企业人力资源需求计划书
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
人力资源工作计划书8篇
人力资源工作计划书8篇人力资源工作计划书1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.帮助形成全部部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程帮助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的详细问题深化探讨。
三、薪酬体系根据“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.帮助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
人力资源工作计划书2我们公司人力资源部为公司的发展做出了巨大的贡献，这是得到全体公司员工一致认可的，是对我们人力资源部的巨大的褒奖。
因此，在，我们还是要连续不断的努力，将我们的工作做的更好，这才是我们始终以来不断的信念，做好公司的工作，这才是我们要做好的事情。
在不断的前进中，得到更多的发展，这才是我们始终以来要做好的事情，相信今后的发展能够有更大的突破!一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推动员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力气储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业供应合适的人力资源。
二、编制原则(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面对全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
公司人力资源计划书
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二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序1.核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况；（2）录用资料；（3）教育资料；（4）工资资料；（5）工作执行的评价；（6）工作经历；（7）服务与离职资料；（8）工作态度；（9）安全与事故资料；（10）工作环境资料；（11）工作或职务情况；（12）工作或职务的历史资料等。
2.预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态；（2）估算各职能工作活动的总量；（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3.预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
用人计划书
用人计划书【原创实用版】目录1.引言2.人员需求分析3.招聘流程4.人员培训与福利5.人员管理与考核6.结论正文一、引言随着企业业务的不断发展，人力资源的合理配置和有效管理成为企业持续成长的关键。
本篇用人计划书旨在明确企业的人员需求，招聘流程，人员培训与福利，以及人员管理与考核等方面的内容，为企业的人力资源管理提供依据。
二、人员需求分析1.岗位需求：根据企业业务发展需要，分析各个岗位的人员需求，包括技术岗位、管理岗位、销售岗位等。
2.人数需求：结合企业规模、业务规模和岗位职责，明确各个岗位的人员数量。
3.能力需求：分析各个岗位所需的技能、经验和素质要求，以确保招聘到合适的人才。
三、招聘流程1.制定招聘计划：明确招聘岗位、人数、时间等要求。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、招聘会等渠道发布招聘信息。
3.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合要求的候选人。
4.面试：组织面试，对候选人的业务能力、沟通能力、团队协作等进行评估。
5.背景调查：对拟录用的候选人进行背景调查，了解其工作经历、业绩、信用等情况。
6.发放 offer：向拟录用的候选人发放 offer，通知其到岗时间。
四、人员培训与福利1.培训：组织新员工进行入职培训，帮助其快速了解企业文化、业务、流程等。
2.在职培训：根据员工岗位需要和个人发展需求，提供在职培训机会。
3.福利：提供具有竞争力的薪酬福利，包括五险一金、年终奖、员工活动等。
五、人员管理与考核1.制定岗位职责：明确各个岗位的职责和权责，确保工作高效有序进行。
2.制定考核指标：根据岗位职责，制定合理的考核指标和考核周期。
3.绩效考核：定期进行员工绩效考核，评估其工作表现，为薪酬调整和晋升提供依据。
4.人员调整：根据员工表现和业务需求，进行人员调整，包括调岗、晋升、降职等。
六、结论本篇用人计划书对企业的人员需求分析、招聘流程、人员培训与福利，以及人员管理与考核等方面进行了详细的规划和说明，为企业的人力资源管理提供了有效的指导。
汽车企业人力资源规划书
江苏A 公司人力资源管理系统规划书第一部分组织设计和岗位说明2一、组织结构设置 2二、部门与岗位设计及人员编制拟订 3三、部门职责说明 4四、职务说明书 8第二部分人员招聘与聘用管理44一、人员招聘与录用44二、员工聘用管理 52第三部分培训 60一、政策规定 60二、培训计划 60三、培训体系 61四、培训内容 61五、培训实施 63六、培训记录 63第四部分薪资和福利制度 67一、薪资制度 67二、福利制度 72第五部分长期激励方案 75第六部分考核 80一、公司实行考核目的 80二、人事考核的种类、内容、方法 80三、人事考核的具体实施办法 81第一部分组织设计和岗位说明一、组织结构设置根据B 现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B 的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组 B 组织结构图说明： 1、此图是A 的组织结构图，B 是A 的投资子公司，其组织结构不在A 的组织结构图范围内。
2、B 的财务主管由A 派驻,并对A 财务部经理负责，接受A 财务监督. 3、为实现资源共享，降低成本，B 不设行政人事部门和企划部，由A 相关职能分享中人网•共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。
4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。
