高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距和企业绩效一直是学术界和商界关注的焦点。
这两个因素之间的关系十分复杂，但是很多研究表明，高管的薪酬差距对企业绩效有深远的影响。
本文将深入探讨企业高管薪酬差距与企业绩效的关系。
首先，企业高管薪酬差距与企业绩效之间的关系是双向的。
薪酬差距会影响企业绩效，而企业绩效也会影响薪酬差距。
研究表明，高管的薪酬差距过大会降低员工的士气，增加员工流失率，进而影响企业的业绩。
另一方面，企业的业绩越好，薪酬差距就越容易扩大，因为企业为了激励更优秀的高管而会提供更高的薪酬。
因此，高管薪酬差距和企业绩效之间存在一定的正相关关系。
其次，薪酬差距对企业绩效的影响还与企业的特定情况有关。
在一些行业中，高管的薪酬差距比较大，比如金融和科技领域。
这些行业的高管往往需要具备特殊的技能和经验，他们的贡献对企业的发展至关重要，因此他们的薪酬也更高。
然而，在其他行业中，高管的薪酬差距相对较小，因为这些行业的高管所需的技能和经验不是那么特殊。
再次，高管薪酬差距和企业绩效之间的关系还受到国家和区域经济环境的影响。
在一些发达国家中，高管薪酬差距相对较小，一方面是因为这些国家更注重公平和社会正义；另一方面是因为这些国家的法律和制度更加健全，能够有效防止高管薪酬过高而导致的社会不满。
相反，一些发展中国家中，高管薪酬差距相对较大，但是这些国家的企业绩效并不一定优秀。
这可能与这些国家的制度和法律不够完善有关，无法有效监管高管薪酬，并且也存在一些管理和激励机制不足的问题。
综上所述，企业高管薪酬差距和企业绩效之间的关系十分复杂。
薪酬差距会影响企业绩效，而企业绩效也会对薪酬差距产生影响。
高管薪酬差距和企业绩效之间的关系还与企业所处的行业、国家和区域经济环境等因素密切相关。
因此，企业在制定高管薪酬政策时应该考虑到这些因素，制定出合理的、可持续的薪酬体系，既能够激励高管，又能够维护企业的长期发展。
高管―员工薪酬差距与企业绩效
高管―员工薪酬差距与企业绩效
高管员工薪酬差距在企业中一直存在，成为面临管理上的挑战之一。
这种差距一方面可提供给高管激励和保障，但与此同时，也容易引起员工的不满和不公感。
因此，如何平衡高管与员工薪酬差距，以达到企业绩效优化，成为一个值得关注的挑战。
对于企业来讲，高管员工薪酬差距是不可避免的，差距的大小在不同情况下也会有所差异。
一方面，高薪给予高管更大的动力来提高企业价值，相应地也是企业高管
努力奋斗的结果，同时员工相较高管的低薪也具有一定的公正性。
因此，差距过大，
可能导致员工动力下降，不利于企业的长期发展。
另一方面，高管员工薪酬差距的存在，在激发高管动力和保障企业长期稳定发展方面也有着积极作用。
高管的薪酬高，不仅可以吸引人才，也可给高管更大的激励，
提高企业绩效，同时提高了高管工作的安全性，保证了企业的持续发展。
因此，平衡高管员工薪酬差距是解决这一问题的关键。
首先，需要根据不同企业的具体情况，确定适合的差距范围。
同时，针对不同岗位、不同业务部门设定不同工
资体系，以确保公正性。
此外，应加强员工激励机制的建立，提高员工对企业的归属
感和忠诚度，从而促进员工的积极性和生产力。
总之，高管员工薪酬差距与企业绩效之间存在一定的关系，对于企业长远发展至关重要。
虽然高管员工薪酬差距无法完全消除，但可以通过适当的差距调整和激励机
制建立，实现平衡，促进企业的稳定和可持续发展。
内部薪酬差距与企业绩效
