高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效引言：在当今全球市场竞争日益激烈的环境下，有效的企业治理对于企业的稳定发展至关重要。
其中，高管及薪酬差距作为治理模式的一项重要指标，对企业绩效影响巨大。
本文将针对高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效展开研究，以探讨不同薪酬差距和治理模式对企业绩效的影响，为企业决策者提供一定的参考。
一、高管同行薪酬差距对企业绩效的影响高管薪酬差距是指一个企业高管团队中，不同高管之间薪酬的差异程度。
合理的薪酬差距能够激励高管团队的积极性与创造力，从而提升企业绩效。
然而，如果薪酬差距过大，可能会导致高管之间的团队合作出现问题，进而影响企业绩效。
合理的高管同行薪酬差距能够激发高管团队成员的竞争意识，推动他们更加努力地为企业创造价值。
高管之间的薪酬差距也反映了企业中的绩效差异，有助于识别并奖励出色的高管，从而鼓励其他高管朝着该目标努力。
适度的薪酬差距能够激励高管之间的合作，促进知识共享与经验传承，加强团队的协作能力，有利于企业的长期发展。
然而，如果高管同行薪酬差距过大，则可能导致以下问题：首先，过大的薪酬差距可能引起高管之间的争夺与内耗，降低团队整体效能。
其次，高管之间的薪酬差距过大可能会破坏合作氛围，阻碍团队信息的共享与流通。
此外，高薪酬的差异也可能引发员工的不满与动荡，对企业形象与文化带来负面影响。
因此，企业应该合理设定高管同行薪酬差距，避免过大或过小的问题发生。
二、治理模式对企业绩效的影响治理模式是指企业为实现良好的经营和治理效果而采取的体制、机制和方法。
不同的治理模式对企业绩效可能产生不同的影响。
传统的治理模式多以所有者权益为导向，着重保护股东利益，强调高管团队的市场竞争力。
这种模式下，高管同行薪酬差距较大，资本市场对薪酬的选择具有较大影响力。
这种治理模式强调市场化激励，鼓励高管通过努力工作获得高额回报，从而提升企业绩效。
然而，近年来，随着企业社会责任的重要性不断凸显，一种名为“利益相关者治理”（Stakeholder Governance）的新型治理模式逐渐兴起。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响
高管薪酬差距对企业创新效率的影响在当今竞争激烈的商业环境中，创新对企业的发展至关重要。
而高管薪酬差距是一个备受关注的话题，它对企业的创新效率可能会产生重大影响。
在这篇文章中，我们将探讨高管薪酬差距对企业创新效率的影响，并探讨可能的解决方案。
让我们来了解一下高管薪酬差距是什么意思。
高管薪酬差距指的是公司内部高管之间薪酬的差异。
在一些公司中，高管的薪酬差距可能非常大，有些高管的薪酬甚至是其他高管的数倍。
这种现象可能会对企业的内部积极性和创新效率产生负面影响。
高管薪酬差距可能会导致企业内部的不公平感和动力不足。
在一个高管薪酬差距较大的公司中，低薪的高管可能会感到自己的付出得不到应有的回报，导致对工作的积极性和热情减弱。
而高薪的高管可能会因为获得了过多的回报而变得骄傲自满，对于创新和进步的动力减弱。
这种不公平感和动力不足会严重影响企业的创新效率，导致企业在市场竞争中处于不利地位。
高管薪酬差距也可能会导致内部竞争激烈，产生负面竞争效应。
在一个高管薪酬差距较大的公司中，低薪的高管可能会为了争取更高的薪酬而采取不正当手段，甚至不择手段地排挤其他高管。
这种内部竞争会严重影响公司内部的合作氛围和团队精神，导致企业的创新效率大大降低。
那么，如何解决高管薪酬差距对企业创新效率的影响呢？可以通过建立公平的薪酬体系来解决高管薪酬差距。
公司应该建立起科学合理的薪酬体系，通过对高管的工作表现和贡献进行客观评价，来确定高管们的薪酬水平。
这样可以避免因为主管个人偏好或其他因素造成高管薪酬差距过大，从而减少不公平感和动力不足。
可以通过提倡合作和团队精神来化解内部竞争。
公司可以加强团队协作培训，提倡员工之间的合作和互助，让员工明白只有团结一心才能更好地完成工作。
