘成本 选拔成本 录用和安置成本
2、人力资源开发成本的核算
专业定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
3、人力资源使用成本的核算
维持成本
维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+ 各种福利费用+年终劳动分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其
它表彰支出
调剂成本
企业成本（费用）总额
注：人力资源成本相当于总成本（费用）的比例基本可以表明人力资源成本 在总成本（费用）中的结构状况以及结构的变动状况。因为人力资源成本和 其它成本（费用）都是企业为获得一定的经济效益所付出的代价，所以这一 指标可以基本反映企业部分代价与总体代价之间的关系。
人力资源成本相当总成本（费用）的比例 这一指标的缺陷
这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正 确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。 企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了 其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益， 这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本 在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出 失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这 一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生 的误导和干扰作用。
增加值（纯收入）
注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分 配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府 统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值 （GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的 一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价， 同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的 全部支出。
2、人力资源开发成本的核算
专业定向成本 在职培训成本 脱产培训成本
3、人力资源使用成本的核算
维持成本
维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+ 各种福利费用+年终劳动分红
奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其
它表彰支出
调剂成本
企业成本（费用）总额
注：人力资源成本相当于总成本（费用）的比例基本可以表明人力资源成本 在总成本（费用）中的结构状况以及结构的变动状况。因为人力资源成本和 其它成本（费用）都是企业为获得一定的经济效益所付出的代价，所以这一 指标可以基本反映企业部分代价与总体代价之间的关系。
人力资源成本相当总成本（费用）的比例 这一指标的缺陷
这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正 确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。 企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了 其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益， 这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本 在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出 失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这 一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生 的误导和干扰作用。
增加值（纯收入）
注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分 配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府 统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值 （GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的 一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价， 同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的 全部支出。
人力成本分析与控制ppt详解.
一、人力成本的有关概念
第三页，共32页。
• 1、认识人力成本
• 人力资源：选、育、用、留
•
六大模块
• 人力资源的核心价值：人力资源效益最大化
第四页，共32页。
• 2、人力成本概念
•
人力资源取得、开发、使用、保障、离职过程中所产生的
成本总和。
•
取得----招聘
•
开发----培训
•
使用----薪酬、福利
得
若B不变,而B1增大时,则B2相应减少
因A≥∑12B,故C成为可调节数
第二十四页，共32页。
4、分项落实
将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进 行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚。 4.1绩效考核指标 4.2按比例提取结余奖金 4.3超支处罚
部门经理级
管理人员
……
高工级
工程师级
研发人员
……
专员级
行政人员
文员级
第二十二页，共32页。
销售人员 生产人员
人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资 人数 人均工资
2013年预估 7
256536 33
• 1.2定岗定编定员
• 职系、职等、职级
•
岗位数量、编制
• 1.3晋升机制
第二十七页，共32页。
• 2、流程重组
• 2.1效率与安全
• 2.2减少或合并无效环节 • 2.3权限分配过程中循序渐进 • 2.4标准化建设
第二十八页，共32页。
• 3、效率提升：战略决策比管理微调更重要
人力成本分析与控制课件
，控制薪酬成本。
福利政策制定
制定合理的福利政策，提高员工 满意度和工作积极性，同时控制
福利成本。
福利成本控制
福利政策制定
制定合理的福利政策，提高员工满意度和工作积 极性，同时控制福利成本。
福利实施监管
对福利实施进行监管，确保福利政策的执行和效 果，避免无效的福利投入。
福利预算制定
根据企业财务状况和员工需求，制定合理的福利 预算，控制福利成本。
人力成本分析与控制 课件
目 录
• 人力成本概述 • 人力成本分析方法 • 人力成本控制策略 • 人力成本风险防范 • 案例分析
01
人力成本概述
人力成本定义
人力成本定义
