东莞市中级人民法院劳动争议典型案例

东莞市中级人民法院劳动争议典型案例
案例一、员工违反公共政策单位可解雇
陈某于2007 年6月15 日入职某物流公司，任拖挂车司机一职。

2012 年9月18 日，广东省公安厅、广东省交通运输厅发布通告，在中秋国庆黄金周期间对危险化学品运输车辆和15 吨以上重型货车通行高速公路实行交通管制。

某物流公司也对陈某进行了相关的信息提示。

2012 年10 月3日、4 日、6 日，陈某多次驾驶重型半牵引车（总质量为17 吨）、重型集装箱半挂车（总质量为39 吨）在高速公路上行驶。

2012 年10 月6日，某物流公司以陈某违反公司规章制度、不服从公司管理为由，对陈某作出开除处理。

法院经审理后认为，某物流公司已向陈某发送关于交通管制的相关内容，但陈某在明知上述交通管制的情况下，仍在该期间多次驾驶重型拖挂车在高速公路上通行，陈某的该行为严重影响某物流公司的管理，且已严重违反劳动纪律。

某物流公司据此解除与陈某的劳动合同关系符合相关法律规定。

法官说法：本案例关系到社会公众在节假日的出行安全问题，与大家的切身利益相关。

通过这一个案例告诉我们广大的劳动者，在工作过程中除了要遵守用人单位明文规定的规章制度外，还应当时刻了
解国家的公共政策并予以遵守，这样不但对他人还是对自己，都是一
种负责任的表现。

否则可能不但丢了饭碗，还无法获得工作年限的经
济补偿或赔偿金。

案例二、已婚男上班“袭胸”女同事被炒后索赔11 万未获支持
2002 年10 月，湖北男子汪某进入东莞市厚街镇一家鞋业公司工
作，担任仓库副主管一职。

2012 年10 月15 日，已婚的汪某于上
班时间在办公室两次“袭胸”女同事。

该过程恰好被公司的监控全程
拍录下来，引发公司轰动。

王某的上司就此事找其谈话。

但汪某并不
觉得自己行为不当，反而态度相当恶劣。

公司老板得知后立即报警，
并将汪某解雇。

汪某对此并不服气，当月就向提起劳动仲裁申请，要
求
公司支付违法解雇赔偿金、经济补偿金及工资等。

法院经审理后认为，汪某与公司签订了劳动合同，应当知晓公司的规章制度。

汪某作为有妇之夫，于上班时间在工作场所两次与女同事亲热，虽未给公司带来直接损失，但确有违社会公德，有伤风化。

汪某的行为已严重违反公司的规章制度，公司依法有权单方解除其与汪某的劳动关系，无须支付任何经济补偿。

案经一审、二审，汪某要求公司支付赔偿金的诉求被依法驳回。

法官说法：无论从事何种职业，做人的基本道德都是至关重要的。

本案中，汪某作为一个已婚男性，却“袭胸”女同事，这是不道德的行为，为舆论所谴责。

此外，该港资公司出于管理的需要，要求劳动者不得在公司内有伤风化的行为，否则将即时解除劳动合约不予任何赔偿。

这种内部规定并无违反法律规定，是合法有效的。

汪某违反了公司的规定，即对劳动合同构成了违约，公司依照劳动合同约定对其解雇，并无不当，无须支付任何赔偿金。

案例三、员工带出公司设计图纸被炒鱿鱼后起诉索赔被驳回
2006 年10 月，何某进入东莞市厚街镇一家皮具公司工作，与公司签订了劳动合同，担任出纳一职。

皮具厂主张何某于工厂外出时，
工厂保安对其行李进行检查，在其包内搜出纸板、设计图样等物品。

皮具厂就此以何某违反厂规利用公司资源为其他单位或个人服务为由，解除与何某之间的劳动关系；何某对此不予确认，并主张保安从其行李包内搜出的图纸和纸板为其个人物品，其是利用业余时间为自己制作袋子，故而主张皮具厂违法解除劳动关系。