内部薪酬差距与企业绩效导言在当今全球化和高度竞争的商业环境中，企业面临着来自全球各个行业的巨大挑战。
为了在市场上保持竞争力，企业需要拥有高效的员工队伍和良好的企业绩效。
薪酬差距在企业内部一直是一个备受争议的议题。
一方面，合理的薪酬差距可以激励员工的工作积极性和提高企业绩效；过大的薪酬差距可能会导致员工之间的不满和动机下降，从而对企业绩效产生负面影响。
探讨内部薪酬差距与企业绩效之间的关系，对于企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在探讨内部薪酬差距对企业绩效的影响，分析薪酬差距的成因以及如何合理管理薪酬差距，从而提升企业绩效。
一、内部薪酬差距的定义和成因内部薪酬差距是指企业内部不同职位、不同员工之间的薪酬水平与差距。
薪酬差距通常由以下几个因素所决定：1. 岗位层级：不同职位的薪酬水平是由岗位的重要性、难度和责任决定的。
通常来说，高层管理人员和关键岗位的薪酬水平较高，而一般员工的薪酬水平较低。
2. 绩效表现: 绩效优秀的员工通常能够获得更高的薪酬，而表现不佳的员工的薪酬水平相对较低。
3. 市场供需关系：不同行业、不同地区的薪酬水平差异较大，这也会导致企业内部的薪酬差距。
4. 企业文化和价值观：企业对薪酬公平性的认知和价值观也会影响薪酬差距的形成。
1. 激励员工的积极性适度的薪酬差距可以激励员工的工作积极性。
高层管理人员和关键岗位的高薪酬可以激发员工的上进心和动力，促使他们更加努力地工作。
对绩效优秀的员工给予相应的薪酬奖励也可以激励员工不断提升自己的工作表现，从而提高企业的绩效。
2. 吸引和留住人才合理的薪酬差距可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
高薪酬可以成为企业吸引优秀人才的一种重要手段，同时也可以防止员工的流失，保持团队的稳定性和连续性，从而促进企业的长期发展。
3. 鼓励创新和敢于担当适度的薪酬差距可以激励员工追求更高的目标和挑战，鼓励他们敢于创新和担当更大的责任。
因为高层管理人员面临更大的风险和挑战，他们需要承担更多的责任，因此相对更高的薪酬也是对其能力和担当的一种认可和激励。
管理层权力、薪酬差距与绩效
管理层权力、薪酬差距与绩效在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想取得成功，必须合理配置和有效利用资源。
其中，管理层权力和薪酬差距是两个关键因素。
本文将从这两个方面入手，深入探讨它们对企业绩效的影响，并为企业管理提供有益的建议。
管理层权力是指管理层在企业决策、资源分配等事务中拥有的影响力。
管理层权力的大小，往往决定着企业战略方向、经营策略以及企业文化等多方面的事宜。
对于企业而言，拥有独立且具有战略眼光的领导层是非常重要的。
他们能够根据市场环境的变化，运用手中的权力，做出有利于企业长远发展的决策。
管理层权力的行使方式对于企业绩效有着显著的影响。
薪酬差距则是指企业内部不同职位、不同员工之间的薪酬水平差异。
这种差异既存在于管理层和普通员工之间，也存在于企业内部的不同部门之间。
薪酬差距的合理设置，能够激发员工的积极性和创造力，促进企业内部良性竞争。
然而，过大的薪酬差距可能导致员工士气低落，增加离职率，进而影响企业绩效。
在绩效考核方面，企业需要建立完善的考核体系，明确考核标准和考核方法。
绩效考核不仅能够客观评价员工的业绩和能力，还能为管理层提供重要反馈，帮助他们更好地行使权力，优化企业战略。