通过这种方式，可以逐步减少内部竞争，改善公司的内部氛围，提高创新效率。
公司还可以通过加强企业文化建设来解决高管薪酬差距对创新效率的影响。
通过树立公平、公正、开放的企业文化，提倡积极向上的工作态度和团队合作精神，来强化公司的凝聚力和创新活力。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效
高管薪酬、股权集中度与企业绩效高管薪酬、股权集中度与企业绩效引言在现代企业治理中，高管薪酬与股权集中度是两个重要的研究领域。
高管薪酬是指企业向其高层管理人员提供的经济报酬，股权集中度则是衡量一个企业中股份集中在少数股东手中的程度。
这两个因素与企业绩效之间有着密切的联系，需要深入研究其相互关系以及对企业绩效的影响。
一、高管薪酬与企业绩效的关系高管薪酬在一定程度上反映了企业对高管层的投资。
高水平的薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的经营和管理水平，促进企业创新、发展和竞争力。
研究表明，高管薪酬与企业绩效呈正相关关系，即高薪酬可以促进企业的绩效提升。
但是，高管薪酬也面临一些问题，如高薪酬可能导致激励失效以及职业道德风险等。
因此，企业应该合理设定高管薪酬，平衡激励和风险。
二、股权集中度与企业绩效的关系股权集中度是衡量企业股份集中在少数股东手中的程度。
在高度集中的股权结构下，少数股东可以对企业的经营决策和治理产生较大影响。
研究表明，股权集中度与企业绩效呈现U型关系。
当股权高度集中时，少数股东可以更好地监督和管理企业,从而提高企业绩效；但是当股权过于集中时，可能导致优秀经营者受限，企业治理出现问题，从而降低企业绩效。
因此，适度的股权分散可以提高企业绩效。
三、高管薪酬、股权集中度与企业绩效的互动关系高管薪酬和股权集中度是相互影响的。
高管薪酬可以通过激励机制来影响股权集中度。
高薪酬可以吸引优秀的高管人才加入企业，提高股权集中度。
同时，股权集中度也可以通过影响企业治理来间接影响高管薪酬和企业绩效。
高度股权集中的企业,少数股东更容易对高管薪酬进行监管，从而影响高管薪酬的设定和绩效管理，进而影响企业的绩效表现。
结论高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间存在着复杂的互动关系。
合理设定高管薪酬可以吸引和激励高素质的高管人才，从而提高企业的绩效。
适度的股权集中度可以促进企业的治理和监管,提高企业的绩效。
而高管薪酬和股权集中度之间也存在相互影响，需要在实践中进行综合考量。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究——基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据
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企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系随着企业经营环境的不断变化，企业高管薪酬差距逐渐成为一个热门话题。
在一些企业中，高管薪酬可以达到普通员工的数倍乃至数十倍，这样的情况引发了对于企业高管薪酬差距的质疑。
那么，企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在什么样的关系呢？首先，企业高管薪酬差距较大并不一定意味着企业绩效有所提升。
这是因为高管薪酬的增加和企业业绩之间存在典型的“鸡或蛋”问题，即高管薪酬的增加是否能够带来企业绩效的提升，还是企业绩效的提升才能够支撑高管薪酬的增加。
因此，需要依靠具体的数据和分析方法进行评估。
其次，适当的高管薪酬差距可以激励企业高管的积极性和创新能力，从而推动企业的业绩提升。
高管薪酬差距适当的设置可以使高管们对企业的投入产出更加明确，令他们更加努力地为企业贡献力量。
