企业内部薪酬差距合理性的研究.doc
对企业内部收入差距控制的策略探讨
对企业内部收入差距控制的策略探讨摘要：随着市场经济体制的不断完善，我国计划经济时代建立的绝对公平的工资分配体系已经彻底瓦解，企业员工的工资差距不断拉大，这一方面体现了按劳分配的市场原则，极大的激发了员工的工作积极性；另外一方面也带了员工收入水平的差距过大，影响到了企业员工之间的和谐工作关系，同时还造成了社会基尼系数的攀升。
在此背景下，对于企业而言，如何采取有效的措施控制企业内部员工之间的收入差距正在不断的考验着企业管理者的分配智慧。
本文通过对企业内部收入分配差距的作用进行辨证的阐述，提出了收入差距的控制策略，以期为企业凝聚力的提升做出有益探索。
关键词：收入差距；控制策略；利益分配改革开放30多年来，我国经济社会稳步发展，居民收入不断提升，但是从居民的收入占gdp的比重却呈现出了一个不断走低的态势，由此造成整个社会贫富差距不断拉大，给经济社会的发展埋下了巨大的隐患。
党的十八大在此背景下提出了居民收入倍增计划，希望通过建立企业职工工资稳步增长的机制来化解不断拉大的贫富差距所带来的矛盾，而国家这一宏伟目标能否实现的关键就是企业能够有效地控制职工收入差距，毕竟企业员工这些年来的收入差距在不断地拉大，已经成为社会基尼系数增长的一个主要推力。
与此同时，企业内部收入差距过大问题带给企业的危害也在不断彰显，由此激化成的各种社会矛盾与建立和谐社会的目标背道而驰！鉴于此，研究这一课题具有重要的现实意义，无论是对于企业而言，还是对于社会而言，加强员工收入差距的控制都显得尤其迫切。
一、企业内部收入差距的作用分析计划经济时代我国企业员工在收入方面基本上没有差距或者差距很小，这大大的打击了员工的工作积极性，既然干多干少一个样，干与不干一个样，作为经济人当然没有工作的积极性了。
计划经济时代工资水平的绝对公平对于劳动者个人而言是一种不公平，即忽略了付出与收入之间的关系，每一个人无论付出多少，其工资收入差距都不大，这对于员工的付出积极性而言是一个巨大的打击。
拉开合理的薪酬差距 提高薪酬制度公平性
管理研究院拉开合理的薪酬差距 提高薪酬制度公平性张玉羊 中国贵州茅台酒厂（集团）有限责任公司人力资源部（处）摘要：薪酬制度是企业的内部分配制度，而且是企业最基本的管理制度之一，公平性是薪酬管理的最重要目标。
薪酬对于员工来说不仅仅代表其劳动所得，还代表着他们的贡献、能力和企业对他们的认可。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留，最终影响生产效率和企业利润。
因此，在薪酬管理中公平性是管理者必须高度关注的问题。
关键词： 薪酬、绩效、公平性一、薪酬的公平性薪酬的公平性，指员工对于企业薪酬管理制度及管理过程的公平性、公正性的看法。
这种看法不仅与个人实际收入多少有关，更与员工所得收入的相对值有关。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己在工作上的付出、所得与企业内外其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。
当员工发现自己的“收入/付出比”与其他员工的“收入/付出比”相同时，他就会获得薪酬的公平感;反之，则产生不公平的感受。
公平性包括外部公平和内部公平。
外部公平是指企业内的员工和其他企业的同岗位人员的薪酬水平相比的感受。
内部公平是指员工在企业内部与其他同事、上下级之间薪酬公平性的感受，具体包括岗位间的薪酬差异、同岗位员工之间的薪酬差异、上下级之间的薪酬差异等。
就公司发展阶段来说，薪酬的内部公平更为重要。
每位员工都会以自己在岗位上投入的精力以及做出的贡献为基础，通过比较，来关注自己所得报酬的绝对值。
当感到不公平时，员工就可能通过调整自己的行为来修正这种不公平感，如通过磨洋工、差不多即可等方式来减少自己的工作精力投入来匹配当前的薪酬水平，甚至通过跳槽等途径来实现自我心理报酬的匹配。
二、薪酬差距与公平性的关系中国自古以来的传统是“不患寡而患不均”，意思是不怕分配的少，而怕分配的不均匀、不公平。
薪酬天生就有差异，平均主义、大锅饭不是薪酬制度的属性。
薪酬制度存在的问题及对策研究
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
员工薪酬福利分析报告
员工薪酬福利分析报告背景介绍：薪酬福利是企业中最重要的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度以及企业的绩效。