绩效考核对于管理层权力和薪酬差距的影响主要体现在以下几个方面：绩效考核能够帮助管理层了解员工的工作表现和潜力，从而更好地行使权力，做出更具针对性的决策。
同时，绩效考核还是调整薪酬差距的重要依据。
企业可以根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行合理调整，以鼓励优秀员工继续发挥优势，并激励其他员工努力提升自身业绩。
然而，过度的绩效考核也可能对员工造成压力，影响他们的工作积极性和工作效率。
因此，企业在实施绩效考核的同时，需要员工的心理健康和团队氛围，采取有效的激励措施，以提高员工的归属感和投入度。
针对管理层权力、薪酬差距与绩效的相互作用关系，本文提出以下建议：合理配置管理层权力：企业应通过制定清晰明确的授权体系，使管理层在行使权力时有所遵循。
内部薪酬差距与企业绩效
内部薪酬差距与企业绩效在当今时代，企业中存在着内部薪酬差距是不争的事实。
管理者们难以平衡公司的分配问题，工作表现优异的员工难以接受低薪酬的待遇，但是公司在设定薪酬时必须考虑到管理成本，市场竞争和营销策略等一系列因素。
公司通过不同的薪酬标准来满足企业的发展需要，然而，它同时也为员工带来了机会和挑战。
内部薪酬差距是长期存在的问题，无论是新兴企业还是老牌企业都难以避免。
其实与薪酬差距相关的事实已经在我们身边发生，比如，我们经常见到某些公司内部高管的薪酬比员工高很多倍。
内部薪酬差距虽然在现代化企业的经营中相对较为常见，但必须小心处理，否则容易造成企业团队的不稳定性，干扰企业绩效的长期持续性。
内部薪酬差距并不是一种错误的经营理念，它是企业经营的一种常见现象。
企业这样做主要是因为每个员工的表现是不同的，而一般来说，获得出色业绩的员工往往会得到较高的薪酬。
这样就刺激了员工的积极性和干劲，重点支持员工的成长和发展，从而为企业的业务成长打下了良好的基础。
然而，薪酬差异必须合理、公正且透明。
企业在设定薪酬差异时必须遵循公正的规则和原则。
首先，企业必须根据每位员工的工作表现及其利润及对企业的贡献量来设定薪酬差异。
此外，企业应该透明地告诉员工们其薪酬的设定方法，让员工们公正地评估公司的决策，并充分了解企业的薪酬政策。
然而，薪酬差异直接影响企业的绩效。
薪酬差异意味着管理阶层不仅要对企业的利润负责，还要负责运营和激励员工。
管理者应该重视员工的贡献和工作表现，并设置合理的激励机制，更好地激励员工。
合理的薪酬差异不仅能推动员工的积极性，还能带来企业业绩的稳步提升。
在实践中，企业应该认真处理内部薪酬差距的问题。
除了要透明和公正地处理薪酬差异，还应该寻找合理的薪酬安排和管理策略，以使员工保持积极性和稳定性。
可以将管理人员的薪酬与员工的薪酬相对平衡，建立透明的知识产权管理，提高员工福利待遇，以维持企业的合理分配和长期竞争力。
总之，内部薪酬差距是当今企业管理中一个不可避免的现象，既有优点，也有缺点。
内部薪酬差距与企业绩效
内部薪酬差距与企业绩效全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：内部薪酬差距与企业绩效在一个企业中，薪酬差距是不可避免的现象。
不同岗位的员工所得到的薪酬差距可能非常大，这是由于不同岗位所需的技能、责任和贡献程度不同所造成的。
过大的薪酬差距可能会对企业的绩效产生一定的影响。
本文将就内部薪酬差距与企业绩效之间的关系展开讨论。
薪酬差距对员工的动机和激励产生影响。