人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳 动力而支付的所有直接和间接的费用之和。
人力成本与员工薪酬的区别
员工薪酬只是人力成本的一部分，人力成本还包括招聘、培训、福利、社保等 其他相关费用。
人力成本构成
01
02
03
直接人力成本
包括员工的工资、奖金、 津贴等直接支付给员工的 费用。
间接人力成本
包括员工福利、社保、培 训等间接与员工相关的费 用。
人力成本占比
企业的人力成本在不同行 业和不同发展阶段占比不 同，但通常占据企业总成 本的较大比例。
人力成本优化建议
提高员工工作效率
通过优化工作流程、提高员工技能和素质等方式，提高员工工作 效率，降低人力成本。
合理配置人力资源
根据企业战略和业务发展需求，合理配置人力资源，避免人力浪费 和成本过高。
加强人力资源管理
通过加强人力资源管理，提高员工满意度和工作积极性，降低人员 流失率，从而控制人力成本。
福利政策制定
制定合理的福利政策，提高员工 满意度和工作积极性，同时控制
福利成本。
福利成本控制
福利政策制定
制定合理的福利政策，提高员工满意度和工作积 极性，同时控制福利成本。
福利实施监管
对福利实施进行监管，确保福利政策的执行和效 果，避免无效的福利投入。
福利预算制定
根据企业财务状况和员工需求，制定合理的福利 预算，控制福利成本。
人力成本分析与控制 课件
目 录
• 人力成本概述 • 人力成本分析方法 • 人力成本控制策略 • 人力成本风险防范 • 案例分析
01
人力成本概述
人力成本定义
人力成本定义
人力成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳 动力而支付的所有直接和间接的费用之和。
人力成本与员工薪酬的区别
员工薪酬只是人力成本的一部分，人力成本还包括招聘、培训、福利、社保等 其他相关费用。
人力成本构成
01
02
03
直接人力成本
包括员工的工资、奖金、 津贴等直接支付给员工的 费用。
间接人力成本
包括员工福利、社保、培 训等间接与员工相关的费 用。
人力成本占比
企业的人力成本在不同行 业和不同发展阶段占比不 同，但通常占据企业总成 本的较大比例。
人力成本优化建议
提高员工工作效率
通过优化工作流程、提高员工技能和素质等方式，提高员工工作 效率，降低人力成本。
合理配置人力资源
根据企业战略和业务发展需求，合理配置人力资源，避免人力浪费 和成本过高。
加强人力资源管理
通过加强人力资源管理，提高员工满意度和工作积极性，降低人员 流失率，从而控制人力成本。
提高工作效率培训课件PPT41张
– 人事：给组织结构设置编制、配备人员和保持 满员
– 领导：领导工作是对工作人员施加影响，使他 们对组织和集体的目标做出贡献。
– 控制：控制工作是衡量和纠正下属人员的各种 活动，从而保证事态的发展符合计划要求
• 领导：
– 领导是指带领和指导组织中成员去实现共同确定的组 织目标的各种活动过程的总和
在一定时间只限一定范围的人知悉的事项
• 性质和特点：
– 一是关系到国家的安全和利益 – 二是依照法定程序确定的 – 三是时间性和知密范围的限定 – 四是可变性
2．国家秘密等级的划分 • 《中华人民共和国保守国家秘密法》第二章第九条
把国家秘密的密级分为“绝密、机密、秘密”三级
– “绝密”是最重要的国家秘密，泄露后会使国家的安全和 利益遭受特别严重的损害。
– 领导者： • 担负领导职责、负责实施领导过程的个人 • 基本职能：
– 通过领导使组织成员协调一致的工作去实现组织的目标 – 设法满足组织成员的需要，帮助他们实现个人的目标
– 领导艺术是管理的补充，但不能取代管理
二、为什么要提高工作效率
1．效率延长生命
– “剪时间尺”游戏 • 60寸（60岁）-20寸（1~20岁）=40寸（岁） • 40寸-13寸（睡眠）=27 • 27-4（就餐）=23 • 23-2.5（交通）=20.5 • 20.5-1.5（闲谈）=19 • 19-5（看电视）=14（年）
•
• 日常事务 • 思想观念 • 知识
– 人们在实践中获得的认识和经验的总结
• 能力
– 我们从事各种活动，适应生存所必须而且影响活动效果的心理特 征的总和
– 心智能力（智力）和躯体能力
• 性格
– 人们对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式
– 领导：领导工作是对工作人员施加影响，使他 们对组织和集体的目标做出贡献。
– 控制：控制工作是衡量和纠正下属人员的各种 活动，从而保证事态的发展符合计划要求
• 领导：
– 领导是指带领和指导组织中成员去实现共同确定的组 织目标的各种活动过程的总和
在一定时间只限一定范围的人知悉的事项
• 性质和特点：
– 一是关系到国家的安全和利益 – 二是依照法定程序确定的 – 三是时间性和知密范围的限定 – 四是可变性
2．国家秘密等级的划分 • 《中华人民共和国保守国家秘密法》第二章第九条
把国家秘密的密级分为“绝密、机密、秘密”三级
– “绝密”是最重要的国家秘密，泄露后会使国家的安全和 利益遭受特别严重的损害。
– 领导者： • 担负领导职责、负责实施领导过程的个人 • 基本职能：
– 通过领导使组织成员协调一致的工作去实现组织的目标 – 设法满足组织成员的需要，帮助他们实现个人的目标
– 领导艺术是管理的补充，但不能取代管理
二、为什么要提高工作效率
1．效率延长生命
– “剪时间尺”游戏 • 60寸（60岁）-20寸（1~20岁）=40寸（岁） • 40寸-13寸（睡眠）=27 • 27-4（就餐）=23 • 23-2.5（交通）=20.5 • 20.5-1.5（闲谈）=19 • 19-5（看电视）=14（年）
•
• 日常事务 • 思想观念 • 知识
– 人们在实践中获得的认识和经验的总结
• 能力
– 我们从事各种活动，适应生存所必须而且影响活动效果的心理特 征的总和
– 心智能力（智力）和躯体能力
• 性格
– 人们对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式
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3、人力资源开发成本：是企业为提高员工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而 发生的费用。 例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。
4、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。
5、人力资源离职成本：是由于员工离开企业而产生的成本。 例如：离职补偿、机会成本等。
4、人力资源的保障成本
资源不变，让产出更多！
劳动事业保障成本
失业保障成本
保障 成本
健康保障成本
退休养老保障成本
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5、人力资源的离职成本
离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资和离职补偿 金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理部门为处理 该项事务而发生的费用
由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
资源不变，让产出更多！
前言：控制人力资源成本的必要性
强化成本和市场竞争意识 • 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企
业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 • 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效
