高管团队内部薪酬差距与公司绩效——基于不同薪酬水平作用下的实证研究
２ ０ １ ３年第 ５ 期（ 总第 １ ３ ０期）
企 业 与 商 务 经 济
高 管 团 队 内部 薪 酬 差 距 与 公 司绩 效
基 于 不 同 薪 酬 水 平 作 用 下 的 实 证 研 究
梁彤 缨 ，陈 波 ，陈欣
（ 华 南理 工 大 学 工 商 管 理 学 院 ，广 东 广 州 ５ １ ０ ６ ４ ０ ）
近年 来 ， 企业 高管 “ 天价薪酬 ” 事件频 现 ， 如 ２ ０ ０ ７年 中 国平 安 总 经 理 马 明哲 的薪 酬 达 到 ６ ６ １ ６
万¨ Ｊ ， ２ ０ ０ ８年 格力 空调 的朱 江 洪薪 酬超 过 ４ ０ ０ ０万 等 。据和讯 网发布 的相关 信 息 ， ２ ０ ０ ９年我 国上市 公 司高管 薪酬 差距 的最大 倍数 超过 了 ２ ５ ０倍 Ｊ 。企业 高管 薪酬 差距 由此 成为社 会 各界 的热 门话题 。 现有 关 于薪酬 差距 的研究 主要 分 为 两 个 学 派 ， 即锦 标 赛 理论 学 派 和 行 为理 论 学 派 。锦 标 赛 理论
５ ７
广 东商 学院 学￣ （ ２ ０ １ ３年 第 ５期 ） 持 中立 观点 。如鲁海 帆 （ ２ ０ ０ ９ ） １ ２ ］ 的研 究 结果显 示 ， 高管 团队 内部薪 酬 差距 与公 司绩效 呈 非线 性 的倒
Ｕ型关 系 。
国 内外学 者关 于高 管 内部 薪酬 差距 与 公 司绩 效 关 系 的研究 结 论迥 异 ， 而 中 国的现 实 情形 究 竟 如 何 ？笔 者 以为还存 在 以下几个 问题 。首先 ， 一 般说 来 ， 几 乎 所有 企 业都 存 在 高管 团 队 内部 薪酬 差 距 ，
出与 回报 时感 觉 收入 与付 出不 成正 比 ， 就会 有一 种被 剥 削 的感 觉 ， 而 消极 的态度 将 导致 员 工对 组 织 的
认 同感下 降甚 至产 生 负面 行为 ， 此 时企 业绩 效会 受 到严 重影 响 。 国内也 有 学者 支持 行 为 理论 ， 如 张 正 堂（ ２ ０ ０ ８ ） ¨ 。 。 考 虑 到薪酬 差距 的激励 效果 具 有滞后 性 ， 提 出高 管 团队薪 酬 差距 对 组织 的未来 绩 效 有 负 向影 响 ， 并 采用 我 国 ２ ３ ５家上 市公 司 ２ ０ ０ １年 ～２ ０ ０ ５年 的数 据 进行 了实 证 检验 。此 外 ， 还 有 少 数 学者
的学 者认 为 ， 公 司的成 功 与高 管层 级 中不断 扩 大 的薪 酬差 距 密不 可分 ， 薪 酬差 距 对公 司绩效 有 积极 作用。如 Ｍ ａ ｈ ｙ等 （ ２ ０ １ １ ） ［ ６ １ 研究 了薪酬 差 距 对 公 司 生产 率 的影 响 ， 发 现 公 司 内部 薪酬 差 距 对 公 司 生 产 率有 正 向影 响 ， 但 这 种影 响会 随 着薪酬 差 距 的扩 大 而 减 小 。林 浚 清等 （ ２ ０ ０ ３ ） ７ Ｊ 也 对 我 国上 市 公 司 的高层 管 理人 员薪 酬差 距 和公 司未 来 绩 效 之 间 的关 系 进行 了检 验 ， 发 现 二者 之 间 具 有显 著 的 正 向关 系 。行 为 理论 学派 的学 者则 认 为 ， 缩 小 薪酬 差距 能促 进员 工 问的合 作 ， 有 利 于公 司绩 效 的提 升 Ｊ 。如 Ｃ ｏ ｗ ｈ ｅ ｒ ｄ和 Ｌ ｅ ｖ ｉ ｎ ｅ （ １ ９ ９ ２ ） ［ ９ １ 认为 ， 企业 组 织 中不 同层级 间的 薪酚Ｉ 存 在 差距 ， 如果 员 工 在衡 量 自己的付
一 收 稿 日期 ： ２ ０ １ ３ — ０ ６ — ０ ８