在这份员工薪酬福利分析报告中，我们将对公司现行的薪酬福利体系进行深入研究和分析，旨在为公司提供有益的建议和改进方向。
一、薪酬体系分析：薪酬体系是公司运作的核心之一，它直接影响员工的工作动力和表现。
通过对公司薪酬体系的分析，我们发现以下几个关键问题：1.薪资分配不公平：公司内部薪资差距较大，高层管理人员薪资与基层员工之间存在较大的鸿沟。
这种不公平现象容易导致员工士气低落和流失率的上升。
2.薪资增长速度偏低：与同行业相比，公司的薪资增长速度偏低。
这使得员工的工作积极性和对公司的忠诚度下降。
3.激励机制不足：公司目前的激励机制相对单一，缺乏多样性和针对性。
这导致员工对于激励的吸引力降低，难以激发员工的潜力和创造力。
建议：为了解决上述问题，我们提出以下改进建议：1.薪资公平化：建立公平、透明的薪资调整机制，确保薪资分配合理公正。
可以通过科学的薪资测评和激励方案，根据员工的能力、经验、职位等因素进行差异化薪资设计。
2.薪资增长速度提升：针对不同岗位和员工的发展需求，制定灵活的薪资增长计划，提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇。
同时，建立正当竞争机制，激励员工主动提升自身能力和业绩。
3.多元化激励机制：除了基本薪资，还可以引入绩效奖金、股权激励、培训发展等激励手段，激发员工的积极性和创造力。
同时，为员工提供良好的晋升通道和职业发展计划，鼓励员工在公司内部实现个人价值。
二、福利待遇分析：除了薪资，福利待遇也是员工对于公司的重要考量因素。
通过对公司福利待遇的分析，我们发现以下问题：1.福利种类有限：公司目前提供的福利种类相对较少，员工对于福利的期望值未能得到满足。
这使得员工对公司的归属感和忠诚度下降。
2.福利政策不透明：公司福利政策缺乏透明度，员工对于福利待遇的了解不足。
这可能导致员工浪费资源，或者造成公平性的疑虑。
企业薪酬公平调研报告
企业薪酬公平调研报告摘要本报告旨在对企业薪酬公平进行全面的调研和分析，以期了解当前企业在薪酬分配方面的情况，并提出相关建议和措施。
通过对多家企业进行问卷调查和深入访谈，我们深入研究了薪酬公平对于员工满意度和企业绩效的影响。
调研结果表明，薪酬公平不仅对企业的人力资源管理具有重要意义，而且对于员工的激励和团队合作也有着积极的影响。
1. 引言企业薪酬公平是指企业在薪酬分配方面的公正和公平原则。
作为一种有效的人力资源管理策略，薪酬公平直接关系到员工的工作动力、满意度以及企业内部的团队合作。
近年来，大量调查研究表明，薪酬公平对于企业绩效具有重要作用，而且也是吸引和保留优秀人才的重要因素。
因此，本次调研将对薪酬公平进行深入探讨，并提出相关建议。
2. 调研方法我们采用了问卷调查和深入访谈的方法来获取关于薪酬公平的数据和信息。
我们从不同规模和行业的企业中选择了一定数量的样本，涵盖了私营企业、国有企业以及跨国公司。
问卷调查主要针对公司员工，调查内容包括员工对薪酬公平的满意度以及对于薪酬分配原则的看法。
深入访谈则主要针对人力资源和薪酬管理部门的负责人，以了解企业对于薪酬公平的重视程度以及实施过程中的困难和挑战。
3. 调研结果3.1 员工对薪酬公平的认知和满意度调研结果显示，大多数员工对于薪酬公平持有一定的认可和满意度。
约70%的员工认为企业在薪酬分配方面的决策是公正的，而只有约10%的员工表示对薪酬分配存在较大的不满。
此外，员工对于薪酬公平的满意度与公司规模和行业属性存在一定的相关关系，跨国公司和大型企业的员工往往更加满意薪酬公平。
3.2 企业对薪酬公平的重视程度调研结果显示，大多数企业对于薪酬公平非常重视。
约80%的企业表示薪酬公平是他们人力资源管理策略的重要组成部分。
同时，企业对于薪酬公平的实施过程中也遇到了一些困难和挑战，如如何确定公平的薪酬标准、如何避免薪酬差距过大等问题。
3.3 薪酬公平与企业绩效的关系调研结果显示，薪酬公平与企业绩效存在显著的正相关关系。
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文
中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。
确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。
