高管层内部薪酬差距研究综述

合集下载

薪酬差距与创新文献综述

薪酬差距与创新文献综述在当今社会，薪酬差距一直是一个备受关注的话题。

薪酬差距是指不同职业、不同地区、不同行业、不同个体之间的薪酬水平存在差别。

薪酬差距对个人、企业和整个社会都有着重要的影响。

本综述将以薪酬差距与创新之间的关系为核心，综合分析相关的文献，探讨薪酬差距对创新的影响，并提出一些有益的启示。

一、薪酬差距对创新的影响薪酬差距对创新有着复杂的影响。

一方面，适度的薪酬差距可以激励员工的创新积极性。

研究表明，公司内部的薪酬差距适度地提高了员工的工作积极性和创新能力。

适度的薪酬差距可以激发员工的竞争意识和努力程度，从而促进企业的创新活动。

过大的薪酬差距也可能对创新造成负面影响。

过大的薪酬差距会导致员工之间的不公平感，从而减弱员工的工作动力和创新意愿。

薪酬差距对创新的影响是双向的，需要在实际管理中进行合理的调节。

针对薪酬差距对创新的双向影响，企业可以通过建立有效的调节机制来提高创新能力。

企业可以通过设置各种激励机制来激发员工的创新潜力。

可以设立创新奖励机制，给予创新人才更高的薪酬和晋升机会，从而激励员工的创新动力。

企业可以通过建立公平的薪酬体系，减少薪酬差距的过大，从而增强员工的工作积极性和创新意愿。

企业还可以通过加强内部沟通和团队合作，建立共享共赢的企业文化，从而减少薪酬差距可能带来的负面影响，促进创新活动的开展。

三、国内外研究现状四、启示与展望薪酬差距与创新之间的关系是一个复杂而重要的话题，对个人、企业和整个社会都有着重要的影响。

未来，我们需要进一步深入研究薪酬差距与创新之间的关系，探讨更加科学合理的激励机制，提高企业的创新能力，推动经济社会的可持续发展。

薪酬差距相关理论综述

薪酬差距相关理论综述【摘要】随着近年来高管薪酬成为公众议论的热点话题，学者对薪酬差距的研究也越来越多。

然而，不同的学者使用的理论不同，得到的结论也不尽相同，有的甚至截然相反。

即使是基于同样的理论，得到的结论也是有差别的。

本文将对薪酬差距相关主要理论进行一个综述，比较各个理论之间的差异。

【关键词】薪酬差距委托代理理论锦标赛理论行为理论一、薪酬差距相关理论（一）委托代理理论由于管理层薪酬的各种相关问题的研究都起源于委托代理关系的产生，因此笔者认为委托代理理论是研究管理层薪酬问题的基础理论和逻辑起点。

委托代理理论最早由美国经济学家伯利和米恩斯于上世纪30年代提出，并在上世纪60年代末至70年代初通过其他诸多经济学家、管理学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题逐步发展起来的。

委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。

由于委托代理关系在社会中普遍存在，委托代理理论越来越广泛的被应用于社会生活的方方面面，常被作为基础理论用于研究各种问题，当然其中也包括企业管理层薪酬激励、制定等相关方面的研究。