适当地激励高管们可以使他们充分发挥个人能力，从而使企业获得更好的发展。
但是，如果高管薪酬差距过大，会产生一些潜在的问题。
首先，过大的高管薪酬差距会导致企业内部利益分配失衡，让员工对企业感到不公平，从而对企业绩效的提升带来负担。
其次，高管薪酬差距过大也可能导致高管之间的合作关系受到影响，甚至出现内部竞争。
这样会影响企业的整体业绩，甚至导致企业的崩溃。
因此，企业应当根据企业规模、行业特性等因素，合理设置高管薪酬，从而在激励高管积极性的同时，也不影响企业的整体利益。
此外，企业应当加强对于高管薪酬的监管，避免高管薪酬指数过大导致企业的风险和不良影响。
综合而言，企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着一定的关联，但是具体的关系取决于企业的特性和管理模式等因素。
企业需要根据实际情况，合理设置高管薪酬，并加强对于高管薪酬的监管，才能够实现企业高管的有效激励，促进企业的持续发展。
高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系
高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系高管薪酬、股权集中度与企业绩效的关系1. 引言企业绩效是衡量企业经营能力和发展水平的重要指标，而高管薪酬和股权集中度被认为是影响企业绩效的重要因素。
高管薪酬的水平和构成方式直接关系到高管的激励程度，而股权集中度则影响公司治理结构以及决策的效率。
本文旨在探讨高管薪酬、股权集中度与企业绩效之间的关系，并分析其对企业经营和发展的影响。
2. 高管薪酬与企业绩效关系的理论基础2.1 绩效激励理论绩效激励理论认为，高薪酬能够激励高管更加努力地工作，从而提高企业的绩效。
高水平的薪酬可以增强高管的责任感和归属感，促使其更加专注于企业发展，同时也能够吸引和留住具有高素质的高管人才。
因此，高薪酬对于提高企业的经营效率和竞争力具有重要意义。
2.2 薪酬结构与绩效关系薪酬结构对于绩效激励的效果起着重要作用。
通常情况下，薪酬构成包括固定薪酬、激励性薪酬和股权激励等。
固定薪酬可以满足高管的基本生活需求，但无法激发高管的工作动力。
激励性薪酬能够将高管的个人利益与企业绩效紧密联系起来，使其在工作中表现更加积极。
而股权激励则将高管的个人财富与公司价值的增长相挂钩，从而提高其对企业的忠诚度和专注度。
3. 高管薪酬、股权集中度与企业绩效关系的实证研究3.1 高管薪酬与企业绩效关系的实证研究过去的研究发现，高管薪酬与企业绩效之间存在着正向的关系。
高薪酬能够激励高管更加努力地工作，从而提高企业的绩效水平。
然而，薪酬水平过高可能会导致高管的道德风险和道德风险，因此需要合理设定薪酬水平和构成方式。
3.2 股权集中度与企业绩效关系的实证研究股权集中度是指公司股权分布的集中程度。
研究发现，较高的股权集中度有利于改善公司治理结构，提高决策效率，进而促进企业的绩效提升。
集中的股权结构可以减少信息不对称和利益冲突，提高企业的稳定性和决策效率。
4. 高管薪酬、股权集中度与企业绩效关系的案例分析以某上市公司为例，公司采用高管薪酬与企业绩效挂钩的激励机制，高薪酬水平吸引了一批优秀的高管人才，企业的收入和利润也在增长。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响
高管薪酬差距对企业创新效率的影响一、高管薪酬差距的现状和影响因素高管薪酬差距是指企业内部不同高管之间的薪酬差异。
一般来说，高管薪酬差距与企业规模、行业性质、企业绩效等因素密切相关。
在很多大型企业中，高管薪酬差距相对较大，这主要是因为大型企业通常拥有更加复杂的组织结构和更多的管理层级，其高管的薪酬水平也相应更高。
而在中小型企业中，由于组织结构相对简单，高管薪酬差距一般较小。
高管薪酬差距对企业创新效率的影响受到多种因素的影响。
国际上有研究表明，高管薪酬水平与企业绩效之间存在正相关关系，而且高管薪酬水平相对较高的企业更倾向于将其高管薪酬作为激励手段，以提高高管的工作积极性和创新能力。