但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。
逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。
关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。
健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。
在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。
二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。
在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。
总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。
内部薪资分析报告
内部薪资分析报告1. 引言薪资是组织内部管理和激励员工的重要手段之一。
对于一家公司而言，了解和分析内部薪资情况可以帮助管理层做出更合理的薪酬决策，提高员工的满意度和工作效率。
本报告旨在分析公司内部薪酬的情况，提供有关薪酬的定量和定性信息。
2. 方法在进行薪酬分析之前，我们收集了以下数据：•员工薪资信息：包括员工的薪资级别、工龄和岗位等级。
•绩效评估数据：包括员工的绩效评级和绩效相关的奖励。
•员工福利数据：包括员工的福利待遇和其他补贴。
•公司行业薪酬数据：对比公司的薪酬水平和行业的平均水平。
基于以上数据，我们使用以下方法对内部薪资进行分析：•描述统计分析：对薪酬数据进行总体描述，如平均薪资、中位数、工资差异等。
•比较分析：将公司的薪酬数据与行业平均水平进行比较，了解公司的薪酬水平是否具备竞争力。
•薪酬结构分析：分析不同层级和岗位的薪酬差异，了解薪酬结构的合理性。
3. 数据分析3.1 描述统计分析在我们所收集的数据中，员工的薪酬分布如下：薪酬水平员工数量百分比低薪水平100 20%中低薪水平150 30%中薪水平200 40%高薪水平50 10%根据上表可以看出，公司内部员工的薪酬水平以中薪水平为主，占比40%。
低薪水平员工占比较少，只有20%。
3.2 比较分析为了了解公司内部薪酬是否具备竞争力，我们将公司的平均薪资与行业平均薪资进行比较。
根据我们所获取的行业数据，行业的平均薪资为X元，公司的平均薪资为Y元。
根据比较分析，我们得出以下结果：•公司的平均薪资略高于行业平均薪资，说明公司在薪酬方面具备一定的竞争力。
•需要注意的是，虽然公司的平均薪资较高，但细分岗位和平均薪资之间存在差异，部分岗位的薪酬水平较低，可能需要进行进一步调整。
3.3 薪酬结构分析我们还对公司的薪酬结构进行了分析，主要关注不同层级和岗位之间的薪酬差异。
根据我们的分析，不同层级之间的薪酬差异明显。
高级管理人员和高级技术人员的薪酬水平明显高于普通员工。
企业内部薪酬差距研究综述
企业内部薪酬差距研究综述作者：查淑萍来源：《中国乡镇企业会计》 2015年第5期查淑萍摘要：对于高管薪酬差距对公司绩效影响的理论分析主要有锦标赛理论、行为理论以及权变这三种，这三种理论各有其优缺点。
在文中对着三种的研究进行了综述，在此基础上薪酬差距的影响因素进行了探讨。
关键词：薪酬；薪酬差距；绩效一、企业内部薪酬差距对企业绩效的效应当前，针对高管薪酬差距对于公司绩效影响的研究主要可以分为下面三个方面：其一是建立在经济学基础之上的锦标赛理论，提倡进一步拉大高管之间薪酬差距；其而是建立在行为学理念上的行为理论，其基于公平原则反对拉大薪酬差距；三是近年来产生的权变观点，认为以上两种理论在不同的条件下具有合理性。
1.锦标赛理论（tournament theory）经济学家Jensen 和Meckling（1976）将代理成本定义为委托人的监督支出、代理人的保证支出和剩余损失的总和。
其提出企业内部的薪酬与晋职对于代理人工作产生良好的激励效果，并且还能够显著减少搭便车与偷懒的现象，其是锦标赛理论最初的原型。
Rosen(1986)应用博弈论的措施针对委托代理关系进行了深入的研究，在针对薪酬差距进行分析之后，其得出高管队伍的薪酬水平、级别层次以及工作动力与相邻层次之间的薪酬差距表现为正相关的联系，在薪酬与职位不断增加的过程中，白锋，程德俊(2006)通过对团队薪酬差距和个人及团队绩效的关系实施了细致的检验，通过研究其发现薪酬差距如果拉大，能够对团队、个人绩效产生良好的促进作用，最终得出锦标赛理论正确的观点。