一基金项 目： 教育部人文社会科学研 究规划基 金项 目（ １ 】 Ｙ Ｊ Ａ ６ ３ ０ ０ ５ ３ ） 一作者简介 ： 梁彤缨 （ １ ９ ６ １ 一 ） ， 男博 士生导师； 陈波 （ １ ９ ８ ８ － ） ， 男， 江西吉安人 ， 华南理 工大学工商 管理 学院 博土研究生 ， 陈欣 （ １ ９ ８ ７ 一 ） ， 男， 江西 吉安人， 华南理工大学工商 管理学 院硕 士研 究生。
但 我 国总经理 群体 与其 他高管 成员 群 体 的薪 酬 差距 是 否具 有 经 济学 和 统计 学 上 的 意义 ， 则 需要 进 一
步检验 。其次 ， 目前 已有 部分 学者发 现 ， 竞 争者 人 数 ¨ 、 公 司治 理结 构 、 企 业 规 模 等 因素 对 内部
薪 酬差距 与公 司绩 效 的关系 产生影 响 ， 那 么 高管 团队 的整 体 薪酬 水 平对 这 一 关 系也 有影 响吗 ？到 目 前为止 ， 鲜有 学者 考虑薪 酬水 平这 一重要 情境 变量 的作用 。但 笔者 认 为 ， 薪 酬水 平 和 内部 薪酬 差距 是
摘
要 ：学术界 关于薪酬差距 的研 究主要有锦标 赛理论 和行为理论 两个 学派 。大 部分学者 对高管 内
部 薪 酬 差 距 与 公 司绩 效 关 系 的研 究 忽 略 了 内 生性 问题 ， 且 几 乎 都 没 有 考 虑 薪 酬 水 平 的调 节 作 用 。 选 取 我 国
４ ０ ８家 Ａ股 上市公司 ２ ０ ０ ５年 ～ ２ ０ １ ０年 的数据进行 实证检 验 ， 发现高 管 内部 薪酬差 距与公 司绩效存 在 内生 性， 而且在不 同薪酬 水平作用下 ， 高管 团队内部薪酬差距对公 司绩效 的影响存 在差异。
关 键 词 ：企 业高 管 ；薪 酬 差 距 ；薪 酬 水 平 ；公 司 绩 效 ；内生 性 中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ５ ． ４ 文 献标 识 码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ８ — ２ ５ ０ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ５ — ０ ０ ５ ７ — ０ ８
一
、
引 言
垄断企业高管一员工薪酬差距与企业绩效关系研究
锦 标赛理论 ， 在考虑二者 的 内生性 关 系后 ， 结论仍 然成 立。进 一步的研 究还表 明 ， 垄断企业 内部薪酬 差距对
企业绩效的激励效应弱于非垄断企业 ； 非 垄断企业 内部薪酬差距与 企业绩 效呈现倒“ Ｕ ” 型关 系， 而这 一关 系 对垄断企业并不显著。
关键词 ： 垄断企业 ； 薪酬差距 ； 企业绩效 ； 锦标赛理论
收稿 １ ３期 ： ２ ０ １ ３ — ０ ８ —１ ０
上市公 司为样本 ，考察 其 内部 薪酬 差距 与企 业绩
作者简介 ： 戴云（ １ ９ ８ １ 一） ， 女， 江苏南通人 ， 南通大学商学 院讲 师 ； 沈小燕 （ １ ９ ７ ４ 一） ， 女， 江苏如皋人 ， 南通大学商学院副教
授， 南 京 大学管 理学 院博 士 研 究 生 。 基 金项 目 ： 教 育 部 人 文 社 科 规划 基 金 项 目（ １ ２ Ｙ Ｊ Ａ ６ ３ ０ ０ ８ ７ ）
长贾康认为 ，方案在体制 内部研究过程中存在不
性 国企 员 工 比其 他 国企 和 非 国企 员 工 的 薪 资 、 福 议 。可见 ， 一 方 面是基 于激 励 不足 的 “ 股权 激励 计 划” ， 另一 方 面是基 于激 励 过 度 的 “ 限 薪令 ” ， 直 至 目前 的收入 分配 改革 的搁 浅 ，政 策 的模糊 性 势必
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ４ ４ 文 献标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ３ ５ ９（ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ — ０ １ １ ０ — ０ ７