益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入
水平
本次课堂的主要内容：
资源不变，让产出更多！
第一部分 为什么人力资源部是利润中心？ 第二部分 如何有效控制人力成本？ 第三部分 如何有效降低人力成本？ 第四部分 如何提升人力资源效率？
资源不变，让产出更多！
第一部分 为什么人力资源部是利润中心？
人力资源成本的概念
资源不变，让产出更多！
人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用 总和。它包括（1）从业人员劳动报酬总额、（2）社会保 险费用、（3）福利费用、（4）教育费用、（5）劳动保护 费用、（6）住房费用和（7）其它人力资源成本七个部分 构成。
资源不变，让产出更多！
HR·价值何在？
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，
因此其地位极其低下，甚至可有可无。
实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是给企
业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员则成为
仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无
他途。
优化成本，真的很难吗？
——关注人力成本
资源不变，让产出更多！
前言：控制人力资源成本的必要性
市场竞争的需要
买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，企业人力成本压 力极大。
经济全球化的需要
资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资 源成本优势，寻求生存和发展的空间。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
资源不变，让产出更多！
精细化人力资源管理
--《人力成本控制与效率提升》
段富辉
资源不变，让产出更多！
介绍
你好，欢迎回到英盛高学院管理课堂， 我是本次课程的主讲老师段富辉 工作经验： 首先介绍我个人背景，我早前是在台湾富士康科技集团中央人资处的副总经理，直接 领导是何友成，在富士康任职期间，主导全系人力资源中心工作，包括华西区人才教育训练系统推 动、河南五厂区组建规划与实施、协调SER工作推动、园区政策规划、关健人才情报资讯整合、中 央人资战略推动、中央资讯系统推动、园区人才发展规划、园区管理系统标准建立、作业绩效系统 推动、薪资福利政策设计、园区经管系统稽核、华西区文化资源（记者站）整合、协调各市（州） 人才招募等。 那么在近几年的时间我是带着近100名的咨询老师在全国各地的工厂里面从事着工厂精细化管理 咨询的团队，也经历了差不多近百家工厂的管理实践所整理出来的一套适合于中国中小生产型什业 的管理经验，《企业精细化管理体系》 研究领域：主要研究领域在工厂精细化管理方面，以企业资源不变的情况下下，如何让产出更多 ！最终的绩效体现在成本、品质、交期和效益上
奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动 或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、 建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业员工超额劳动所给予的 补偿。
调剂成本是员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开 支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用
在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本 脱产培训成本
脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产 培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。
资源不变，让产出更多！
3、人力资源的使用成本
维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员 工的劳动报酬，包括员工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、 生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利 费用、年终劳动分红等。
1、人力资源的获取成本
资源不变，让产出更多！
招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、 间接管理费用、预付费用 选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。 录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发 生的费用
企业人力成本构成概述
获取成本
使用成本
人力成本
资源不变，让产让产出更多！
人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。
2、人力资源使用成本：是企业在使用员工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
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2、人力资源的开发成本
专业定向成本 1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机
器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发 给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。
2）非正式培训成本：又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作时， 使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。 在职培训成本
4、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付 的费用。 例如：社会保险、劳动事故赔偿等。
5、人力资源离职成本：是由于员工离开企业而产生的成本。 例如：离职补偿、机会成本等。
4、人力资源的保障成本
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劳动事业保障成本
失业保障成本
保障 成本
健康保障成本
退休养老保障成本
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5、人力资源的离职成本
离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资和离职补偿 金 离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理部门为处理 该项事务而发生的费用
由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
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前言：控制人力资源成本的必要性