这是因为员工往往会将自己的薪酬与其他同事相比较，如果发现自己的薪酬远远低于其他同事，就会产生不满和失落情绪，从而影响工作积极性和工作效率。
薪酬差距过大也会导致企业内部的团队合作性和凝聚力受到影响，影响员工之间的良好关系，进而影响到企业的整体绩效。
薪酬差距也可能导致员工的流失与留存问题。
过大的薪酬差距会使得高绩效员工感到不公平，从而选择离开企业寻求更好的机会。
而这种流失对于企业来说是非常不利的，因为高绩效员工的离开将会严重影响到企业的生产力和绩效。
过大的薪酬差距也会导致低绩效员工产生不公平感和自卑感，降低工作积极性和工作效率。
薪酬差距过大容易对企业的绩效产生负面影响。
这并不意味着企业应该完全消除薪酬差距以获得更好的绩效。
相反，适当的薪酬差距也是必要的，因为它能够激励员工不断提升自己的工作技能和能力，从而提高整体绩效。
理性的薪酬差距可以激发员工的积极性，鼓励员工不断进步，促进企业的创新和发展。
建立合理的薪酬体系对于企业的绩效至关重要。
一方面，企业需要根据员工的工作岗位和工作职责合理设定薪酬标准，避免出现过大的薪酬差距；企业也需要建立完善的激励机制，让员工能够获得与自己付出和贡献相称的报酬。
在这一方面，绩效考核体系起到至关重要的作用，它可以客观地评价员工的工作表现，从而使得员工的薪酬与其工作表现保持一定的匹配。
企业还可以通过提供其他形式的激励，如晋升机会、培训机会、福利待遇等来激励员工的工作积极性，帮助员工不断提升自己的工作能力和技能。
这些激励措施都有助于提高员工的工作满意度和工作积极性，最终提高企业的整体绩效。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着密切的关系。
高管薪酬差距是指企业内部高层管理人员的薪酬水平之间的差异，一般表示为高管薪酬的最高值与最低值的比率。
企业绩效则是指企业在一定时期内所获得的业绩表现，一般通过财务指标、市场份额、员工满意度等指标来衡量。
较大的高管薪酬差距对企业绩效有一定的积极影响。
高管薪酬差距的存在可以激励高层管理人员更加努力地工作，竞争激烈的薪酬体系能够推动高层管理人员不断超越自我，追求更高的绩效表现。
高层管理人员之间的竞争也会促进公司内部的创新和进步，最终提升整个企业的绩效水平。
合理的高管薪酬差距对企业绩效也具有积极作用。
适度的高管薪酬差距可以吸引和留住优秀的高层管理人员，给予他们具有挑战性的奖励和激励，进而激发他们的工作热情和创造力，从而提升企业的绩效表现。
高管薪酬差距过大可能会导致薪酬的不公平感和内部动荡，进而影响到员工的工作积极性和企业的稳定运行。
高管薪酬差距与企业绩效之间还存在着一定的负向关系。
过大或过小的高管薪酬差距都可能对企业绩效产生不利影响。
高管薪酬差距过大可能引发内部的矛盾和不满情绪，造成管理层之间的分化和冲突，削弱管理层的凝聚力和团队合作精神，进而对企业绩效造成负面影响。
高管薪酬差距过小则容易造成高层管理人员的满足感过高，缺乏进取心和动力，从而限制了企业的创新和进步。
企业应根据自身实际情况和发展阶段，合理设定高管薪酬差距。
适度的高管薪酬差距既能够激励高层管理人员的工作热情和创新能力，提高企业的竞争力和绩效表现，又能够保持组织的稳定和员工的工作积极性。
企业还应建立科学的薪酬制度，确保高管薪酬与绩效挂钩，同时关注薪酬的合理性和公正性，提高员工对薪酬体系的认可度和满意度，进一步促进企业的可持续发展。
高管团队与普通员工之间相对薪酬差...