一
、
引 言
企 内部薪 酬差 距进 一 步拉 大 。２ ０ ０ ７年央 企负 责人
２ ０ １ ３年 ，酝 酿 ８年 之 久 的 收入 分 配 改 革 方 案， 又一 次在 众人 的期 待 中被搁 置 ， 这 将垄 断企 业
上市商业银行高管—员工薪酬差距与银行绩效
Management经管空间0782012年7月 供基本的依据。
如果缺乏相应的风险预警能力，在复杂的数据和形式面前就会束手无策，无能为力，只能看着风险发生，影响企业的发展。
3.2 构建良好的风险预警环境风险预警环境，是指风险预警的企业内部机构和制度环境等，是能对企业风险预警产生重要影响的因素。
构建良好的风险预警环境，一要构建完善的风险控制体系；二要建立风险预警机构。
良好的风险预警环境，可以使高素质的风险预警主体的主观能动性和工作积极性得到充分发挥，可以充分协调利用企业内部的一切有利条件，为风险预警乃至风险控制提供至关重要的条件。
完善的风险管理体系有助于推动风险预警机制的完善。
构建完善风险管理体系，是提高风险预警的制度保障。
首先，建立风险管理目标体系，明确风险预警目标。
在企业的生产经营活动中，企业在具体的每个环节(比如生产、销售、技术研发、市场战略、财务和人力资源管理等)都有可能遭遇风险。
只要某一事件或一系列事件的发生影响到这些工作目标的实现，就意味着其中必存在着风险。
因此，应该对这些工作的目标和实现目标的方法策略进行综合评估，以对企业将要面对的内外风险作出高效监测。
其次，建立风险识别体系，对企业将要面对的内外风险作出识别。
科学区分企业面对的风险是内部风险还是外部风险，或者内外风险同时呈现，还是内部风险引发外部风险，或者外部风险引发内部风险，理清内部风险和风险的关系。
再次，建立风险分析体系，对企业即将面对的风险作出分析。
在对风险进行识别的基础上，要对风险作出分析，分析出现风险的原因和风险的各要素，分析风险出现的可能性和影响范围，以及因此而带来的损失。
风险预警机构是对企业风险作出具体预警的机构。
首先，应把企业的股东和经理人员纳入风险预警机构，他们处于风险预警机构的最上层，他们的职责在于依据企业的人财物资源，结合企业的发展战略，对风险做出预警。
其次，应把各部门的主管成员纳入风险预警机构，他们属于风险预警机构的中层，他们的职责是调动相关资源实施具体的风险预警工作。
高管薪酬与公司绩效的相关性研究--基于煤炭上市公司的实证分析
量 。 响企业 绩效 的因素 很多 ， 了受 影 除
到外 部 市场 环境 的影 响 ，还 与企 业 内 部 的管理 者 努力 程度 、企 业 管理 框 架 等有 关 。 合 考虑 后 ， 文选 择 了能 体 综 本 现 企 业 价 值 的 会 计 指 标 获 利 能 力
关缝 涧 ： 高管薪酬 公司绩效 实证分析
簋 为研＿ 奎，ｊ ＿ 塞搓 墨 盏复薪劐 整 ＝
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资理 论 、期 望理 论等 内容 ，对 高管 薪
酬 、企 业绩 效予 以界 定 ，并 在此 基 础 上 ， 别从 高 管薪酬 、 分 薪酬 差距 和高管 持股 的 角度研 究 了这 些 因素 与企 业获
利 能力 的相关 性 。
收节 支和 节约 资 金使 用方 面取 得 了 良 好 的效果 。 ． 制变 量 。 ３控 由于 规模 不 同
量 。高管 人 员的 薪酬 可 以粗 略分 为 经 济报 酬 和非 经济 报酬 ，由于 非经 济 报 酬难 以度 量 ， 便 于研 究 ， 此本 文 的 不 因 研 究 只 限于经 济报 酬 。在衡 量 指 标 上
表ｌ
