酒店人才流失原因及对策分析
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
浅析我国酒店人才流失的原因及对策
浅析我国酒店人才流失的原因及对策引言人才是酒店行业的核心竞争力之一，而酒店人才流失一直是一个令人头疼的问题。
酒店业中高素质、高技能的人才流失不仅给酒店经营造成了困扰，也影响了酒店行业整体的发展。
本文将对我国酒店人才流失的原因进行浅析，并提出相应的对策。
一、酒店人才流失的原因1. 缺乏职业发展空间许多酒店员工在职业发展上感到困惑，缺乏发展空间是导致人才流失的主要原因之一。
由于行业竞争激烈，许多酒店无法提供良好的晋升机会和完善的职业发展计划，造成员工无法满足自身职业发展需求，从而选择离开。
2. 工资待遇不理想酒店行业普遍存在工资待遇低的问题，尤其是中低级酒店。
员工对工资待遇不满意往往是流失的重要原因之一。
物价不断上涨，但工资却没有相应提高，员工往往会选择寻找更好的薪酬机会。
3. 高强度工作与工作压力大酒店行业的工作特点决定了员工工作强度大，工作压力较大。
长时间的工作以及不规律的工作时间常常导致员工的身心健康问题，使他们不愿意长期在酒店行业工作。
4. 缺乏培训与发展机会培训和发展机会对于员工的成长至关重要，但许多酒店在这方面做得不够。
缺乏培训和发展机会不仅限制了员工的个人发展，也限制了酒店的整体发展。
员工在得不到提升的同时，往往会选择离开酒店寻找更好的机会。
5. 缺乏员工关怀与激励员工关怀和激励是保留人才的重要因素，然而，许多酒店在这方面做得不够。
缺乏关怀和激励会导致员工对酒店的归属感降低，增大了离开的可能性。
二、对策1. 提供发展空间和职业晋升机会酒店应设立良好的职位晋升通道，制定完善的职业发展计划，为员工提供更广阔的职业发展空间，激励他们在酒店行业中长期发展。
2. 提高工资待遇酒店应根据市场行情和员工表现，合理调整工资待遇，提供有竞争力的薪酬体系，激励员工留在酒店，并提高员工的满意度。
3. 减少工作强度和压力酒店应合理安排员工的工作时间，减轻他们的工作强度，同时关注员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策随着旅游业的不断发展，连锁酒店行业也在迅速扩张，人才流失问题逐渐凸显。
人才流失不仅影响连锁酒店的运营和服务质量，更直接影响到连锁品牌的形象和发展。
对于连锁酒店来说，解决人才流失问题至关重要。
本文将从连锁酒店人才流失的原因分析入手，探讨该问题可能存在的各种因素，并提出相应的对策。
1. 工资待遇不合理连锁酒店业的服务员、前台接待、餐饮服务员等基层人员的工资待遇较低，长期以来一直是人才流失的主要原因之一。
这些员工通常需要长时间工作，而且要求高度的专业素质和服务态度，但是他们得到的回报却并不理想。
工资待遇不合理导致员工对工作产生不满和厌倦，从而选择离职。
2. 晋升空间有限连锁酒店的管理体系一般都比较庞大，晋升空间有限是导致人才流失的又一个原因。
很多员工在连锁酒店工作一段时间后，往往发现自己的晋升空间非常有限，而且需要面临激烈的内部竞争。
这会使员工对未来产生迷茫和失望，从而选择离职。
3. 工作压力大连锁酒店的服务行业工作环境通常较为紧张，员工需要面对长时间的工作、高强度的服务压力和客户投诉等问题，这些因素都会对员工的工作积极性和工作满意度造成一定的影响，招致人才流失。
4. 管理系统不健全有些连锁酒店的管理体系不够健全，管理制度、员工培训和福利待遇都存在不足，这会让员工感到公司对待员工的态度不够认真和尊重，导致员工流失。
5. 激励机制不完善连锁酒店在激励员工方面存在不足，对于员工的绩效考核、职业发展和激励机制不够完善。
这会使员工缺乏动力和目标感，从而选择离职。
二、人才流失对策1. 提高薪资福利待遇连锁酒店可以通过提高员工的薪资待遇和福利水平来留住人才。
比如提高基层员工的薪资、优化福利待遇，给予员工更多的晋升机会等。
连锁酒店要建立健全的人才晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会和发展空间，使员工的职业发展有明确的目标和方向。
连锁酒店应该通过合理的员工排班制度、加强员工培训和管理，使员工在工作中能够得到更好的帮助和支持，减轻员工的工作压力。
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策随着经济的快速发展和人们生活水平的提高，酒店行业也迅速蓬勃发展。
酒店管理专业人才流失一直是酒店行业所面临的一个严峻问题。
这一问题不仅会影响酒店的经营和管理，也会对酒店的服务质量和形象造成负面影响。
酒店管理专业人才流失的原因及对策成为了需要重点关注的问题。
1.薪资待遇不合理对于酒店管理专业人才来说，薪资待遇是一个重要的考量因素。
在许多情况下，酒店管理人员的工作量大、压力大，而薪资待遇却并不理想。
这导致了很多人才流失的现象。
2.缺乏职业发展空间3.工作环境不友好在一些酒店中，由于管理不善，导致了工作环境不友好。