也有研究认为高管薪酬差距过大会导致高管之间的矛盾和竞争加剧，从而影响高管团队的合作与凝聚力，进而影响企业的创新效率。
二、高管薪酬差距对企业创新效率的影响机制1. 激励机制高管薪酬差距对企业创新效率的影响，首先是通过激励机制产生的。
较大的高管薪酬差距可能会刺激高管们更加努力地工作，因为他们希望通过提升自己的绩效和创新能力来获得更高的薪酬回报。
对于企业来说，较高的高管薪酬也会激励其他员工努力工作，增强企业的创新活力。
如果高管薪酬差距过大，可能会导致一些高管因为薪酬差距太大而失去工作积极性，或者因为自身条件无法达到薪酬差距而产生挫败感，从而影响企业的创新效率。
2. 团队合作较大的高管薪酬差距也可能会影响高管团队之间的合作和凝聚力。
当高管薪酬差距过大时，可能会导致高管之间的内部竞争较激烈，甚至出现相互“拉帮结派”的情况。
这样的情况势必会影响高管团队的合作和协调，从而影响企业的创新效率。
3. 品牌形象高管薪酬差距也会影响企业在外界的品牌形象。
较大的高管薪酬差距可能导致外界对企业的不良评价，认为企业存在不公平的薪酬结构，这对企业的品牌形象和公众形象都会产生负面影响，从而影响企业的创新效率。
从长远来看，企业应该根据自身的具体情况来合理设置高管薪酬差距。
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高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效作者：黄嘉琪来源：《商场现代化》2020年第10期摘要：在创新发展的大趋势之下，提升企业创新绩效成为企业重要的战略目标之一。
本文以2014年-2017年上市制造业企业数据为样本，研究了高管内部薪酬差距、股权集中度和企业创新绩效的关系。
研究表明，在制造业企业中，高管内部薪酬差距对企业创新绩效具有正向影响，符合锦标赛理论的观点;而股权集中度与企业创新绩效是负向关系;同时进一步验证了股权集中度对高管内部薪酬差距与企业创新绩效的关系具有负向调节效应。
本文的研究结果对企业人力资源管理和战略管理方面具有重要意义。
关键词：高管内部薪酬差距;股权集中度;企业创新绩效;制造业企业一、引言2019年世界制造业大会上，习近平主席再一次强调创新能力的重要性，工业4.0时代的到来意味着以智能制造为主导的第四次工业革命揭开序幕，《中国制造2025》规划应运而生，因此研究影响制造业企业创新绩效的因素尤为重要。
研究表明，管理层决策对企业创新有很大的影响，因此应加大对企业管理层的激励，使其积极应对高风险的创新活动（解维敏，2017）。
同时有效的股权结构能够监督管理层的行为，降低代理成本，从而提升高管决策的科学性。
本文的研究目的就是探究高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效的关系。
现如今学术界对于高管内部差距与企业创新绩效的研究很多，但仍存在许多分歧（卫旭华，2016;侯静茹、黎文靖，2017），主要支持锦标赛理论和行为理论的观点;且现有研究大多关注二者的直接关系。
对于股权集中度对企业创新绩效的研究结论也各不相同（任海云，2010;贾岩，2019;张宗益、张湄，2007）。
通过梳理相关文献发现，高管薪酬差距对企业的影响目前主要聚焦在传统的企业绩效或企业价值方面（杨金磊、a杨位留、孙甜甜，2019），并且还未有学者从股权集中度的视角研究高管内部薪酬差距与企业创新绩效的关系。
因此本文采用2014年-2017年1434家上市制造业企业的5736个样本数据检验了高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效之间的关系。
本文的创新点主要在于引入股权集中度，研究其对高管内部薪酬差距和企业创新绩效的调节效应，并且在薪酬差距与创新绩效、股权集中度与创新绩效的关系上对现有的研究进行了补充。