变量 类别 因变量 变 量名称 获利 能力 （ ｒ ｆ Ｐｏ） 薪酬 总体水平 （ Ａ ） ＴＣ
的委 托 代理关 系 ，并 希望 企业 所 有者
Ｈｌ 高管 薪 酬 总 体水 平 与 企 业 的 ：
绩 效存 在显 著 的正 相关 关 系。
通 过 一定 的激 励措 施来 激 发 高管人 员 的工 作 积极性 。 因此 ， 委托 代理 理 论认 为应 该将 高管 人 员 的薪酬 水平 与企 业
高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距与
高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距与公司绩效的关系作者：刘春旭丁鹏来源：《中国石油大学学报(社会科学版)》2018年第05期摘要：企业员工薪酬差距与企业绩效的关系一直是公司治理领域非常重要的问题。
利用2008—2017年中国上市公司数据，选取企业特征变量（包括无形资产强度、资产负债率、企業规模、雇员数目、股本结构变动、董事长兼任以及独立董事比例）、行业虚拟变量和时间虚拟变量，对高管团队内部薪酬差距和高管团队成员与一般员工之间薪酬差距对企业绩效的影响进行研究。
结果表明，高管团队内部的薪酬差距以及高管团队成员与一般员工之间的薪酬差距均与企业绩效之间呈倒U形关系。
关键词：高层管理团队;薪酬差距;企业绩效中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1673-5595（2018）05-0022-05一、引言薪酬差距作为薪酬结构设计的重要内容，其对企业绩效的影响一直是众多学者关注的问题。
[1-4]然而，何种薪酬差距对企业绩效的提高最有利，这一问题尚未有统一的结论。
不同结论所对应的理论大多是锦标赛理论和行为理论两种竞争性理论。
锦标赛理论认为增大薪酬差距可以提高公司绩效[5]，而行为理论则认为较小的薪酬差距对公司绩效更有利。
[6-8]在支持锦标赛理论的学者中，Main等人对200家美国公司进行实证研究发现，薪酬差距与企业资产报酬率正相关[9];Eriksson的实证研究表明，CEO薪酬与其他经理层平均薪酬的差距与利润/销售收入的比率正相关。
[2]而在支持行为理论的学者中，Cowherd等人认为员工常常将个人薪酬与较高层级的员工薪酬相比较，若薪酬差距过大，往往导致员工不满，出现怠工、罢工等现象，因此不利于企业绩效的提高。
[6]OReilly等人基于社会比较理论，认为CEO 和其他高管之间薪酬存在比较关系，更少的竞争性奖金和薪酬差距能够鼓励高管之间通力协作提高企业绩效。
[10]张正堂等人研究了高层管理团队核心成员之间的薪酬差距与企业绩效之间的关系，并利用上市公司的数据进行实证研究，结果发现，薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期，即较小的薪酬差距更有利于企业绩效的提高。
论上市公司内部薪酬差距对经营绩效的影响
Ｓ ｗｅ ｅ ｐ ｉ ｎ ｇ Ｏ Ｖ Ｂ Ｆ ｔ ｈ ｅ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｉ 管理纵横
论 上市公 司内部பைடு நூலகம்酬差距对经 营绩效 的影响
吴 利 群 内 蒙古 呼 伦 贝 尔学 院 经 济 管理 学 院 ０ ２ １ ０ ０ ８
摘要 ： 上市公 司内部薪 酬的差距是一 个敏 感 问题 ， 也是 全球性 的热点 问题 。 内部 薪酬差距 究竟是遵从锦 标 赛理 论还
作 出解 释。
一
锦标赛理论与行为理论