（二）锦标赛理论锦标赛理论是由edward zear和sherwin rosen于1981年提出的。

在锦标赛理论的框架下，薪酬水平的确定依据职位确定。

更高的职位对应更高的薪酬，员工通过晋升来获得薪酬水平的提高。

因此，公司的员工为获得晋升而成为了相互竞争者，最后获胜者将获得晋升及薪酬水平的提高。

员工通过一轮一轮地竞赛，实现职位的逐步晋升和薪酬水平的不断提高。

基于这样的竞争机制，锦标赛理论得出几大论点：首先，薪酬水平依职位而定。

员工之间的薪酬差距的产生的一个重要因素是其所处的职位不同，员工之间薪酬差距的水平对应于不同职位相应薪酬的差异的大小。

其次，员工的晋升基于其在竞赛当中的业绩排名，而非业绩水平。

因为薪酬水平依职位而定，因此，竞赛最终的“奖金”在竞赛之前就己经确定，员工的薪酬水平与员工在整轮竞赛中的成绩水平无关，而仅仅与其在竞赛中的排名相关。

企业高管薪酬研究综述

・
１５２・
价值工程
企业高管薪酬研究综述
ＡＬｉｒｅｔｅｔｕｒｅＲｅｖｉｅｗｏｆＥｘｅｃｕｔｉｖｅＣｏｍBiblioteka ｅｎｓａｔｉｏｎ
吴锟①ＷＵＫｕｎ；罗荣华①ＬＵＯＲｏｎｇ — ｈｕａ；肖建武②ＸｏＪｉａｎ一、；刘晓玲①ＬＩＵＸｉａｏ — ｌｉｎｇ
ｃｏｎｔｒａｃｔｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅｓｈａｒｅｈｏｌｄｓａｎｄｔｈｅｅｘｅｃｔｉｖｅｓ，ｎｅｅｄｔｏｂｅｃｏｎｓｉｄｅｒｅｄ．
关键词：高管薪酬；薪酬结构；长期激励；短期激励
摘要：高管薪酬问题是现代公司治理的一个重要议题。文章基于最近发生的金融危机，回顾了国内外的相关研究文献，归纳了企业高管薪酬的决定因素及制定薪酬结构需要考虑的因素。
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｓａｋｅｙｉｓｓｕｅｏｆｍｏｄｅｒｎｃｏｒｐｏｒａｔｅｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ．Ｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｒｅｃｅｎｔｆｉｎａｎｃｉａｌｃｒｉｓｉｓ，ｔｈｅｐａｐｅｒｒｅｖｉｅｗｓｔｈｅｒｅｌａｔｉｖｅｌｉｔｅｒａｔｕｒｅｓａｎｄｓｕｍｍａｉｒｚｅｓｔｈｅｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓｏｆｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｌｅｖｅｌａｎｄｔｈｅｆａｃｔｏｒｓ，ｓｉｇｎｉｎｇａ

薪酬差距与创新文献综述

薪酬差距与创新文献综述
薪酬差距与创新之间的关系是一个备受关注的研究领域。许多学者和研究机构已经对
这一主题进行了广泛的研究，并提出了各种观点和结论。本文将对相关文献进行综述，以
便更好地理解薪酬差距对创新的影响。

一些研究表明，薪酬差距可能会对创新产生积极的影响。根据这些研究，较大的薪酬
差距可以提供更强的激励，鼓励员工更加努力地工作和创新。高层管理人员或高绩效团队
成员通常会获得更高的薪酬，这鼓励他们更加积极地创新和创造价值。较大的薪酬差距还
可以刺激员工之间的竞争，促进创新的竞争力。

也有一些研究表明，薪酬差距可能对创新产生负面影响。这些研究认为，较大的薪酬
差距可能导致组织内的不公平感，并且可能会降低员工的工作动机和创新意愿。薪酬差距
过大还可能导致团队内部的合作氛围受到破坏，从而对创新产生负面影响。

在薪酬差距与创新的关系中，还有一些中间变量值得研究。有研究探讨了薪酬差距对
员工满意度、员工承诺和员工创新能力的影响。这些中间变量的变化可能成为薪酬差距与
创新之间关系的解释因素。

薪酬差距与创新之间的关系复杂多样，不同的研究结果存在差异。较大的薪酬差距可
能能够激励创新，但也可能对创新产生负面影响。中等或较小的薪酬差距可能能够促进创
新的发生。未来的研究可以进一步探究薪酬差距对创新的影响路径，以及其他可能的中间
变量。这将有助于组织更好地理解薪酬差距与创新之间的复杂关系，并制定相应的薪酬策
略来促进创新。

论中小企业高层管理人员薪酬问题文献综述

本科毕业论文（设计）文献综述论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院（系、部）名称：专业名称：学生姓名：学生学号：摘要中小型企业在现代国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。

高层管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，毫无疑问，薪酬问题自然是员工关注程度最高的，不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，进而影响企业绩效的实现。

随着优秀的高层管理人员成为企业间激烈争夺的对象，中小企业高层管理人员的薪酬问题及解决对策也成为研究的重点。

面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，对于未来的发展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对高层管理人员实施相适应的薪酬管理方法。

关键词：中小企业；薪酬；高层管理人员；对策AbstractSMEs are an important position in the modern economy, and is gradually becoming the main force in the development of social productive forces. Senior management as the core decision-making, the development of enterprises play a key role, without a doubt, the question naturally is the highest salary of employees of the degree of concern, different compensation constitutes corporate executives have different incentives, and thus affect the achievement of corporate performance. With excellent senior management to become the object of intense competition among enterprises, SMEs remuneration of senior executives and Solutions also become a research focus. Faced with increasingly fierce competition for talent, SMEs pay only change the traditional management system, in order to retain talent, for the future development, the Chinese SMEs need to establish a compensation management system for their own development path must be based on the characteristics of enterprises for senior management compensation management methods suited to implementation.Keywords: SMEs; salary; senior management; countermeasures目录摘要.................................................... 错误！未定义书签。