摘要随着市场经济的发展，我国上市公司数目日益增多，高管薪酬的管理变得更加重要，公众对高管与普通员工间薪酬差距的关注程度也与日俱增。
企业内部薪酬差距与企业绩效之间是否存在相关关系，如果相关，是正相关还是负相关；现阶段我国上市公司高管内部薪酬是否合理，高管与员工间薪酬差距是否适当，这些问题都值得我们去研究和探索。
本文搜集我国沪深两市A股上市公司数据，通过多元回归分析，验证企业内部薪酬差距和企业绩效之间的关系，从而希望能为我国上市公司的治理提供理论依据。
首先，本文重点介绍了有关薪酬差距的两个重要理论：锦标赛理论和行为理论。
锦标赛理论认为薪酬差距与企业绩效之间存在正相关关系，而行为理论则与之相反。
然后综述了这两种理论在国内外的发展现状。
其次，定义解释变量和被解释变量。
首先，选取企业绩效指标总资产收益率（ROA）作为被解释变量，分别把高管内部薪酬差距、高管与员工间薪酬差距作为解释变量，把影响企业绩效的其他因素（独立董事比例、企业规模、国有股比例、股权集中度作）作为控制变量。
然后，分别把高管内部薪酬差距、高管与员工间薪酬差距作为被解释变量，把企业绩效指标ROA作为解释变量，根据变量选取原始数据并对原始数据进行加工，设计出六个多元回归模型。
第三，首先对所选取数据按行业分别进行描述性统计，从而对各行业高管内部薪酬差距、高管与员工间薪酬差距有一个直观的了解。
重点比较了金融行业上市公司和其他行业的上市公司薪酬差距的差异，发现金融行业薪酬差距过大。
然后对剔除了金融行业的其他行业进行多元回归分析，结果发现，高管内部薪酬差距和企业绩效存在正相关关系，高管与员工间薪酬差距也存在正相关关系，符合锦标赛理论。
其他变量的研究结果为：股权集中度对企业绩效有正向影响作用，对薪酬差距有负向影响作用；独立董事比例和企业绩效、薪酬差距不存在显著相关关系；企业规模与企业绩效、薪酬差距之间存在正相关关系；国有股比例与企业绩效、薪酬差距之间是U型关系。
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高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构林浚清 黄祖辉 孙永祥(浙江大学管理学院 310029)(中国银河证券绍兴营业部 312000) 内容提要:公司高管团队内薪酬差距主要指CE O薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。
本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验,发现二者之间具有显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效。
该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。
本文还发现,影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点,而是公司治理结构。
本文认为,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。
关键词:薪酬差距 公司绩效 治理结构 大量外文文献研究了高级管理层的货币补偿水平,但只有少量文献研究了公司高层管理团队内(Top management team,TMT)的薪酬差距问题(Siege和Hambrick1996)。
一个公司高管团队成员之间的薪酬差距的主要衡量指标是CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。
本文试图对我国上市公司高管团队内部的CE O薪酬差距问题做出研究,其目的是检验我国上市公司薪酬差距和公司绩效之间的关系,进而分析薪酬差距形成的影响因素,检验行为理论和锦标赛理论在我国上市公司的适用性,并最终做出结论性评价。
一、理论分析西方学者从不同角度解释和评价了薪酬差距,比较有代表性的两种理论是行为理论和锦标赛理论。
1.锦标赛理论经济学家认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用,同时还可以减少偷懒和搭便车行为(Jensen和Meckling,1976)。
锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系,对薪酬差距进行了直接研究,并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释(Rosen,1986)。
在现实生活中,薪酬差距较大的现象普遍存在,正如Lazear和Rosen(1981)所言:“一旦某人从副总经理晋升为总经理,他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。