当前国内外对于 内部薪酬差距对于经营绩效影响的研究得 出了 不同的结论 ， 学术界存在着两种相悖的观 学说： 一种是锦标赛理论， 认为薪酬差距越大 ， 业绩就会越好； 另一种是行为理论 ， 强调薪酬差距 的均衡 眭， 过大的薪酬差距会破坏团结， 进而对企业造 成负面影响。 锦标赛理论来源于锦标赛制度 ， 提倡的是薪酬差距对企业绩效的 正面影响， 注重的是效率。在锦标赛理论的制度下， 采取重奖高效率 的员工， 来刺激其他员工的劳动积极 陛， 提高其他个体的生产效率， 最 终达到提高整个企业经营绩效的目标 。国内学者林俊清、胡婉丽 、 邹源等通过研究得出， 薪酬差距与公司的绩效成正相关， 这些研究结 果都能支持锦标赛理论。 行为理论是一种注重公平的观点。此理论主张降低薪酬差距， 加 强团队成员之间的合作 ， 让每个员工得到重视， 从而提高企业经营绩 效的 目的。这种理论认为， 工资水平和薪酬差距共 同作用于有效的工 资， 所以薪酬差距较小的话更能够产生持续的凝聚力 ， 让员工的积极 性得到更加充分的发挥， 进而提高企业的经营绩效。因为过大的薪酬 差距容易让员工的不满情绪得到扩大 ， 从而对企业经营绩效产生不利 影响。学者周蓓蓓等通过研究发现， 高端团队薪酬差距对企业的经营 绩效的影响是负面的， 其结果更符合行为理论的假设。
高管薪酬差距对公司业绩“倒U型”影响研究——以我国服务业上市公司为例
朱清香 白雪敏 ： 高管薪酬差距对公司业绩 “ 倒 Ｕ型” 影 响研究
高管薪酬差距对公 司业绩 “ 倒 ｕ型＂ 影响研究
— —
以我国服务 业上 市公 司为例 朱清香 白雪敏
（ 燕 山大学经济管理学院 河北 秦皇 岛 ０ ６ ６ ０ ０ ４ ） 摘要 ： 本文以沪深两市服务业上 市公 司为研 究对 象， 选取 ２ ０ ０ ９ — ２ ０ １ ０年数据 ， 实证 分析发现服务 业上市 公 司高管薪酬 差距对公 司业绩具有区间效应 。建议优化上市公 司薪酬 结构 ， 完善上 市公 司薪酬体 系。
薪酬制度 。 另外 ， 薪酬结构本 身属 于公 司治理的重要组 成部分 ， 优化薪酬结构能够改善公司的治理结构 ， 发展公 司治理理论 。
二、 研 究 设 计
（ 一） 研 究假设
纵观高管薪酬方面 的研究文献 ， 现有高管薪酬差距对公 司业绩的影响研 究国内外 文献并未 达成 一致 的观点 ， 主
要形成两种流派 ：支持竞赛理论和支持行为理论 。竞赛理论是指高管内部层级 薪酬差距越大 ，越有利 于公 司业绩 的提高 。它是 由 Ｌ ａ ｚ ｅ ａ ｒ 与Ｒ ｏ ｓ ｅ ｎ （ １ ９ ８ １ ） 提出的 ， 将 薪酬差距看做是代 理人 之间竞赛 后胜 利者的奖励 ， 晋升成功 的管理者是胜利者 ， 所有者根据提供更 大 的薪酬差 距作为奖金来带 动高管人员之 间的竞争 ，激 励高管人员 努力工作 ，提高他们 的工作积极性 ，进而提 高公 司 的业绩 。 Ｂ ｉ ｎ ｇ — Ｘ ｕ ａ ｎ Ｌ ｉ ｎ ， Ｒ ｕ ｉ Ｌ ｕ （ ２ ０ ０ ９ ） 的研究也显示加大高管薪酬差距可 以提 高公 司业绩 。 国内学者林俊清 、 黄祖辉 、 孙永祥 （ ２ ０ ０ ３ ） 首次研究 高管薪酬差距对 公司业绩 的影 响， 发现高管薪酬差距对公司业 绩具有促进作用 ， 差距越大 ， 业绩越好 。 随后有不少文献研究结果支持 竞赛理论 ， 如鲁海帆（ ２ Ｏ Ｌ Ｏ ） 、 杨举文（ ２ ｏ ｉ ｌ ） 、 刘敏和冯虎军（ ２ Ｏ ｌ １ ） 、 沈旭民（ ２ ｏ ｌ １ ） 等。 然而 ， 有一小部分学 者如刘４ ， ￣（ ２ Ｏ ｌ Ｏ ） 等认 为高 管薪酬差距越小 ， 公司业绩越好 ， 支持行为理论。 已有文献主要利用 相对剥削理论 、 社会 比较理论 、 组织政治学理论 、 分配偏好理论来
高管薪酬与公司绩效的相关性研究
高管薪酬与公司绩效的相关性研究摘要选取目前深、沪两市上市的汽车整车制造上市公司作为研究样本，以2009-2011年中国证监会披露的年报数据为对象，选取净资产收益率为公司绩效指标，同高管薪酬作相关性分析，结果表明公司绩效与高管薪酬之间存在正相关性。