企业内部薪酬差距研究综述

企业内部薪酬差距研究综述作者：查淑萍来源：《中国乡镇企业会计》 2015年第5期查淑萍摘要：对于高管薪酬差距对公司绩效影响的理论分析主要有锦标赛理论、行为理论以及权变这三种，这三种理论各有其优缺点。

在文中对着三种的研究进行了综述，在此基础上薪酬差距的影响因素进行了探讨。

关键词：薪酬；薪酬差距；绩效一、企业内部薪酬差距对企业绩效的效应当前，针对高管薪酬差距对于公司绩效影响的研究主要可以分为下面三个方面：其一是建立在经济学基础之上的锦标赛理论，提倡进一步拉大高管之间薪酬差距；其而是建立在行为学理念上的行为理论，其基于公平原则反对拉大薪酬差距；三是近年来产生的权变观点，认为以上两种理论在不同的条件下具有合理性。

1.锦标赛理论（tournament theory）经济学家Jensen 和Meckling（1976）将代理成本定义为委托人的监督支出、代理人的保证支出和剩余损失的总和。

其提出企业内部的薪酬与晋职对于代理人工作产生良好的激励效果，并且还能够显著减少搭便车与偷懒的现象，其是锦标赛理论最初的原型。

Rosen(1986)应用博弈论的措施针对委托代理关系进行了深入的研究，在针对薪酬差距进行分析之后，其得出高管队伍的薪酬水平、级别层次以及工作动力与相邻层次之间的薪酬差距表现为正相关的联系，在薪酬与职位不断增加的过程中，白锋，程德俊(2006)通过对团队薪酬差距和个人及团队绩效的关系实施了细致的检验，通过研究其发现薪酬差距如果拉大，能够对团队、个人绩效产生良好的促进作用，最终得出锦标赛理论正确的观点。

邹嫄(2007)则通过分析一家上市公司的年度度财务报告，应用绝对薪酬理论来对比CEO 薪酬的差距，最终得出我国上市企业经营层内部的薪酬差距和企业绩效表现为正相关的联系，其提出内部薪酬差距较大，能够促进企业自身绩效的提升。

2.行为理论(behavioral theory)Cowherd 和Levine(1992)提出员工通常都会将自身的薪酬与相同组织当中高层级的员工薪酬进行对比，倘若层次较低的员工觉得自身的工作没有得到应有的薪酬，则会感觉自己劳动力被剥削，最终引发罢工、怠工等负面现象，并且还会引发员工对于组织绩效目标的不重视，企业内部的凝聚力也会进一步降低。

高科技企业高管团队内部薪酬差距与公司绩效的相关性研究

高科技企业高管团队内部薪酬差距与公司绩效的相关性研究摘要：现在公司制度形成的委托代理关系下，如何更有效地激励经营者，实现经营者与所有者的目标趋向于一致，一直以来是企业管理关注的重点。

本文以高科技企业为代表的上市公司为分析对象，对企业高管团队内部薪酬差距与企业绩效相关系进行回归分析，得出高科技企业内部薪酬差距的增大能有效地提高公司绩效的结论。

关键字：高科技企业高管团队内部薪酬差距公司绩效实证研究1.研究背景在公司这种现代的企业制度下，所有权与经营权分离，实际就是所有者并不亲自经营自己的产业，而是将其委托给他人经营。

自己只保留对企业的最终控制权和剩余索取权，这就造成了所有者与经营者的分离。

所有者与经营者追求目标的不一致形成了委托-代理关系，企业所有者为了实现自身利益最大化，需要对经营者进行激励，其中，经营者的薪酬是一个重要的方面。

薪酬有薪酬绝对值和薪酬差距之分，本文着重研究薪酬差距即相对薪酬，以高科技企业为代表的上市公司为分析对象，对企业高管团队内部薪酬差距与企业绩效相关系进行研究。

2.理论基础目前对高管团队内部薪酬差距与企业绩效的相关性分析主要有两个观点，一种观点是锦标赛理论，该理论认为，增大高管团队内部薪酬差距能有效地激励公司高管，能增强员工之间的竞争，提高竞争效率，进而能提升公司业绩。

锦标赛理论认为在监控成本很低并且监控成本是可以被信任的情况下，经营者的薪酬可以根据其劳动的边际产出来确定。

通过增大公司内部管理人员的薪酬差距，能有效地促进管理者开展更有效率的竞争，促进公司更快发展。

该理论的产生很好地解释了高管的巨额薪酬。

因此，加大高管团队内的薪酬差距可以提高公司业绩。

另一种观点是行为理论，行为理论的观点表明, 不同等级员工之间的薪酬差距会带来员工心理的不平等，它对公司的员工工作绩效产生很大的影响, 体现在公司高管上就是，较大的薪酬差距给带来不平等感，这种不平等感会影响公司高管内部合作，从而对企业绩效产生不良影响。

