浅析我国酒店人才流失的原因及对策(一)
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
浅析我国酒店人才流失的原因及对策
浅析我国酒店人才流失的原因及对策引言人才是酒店行业的核心竞争力之一，而酒店人才流失一直是一个令人头疼的问题。
酒店业中高素质、高技能的人才流失不仅给酒店经营造成了困扰，也影响了酒店行业整体的发展。
本文将对我国酒店人才流失的原因进行浅析，并提出相应的对策。
一、酒店人才流失的原因1. 缺乏职业发展空间许多酒店员工在职业发展上感到困惑，缺乏发展空间是导致人才流失的主要原因之一。
由于行业竞争激烈，许多酒店无法提供良好的晋升机会和完善的职业发展计划，造成员工无法满足自身职业发展需求，从而选择离开。
2. 工资待遇不理想酒店行业普遍存在工资待遇低的问题，尤其是中低级酒店。
员工对工资待遇不满意往往是流失的重要原因之一。
物价不断上涨，但工资却没有相应提高，员工往往会选择寻找更好的薪酬机会。
3. 高强度工作与工作压力大酒店行业的工作特点决定了员工工作强度大，工作压力较大。
长时间的工作以及不规律的工作时间常常导致员工的身心健康问题，使他们不愿意长期在酒店行业工作。
4. 缺乏培训与发展机会培训和发展机会对于员工的成长至关重要，但许多酒店在这方面做得不够。
缺乏培训和发展机会不仅限制了员工的个人发展，也限制了酒店的整体发展。
员工在得不到提升的同时，往往会选择离开酒店寻找更好的机会。
5. 缺乏员工关怀与激励员工关怀和激励是保留人才的重要因素，然而，许多酒店在这方面做得不够。
缺乏关怀和激励会导致员工对酒店的归属感降低，增大了离开的可能性。
二、对策1. 提供发展空间和职业晋升机会酒店应设立良好的职位晋升通道，制定完善的职业发展计划，为员工提供更广阔的职业发展空间，激励他们在酒店行业中长期发展。
2. 提高工资待遇酒店应根据市场行情和员工表现，合理调整工资待遇，提供有竞争力的薪酬体系，激励员工留在酒店，并提高员工的满意度。
3. 减少工作强度和压力酒店应合理安排员工的工作时间，减轻他们的工作强度，同时关注员工的身心健康，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策随着经济的快速发展和人们生活水平的提高，酒店行业也迅速蓬勃发展。
酒店管理专业人才流失一直是酒店行业所面临的一个严峻问题。
这一问题不仅会影响酒店的经营和管理，也会对酒店的服务质量和形象造成负面影响。
酒店管理专业人才流失的原因及对策成为了需要重点关注的问题。
1.薪资待遇不合理对于酒店管理专业人才来说，薪资待遇是一个重要的考量因素。
在许多情况下，酒店管理人员的工作量大、压力大，而薪资待遇却并不理想。
这导致了很多人才流失的现象。
2.缺乏职业发展空间3.工作环境不友好在一些酒店中，由于管理不善，导致了工作环境不友好。
酒店管理人员面临着长时间的工作、高强度的工作压力以及客人的投诉与抱怨，这些都会对员工的工作积极性和职业满意度产生负面影响。
4.缺乏培训和学习机会酒店管理人员需要不断提升自己的管理和服务技能，然而一些酒店缺乏培训和学习机会，导致了员工无法进行有效的提升。
二、对策酒店行业应该合理提高酒店管理专业人才的薪资待遇，让他们感受到自己工作的价值。
这不仅能够留住现有的人才，也能够吸引到更多的优秀人才加入。
酒店应该提供给员工良好的职业发展空间，让他们有机会进行专业技能的提升和职业晋升。
这样不仅能够激励员工的积极性，也能够促进酒店管理专业人才的留住。
酒店应该改善工作环境，提供一个良好的工作氛围，减轻员工的工作压力，让他们能够在轻松的氛围中工作。
酒店应该加强对酒店管理专业人才的培训和学习机会，提供更多的学习资源和机会，让员工能够不断提升自己的专业技能。
酒店管理专业人才流失的问题并不是一个简单的问题，要解决这一问题需要酒店行业的各方共同努力。
酒店需要重视员工的工资待遇和职业发展空间，改善工作环境，加强员工的培训和学习机会，这样才能够留住优秀的酒店管理专业人才，保证酒店的良好运营和服务质量。
酒店人才流失的原因与对策毕业论文
酒店⼈才流失的原因与对策毕业论⽂酒店⼈才流失的原因与对策摘要经济和社会的发展给管理⼈才提供了⼴阔的择业空间，也使酒店⼈才流动更为频繁。
酒店⼈才频繁流失会导致酒店的服务质量和经济效益下降，以及管理队伍结构失衡。
⼈才流失的原因主要有酒店内部、外部和管理⼈才本⾝三个⽅⾯。
本⽂对酒店业⼈才流失的原因及其引发的危机进⾏了深⼊分析，并提出控制⼈才流失的措施，以期增强酒店核⼼竞争⼒。