酒店管理人员面临着长时间的工作、高强度的工作压力以及客人的投诉与抱怨，这些都会对员工的工作积极性和职业满意度产生负面影响。
4.缺乏培训和学习机会酒店管理人员需要不断提升自己的管理和服务技能，然而一些酒店缺乏培训和学习机会，导致了员工无法进行有效的提升。
二、对策酒店行业应该合理提高酒店管理专业人才的薪资待遇，让他们感受到自己工作的价值。
这不仅能够留住现有的人才，也能够吸引到更多的优秀人才加入。
酒店应该提供给员工良好的职业发展空间，让他们有机会进行专业技能的提升和职业晋升。
这样不仅能够激励员工的积极性，也能够促进酒店管理专业人才的留住。
酒店应该改善工作环境，提供一个良好的工作氛围，减轻员工的工作压力，让他们能够在轻松的氛围中工作。
酒店应该加强对酒店管理专业人才的培训和学习机会，提供更多的学习资源和机会，让员工能够不断提升自己的专业技能。
酒店管理专业人才流失的问题并不是一个简单的问题，要解决这一问题需要酒店行业的各方共同努力。
酒店需要重视员工的工资待遇和职业发展空间，改善工作环境，加强员工的培训和学习机会，这样才能够留住优秀的酒店管理专业人才，保证酒店的良好运营和服务质量。
酒店员工流失的原因和应对的措施
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
酒店员工流失分析范文(精选5篇)
酒店员工流失分析范文(精选5篇)酒店员工流失分析篇1随着中国经济的发展和经济结构的战略调整，现代酒店作为中国朝阳产业-旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用日益增强。
沈阳曾经是中国工业的老大哥，也发展了第三产业。
一批著名的星级酒店如皇朝万豪酒店、黎明酒店、假日酒店、喜来登酒店等。
随着酒店业的快速发展和酒店业竞争的加剧，酒店之间的竞争越来越反映在人才和员工整体素质的竞争中，这实际上是酒店人力资本的竞争。
服务是酒店业的本质，服务来自人，所以酒店成功的关键因素是员工。
现代酒店业员工的高流失率已成为困扰酒店经理的问题。
一般来说，企业的人员流动率在5~10%之间，旅游酒店业最合适的流动率应在8%左右。
然而，中国旅游协会人才培训开发中心对全国人才培训开发中心的问题2-3星级酒店的一项调查显示，旅游酒店的人员流动率已经达到23.95可见酒店业流失率高。
一、酒店的高流失率对企业产生的影响1.1企业经济上的损失频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。
并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。
1.2对酒店服务质量的影响酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。
当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。
另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
1.3对在职员工士气的影响一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。
酒店人才流失的原因与对策
酒店人才流失的原因与对策酒店人才流失的原因与对策一、酒店人才流失的原因1. 工资水平和待遇不够吸引人才：酒店的薪资水平、福利待遇等普遍要低于社会其它行业，导致人才无法被充分有效地吸引和留住。
2. 工作压力大：酒店服务业特有的特殊工作性质，要求工作人员必须以高效、热情的服务态度为客人提供服务，而这些服务需求又有着快速变化的特点，带来的精力和心理上的压力也十分大。
3. 生活和社交缺乏时尚元素：在郊区和内陆城市中，一家酒店要服务的人群千差万别，同时地处乡郊还无差别地影响了社会文化生活气氛，令人性情乏味生活乏味。
4. 职位移动空间有限：酒店为非常传统的服务行业，上层团队构建都有其明确的组织架构和职位要求，而且也较为死板，这也给员工无法进行职位转型和升职而造成了一定压力。
二、酒店人才流失的对策1. 提高酒店的薪酬水平和待遇：优秀的工资福利制度是吸引有才华的人才、激励员工并留住人才的有效技术。
酒店应该拟定一定的薪酬机制来提高员工收入，给予员工可观的奖金激励，同时采取各种措施来进行员工福利支付，增加员工的可负担支出，以此赢得员工的贴心服务。
2. 改善酒店的文化氛围：文化氛围应更加贴近客人，容易被大家接受。
当员工感到文化氛围的吸引力时，他们将会更喜欢在酒店工作，也能够给客人更贴心的服务。
3. 培养员工的敬业精神：酒店需要关注员工的职业发展，对员工进行细致入微的服务，帮助他们成长，让他们充分体会到职业发展的喜悦，以激发他们的职业发展积极性，并促使其坚定专业奋斗的信念。
4. 给予适当的技术培训：酒店也可以给予员工一定的技术培训，培训一定时期内的口语技巧、餐饮服务技巧等，酒店还可以给予一定的学习机会，以便提升员工的服务水平，同时也有助于领导和企业的发展。