二、部门与岗位设计及人员编制拟订1) 汽车销售部：设部门经理1 人（目前可由主管副总兼任）.其中销售组，设销售主管1 人，下设销售代表岗(编制4—6 人）；客服组，设导购员岗（编制1-2 人)。
2) 行政人事部：设部门经理1 人。
其中人力资源组,下设人事专员岗(编制2-3 人，分别负责劳资、招聘与培训）；考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1 人，下设行政文员岗（1-2 人，前台接待、文秘各1 人，可以考虑用一人兼任）、司机岗（2 人）、后勤职工岗（编制4-6 人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2 人）.3）资本运营部：设部门经理1 人(目前可由主管副总兼任），融资组设融资专员岗（1 人），投资组设投资分析师岗（1 人）。
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书
企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书下面是我收集的企业招聘人才计划书3篇人力资源招聘计划书，供大家阅读。
企业招聘人才计划书11、聘的目的及意义随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘规划。
2、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、xx年度招聘情况回顾及总结xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。
然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的'用人需要。
4、xx年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析xx年度招聘岗位信息如下：(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;(3)xx年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序： (1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核; (5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、xx年度招聘需求根据公司xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，6、人员招聘政策6.1招聘策略(1)不拘一格，招贤纳才。
人力资源招聘计划书
人力资源招聘计划书人力资源招聘计划书（一）根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
一、具体职务和数量如下：副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。
实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
(二)招聘方式社会招聘;二、招聘策略社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。
根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。
一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。
工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月；3、签订劳动合同，为期5年；三、选择方式调整计划**年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
在**年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、考评政策调整计划每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置；（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
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企业人力资源需求计划书
一、目的
1. 通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2. 了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3. 为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
(四)组织结构、管理方式
企业组织结构的变更、各个岗位职责与权限的变化及管理方式的变化也会影响企业人力资源需求的变化,制订企业人力资源需求计划也应考虑此方面的因素。
三、数据收集与需求预测
(一)数据收集
人力资源部组织开展人力资源需求调查,企业各部门应积极配合人力资源部,提供有关数据及资料。
1. 财务部提供历史年度企业总成本、人工成本数据以及未来一年企业人工成本预算、总成本预测数据、成本分布情况分析表等。
2. 人力资源部统计、汇总企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等) 情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料,为进行人力资源需求预测提供数据支持。
3. 企业各部门提供各类产品工时定额及产品产量统计表、各部门人员作业率统计表、未来预期产品生产规模、产量等数据。
(二)需求预测
1. 人力资源部根据各部门工作岗位分析的结果,确定企业职务编制和人员配置。
2. 盘点人力资源现状, 统计人员的缺编、超编情况, 审查人员是否符合职务资格要求。
3. 统计预测期内的退休人员、未来可能离职人员情况,预测企业未来人员流失数据。
4. 根据企业发展战略规划以及各部门工作量的增长情况,预测企业未来人力资源需求量。
5. 汇总上述数据,得出企业人力资源的净需求量,制作“企业人力资源需求计划表”。
四、编制人力资源需求计划表
根据上述分析及需求预测,结合当前企业发展战略、各部门经营状况及预测的人员需求量,编制“企业人力资源需求计划表”,如下表所示。
企业人力资源需求计划表
部门岗位生产
部
销售
部
设备
部
客户
服务
部
人力
资源
部
行政
部
……
专门技能人员基本生产工
人
装配试验工
人
维修操作工
人
辅助工
人人
专业技术人员电气设备技术
人员人焊接工艺人员
人工程设计人员
人检测检验人员
人
经营管理人员生产管理类
人
客户管理类
人
质量管理类
人人
行政事务类
人人人人人。