论酒店人才流失的原因及其措施
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
浅析我国酒店人才流失的原因及对策
浅析我国酒店人才流失的原因及对策引言人才是酒店行业的核心竞争力之一，而酒店人才流失一直是一个令人头疼的问题。
酒店业中高素质、高技能的人才流失不仅给酒店经营造成了困扰，也影响了酒店行业整体的发展。
本文将对我国酒店人才流失的原因进行浅析，并提出相应的对策。
一、酒店人才流失的原因1. 缺乏职业发展空间许多酒店员工在职业发展上感到困惑，缺乏发展空间是导致人才流失的主要原因之一。
由于行业竞争激烈，许多酒店无法提供良好的晋升机会和完善的职业发展计划，造成员工无法满足自身职业发展需求，从而选择离开。
2. 工资待遇不理想酒店行业普遍存在工资待遇低的问题，尤其是中低级酒店。
员工对工资待遇不满意往往是流失的重要原因之一。
物价不断上涨，但工资却没有相应提高，员工往往会选择寻找更好的薪酬机会。
3. 高强度工作与工作压力大酒店行业的工作特点决定了员工工作强度大，工作压力较大。
长时间的工作以及不规律的工作时间常常导致员工的身心健康问题，使他们不愿意长期在酒店行业工作。
4. 缺乏培训与发展机会培训和发展机会对于员工的成长至关重要，但许多酒店在这方面做得不够。
缺乏培训和发展机会不仅限制了员工的个人发展，也限制了酒店的整体发展。
员工在得不到提升的同时，往往会选择离开酒店寻找更好的机会。
5. 缺乏员工关怀与激励员工关怀和激励是保留人才的重要因素，然而，许多酒店在这方面做得不够。
缺乏关怀和激励会导致员工对酒店的归属感降低，增大了离开的可能性。
二、对策1. 提供发展空间和职业晋升机会酒店应设立良好的职位晋升通道，制定完善的职业发展计划，为员工提供更广阔的职业发展空间，激励他们在酒店行业中长期发展。
2. 提高工资待遇酒店应根据市场行情和员工表现，合理调整工资待遇，提供有竞争力的薪酬体系，激励员工留在酒店，并提高员工的满意度。
3. 减少工作强度和压力酒店应合理安排员工的工作时间，减轻他们的工作强度，同时关注员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
试论酒店人才流失的原因
试论酒店人才流失的原因随着经济的快速发展，旅游业成为中国经济发展的支柱性产业之一。
酒店作为旅游业中的重要组成部分，拥有广阔的发展前景和良好的市场前景。
但是，在快速发展的同时，酒店经营人才流失问题也日益突出。
这种情况给酒店的经营和管理带来了很大的困扰，也影响了酒店行业的发展。
因此，深入分析酒店人才流失的原因，对于酒店业的发展，探索有效的解决方法，举足轻重。
一、酒店人才流失的原因1.薪资待遇低酒店从业人员的薪资水平很大程度上影响了酒店人才的流失。
在很多酒店中，全年加班无补偿、超时加班没有工资、福利待遇较低等问题常年存在。
对于那些为酒店的高质量服务和运营打拼的员工来说，低收入和不完善的福利不能满足他们的生活和事业的发展，导致他们选择离开。
2.工作环境差酒店工作强度大、压力大、暴利行业等特点，让工作环境成为了酒店人才流失的主要原因之一。
作为高质量服务和管理的代表，酒店从业人员经常需要不断的学习和提高自己的技能，对于这些服务人员而言，缺乏具有挑战性、可持续发展的工作环境，会导致他们选择离开酒店。
3.晋升机制不完善酒店作为一个行业，也有自己的晋升机制。
尤其是对于想要在酒店行业中发展的服务和管理人员来说，晋升机制的完善至关重要。
然而，许多酒店晋升机制并不完善，晋升机会少和晋升门槛高，让许多有能力的员工感到失望和被忽视。
这是影响酒店人才留存的一个重要原因。
4.工作岗位不匹配酒店从业人员在职业生涯中有时会发现自己承担的工作与自己选择的职位不匹配，或者自己想要面临的困难和挑战没有得到应有的解决。
这种情况让许多从业人员选择了离开酒店的行业，选择其他更加符合自己职业发展需要的行业。
二、酒店人才流失的影响1.经济利益酒店人才的流失会对经济利益造成影响。
酒店是一个资本密集型产业，离开的经验丰富的员工很难被替代，导致酒店的服务品质受到影响，进而降低了酒店的收入和利润。
2.管理效率酒店人才流失会影响酒店的管理效率。
经验丰富的员工离开后，酒店很难快速填补空缺。
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策酒店业作为一个人力密集型行业，在人才的流失问题上一直备受关注。
虽然酒店业具有广阔的发展前景和良好的薪酬体系，却面临着人才流失的困扰。
本文将从薪酬福利、工作环境以及职业发展等方面分析了酒店业人才流失的原因，并提出了相应的解决方法与对策。
一、薪酬福利不具竞争力众所周知，酒店业的人力成本占比相对较高。
然而，酒店业的薪酬水平往往难以满足员工的期望。
虽然一些高端酒店会给予员工一定的补贴和福利，但大多数中小型酒店难以提供具有吸引力的薪酬福利。
这就导致了人才流失的现象。
为了解决薪酬福利不具竞争力的问题，酒店业可以通过提高薪酬水平、完善福利制度等方式来吸引和留住人才。