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策
浅析连锁酒店人才流失原因分析及对策【摘要】连锁酒店人才流失一直是酒店行业的难题，主要原因包括待遇不佳、缺乏晋升机会和工作压力大。
为应对这一问题，可以采取提升员工待遇、设立晋升通道和减轻工作压力等对策。
这些措施能够帮助连锁酒店留住人才，提高员工满意度和工作稳定性。
要解决人才流失问题，就需要在根本上改善员工的工作环境和待遇，为他们提供更多的发展机会和培训，从而让员工感到被尊重和重视，促进连锁酒店的持续发展和稳定经营。
【关键词】。
1. 引言1.1 背景介绍连锁酒店作为酒店行业中的一种经营模式，以其规模大、服务标准化、管理精细等优势受到了广泛关注。
随着经济的不断发展，连锁酒店行业也迎来了快速发展的机遇，但在发展的过程中，人才流失问题却逐渐凸显出来。
人才是连锁酒店经营的核心资源，但现实中却频繁出现员工流失的情况，这种情况给连锁酒店的稳定经营和发展带来了一定的困扰。
人才流失不仅造成了连锁酒店的业务效率下降，更影响了服务质量和品牌形象。
对于连锁酒店来说，如何有效地解决人才流失问题，提高员工的忠诚度和稳定性，已经成为了一项亟待解决的重要课题。
为了更好地探讨连锁酒店人才流失的原因及对策，本文将对该问题进行深入分析，以期为相关连锁酒店提供一些建设性的建议和思路。
愿意了解和关注连锁酒店人才流失问题的读者，不妨继续阅读下文，以获取更多有益信息。
1.2 研究目的研究目的是为了深入分析连锁酒店人才流失的原因，找出其中的共性和特点，以便为解决该问题提供可行的对策。
通过对待遇不佳、缺乏晋升机会和工作压力大等方面进行具体分析，可以更准确地把握人才流失的根本原因，同时针对性地提出相应的对策措施。
在实践中，通过提升员工待遇、设立晋升通道和减轻工作压力等措施，帮助连锁酒店更好地留住人才，提高员工满意度和忠诚度，从而提升整体业绩和竞争力。
通过本研究，可以为连锁酒店解决人才流失问题提供参考和借鉴，同时也对相关领域的研究和实践提供有益的参考价值。
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酒店人才流失原因及对策分析
【摘要】在市场经济条件下，市场竞争越发激烈，伴随着日益激烈的酒店人才争夺战，酒店业人力资源的频繁流动问题日益突显，人才的高频率流失成了困扰酒店发展的首要问题。
酒店人才流失不仅造成了酒店企业服务技能和经验的流失，品牌形象受损，员工的忠诚度和凝聚力下降，而且直接威胁到酒店的生存与发展。
文章通过对酒店业的发展状况，员工的流失原因分析，认识到人才因素对酒店业的重大影响，并针对酒店流失的情况，提出几点建议，改善人才流失的现状。
【关键词】酒店行业；人才流失；人力资源开发；人员流动率；劳动密集型
一、酒店业的发展状况
酒店（hotel）一词源于法语，在中国港澳地区及东南亚地区被称为“酒店”，在台湾省被称为“饭店”，在中国内地被称为“饭店”、“酒店”、“宾馆”等。
现代酒店是由客房、餐厅、酒吧、商场以及通讯、娱乐、健身等设施组成，成为能够满足客人在旅行目的地吃住行游购娱、通讯、商务、健身等各种需求的多功能、综合性的服务设施，它是旅游者的安适之家和康乐中心，是商务旅游者和商社集团的贸易活动场所和洽谈中心，具有城市的综合功能，被称为“城市之家”，“家外之家”。
酒店人才流失现状随着我国经济发展水平的不断提高，人才因素相对于其它企业要素来说，其重要性日益显现，特别是对于劳动密集型的酒店行业，其人才竞争更加激烈。
一
般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
然而中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明，1994～1998年酒店业员工流动率分别为25．64％、23．92％、24．2名、22．56名、23．41％，平均流动率为23．95％；
二、酒店业员工流失的原因分析
1.酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。
一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能一心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
2.薪酬体系和内部激励机制不合理，导致人才外流。
首先是当前酒店行业的薪酬相对较低。
有一个做过酒店的人曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪大约为1500—2000元，而
现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。
薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。
其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。