关键词高管薪酬；公司绩效；净资产收益率1、概述在汽车整车制造上市公司中，高管处于公司管理层的领导地位，承担着公司生存、发展的重大任务，如何激励高管人员为提高公司绩效努力工作成为关键问题。
作为高管人员激励制度最主要的部分就是薪酬激励制度，研究上市公司高管人员的薪酬激励制度是对高管人员进行有效激励的前提和基础。
选择汽车整车制造上市公司作为样本，对其公司绩效和高管薪酬之间的关系进行研究和分析，在认知合理性的同时，找出缺点和不足，有助于制定并改进薪酬激励制度，同时也对提升中国上市公司绩效，促进经济发展具有重大意义。
2、研究设计（1）研究假设假设一：公司绩效与高管年度薪酬正相关。
根据机会成本原理，报酬的提高意味着高级管理人员放弃此工作的机会成本高，由于实际生活中没有可供选择的更好职位，他们会为提高公司绩效而努力工作。
假设二：公司绩效与高管团队内薪酬差距存在正相关关系。
锦标赛理论认为，由于委托人对代理人的监督存在困难，采取大的薪酬差距可以激发代理人在锦标赛竞争中的努力程度，所以大的薪酬差距可以提高公司绩效。
假设三：公司绩效与高管持股比例正相关。
当高管获得公司股份即享有剩余索取权时，就会倾向于与股东的利益保持高度的一致，重视公司的长期发展，从而最大化自身的收益水平。
假设四：公司绩效与公司规模成正相关。
根据经济学理论，公司规模越大，公司拥有的资源也越多，总资产也会相应地增加，公司的效率和业绩也会相应提高。
（2）变量选取研究变量主要包括公司绩效变量、高管人均货币薪酬水平变量、高管持股比例变量、公司规模变量。
公司绩效。
公司绩效是指公司的经营业绩，反映了公司配置资源的效率和经营成果，一般通过某一个或一组财务数据来体现。
高管内部薪酬差距的影响因素分析——基于重庆市上市公司面板数据研究
管 内部 薪酬差距和公 司绩效、公 司规模 以及公 司治理结构之 间的关 系。 多元线性回归的结果表明 ：薪酬差距形成的主要影响 因 素有每股收益 、资产 负债 率、公 司资产规模、第一股 东持股 比例 以及行业类别。结论表明 ：适 当的加大高管 内部薪酬差距有利
于高管激励 ，Ｃ Ｏ权力对 高管薪酬差距并无显著影响，第一股 东对于企业高管内部薪酬差距有很 大的作 用。 Ｅ
关键 词 ： 薪酬 差 距 ；公 司绩 效 ；公 司规 模 ；公 司 治理 结 构
中图分类号 ：Ｆ ４ ２４
文献标识码 ：Ａ
文章编号 ：１０ — ９ Ｘ（０ ２ ０ — ０ ６ ０ ０４ ２ ２ ２ １ ）４ ０ ６ — ５
Ｔ ｅ Ｉ ｆ ｅ ｃ ｃ ｏ ｓ ｏ ｅ ｕ ｉ ｅ Ｍ ａ ａ ｅ ｅ ｔＴｅ ｍ ＇ ｎ ｅ ｎ ｌ ｙ Ｇａ ｈ ｎ ｌ ｎ ｅ Ｆａ ｔ ｒ ｆＥｘ ｃ ｔ ｎ ｇ ｍ ｎ ａ ｓ Ｉ ｔ ｒ ａ ｕ ｖ Ｐａ ｐ
技 术 经 济 与 管理 研 究 ２ １ 第 ４期 ０ ２年
高管 内部薪酬差距 的影 响因素分析
基 于重庆 市上 市公 司面板数据研 究
傅 强 ，李 雯雯
（ 重庆大学经济与工商管理学 院，重庆 ４ ０ ４ ） ０ ０ ４
摘
要 ：本文对重庆市各上 市公 司高管团队 内部 的 Ｃ Ｏ与非 Ｃ Ｏ两个层级的薪酬差距 问题进 行 了研究 ，以此检 验企业 高 Ｅ Ｅ
，
ａ ｓ ｔ ｌ ｂｌ ｙ ｒ ｔ ， ｃ ｍｐ ｎ ｓｅ ｃ ｌ ， ｆ ｔｓ ａ ｅ ｏ ｄ ｒ ｈ ｒ ｈ ｌ ｉ ｇ ｒ ｔ ｓ ｅ － ｉ ｉ ｔ ａｉ ａ ｉ ｏ ｏ ａ ｙ ａ ｓ ｔｓ ａｅ ｉ ｈ ｒ ｈ ｌ ｅ ＇ ｓ ａ ｅ ｏ ｄ ｎ ａ ｉ ｓ ｒ ｓ ｏ
上市公司高管团队薪酬差距与公司业绩的关系研究