例如，酒店业可以加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高员工的绩效和薪酬水平。
二、工作环境压力大酒店业由于特殊的工作性质，往往要求员工长时间连轴转和忍受高强度的工作压力。
这种高强度的工作环境容易导致员工的身心健康问题，进而影响到他们的工作积极性和对职业的认同感，进而流失人才。
为了改善工作环境的问题，酒店业可以通过提供良好的工作氛围，建立积极的激励机制，减少员工的工作压力。
酒店业可以鼓励员工相互合作，增加团队合作的机会，减少个体责任感过重的情况。
此外，酒店业也可以提供员工的休假和健身设施，提高员工的身心健康水平，减轻员工的工作压力。
三、职业发展空间有限很多员工在选择工作时，除了薪酬福利和工作环境外，还会考虑职业发展空间。
然而，酒店业由于行业的特殊性和层次结构的限制，导致员工在职业发展方面往往面临困境。
为了解决职业发展空间有限的问题，酒店业可以提供员工的培训与晋升机会。
酒店业可以和相关行业合作，提供员工进修学习的机会，提高他们的职业素质。
酒店业也可以建立多层次的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会，从而增加员工对职业的认同感和归属感。
总结起来，酒店业人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、工作环境压力大和职业发展空间有限。
酒店员工流失的原因和应对的措施
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
论酒店人才流失的原因及对策
论酒店人才流失的原因及对策【摘要】伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。
不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。
本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。
【关键词】酒店.人才流失.原因探息.对策研究目录：一、一、酒店人才的流失现状二、酒店人才流失原因：(一)社会、传统观念及家庭因素分析(二) 行业因素(三) 酒店内部因素分析：１、薪酬低２、过严的休假制度３、“挖墙脚”现象４、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系。
5、经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放”（四）从人才自身分析三、针对酒店员工流失的主要对策1.把好招聘录用关2.重视员工培训与职业生涯规划。
3.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略4.确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施5.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制论酒店人才流失的原因及对策引言在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。
而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。
它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。
因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义。
一、酒店人才的流失现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。
曾经是全国工业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等。
酒店人才流失的原因与对策
酒店人才流失的原因与对策酒店人才流失的原因与对策一、酒店人才流失的原因1. 工资水平和待遇不够吸引人才：酒店的薪资水平、福利待遇等普遍要低于社会其它行业，导致人才无法被充分有效地吸引和留住。
2. 工作压力大：酒店服务业特有的特殊工作性质，要求工作人员必须以高效、热情的服务态度为客人提供服务，而这些服务需求又有着快速变化的特点，带来的精力和心理上的压力也十分大。
3. 生活和社交缺乏时尚元素：在郊区和内陆城市中，一家酒店要服务的人群千差万别，同时地处乡郊还无差别地影响了社会文化生活气氛，令人性情乏味生活乏味。
4. 职位移动空间有限：酒店为非常传统的服务行业，上层团队构建都有其明确的组织架构和职位要求，而且也较为死板，这也给员工无法进行职位转型和升职而造成了一定压力。
二、酒店人才流失的对策1. 提高酒店的薪酬水平和待遇：优秀的工资福利制度是吸引有才华的人才、激励员工并留住人才的有效技术。