目前很多国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。
这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量加大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。
3.人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。
上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身作责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，而下属也不善于与上司主动沟通，这些都是造成人才的流失的原因。
据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司，调查中许多雇员往往以薪
酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3至6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发现隐藏在薪酬，个人发展等表层原因深处的主导原因，其实是对上司的不满。
三、酒店业员工流失的有效对策
1.上岗前培训，树立的正确的择业意识
针对我国的实际情况（受我国传统观念的影响，认为服务业是“伺候人”、吃青春饭的观念），对上岗员工进行岗前培训。
在全球经济一体化的背景下，不仅是体制的接轨，思想观念也要与国际接轨。
在西方，靠自己的本事挣钱养活自己并不是一件可耻的事情，因为在他们的观念里，职业是没有贵贱的。
2.建立合适的内部激励机制和薪酬体制。
首先，要在酒店管理层中设立“知识主管”或“智力资本主管”，以快速收集和处理、保存大量的指示，加强酒店人才的管理和培训；其次，实施人力资源开发计划，其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等，并为员工设计好发展的通道，建立起酒店素质型人力资源的培训体系；再次，改进分配和奖励制度，实施倾向于素质型人力资源发展的政策和薪酬体系。
劳动报酬即薪金的管理应该遵循以下原则：
（1）安定员工的原则：为了确保企业有足够的合格员工，并能使他们安心工作，稳定地发挥工作潜力，企业所确定的工资水平必须能取得社会的承认，达到一种令人满意的水平。
（2）有利于能力开发原则：劳动生产率的提高不仅能保证工资的
增加，还能为企业增加利润，而企业员工能力的开发是企业提高劳动生产率的重要保证，所以只有在能力与工资之间建立一种紧密的联系，才能刺激员工学习和提高，从而提高企业的生产力水平。
3.有效的沟通
1)与下属的沟通的办法
（1）平易近人法。
通过消除各种诱发心理障碍的因素，营造一种平等的氛围，使双方在心理、感情上接近和融洽:当员工走进办公室时，管理者可以主动站起来说话，营造出心情舒畅的气氛，同坐到一张沙发上，在比较轻松的气氛中交流思想。
让人在感情上有“都是自己人”的感觉。
（2）避重就轻法。
做人的思想工作时，采取避重就轻的方法，能较好的沟通感情，解决思想问题。
特别是对那些犯了错误的人有时尽管问题较严重，但在语气上力求缓和一些。
采用对方所能接受的缓和语气、而尽量避免刺激性的话语。
例如，当批评某人存在骄傲毛病时，一般不直接说你有骄傲自满的表现，而是从提出希望的角度指出:“希望今后注意谦虚谨慎。
”这样的效果会好些。
（3）悦心激励法。
在沟通过程中，不失时机地赞扬对方的进步和成绩，以便统一思想、以求得共识。
灵活运用此法会使沟通时僵局出现转机。
运用“恭维”悦心法，必须掌握好三招:微笑、倾听与赞美。
微笑首先会赢得对方的好感，微笑着赞扬使人感到你的诚意;微笑着反驳使人感到你的善意;微笑着拒绝，使人体谅你的处境。
倾听是妙招。
倾听代表你对发言人的尊重与礼貌，表示你对谈话有
兴趣，同时表达了听话人诚意。
倾听对发言人来说，使他实现了发言欲，对一个心中苦闷的人来说，使他发泄了积怨，进而产生视对方为“知己”的取向，悦心至此沟通就已成功了一半。
2）与上司(老板)的沟通的办法有:
（1）首先你必须了解上司(老板)的意图，如果你不了解上司(老板)的意图，你就应该就积极地寻找出来;如提出关于问题地讨论;随着环境地变化，定期地回顾这个问题，不断地探究寻新的方向，以便了解上司(老板)的意图是否发生了改变。
（2）表现出你的支持:你与上司(老板)的意见并非一致时，如你不同意来自上司(老板)或其他高层的决议，但是千万不要当着员工的面表达你的异议，如果你那样做了员工们就不会给予这项决议充分的支持，因为他们会感觉到管理部门在这个问题上依然存在分歧同时你的上司(老板)也会觉得你对他并不忠诚。
当你不得不去执行一项你本不同意的决定时，你应该告诉员工:“公司决定，这重要出于以下几点考虑。
”解释这项决定的背后合理因素，强调它的好处，同时附加一句:“我个人充分支持这项决定、同时我也希望你们能够支持它。
”。