二、理论与假设1.高管薪酬差距与企业创新绩效根据锦标赛理论，薪酬差距可以被视为额外的奖金，加大高管团队内部成员的薪酬差距可以充分调动高管的积极性，使其为了更高职位的晋升、薪酬的获取而付出努力，促进企业绩效提升;同时薪酬差距也能够通过影响高管的心理认知从而影响企业创新绩效，薪酬差距大是对高管工作的认可与赞赏，有助于提升其自信心，而研究表明高自信程度的高管更偏好风险，愿意开展企业创新活动（余明桂、李文贵、潘红波，2013），基于上述分析提出以下假设：H1：高管内部薪酬差距和企业创新绩效呈正相关关系。
2.股权集中度与企业创新绩效研究表明，股权集中在少数大股东手中容易出现大股东损害中小股东利益或小股东“搭便车”的情况（陈德萍、陈永圣，2011）。
一方面，股权集中度高使得大股东拥有较大的决策权，可能会导致其为了谋取控制权的私利侵害中小股东的利益，对于风险大的研发活动更是不加考虑（Shleifer and Vishny，1997）;另一方面，中小股东得到的报酬少于监督的成本，因此导致其监督高管团队的积极性不高，而由于信息不对称、代理成本等原因，疏于监督的高管难以做出对企业长期发展有利的科学决策，从而影响了企业创新绩效（任海云，2010）。
鉴于以上的结论提出以下假设：H2：股权集中度和企业创新绩效呈负向相关关系。
3.股权集中度对高管薪酬差距与企业创新绩效的调节作用股权集中度作为企业治理机制的重要组成部分对企业发展具有重大意义。
一方面，低的股权集中度可以使得股东之间形成相互制衡、相互监督的局面，同时增加了对高管团队的监督作用，使其做出科学决策（朱德胜、周晓珮，2016）;另一方面，股权集中度低可以使得高管对其薪酬的制定有一定的话语权，起到激励作用（杨位留、杨金磊，2019）。
相反，股权集中度高使得大股东掌握控制权，一定程度上剥夺了高管的部分权利，降低了高管开展创新研发活动的积极性。
基于上述分析，提出以下假设：H3：股权集中度对高管薪酬差距和企业创新绩效具有负向调节效应。
三、研究设计1.样本与数据来源本文选取2014年-2017年制造业企业所有上市公司作为样本，其中剔除：①ST和*ST 股;②2014年-2017年期间上市的公司;③存在行业变更的企业。
最后得到1434家制造业企业的5736个样本对本文提出的研究假设进行实证检验。
本文对主要的连续变量作了winsorize处理，减少极端值的影响。
研究所用数据来自国泰安数据库的财务指标、治理结构、股东、上市公司研发创新等板块。
本研究的实证分析使用Stata 15.0完成。
2.变量定义与模型设定现如今国内外学者对企业创新绩效的衡量还未形成一套完整的指标体系，主流的观点为专利申请数量和企业R&D投入两类指标，本文选取企业R&D投入即研发投入与营业收入之比（李瑛玫、史琦，2019）作为衡量创新绩效的指标。
本文研究的解释变量是高管内部薪酬差距，閱读相关文献，本文选取区分CEO与非CEO高管的衡量方式进行基本回归（胡奕明、傅韬，2018）。
本文选择的调节变量是股权集中度，选取公司前五位大股东持股比例之和做基本回归。
控制变量选取了公司规模、公司年龄、独立董事比例、两职合一、董事会规模、净资产收益率以及政府补助。
关于以上变量的名称、符号和说明见表1。
四、实证分析与结果1.描述性统计分析本文使用软件Stata15.0对变量进行描述性统计分析，从表中可以看出：（1）研发强度最大最小值差距比较大，平均值为4.1944，总体而言样本企业创新绩效较好;（2）高管内部薪酬差距从平均数12.1885可以看出2014年-2017年制造业企业高管内部的薪酬差距还是比较大，达到约20万元-40万元的水平;（3）样本企业中股权集中度比较高，前五大股东以及前十大股东持股比例之和平均值分别为51.797和56.9319;（4）表中展现的控制变量，例如在政府补贴、净资产收益率和公司年龄等方面，不同上市企业也存在着明显的差异。
2.相关性分析表2中也列出了主要变量的Pearson相关性检验结果。
因变量与自变量和控制变量之间相关性系数的最大绝对值为0.641，不存在严重的多重共线性问题。