高管团队内部薪酬差距对企业投资效率的影响研究

高管团队内部薪酬差距对企业投资效率的影响研究投资作为企业一项核心财务行为,可以创造现金流,为企业存续和发展提供支撑。

投资项目的成功与否不仅关系到企业当下和未来的发展,更与各利益相关者密切相关。

因此,探究企业投资效率的影响因素以寻找提高投资效率的有效方法一直以来都是学术界的一个研究热点。

从宏观层面上看,我国证券市场的蓬勃发展在改变企业资本结构,扩展上市公司融资途径的同时也加大了企业投资环境的不确定性,深刻影响了其投资效率;从微观层面上看,委托代理问题以及信息不对称是导致我国上市公司投资效率低下的重要原因。

薪酬激励制度是现代企业缓解委托代理冲突、促使股东与管理层的利益无限接近,从而提高投资效率的有效措施之一。

我国企业自改革开放以来的薪酬制度改革初衷是通过将职工薪酬与企业经营业绩挂钩,以期打破平均主义,产生正向的激励效果,然而随着改革的深入,近年来我国高管“天价薪酬”的现象屡见不鲜,这意味着企业内部人员之间存在较大的薪酬差距。

那么,高管作为企业投资项目的决策者,其内部薪酬差距将给企业投资效率带来什么样的影响呢?在我国社会主义市场经济的大背景下,近些年非国有经济在我国经济总量中所占比重逐步上升。

非国有企业的一个明显特征是其高层管理者流动性较大,控股股东出于利益最大化,往往会采取一切积极方式激励管理者努力工作,而相比之下国有企业特殊的政治色彩以及相对缺乏弹性的薪酬体系似乎导致其薪酬激励作用相对较弱。

那么,产权性质又会在高管内部薪酬差距与投资效率之间发挥什么样的作用呢?本文采用规范分析法和实证分析法。

首先基于薪酬契约理论、锦标赛理论、委托代理理论等理论基础,系统梳理了国内外相关研究文献,结合我国高管薪酬的制度背景和现状,分析了高管团队内部薪酬差距对企业投资效率的影响,以及产权性质在两者关系中的作用;其次以我国2008-2016年沪深两市A股主板上市公司作为研究样本,运用Excel和Stata等数据分析软件,实证检验高管团队内部薪酬差距与投资效率之间的关系,并考察了产权性质在其中发挥的作用。

1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。

高管层内部薪酬差距研究综述
高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。高管层
内部薪酬差距属于高管薪酬结构研究中的重要问题。主要回顾了该研究领域的理
论发展脉络和重要研究结论，并试图从管理层权力理论的角度来解释薪酬差距产
生的原因及合理性。对已有薪酬差距的研究做出重要的理论扩展，具有重要的理
论意义。

标签：高管薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论
0 引言
高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。作为一
种制度安排，它为激励的方式和程度提供了重要依据，而激励的效果会直接影响
到代理问题的缓解程度，这是公司治理研究所重点关注的问题。本文所涉及的高
管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分，因此我们主要对这部分的
理论及文献进行回顾。考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生
的原因，对于这部分文献，本文也一并进行简要概述。

1 高管薪酬差距理论及文献回顾
关于高管薪酬差距的研究，源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异
做出令人信服的解释。但是，如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢
得竞赛所获得的奖金，该现象就得到了一个较为合理的解释。这个假说源于
Rosen（1986）提出的锦标赛理论（Tournament Theory），该理论认为当委托人对
代理人的监控成本较高且不可信时，将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就
变得不太可行。这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高，薪
酬差距逐渐增大的薪酬结构，这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性，使
得员工在组织内能进行有效率的竞争。这就为委托人和代理人的利益一致提供了
强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。与该理论相对立的一种理论是行
为理论。行为理论主要强调合作创造绩效，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社
会心理和政治环境的一种重要部分。行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，
因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。

与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。其一，对影响薪酬差距
的因素进行分析。其二，检验组织内部薪酬差距与组织业绩之间的关系。其三，
对组织薪酬差距与组织业绩之间相关关系敏感性的研究。