法院经审理后认为，案涉设计图纸背面打印有皮具厂多种手袋相
关的设计图样、材料规格。

可以认定何某是使用皮具厂印有设计的图
样、材料规格表格的纸张来为自己设计手袋。

何某于2012 年9 月24 日一日之内签收员工违规扣分通知单、离职手续交接单、员工离职申请资料表、解除劳动合同通知书。

但何某主张签名仅表示签收，并不确认皮具厂的处罚。

但何某在签收时明知是关于解雇自己的资料仍一一签收，表明何某已确认皮具厂对其的处罚。

由此，法院依法认定何某确有使用皮具厂的资源为自己或他人服务的行为。

法官说法：用人单位保护商业秘密，并不必须待商业秘密被泄露或被实质侵害后才能向劳动者主张权利，对于劳动者一些可能导致商业秘密被泄露仍然可以处以相应的惩罚和处分，而且，用人单位对自身的商业秘密也十分重视，如果员工利用自己的一技之长为自己设计手袋，必须在合理和合法的范围内，不能随意涉及工厂的生产内容和版材，不然容易引起误会，并有侵权的嫌疑。

案例四、因病不能胜任工作被调岗员工告公司败诉
郑某因患有心肌劳损而需不定期请病假，2011 年期间，郑某累计休带薪病假22 天，2012 年1 月至2012 年11 月郑某累计休病假64
天。

其公司以郑某身体状况及对工作造成影响为由，将他从科长调整为专员，但调整工作后，郑某的工资待遇比之前只是少了职务津贴200 元/月。

郑某对该工作调整有异议，多次要求恢复原岗位及职务津贴，公
司虽没同意，但向他补发了津贴200 元/月。

后郑某到法院提起诉讼，要
求被告支付解除劳动关系的经济补偿金。

法院经审查认为，原告因病多次请假，这与其所担任的科长的职
责要求不相符。

被告将原告调整为无需管理人员的专员，且职级待遇
不变，符合相关法律规定。

案例五、公司解散被调岗劳动者状告工厂被驳回
原告阿华（化名）在被告单位已工作多年，后单位准备解散，向阿华发出调令，要求他去另一家皮具公司工作，承诺工资福利待遇保持不变，并保留其在本厂的工龄；但若员工在十天内未按规定到另一家皮具公司上班，将视为其个人单方面向公司提出解除劳动合同关系，企业将一次性结清其所有工资，依法不支付任何经济补偿。

阿华收到上述调令后，并未前往另一家皮具公司报到，理由是他
认为某皮具公司作出的上述调整降低了其工资待遇且变更了工作
岗位和工作单位，因此向法院起诉。

法院经审理支持了阿华维持原劳动关系的诉请。

但对于原告的其
他诉讼请求，法院给予了驳回，法院认为，被告一再声明保持原告原一
切工资、福利待遇不变，原告主张某公司降低其工资待遇，明显缺乏
客观依据。

法官建议：调整岗位必须合法合理
东莞中院法官表示，用人单位调整劳动者工作岗位的情况分为两种，一种是双方经协商一致进行调整，另一种就是用人单位单方调整，用人单位的用工自主权与劳动者的职业稳定权分别属于集体与个人的发展权，均应得到充分的尊重与保护。

对于如何使这两项权益的保护达到平衡的问题，法官建议，应根
据以上两种情形具体分析。

法官表示，对于第一种情形，应当采用书面形式，这一举措有利于
解决目前原、被告双方维权成本高、举证难的实践困境。

而至于第二种情形，法官提出，用人单位要确保调整工作岗位同
时符合以下条件：1.调整工作岗位是生产经营的需要；2.调整岗位后
的工资水平与原岗位基本相当；3.不具有侮辱性和惩罚性；4.无其他
违反法律法规之情形。

“
也就是说，该调岗决定须符合合法性及合理此外，法官表示，若劳动者按照用人单位的安排到新
的工作地点已经工作，超过一定期间未提异议，后又提出用人单位单方变更工作地点违法，劳动者的该反悔行为不应得到支持。

因此，法官建议，劳动者对于用人单位作出的工作地点变更决定如有异议，应及时提出，最好不要超过一年期限。