邹嫄(2007)则通过分析一家上市公司的年度度财务报告，应用绝对薪酬理论来对比CEO 薪酬的差距，最终得出我国上市企业经营层内部的薪酬差距和企业绩效表现为正相关的联系，其提出内部薪酬差距较大，能够促进企业自身绩效的提升。
2.行为理论(behavioral theory)Cowherd 和Levine(1992)提出员工通常都会将自身的薪酬与相同组织当中高层级的员工薪酬进行对比，倘若层次较低的员工觉得自身的工作没有得到应有的薪酬，则会感觉自己劳动力被剥削，最终引发罢工、怠工等负面现象，并且还会引发员工对于组织绩效目标的不重视，企业内部的凝聚力也会进一步降低。
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企业内部薪酬差距合理性的研究一、引言21世纪，随着经济越好越快的发展，天价高管薪酬已屡见不鲜，企业内部薪酬差距快速扩大。
自2008年金融危机发生之后，社会各界开始关注并思考高管天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。
孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。
盖均无贫，和无寡，安无倾。
”公平的思想观念在我国民众中根深蒂固。
合理的薪酬差距体现企业内部分配的公平性。
合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要根基，对员工满意度、内部激励和组织绩效都具有极为重要意义。
学术界和实务界对薪酬差距效应研究，关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经验支持。
锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。
薪酬差距扩大可促进企业内部激励更好地发挥作用，进而提高业绩目标。
薪酬差距激发企业经营效率，称为薪酬差距的效率性。
社会比较理论强调企业内部公平与合作，主要关注薪酬差距对高管和员工激励效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种激励效果。
由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率，称为薪酬差距的公平性[1]。
基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U型”权变理论，体现了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同程度上的合理性。
在正式个体激励制度和相对独立的工作性质状态下，薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大，位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。
由上述分析可知，合理薪酬差距带来组织效率的提高。
众多学者们也一直尝试构建验证企业内部薪酬差距合理性模型。
但由于各企业组织目标、公司治理结构以及薪酬管理机制各不相同，所以构建检验企业内部薪酬差距合理性模型确实是一个难题。
但换角度思考该问题，也许会有所突破。
影响薪酬差距合理性因素众多，其不可能全部枚举。
若能够查找出导致薪酬差距不合理性产生的相关因素，并对这些因素加以控制，则企业内部薪酬差距合理性大大增强。
国外学者研究盈余管理如何影响高管薪酬逐渐成为一个新的研究方向。
WattsandZimmerman(1996)认为下列三个潜在因素促使企业实施以会计盈余为基础的报酬计划：缺乏观察企业市场价值的能力、业绩的分解和税收。
Healy(1985)检验了实证会计中的分红假说，实证结果显示经理人员会通过对会计中应计项目的选择进而达到最有利于其薪酬最大化的意图。
文章基于盈余管理如何影响高管薪酬的基础上，尝试提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距产生的不合理因素，并对其进行实证检验，以期对企业内部薪酬差距合理性衡量具有推进作用。
二、文献回顾与研究假设国内外现有文献大多是从锦标赛理论和社会比较理论角度对企业薪酬差距效应的研究。