这 个人 的能力 在一 天之 内翻 番 了。 标 准经 济学 理论 认 为 薪酬 水 平 由边 际产 出 决定 ， ” 因此 很 难 在 传统 边 际分 析 的框 架 内对这 种 现象做 出解 释 。基 于 这 种边 际 生 产 力学 说 的 不 足 ， 标 赛 理 锦 论 主 张 以员工 在公 司间 的竞 争水 平决定 薪酬 水 平 的机 制 。该 理 论 提 出 ， 司应 设计 出一 套 随 公 着 员 工职位 升 高而逐 渐增 大 薪酬 差距 的薪酬 结 构 。在 这个 竞 赛 机 制 下 ， 员工 赢 得 竞赛 胜 利 之 后 将 可获得 一 笔奖金 （ 即存在 于各 层级 问 的薪酬 差 距 ） 为奖 励 ， 作 员工 要想 晋 升 就 必须 通 过 打 败其他 竞争 对 手来争 取 ， 这使 得员 工在 组织 内能 进行 有效 率 的竞争 ， 是这种 薪酬 结构 提供 了 于
随后 ， ｏ ｅ Ｒ ｓ ｎ又 以“ 续淘 汰竞赛 ” Ｓ ｑ ｅ ｔ １ ｌ ｎ ｔ ｎＴ ｕｎ ｍｅ ｔ） 观念描 述公 司 连 （ ｅ ｕ ｎｉ ｉ ａｉ ｏ ｒ ａ ｎｓ 的 ａ Ｅ ｍｉ ｏ 的 内部 薪酬 结 构 ， 明在 排 序 的管 理 人 薪 酬 中， 理 层 级 间 的薪 酬 差 额 会 随 着 职位 的升 高 而 说 管
一
、
问题 的提 出
在对 公 司高层 管 理人 员 的薪 酬设 计 时存 在 两 个 焦 点 问题 ： 酬 水 平 和薪 酬 结 构 。我 国学 薪 者关 于公 司 高管 薪酬 的研 究 大多 采用 代 理理 论 观点 检 验高 管人 员 薪酬 与公 司绩效 的关 系 。这
些 研究 主 要集 中于讨 论公 司 高管 人员 的 薪酬 水 平 。相 较 而 言 ， 酬 结 构 的设 计 对 组织 的影 响 薪 可能更 为 重要 ， 而公 司高层 管 理 团 队之 间 的薪酬 差 距 是 高 管人 员 薪 酬 结 构 设 计 中非 常重 要 的 部分 ， 但是 现 有研究 对 薪酬 差 距研 究 的较 少 。 以是 否改 善经 营 绩效 为最 终 论点 ， 方学 者从 不 西
高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究
高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究作者：唐莉王宗萍来源：《财会通讯》2013年第15期摘要：上市公司高管薪酬与职工薪酬的差距是社会热议的话题。
本文采用2007-2011年A 股上市公司的经验数据，分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响。
研究发现：企业高管_职工薪酬差距与企业业绩呈倒“U”型相关关系；对比国有企业和非国有企业后，不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，且国有企业的薪酬敏感度更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。
关键词：高管薪酬职工薪酬差距公司业绩一、引言上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。
2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。
高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。
众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。
因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。
近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。
现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。