酒店应该拟定一定的薪酬机制来提高员工收入，给予员工可观的奖金激励，同时采取各种措施来进行员工福利支付，增加员工的可负担支出，以此赢得员工的贴心服务。
2. 改善酒店的文化氛围：文化氛围应更加贴近客人，容易被大家接受。
当员工感到文化氛围的吸引力时，他们将会更喜欢在酒店工作，也能够给客人更贴心的服务。
3. 培养员工的敬业精神：酒店需要关注员工的职业发展，对员工进行细致入微的服务，帮助他们成长，让他们充分体会到职业发展的喜悦，以激发他们的职业发展积极性，并促使其坚定专业奋斗的信念。
4. 给予适当的技术培训：酒店也可以给予员工一定的技术培训，培训一定时期内的口语技巧、餐饮服务技巧等，酒店还可以给予一定的学习机会，以便提升员工的服务水平，同时也有助于领导和企业的发展。
酒店管理中人员流失问题的探究与对策
酒店管理中人员流失问题的探究与对策随着经济全球化的发展，旅游业也逐渐成为了国民经济的支柱产业之一。
而在旅游业中，酒店业一直扮演着至关重要的角色，因为无论是商务旅游还是休闲旅游，酒店都是必须的接待场所，因此，酒店业的发展也越来越迅速。
然而，在酒店业的快速发展背后，人员流失问题也越来越引人关注。
本文将探讨人员流失问题的原因，以及如何制定对策来减少人员流失。
一、人员流失问题的原因1.薪酬不足在众多酒店从业人员中，薪酬不足是最为普遍的原因之一。
由于酒店追求利润最大化，通常会将大部分资金投入到装修、设备等硬件方面，而人力资源部门的预算则往往被忽略，导致员工的薪酬待遇较低。
2.工作压力大作为酒店从业人员，他们需要时刻保持对顾客服务的热情和耐心，对于那些在高峰期甚至没有时间喝口水的服务员来说，工作压力可想而知。
如果长时间处于这种状态，势必导致员工感到疲乏和情绪上的不适，这也是导致员工流失的原因之一。
3.晋升机会不明朗尽管对于想在酒店行业发展的人来说，获得一份工作是首要的任务，但他们会发现，在酒店行业中取得晋升却非常困难。
由于酒店经营周期性强和行业特质等原因，酒店从业人员的晋升机会相对较小，这也让很多酒店从业人员选择了追求更好的职业发展机会。
二、如何制定对策来减少人员流失？1.提高员工福利待遇薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一，酒店需要在员工福利方面下大力气。
可以适当增加员工的基本薪酬，同时提供一些额外的奖励措施和补助等，来激发员工的工作热情。
2.创造良好的工作氛围酒店要在员工管理方面下功夫，为员工创造一个良好的工作环境和氛围，比如增加员工的休息时间，提供各种培训和职业发展机会等，来提升员工的幸福感和工作满意度。
3.制定科学的晋升机制酒店需要制定科学的晋升机制，让员工看到自己的职业发展前途。
这样可以增加员工的工作动力和积极性，缩小员工流失率。
4.尊重员工的个人意愿酒店员工的个人意愿是不可忽视的一部分，酒店管理者应该尊重员工的个人意愿，了解他们的诉求，提高员工的满意度。
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论酒店人才流失的原因及控制措施一、酒店人才流失的原因酒店人才流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机。
在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因:1.社会环境原因社会竞争过于激烈是导致酒店人才流失的重要原因。
一方面随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人才竞争上来。
近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争，大部分酒店面临着“人员充足，人才缺乏”的困境。
另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额，他们经营方式比较灵活，利润也相对比较高，给人才待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人才是他们常用的手段。
他们的开业期往往是酒店人才流失的发病期。
2.酒店内部原因酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还得从酒店自身找。
酒店内部因素导致人才流失的原因很多，主要归纳以下几点：(1)薪水和福利Work China的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资600－800元，领班工资1200元左右，主管2000元左右，经理3000元以上。
普通员工多为职高、技校生，一般年龄在18－20岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。
因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。