从表中可以看出企业创新绩效与高管内部薪酬差距呈正相关但不显著，与独立董事比例、两职合一、政府补助显著正相关，说明独立董事比例越高、董事长和总经理兼任情况更多、政府补助越多越有利于企业创新绩效的提升，并且还需加大政府补贴的力度;企业创新绩效与股权集中度指标呈显著负相关，即股权越集中，企业创新绩效越差，初步验证了假设;企业创新绩效还与公司规模、公司年龄、董事会规模和净资产收益率显著负相关，这说明公司规模小、董事会人数少、净资产收益率低有利于企业创新绩效的提升，且年轻企业创新动力更强，成熟企业创新动力较弱。
3.基本回归一：高管内部薪酬差距与企业创新绩效的回归分析本文根据模型（1）进行了高管内部薪酬差距与企业创新绩效多元回归分析，结果如表3。
基本回归一中高管内部薪酬差距与企业创新绩效都显著正相关且控制时间效应的显著度更高，即薪酬差距越大，越有利于企业创新绩效的提升，验证了假设1。
这是因为高管团队内部薪酬差距的拉大可以激励CEO更加积极地进行企业的创新研发活动，为企业的长期发展出谋划策，这也符合锦标赛理论的内容。
4.基本回归二：股权集中度与企业创新绩效的回归分析根据模型（2）进行股权集中度与企业创新绩效的多元回归分析的结果如表3所示。
股权集中度的系数在1%的水平上显著为负，表示股权越集中越不利于企业创新绩效的提升，验证了假设2。
股权集中度高代表着股权集中在少数大股东手中，这些大股东干预管理层决策的能力强，在公司决策中扮演着重要的角色，影响着管理者对创新战略的决策，容易产生为了谋取控制权的私利而减少企业创新研发投入的行为;相反，股权分散在各股东手中有利于相互制衡和监督，促使各股东积极为企业发展作出科学的决策。
5.基本回归三：股权集中度对高管内部薪酬差距与企业创新绩效的调节效应为了验证假设3本文根据模型3进行回归分析，结果如表3所示。
从表中可以看出交乘项的系数在5%的水平上显著为负，表示股权集中度对高管内部薪酬差距与企业创新绩效的关系具有负向调节作用，从而验证了假设3。
虽然前面的实证结果说明加大高管内部薪酬差距有利于企业创新绩效的提升，但是当股权集中在少数大股东手中时，这些大股东拥有更多的支配、决策权力，甚至可能限制高管的权力，因此高管薪酬差距加大对企业创新绩效的正向作用就被削弱了。
五、稳健性检验为增强本文结论的可靠性，本文进行了如下的稳健性检验：分别更改薪酬差距、股权集中度、企业创新绩效的衡量方式重新进行回归分析。
本文采用董监高前三名平均薪酬与其他董监管平均薪酬差额的自然对数以及高管前三名平均薪酬与其他高管平均薪酬差值的自然对数替换基本回归中的指标来衡量高管内部薪酬差距，模型中的其他变量保持不变，回归结果显示替换后假设1依旧成立，证明了本文结论的可靠性;用前十大股东的持股比例之和、Z指数即第一大股东与第二大股东持股比例之比、赫芬达尔指数对股权集中度重新进行衡量，结果与基本回归分析的结果相同，假设2仍然成立;借鉴相关文献利用专利申请数量对企业创新绩效进行衡量，企业专利申请数量可以反映企业研发投入的产出成果，因此能够较好地反映企业的创新水平。
结果与前文基本一致，说明本文的研究结论是可靠的。
六、结论与建议本文基于2014年-2017年上市制造业企业的样本数据，研究高管内部薪酬差距、股权集中度与企业创新绩效三者之间的关系，得到以下结论：（1）高管内部薪酬差距和企业创新绩效正相关，拉大薪酬差距有利于激励高管开展创新活动，为企业长期发展出谋划策;（2）股权集中度与企业创新绩效存在负向关系，股权集中在少数大股东手中不利于高管决策，进而影响企业创新;（3）股权集中度对高管内部薪酬差距和企业创新绩效具有负向调节效应，大股东剥夺了部分高管的决策权力，影响了薪酬差距对高管的激励作用。
结合研究结论，本文提出以下相关建议：（1）企业可以利用锦标赛激励机制，适当拉大高管团队内部的薪酬差距，激励高管团队成员开展高风险、不确定性高的创新活动，提升研发投入进而提高企业创新绩效;（2）企业需要重视股权集中度的治理作用，适当降低股权集中度，形成制衡与监督，减少大股东对高管决策的影响，同时提高独立董事的比例并增加两职合一的情况有利于创新绩效的提升;（3）政府也应当加大对企业创新的扶持力度，增加政府补助，促进企业开展研发创新活动。