我们很难说(是由于)这个人的能力在一天内就翻番了。
”标准经济学理论认为薪酬水平由边际产出决定,因此很难在传统边际分析的框架内对这种现象做出解释。
但是,如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者,在这个顺序竞争的锦标赛(sequential elimination tournament)中,赢家将获得全部奖金,该现象就得到了合理的解释。
锦标赛理论认为,当监控是可信的而且成本低廉时,可以根据代理人的边际产出确定其薪酬,从而获得最优努力水平。
由于委托人可以通过简单的比较代理人的边际贡献来做出晋升决策,晋升决策变得相对简单。
然而,由于监控难度因企业而异(Jensen和Meckling,1976),调查成本可能很高而且不一定可信,因此会导致代理人有强烈的偷懒激励,将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行,并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难。
这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励。
在监控困难的条件下,同基于边际产出的激励合同相比,锦标赛具有三个潜在的好处。
首先,薪酬基于代理人边际产出的排序,而不是具体的边际产出,边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单,因此可以降低监控成本。
其次,薪酬差距可以鼓励基层管理人员参与排序竞争,从而提供激励,降低监控的必要性。
第三,过去晋升中的获胜者具有继续前进的动力而不是躺在历史的功劳簿上。
这些优越性发挥的条件是随着行政层次的提高,薪酬水平提高及相邻层次间的薪酬差距加大,同时CE O和其他高级管理层之间的薪酬差距达到最大(Rosen,1986;赵增耀, 2002)。
总体来看,锦标赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下,随着监控难度的提高,大的薪酬差距可以降低监控成本,为委托人和代理人的利益一致提供强激励,因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。
2.行为理论行为理论关于公平分配的一个重要分支———相对剥削理论认为:管理人员会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬作比较,如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应该得到的薪酬,就会有被剥削的感觉,从而会导致怠工、罢工等负面行为,也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生(Cowherd和Levine,1992)。
CE O薪酬差距的重要性就在于高管团队成员和公司其他管理人员会做出不同层级之间的比较,从而做出是否被剥削的判断,并进而影响到高管团队的合作与负面行为。
除了层级间的比较以外,相对剥削理论认为剥削还和产出和投入(比如努力程度、技能等)之间的比较有关。
由于偏好产出公平分配,以及对自身能力和产出的过高估计,一般管理人员往往会弱化投入差别的影响(Martin,1981)。
另外,薪酬差距很容易衡量,能力差别却很难衡量,因此雇员更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断,因此,即使薪酬差距由生产率的不同造成,也有可能招致不满(Cowherd和Levine,1992)。
因此剥削理论认为即使CE O比其他高管团队成员做出了更多的贡献,CE O薪酬差距也会给非CE O成员带来不公平的感觉。
行为理论的另外一个分支———组织政治学理论也得出了类似的结论。
该理论认为,激励中非CEO高管团队成员一般面临以下选择:(1)他们的总体努力水平选择;(2)将他们的总体努力在利己和合作两个极端之间的分配选择;(3)他们的政治行为选择(Milgrom和Roberts,1988)。
薪酬差距所以重要是因为它会影响每一个选择。
大薪酬差距会增加下属的努力水平(选择1),但是他们是通过减少合作的努力、增加利己的努力来实现的(选择2),同时还会增加从事政治阴谋的可能性(选择3)。
①因此组织政治学者认为当团队工作变得重要时,政治阴谋对合作破坏的危险超过了更高努力水平所带来的收益。
该理论认为,对于高管团队成员来说,由于存在晋升竞争和政治行为,为促进有效合作应该相对减小CE O薪酬差距,甚至应该减小到CEO和其他高管人员的边际产出差别以下(Milgr om和Roberts,1988)。
由于相对剥削理论和组织政治学理论强调个体对薪酬的反应,因此这两种理论是“后摄性”的。