对于第一个方面的研究，国内外学者主要以锦标赛理论作为基础，考察了晋
升可能性、参与竞赛的竞争者人数以及公司销售规模等因素对于薪酬差距的影
响。Leonard（1990）研究发现，当晋升的可能性变小时，报酬差距就会加大。
Bognanno（2001）研究得出，CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职受
教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。林浚清、黄
祖辉和孙永祥（2003）从国有股比例、监事会规模、股权集中度等几个方面探索
了我国上市公司CEO薪酬差距的决定因素。陈震和张鸣（2004）发现竞争者人
数、公司规模、地区发达程度和公司成长性都是影响公司报酬差距的相关因素。

对于第二个问题，即报酬差距与组织业绩的相关关系，已有研究并没有给出
一个一致的结论。虽然绝大部分学者都得出了报酬分配问题会对公司的业绩产生
显著影响的结论。但是，对报酬分配是如何影响公司业绩的问题有两种不同的观
点，即分别支持锦标赛理论和行为理论的两种观点。Milkovich和Newman（1996）
研究认为，过小的报酬差距会产生不利效果，它使得高水平工作、高能力人才和
较高的业绩得不到恰当的补偿。Pfeffer（1994）认为，较小的报酬差距可以给予
人以公平感和共同目标感，有利于公司内部的团队合作和公司业绩的提高。林浚
清、黄祖辉和孙永祥发现大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的
锦标赛理论而不是行为理论。张正堂（2007）研究发现，高管团队薪酬差距对于
企业绩效的影响是负向的，不支持锦标赛理论的预期。

对于薪酬差距与业绩之间相关关系敏感性的研究，主要是考虑到组织所面临
的内外部环境会对组织与个人的行为产生影响，继而这种相关关系也会存在不
同。Cowherd（1992）研究发现，对企业而言，其平均薪酬在行业中的位置可能
会影响员工对薪酬差距的敏感程度。刘春和孙亮（2010）的研究表明，内部薪酬
差距的激励强度随地区及公司间差异而不同，并随年度和地区呈现出显著的边际
递减效应。

2 管理层权力理论概述
Bebchuk、Fried和Walker（2002）首次提出了“管理层权力理论”（Managerial
Power Approach），他们认为，高管薪酬不仅是解决代理问题的工具，其本身就
是代理问题的一部分，或者说是代理产生的结果。部分代理问题就是管理者利用
激励补偿为自身谋取租金。管理者行使权力而获得的超过最有契约下他应该获得
的那部分薪酬构成了租金。

当前，管理层权力理论更多的被用来解释单个高管薪酬契约。Newman and
Mozes（1997）、Hartzell and Starks（2003）、Cheng（2005）等都发现，公司治理
差的企业，高管的管理层权力较大，进而导致其薪酬水平较高。Lambert、Larcher
和 Weigelt（1993）研究表明管理者权力水平与薪酬水平正相关。吕长江和赵宇
恒（2008）认为权力强大的的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的
同时实现高货币性补偿。权小锋、吴世农和文芳（2010）研究发现国有企业高管
的权力越大，其获取的私有收益越高。

3 基于管理层权力理论视角的可能解释
综上所述，无论是以锦标赛理论还是行为理论为出发点来考虑薪酬差距所带
来的激励效应，都是认为委托人在设计薪酬契约时具有完全的权力。但如果我们
将权力作为一种制度安排考虑到薪酬设计的过程中，对于高管薪酬差距的现象，
就可能会得到一些不同的解释。权力是一种制度安排，是公司治理结构的组成部
分，而契约安排保证了权力的执行。激励本身也是一种制度安排，而如何激励则
属于契约安排。由于我们要明确的是激励的具体方式和程度，所以通常称之为激
励契约。既然权力是制度产物，激励是契约内容，那么，管理层权力就完全有可
能而且一定会影响薪酬的制定。因为管理者都是理性的经济人，他们总会追求自
身利益。

因此，在考虑这个问题的时候，我们不仅要关注契约制度本身对激励效率的
影响，还要重视契约制定的决定因素以及公司治理结构中其他制度安排的作用，
因为契约制定与执行机制反而使其成为代理问题的一部分。我们从这个角度来考
察契约制度和激励效果，研究高管层内部薪酬差距及其经济后果问题，可以从一
个全新的视角解释薪酬差距产生的原因及合理性。

参考文献
［1］吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究-基于管理者权力的解释
［J］.管理世界，2008，（11）.

［2］权小锋，吴世农，文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵——来自中
国国有上市企业的实证证据［J］.经济研究，2010，（11）.

［3］Bebchuk，L. A.，Jesse M. Fried and David I.Walker，2002，Managerial
Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation，Working
Paper，University of Chicago Law Review，69:751～846.