关键词：酒店业；⼈才流失；企业⽂化⽬录引⾔ (1)⼀、酒店⼈才流失的原因 (1)（⼀）酒店⼈才本⾝的原因 (1)1、薪⽔和福利不满意是⼈才流失的主要原因 (1)2、发展空间受限是⼈才流失的另⼀重⼤原因 (1)3、不认同酒店⽂化，也会导致⼈才流失 (2)（⼆）酒店内部原因 (2)1、酒店管理理念陈旧 (2)2、激励机制不健全 (2)3、⼯作负荷⼤，活动范围⼩ (2)（三）酒店外部原因 (3)⼆、⼈才流失对酒店的影响 (3)（⼀）⼈才危机 (3)（⼆）信誉危机 (3)（三）信息危机 (3)（四）财务危机 (4)（五）经营危机 (4)三、控制酒店业⼈才流失的策略 (4)（⼀）从招聘源头上控制 (4)（⼆）⽤良好的制度留⼈ (4)（三）制定⼈才规划，⽤事业留⼈ (5)（四）创造和谐的氛围，⽤感情留⼈ (5)（五）酒店⽂化留⼈ (5)四、结束语 (7)参考⽂献 (8)引⾔酒店⼈才的频繁流动将直接影响酒店的持续发展和经济效益。
为提⾼酒店服务质量，创造⼀流的服务，酒店必须更新管理理念，把⼈才建设作为第⼀要务，重视⼈才，稳定队伍，按照⼈才流动的特点进⾏科学的⼈⼒资源管理，从根本上抑制⼈才的不合理流动。
⼀、酒店⼈才流失的原因就业选择增多为⼈员流失提供了可能，⼈往⾼处⾛为⼈员流动提供了动机。
在对酒店流失⼈员的离职⾯谈进⾏总结后，我们不难发现，员⼯离开酒店的原因主要有以下三个⽅⾯：（⼀）酒店⼈才本⾝的原因个⼈追求物质利益，寻求⾃我价值的实现和个性特点、能⼒与专长等都是影响⼈才流失的因素。
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策酒店业作为一个人力密集型行业，在人才的流失问题上一直备受关注。
虽然酒店业具有广阔的发展前景和良好的薪酬体系，却面临着人才流失的困扰。
本文将从薪酬福利、工作环境以及职业发展等方面分析了酒店业人才流失的原因，并提出了相应的解决方法与对策。
一、薪酬福利不具竞争力众所周知，酒店业的人力成本占比相对较高。
然而，酒店业的薪酬水平往往难以满足员工的期望。
虽然一些高端酒店会给予员工一定的补贴和福利，但大多数中小型酒店难以提供具有吸引力的薪酬福利。
这就导致了人才流失的现象。
为了解决薪酬福利不具竞争力的问题，酒店业可以通过提高薪酬水平、完善福利制度等方式来吸引和留住人才。
例如，酒店业可以加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高员工的绩效和薪酬水平。
二、工作环境压力大酒店业由于特殊的工作性质，往往要求员工长时间连轴转和忍受高强度的工作压力。
这种高强度的工作环境容易导致员工的身心健康问题，进而影响到他们的工作积极性和对职业的认同感，进而流失人才。
为了改善工作环境的问题，酒店业可以通过提供良好的工作氛围，建立积极的激励机制，减少员工的工作压力。
酒店业可以鼓励员工相互合作，增加团队合作的机会，减少个体责任感过重的情况。
此外，酒店业也可以提供员工的休假和健身设施，提高员工的身心健康水平，减轻员工的工作压力。
三、职业发展空间有限很多员工在选择工作时，除了薪酬福利和工作环境外，还会考虑职业发展空间。
然而，酒店业由于行业的特殊性和层次结构的限制，导致员工在职业发展方面往往面临困境。
为了解决职业发展空间有限的问题，酒店业可以提供员工的培训与晋升机会。
酒店业可以和相关行业合作，提供员工进修学习的机会，提高他们的职业素质。
酒店业也可以建立多层次的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会，从而增加员工对职业的认同感和归属感。
总结起来，酒店业人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、工作环境压力大和职业发展空间有限。
酒店员工流失的原因和应对的措施
第一讲：酒店员工流失的原因和应对的措施:一、目前酒店服务员流动大的原因在于（一）、新员工在就职后90天内离职的主要原因有以下四种：1、工作任务交待不清2、工作压力过大3、不能融合到组织文化和信息网络中4、与直接主管关系紧张企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢?第一、企业忽略新员工的第一感受。
第二、企业错误地欢迎新员工。
第三、企业对新员工不够重视。
第四、企业随意变更新员工的工种或工作内容。
第五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大。
第六、企业人际关系复杂。
第七、企业的文化和价值观冲突。
第八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性。
第九、企业对新员工缺少要求。
要避免目前酒店的管理人员在“欢迎”新员工时常犯的错误。