而行为理论中的分配偏好理论则更加强调事前的薪酬决定,即个体行为的“前摄性”。
该理论认为薪酬应以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据进行设定(Greenber g,1987),原因是“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。
它可能必须承受来自不满者的指责和压力……这种指责毋庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份”(Leventhal et al.,1980)。
分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。
该理论做过一些实证研究并得出结论说,在以下条件下,即使个体绩效存在明显差异,也应该采用相对均等的薪酬:(1)当维持社会和睦很重要时;(2)当个人边际贡献难以测算时;(3)当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄政治阴谋时;(4)当团队合作变得重要时(Leventhal et al .,1980)。
综上所述,行为理论(包括相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论)认为较小的薪酬差距会提高合作,同时会减少管理层耍弄政治阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性,因此小薪酬差距会提升公司绩效。
二、我国上市公司的薪酬差距和公司绩效如前所述,行为理论认为公平薪酬可以促进合作,合作必要性的增强将鼓励薪酬差距的减小,而低薪酬差距将提升公司绩效。
而锦标赛理论认为当存在监督困难的时候,大薪酬差距将激发代理人在锦标赛竞争中的努力程度,因此大薪酬差距将提高公司绩效。
有少量文献对行为理论和锦标赛理论进行了检验,实证研究基本支持锦标赛理论。
比如,Lambert et al .(1993)发现在高级管理层中随着排名提高,排名间的薪酬差距加大了,CE O 同二号人物之间的薪酬差距尤为大;高薪酬差距和公司绩效之间呈现正相关关系。
另外,有为数极少的研究对行为理论进行了检验,不过研究结果之间相互冲突。
Main et al .(1993)发现不论团队独立性如何,高管团队薪酬离散度和公司盈利性之间具有正向关系,因此对行为理论的结论提出了质疑。
然而,Siegel 和Hambrick (1996)发现在管理层共谋比较严重的行业,较小的薪酬差距会带来较高的股票回报率。
Henderson 和Fredrickson (2001)则发现,在预测公司绩效时,锦标赛理论和行为理论是互补的。
那么我国上市公司薪酬差距和绩效之间的关系如何呢?表1CE O 薪酬差距描述统计PAYDIF (元)CEODAV (%)样本数11111111均值19845.73143.28中位数9952.38129.06标准差34586.8860.86最小值289105.42最大值3591251115.49我们用两个指标来衡量CE O ①薪酬差距:一个是绝对薪酬差距(PA YDI F ):绝对薪酬差距(PA YDIF )=CE O 年度薪酬(CEOPA Y )-非CEO 年度薪酬均值(AV PA Y );另外一个是相对薪酬差距(CEO DA V ):相对薪酬差距(CE O DAV )=100%×(CE OPA Y A VPA Y )。
薪酬数据为1999年和2000年度的混合数据,在剔除了年度薪酬低于8000元的高管人员数据后,共得到样本公司1111家。
所有薪酬数据(和后文所用到的管理层变动比例数据、监事会和董事会结构数据)均来自于上市公司1999年和2000年年度报告。
表1报告了我国上市公司CEO 薪酬差距的描述统计。
从该表可以看出我国上市公司CEO 年度薪酬平均高于非CE O 成员9952元左右(中位数),大约是非CEO 成员年度收入的29%。
绝对薪酬差距最小为289元,最大为359125元,CEO 薪酬介于其他高管人员薪酬的1.05倍到11倍之间。
从差距均值来看,我国CE O 薪酬差距远小于国外实证研究的样本公司,但是相对薪酬差距公司间差异较大。
我们以半年作为一个计算周期,搜集和计算了不同上市公司的绩效数据,进而检验CE O 薪酬差距和公司绩效之间的关系。
表2报告了第t 期的薪酬差距和未来公司绩效之间的相关系数。
从该表首先可以看出,我国上市公司薪酬差距和未来公司绩效之间存在正相关关系。
这说明薪酬差距大的公司具有较好的未来绩效,换言之,那些强调锦标赛激励的公司要比那些强调平均主义的公司具有更好的盈利前景。
在我国上市公司中,锦标赛激励所带来的信息揭示和能力激发的正面作用超过了“被剥削”感觉造成的负面行为和“不团结”现象对合作破坏所带来的负面作用。
因此我们的结论支持锦标赛理论,不支持行为理论。