强化成本和市场竞争意识 • 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企
业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 • 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效
益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入
水平
本次课堂的主要内容：
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第一部分 为什么人力资源部是利润中心？ 第二部分 如何有效控制人力成本？ 第三部分 如何有效降低人力成本？ 第四部分 如何提升人力资源效率？
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第一部分 为什么人力资源部是利润中心？
人力资源成本的概念
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人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用 总和。它包括（1）从业人员劳动报酬总额、（2）社会保 险费用、（3）福利费用、（4）教育费用、（5）劳动保护 费用、（6）住房费用和（7）其它人力资源成本七个部分 构成。
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HR·价值何在？
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，
因此其地位极其低下，甚至可有可无。
实体经济危机的来临，政府除了金融调控，就是给企
业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员则成为
仅次于材料成本控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无
他途。
优化成本，真的很难吗？
——关注人力成本
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前言：控制人力资源成本的必要性
市场竞争的需要
买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，企业人力成本压 力极大。
经济全球化的需要
资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资 源成本优势，寻求生存和发展的空间。
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
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精细化人力资源管理
--《人力成本控制与效率提升》
段富辉
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介绍
你好，欢迎回到英盛高学院管理课堂， 我是本次课程的主讲老师段富辉 工作经验： 首先介绍我个人背景，我早前是在台湾富士康科技集团中央人资处的副总经理，直接 领导是何友成，在富士康任职期间，主导全系人力资源中心工作，包括华西区人才教育训练系统推 动、河南五厂区组建规划与实施、协调SER工作推动、园区政策规划、关健人才情报资讯整合、中 央人资战略推动、中央资讯系统推动、园区人才发展规划、园区管理系统标准建立、作业绩效系统 推动、薪资福利政策设计、园区经管系统稽核、华西区文化资源（记者站）整合、协调各市（州） 人才招募等。 那么在近几年的时间我是带着近100名的咨询老师在全国各地的工厂里面从事着工厂精细化管理 咨询的团队，也经历了差不多近百家工厂的管理实践所整理出来的一套适合于中国中小生产型什业 的管理经验，《企业精细化管理体系》 研究领域：主要研究领域在工厂精细化管理方面，以企业资源不变的情况下下，如何让产出更多 ！最终的绩效体现在成本、品质、交期和效益上
奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动 或其他特别贡献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、 建议奖励和其他表彰支出等。奖励成本是对企业员工超额劳动所给予的 补偿。
调剂成本是员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开 支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用
在职培训又称为岗位培训成本，是指员工在岗期间所发生的培训成本 脱产培训成本
脱产培训成本是指员工脱离生产岗位进行培训所发生的费用。对员工进行脱产 培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。
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3、人力资源的使用成本
维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员 工的劳动报酬，包括员工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、 生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利 费用、年终劳动分红等。
1、人力资源的获取成本
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招募成本: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、 间接管理费用、预付费用 选拔成本 :应聘候选人进行鉴别选择，以做出决定录用或者 不予录用这些人员时所支付的费用。 录用成本: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费 安置成本: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的 装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发 生的费用
企业人力成本构成概述
获取成本
使用成本
人力成本
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人力成本构成描述
1、人力资源获取成本：是企业在招募和录取员工的过程中发生的成本。 例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。
2、人力资源使用成本：是企业在使用员工的过程中而发生的成本。 例如：工资、提成、加班费、福利等。
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2、人力资源的开发成本
专业定向成本 1）熟悉成本 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机
器设备、厂区环境以及其他有关情况所发生的成本。具体地说，它主要包括颁发 给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。
2）非正式培训成本：又称上岗前的培训成本，是指在新员工正式开始工作时， 使他们能掌握一部分新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训成本。 在职培训成本