近年来，酒店效益均不如以前，使流失加快。
(2)发展空间受限发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大原因。
任何人都希望自己能够有所发展，工资也好，职位也好。
然而工资会随着职位的晋升而有所提升的。
如果长期在职业中止步不前，酒店没有良好的用人机制，不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情和动力。
尤其是优秀的专业人才，经济收入已不是他们关注的主要因素，而发挥个人魅力和成就感是他们的主导需求。
如果酒店没有很好的发展前景，又或者说他们意识到自己的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分展现自我的地方。
(3)人际关系不和谐酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，经营业绩严重滑坡。
酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱。
上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手画脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重戳伤下属的工作积极性。
对下属不公正、不尊重，决策反复无常。
居高临下，不会来关心下属，不做好与下属的良好沟通。
一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
去寻求更优的工作环境。
(4)不认同酒店文化不认同酒店文化，以至于另辟蹊径。
酒店文化是酒店员工共同拥有的价值观、酒店精神、经营哲学等，是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。
酒店是个劳动密集型、感情密集型行业，酒店产品就其本质来说是酒店员工所提供的服务。
我们知道，没有满意的员工就没有满意的顾客。
酒店文化是塑造满意员工的重要渠道。
然而许多员工不能融入本酒店的酒店文化，以至不能接受公司的酒店文化而无法适从，自己得不到发展，工作效率无法确定，最终选择离开。
4.员工个人原因许多酒店员工受传统思想观念和影响认为酒店业是服侍人的工作。
吃青春饭的工作，认为自己所有从事的服务工作低人一等，工作辛苦还经常受委屈，没有尊严，社会地位不高。
酒店服务的技术含量不高，就业门槛低，相对于其他行业的从业人才来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的工作社会价值产生怀疑。
现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意为工作而牺牲自身的追求，当酒店不能提供满足自身价值实现的条件时，他选择离开。
二.人才流失引发酒店危机表现从酒店微观角度看，人才流失意味着酒店人力资源投资的损失。
这无疑给酒店的发展带来严重的负面影响。
人才流失直接会导致酒店人才危机，若不能引起注意，将会连带信誉危机、信息危机、财务危机、经营危机等，具体表现在：1.人才危机酒店成败在于人才，如果人才在酒店得不到尊重和爱护，才能的不到酒店的认可，积极性得不到发挥，那么任何人都会在工作中表现出消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象。
酒店人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员缺乏等。
所有，人才流失为严重导致酒店人才危机。
2.信誉危机酒店信誉是酒店在服务中长期建立起来的。
酒店服务人员的服务态度、服务技术、文化素质等都是带给社会群众以及顾客直接的评价和整体印象。
员工的高流动率和人才的严重流失意味着会给酒店的整体形象和名声带来损害，使酒店信誉降低，如果不妥善处理的话，就会存在“墙倒众人推”的危机局面。
3.信息危机人才流失给酒店带来的损失是不言而喻的，尤其是那些掌握着酒店其他员工不可替代的技术和机密，以及日积月累所有掌握的客户信息，他们是酒店信息的连载着，他们的流动必然会引起酒店信息的流失，甚至会把该酒店的信息传到其竞争对手之处，那么必然会给该酒店带来重大危机。
4.财务危机在市场经济条件下，酒店员工流动是绝对的。
然而酒店保证员工一般的流动率，对于增强酒店活力，带动酒店员工积极性具有好的作用。
但是其员工过度流动的话，无疑给酒店带来其他不必要的成本，如招聘成本、培训成本等。
从而给酒店带来沉重的经济负担，甚至导致无法正常运转。
5.经营危机人才流失造成岗位空缺，直接影响酒店业绩。
酒店员工在辞职之际，都会有所表现，比如在工作中积极性不高、心不在焉、工作效率差、服务态度等。
这些都会给酒店经营带来减分。
人才流失之后，工作岗位上的空缺会影响酒店的服务质量，然而新上任的员工，不能马上有离职骨干那样了解酒店的酒店文化、工作情况。