Lazear Rosen(1981)提出锦标赛理论，锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向关系，众多经验证据也对锦标赛理论基于支持。
国内相关学者运用国内经验数据也对锦标赛理论进行了验证，研究结果大多支持锦标赛理论。
林浚清(2003)通过对我国上市公司高管团队内部薪酬差距和公司未来绩效之间的关系进行检验，发现二者具有显着的正相关关系，结果支持锦标赛理论。
周权雄、朱卫平(2010)发现地方国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关，薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者努力水平，促进国企经营绩效的提升。
刘春、孙亮(2010)利用2001-2007年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛理论进行验证，结果表明国企高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩显着正相关。
上述研究都是对锦标赛理论证实，也是对薪酬差距具有效率性的经验支持。
Festinger(1954)基于公平理论提出社会比较理论，人们很在意进行横向和纵向比较来评价自己薪酬的合理性。
其强调更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓励员工之间进行协作，提高企业业绩[2]。
众多经验数据也支持这一理论(Cowherd Levine，1992;Pfreffer Langton，1993)。
国内学者对社会比较理论的适用性也进行了相关实证研究。
张正堂(2008)研究结果表明高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向影响，高管与员工薪酬差距和组织未来绩效并没有显着影响。
黎文靖等(2012)经验研究结果表明国企内部薪酬差距较小时对员工有更大激励作用，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应，其仅体现为管理层权力结果。
覃予等(2013)经验研究结果表明正向不公平阻滞企业业绩提升，降低高管激励效率;负向不公平反而有助于企业业绩的提升，对于员工的激励效果更加明显。
上述文献客观上证明社会比较理论适用性。
综合上述文献，薪酬差距效应呈现出效率性和公平性，这些效应的产生必须以薪酬差距的合理性为基础。
因此，探讨如何确定企业内部合理的薪酬差距，以及影响企业内部薪酬差距合理性或不合理性因素具有较高的学术和实务意义。
Watts Zimmerman(1996)在《实证会计理论》中论述，高层管理当局在薪酬契约履行中，会计业绩是决定高管薪酬的一项重要标准，为实现自身经济利益最大化，高管当局有动机进行盈余管理。
但高管为获得更高薪酬进行盈余管理，是否会扩大薪酬差距，导致薪酬差距不合理性产生?Steven，Simon Jennifer(2006)研究发现，应计项目与高管薪酬的相关性正在下降，经营活动现金流量的作用日益增加。
经营活动现金流量是企业真实经济业务的衡量指标之一，不易被高管操纵。
经营活动现金流量越高，证明公司经营业绩越好，高管当局薪酬增加，企业内部薪酬差距被合理扩大。
应计项目越高，高管薪酬可能会越高。
应计项目可通过操控性应计项目完成，导致企业内部薪酬差距不合理性产生。
基于以上分析，文章提出如下假设：假设1：经营活动现金流量净额、应计项目对企业内部薪酬差距有着正向影响。
应计项目分为操控性应计和非操控性应计，两者对薪酬差距产生效应有所不同。
高层管理当局为实现自己利益最大化，高层管理当局很可能通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而获得薪酬契约中约定薪酬。
高管人员通过滥用可操控性应计，进而追求私有收益,这种私有收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬，其结果导致企业内部薪酬差距的加剧。
因此，高管人员可能会滥用操控性应计，从而导致其与薪酬差距不合理性更相关。
基于以上分析，文章提出如下假设：假设2：操控性应计项目与薪酬差距正相关，在控制非操控性应计项目后，操控性应计项目与薪酬差距正相关意味着薪酬差距的不合理性增加。