应遵守下列红地毯待遇指导原则：◆报到前的准备工作：◆企业和部门资料的准备：二、为何老服务员今天在这，明天在那？1、辛苦又受气待遇却较低2、酒店不诚信伤了员工心三、酒店人才流失的内部因素分析1、机械式管理谈话人性，人才迷失乐园2、经济处罚挫伤自尊，人才自我流放3、减员隐患违背意志，人才跳向肥槽4、忽视个人需求，员工另谋高就5、缺乏归属感，人才远走他乡6、缺乏沟通人店难融，人才花落谁家四、如何控制酒店员工流失1、有效地管理员工流失2、控制酒店人流失策略3、值得反思的种种问题第二讲：培养忠诚快乐的员工一、什么是快乐工作？“快乐工作”应该有三项内涵：1、快乐工作是指员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，工作环境和谐。
2、、酒店制度应当人性化而非等级化，要在酒店内部创造一个平等相处的工作环境，员工面对决策层时可以自由地表达自己的思想。
3、要为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”。
二、你的员工快乐吗？1、经理人常常问员工：“工作愉快吗？”2、发现员工不快乐，怎么办？3、把员工当作一个完整人来看待。
4、全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长。
酒店人才流失对策
酒店人才流失对策随着全球经济的发展，酒店业已经成为了世界上最大的行业之一。
酒店业以其多样性、多功能性、服务性和灵活性受到广泛的赞誉。
随着国内旅游业和国际旅游业的飞速发展，酒店业已成为国民经济的重要支柱产业之一。
但是，酒店业面临的一个重要问题是人才流失。
酒店业人才流失的现象不仅影响到酒店业的发展，而且对行业生态和社会发展也有很大的影响。
因此，如何有效地解决酒店人才流失的问题成为了酒店业领导人和管理团队需要面临的首要任务。
一、了解酒店人才流失的原因首先，我们需要了解酒店人才流失的根本原因。
酒店人才流失的原因主要有如下几点：1. 薪酬和福利问题薪酬和福利是影响酒店人才流失的重要因素之一。
目前，国内酒店业员工的薪酬水平低，福利待遇差，最常见的问题是加班不计费、排班不公等问题。
2. 缺乏职业发展机会缺乏职业发展机会是一个很严重的问题。
因为大部分酒店经营形式都是小规模家庭式经营，没办法提供职业发展空间，让员工觉得没有归属感。
3. 工作环境和工作强度问题酒店工作强度很大，工作环境也很复杂。
长期的超时工作容易导致员工身体疲劳和压力过大。
4. 缺乏政策支持国家对酒店职业人才政策的支持还不够，工作环境、社会保障、职业培训方面亟需加强。
二、制定有效的酒店人才流失对策1. 提高薪酬和福利水平管理团队需要制定一个公正、合理的员工薪酬制度，并对员工的加班费、拘如金等进行规范、完善。
同时，加强员工福利的建设。
比如：加强员工健康保障；职工宿舍的建设和卫生保障；为员工提供工作餐等。
2. 建立健全的晋升机制对于员工稳定工作时间三年以上，应该通过内部培训、学习，让员工在工作中自我提升，建立健全的员工升职机制。
让员工在酒店中找到自己的内心归属感。
3. 改善工作环境和工作负荷改善工作环境是保证员工工作顺心顺意的前提。
尽可能保证员工的工作时间合理，有利于员工健康保持。
同时，可以排班、轮休、请假等方式减轻员工的工作负荷。
4. 加强人才流失应对机制的建设建立科学、高效的招聘和培训机制，做好酒店员工的职业规划和职业绩效评价。
酒店人才流失的原因与对策
酒店人才流失的原因与对策酒店人才流失的原因与对策一、酒店人才流失的原因1. 工资水平和待遇不够吸引人才：酒店的薪资水平、福利待遇等普遍要低于社会其它行业，导致人才无法被充分有效地吸引和留住。
2. 工作压力大：酒店服务业特有的特殊工作性质，要求工作人员必须以高效、热情的服务态度为客人提供服务，而这些服务需求又有着快速变化的特点，带来的精力和心理上的压力也十分大。
3. 生活和社交缺乏时尚元素：在郊区和内陆城市中，一家酒店要服务的人群千差万别，同时地处乡郊还无差别地影响了社会文化生活气氛，令人性情乏味生活乏味。
4. 职位移动空间有限：酒店为非常传统的服务行业，上层团队构建都有其明确的组织架构和职位要求，而且也较为死板，这也给员工无法进行职位转型和升职而造成了一定压力。
二、酒店人才流失的对策1. 提高酒店的薪酬水平和待遇：优秀的工资福利制度是吸引有才华的人才、激励员工并留住人才的有效技术。
酒店应该拟定一定的薪酬机制来提高员工收入，给予员工可观的奖金激励，同时采取各种措施来进行员工福利支付，增加员工的可负担支出，以此赢得员工的贴心服务。
2. 改善酒店的文化氛围：文化氛围应更加贴近客人，容易被大家接受。
当员工感到文化氛围的吸引力时，他们将会更喜欢在酒店工作，也能够给客人更贴心的服务。
3. 培养员工的敬业精神：酒店需要关注员工的职业发展，对员工进行细致入微的服务，帮助他们成长，让他们充分体会到职业发展的喜悦，以激发他们的职业发展积极性，并促使其坚定专业奋斗的信念。
4. 给予适当的技术培训：酒店也可以给予员工一定的技术培训，培训一定时期内的口语技巧、餐饮服务技巧等，酒店还可以给予一定的学习机会，以便提升员工的服务水平，同时也有助于领导和企业的发展。
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浅析我国酒店人才流失的原因及对策(一)
论文关键词：酒店人才流失原因对策
论文摘要：酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。
本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从四个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。
而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。
据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。
另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。
目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。
那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。
一、酒店人才流失的原因
1.社会、传统观念因素分析。
受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。
长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。
尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。
2.员工对工作缺乏稳定感。
由于酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。
从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。
3.酒店待遇偏低。
我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。
改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。
1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。
为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。
虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。
目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。
4.酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。
这涉及两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。
另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。
由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。
5.酒店的人才竞争加剧。
随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。
以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。
著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。
另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得具有称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环。
所以，酒店在追求经济效益的同时，还应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。
二、酒店人才流失的应对策略
1.建立酒店人才数据库。
根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价，等等。
它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上。
这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。
同时，依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。
然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。