使其不得不给这些新员工进行一系列的培训。
同时这些新员工对酒店任处在适应阶段，在适应之前，其酒店服务质量也会有所保留，因此会给酒店带来经营危机。
三.酒店人才控制措施1.从招聘源头上控制首先，我认为留人是从招聘开始的。
有效地招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。
一方面员工要能满足酒店工作和岗位的需要，另一方面大学生个体内在的特征也要与酒店的基本特征一致。
招聘是招到最适合的人才，不一定是最优秀的人才，不能是不适应酒店服务的人。
如果工作任务是爬树，我们就会招一只松鼠，决不会招一只火鸡来培训；所谓“坚车能载重，渡河不如舟，骏马能历险，犁田不如牛”。
对不具备条件的，不管亲疏远近，要坚决予以否决。
对有真才实学的，我们要“内举不避亲，外举不避仇”，任人唯贤。
因此，有效地挑选人，是留人的第一环节。
然而科学的招聘设计会带给酒店重要启迪。
2.用良好的制度留人酒店在经营过程中，必须重视制度的建立、完善和健全。
努力做到管理标准化、规范化，适应现代酒店管理的需要，极力避免一些中小型民营企业的制度不健全、有制度不执行或执行不力的通病，做到以制度管理人，让员工感受到公平、公正和公开。
但在制度安排上，酒店又将关键人才、特殊人才、后备人才与一般员工又进行区分。
比如，对重要管理人员、本科生、专科生和特殊性技能者（通过英语四级等）发放特殊补贴，进行明补或暗补，以留住这些对酒店经营和发展具有重要作用的人才。
3.制定人才规划，用事业留人酒店要创造能吸引来人才的条件，为员工营造良好的工作环境，提倡用正规化管理，提高员工对酒店的信心，酒店同时也要紧紧围绕发展目标激发员工的工作积极性和学习热情。
还要制定完善的管理制度，通过民主、公平、合理的制度化管理，从而稳定人心。
酒店要主动为员工的生活归属着想，尽可能为员工解除后顾之忧，另外还需帮助员工做好职业生涯设计，更好地将个人发展与酒店的发展结合起来，吸引经过高等教育的管理人才留在酒店。
4.组织培训，技术留人有效的培训可以提高员工的职业适应性和工作效率，增强员工对企业的忠诚度，减低流失率和流动倾向。
培训带来着酒店和员工的共同发展。
一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，增长技能。
另一方面，丰富的培训内容、众多的培训机会，可以让员工体会到酒店对他们的关心和重视，并且会学到属于其酒店的服务技能，让他们认识到培训是酒店带给他们最好的礼物。
从而使他们依赖酒店。
5.创造和谐氛围，用感情留人用高明的办法管理，用深厚的感情留人。
尊重员工是情感管理的本质，对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。
关心是人不可或缺的精神需要，从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步，帮助他们实现自己的抱负。
管理者可通过赞美员工，授权员工，采用感人的福利等措施提升员工的幸福感。
情感管理将企业目标和员工个人心理目标有机结合起来。
以人为本，实现共同愿景。
如伊藤忠集团就是坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决员工流失问题。
6.酒店文化留人酒店文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。
在酒店内部构建和谐的企业文化，一方面，可以借用企业文化作为管理工具，激发员工的积极性；另一方面，优化员工工作的“软”环境，既可以用和睦的“软”环境吸引并感化员工。
因此通过培训让每位员工融入到其酒店的文化当中。
现代酒店都有这样两点共识：“有了满意的的员工，才有满意的顾客”、“有了一流素质的服务人员，酒店才会有一流的服务与文化”。
总之，人才是酒店的生命源泉，我们必须重视人才的使用和开发并行，组织和个人发展并重，同时更重视对员工的培训，以及鼓励他们对自己的职业生涯进行设计，同时激活他们的灵动性，使他们积极向上、勇于进取。
这样才能真正的留住人。
人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。
真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。
人与人之间的距离，不可太近。
与人太近了，常常看人不清。
一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。
初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。
与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。
贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。