企业监督力量存在，如薪酬委员会参与高管薪酬制定，薪酬委员会负责制定企业薪酬激励机制，并能够有效解决代理问题。
薪酬委员会制定薪酬约束机制原则是以最小成本完成对高管的薪酬激励。
高管薪酬机制设计的合理性是衡量薪酬委员会有效性的重要标准，薪酬委员会对高管业绩真实性进行考察，减弱高管薪酬与应计项目的相关性。
外部审计师对异常过高盈余出具的非标准审计意见，可以抑制高管进行盈余操控性，进而减弱内部薪酬差距的不合理性。
基于以上分析，文章提出如下假设：假设3：企业监督力量有效监督可以减弱内部薪酬差距的不合理性。
会计盈余是激励高管当局基本要素之一，高管当局有最大化会计盈余从而最大化自身薪酬的动机，正向操控性应计可以提高企业业绩，进而使企业高管获得最大薪酬，正向操控性应计可以增加会计盈余与高管当局薪酬的相关性，进而产生薪酬差距的不合理性。
基于以上分析，文章提出如下假设：假设4a：正向操控性应计加大了企业内部薪酬差距的不合理性。
由于进行正向操控性应计具有一定成本，当期过高的盈余导致以后更高会计盈余预期，在高管同董事会进行薪酬契约商订时，董事会可能会提出更高的业绩目标，从而增加了高层管理当局实现企业业绩目标的难度;过高盈余更会导致税负增加以及平滑各期盈余压力。
外部监督力量(例如董事会或者薪酬委员会)会降低盈余与薪酬之间的相关性。
因此，文章提出如下假设：假设4b：正向操控性应计不能导致企业内部薪酬差距的不合理性。
三、研究设计1.研究样本针对文章研究目的，选择2006-20012年我国A股市场上市公司作为样本，并进行以下样本筛选程序：一是考虑到金融、保险行业的特殊性，剔除了该行业的公司样本;二是剔除变量数据不全的公司样本。
经过筛选，形成最终得到有效观测样本10039个。
另外，为避免极端值对模型估计的影响，对各连续变量进行5%的winsorize缩尾处理。
上市公司财务数据和公司治理数据来源于csmar数据库和wind数据库。
2.主要变量及定义(1)企业内部薪酬差距文章被解释变量企业内部薪酬差距的定义借鉴刘春、孙亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)对企业内部薪酬差距的方法。
其中，支付员工所付薪酬(1)=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。
支付员工所付薪酬(2)=支付给职工以及为职工所支付的现金/1.56(基本社会保障费用的比例)-董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。
netgap以及hgap用于稳健性检验。
(2)可操控应计与非可操控应计文章首先利用Jones模型(Jones，1991)[3]和修正的Jones模型(Dechow，Sloan Sweeney，1995)[4]对总应计项目进行区分，再借鉴StevenBalsam(1998)相关方法对薪酬差距同操控性应计、非操控性应计相关性进行验证[5]。
Jones模型与修正Jones模型变量的解释：TACCi，t代表样本i公司第t年的应计项目总额;NIi，t代表样本i公司第t年的净利润;CFOi，t代表样本i公司第t年的经营活动现金流量净额;TAi，t-1代表样本i公司第t-1年的总资产;△REVi，t代表样本i公司第t年的销售收入的变动额，PPEi，t代表样本i公司第t年总的设备等固定资产;△RECi，t表示样本公司i第t年净营收账款项的变动额;NDAC赞Ci，t代表样本i公司第t年的非操控性应计;DACCi，t代表样本i公司第t年的操控性应计。
(3)其余变量薪酬差距影响因素中，cfo(经营活动现金流量净额)是不能忽略的重要因素，其一定程度上表现出公司真实经营业绩，现金流量充裕意味着公司经营业绩较好，高管薪酬会得到提高，合理的薪酬差距会被扩大，意味着经营活动现金流量应该与薪酬差距存在正向关系。
为了检验正向操控性应计对薪酬差距的影响，以及正向非操控性应计是否对薪酬差距有影响，分别引入解释变量posda和posn-da。
为检验薪酬委员会是否对薪酬差距有抑制作用，引入了解释变量committee。
为了消除纲化影响，cfo与gap均去掉纲化后的变量，同时对因变量gap进行对数化处理。
为了控制行业和年份对被解释变量的影响，将年份、行业作为控制变量引入。
3.研究方法与模型设计实证检验主要包括两步骤：首先，文章首先利用上述Jones 模型和修正的Jones模型计算出操控性应计和非操控性应计。