如何合理配置人力资源
如何合理配置人力资源(二)2024
如何合理配置人力资源（二）引言概述：在如今竞争激烈的市场环境下，企业合理配置人力资源显得尤为重要。
本文将深入探讨如何合理配置人力资源，以帮助企业实现高效运营和持续发展。
从五个大点出发，分别是招聘策略、培训与发展、激励机制、绩效管理和离职管理，每个大点下分别列出了相应的小点进行详细讲解。
正文：一、招聘策略1. 与业务发展需求相匹配的招聘计划2. 建立有效的人才招聘渠道3. 制定招聘流程和标准，确保招聘的公平性和准确性4. 进行面试和筛选，选择与企业文化相符的人才5. 建立招聘后续跟踪机制，保证招聘的稳定性和有效性二、培训与发展1. 确定员工的培训需求和优先级2. 设计和实施培训计划，包括内部培训和外部培训3. 制定培训评估机制，评估培训的效果和成果4. 提供职业发展机会和晋升渠道，激励员工积极参与培训5. 建立知识共享平台，促进员工之间的学习和交流三、激励机制1. 设定合理的薪酬和福利制度，与员工贡献相匹配2. 创造良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和满意度3. 提供晋升和发展机会，激励员工实现个人价值和职业目标4. 建立绩效考核体系，将绩效与激励相结合5. 实施公平和透明的激励机制，确保员工的努力得到公平回报四、绩效管理1. 设定明确的工作目标和绩效标准2. 建立定期的绩效评估和反馈机制3. 提供有效的绩效考核工具和评估指标4. 鼓励员工参与目标设定和绩效评估的过程5. 根据绩效评估结果，制定个性化的奖惩措施，激励和引导员工不断进步五、离职管理1. 建立留人机制，尽量减少员工离职2. 进行离职面谈，了解员工的离职原因和反馈意见3. 提供离职补偿和安置机制，减轻员工的离职压力4. 深入分析离职原因，总结经验教训，为后续人力资源配置提供参考5. 保持良好的离职关系，为未来的人才引进提供合作和推荐机会总结：合理配置人力资源是企业发展的关键一环。
通过招聘策略的优化，培训与发展的深耕，激励机制的完善，绩效管理的精细化和离职管理的合理化，企业能够更好地利用人力资源，提高组织的整体竞争力和运营效率。
如何优化组织的人力资源配置
如何优化组织的人力资源配置人力资源是组织中最重要的资产之一，如何合理配置和管理人力资源对于组织的发展至关重要。
优化人力资源配置可以提高组织的工作效率、降低成本，并增强员工的工作满意度和整体绩效。
本文将探讨如何优化组织的人力资源配置，以实现最佳利益。
一、制定明确的人力资源规划在优化人力资源配置之前，组织需要先制定明确的人力资源规划。
人力资源规划是基于组织战略目标和业务需求，对人力资源需求进行定量和定性分析，以确保组织拥有足够的员工和适当的人才来满足业务需求。
人力资源规划的正确性直接影响到组织的工作效率和成本控制。
二、采用灵活的人力资源配置模式传统的人力资源配置模式往往是固化的，将每个员工都安排在固定的职位和工作内容中。
这种模式限制了员工的发展和组织的灵活性。
为了优化人力资源配置，组织可以采用灵活的配置模式，如跨功能团队、项目制和灵活用工等。
这样可以根据不同的业务需求，灵活地调配和配置员工，提高工作效率和响应速度。
三、关注员工的技能和兴趣匹配优化人力资源配置需要关注员工的技能和兴趣匹配。
组织应该对员工的技能进行全面的评估和记录，以便更好地了解员工的专业背景和能力。
同时，根据员工的兴趣和职业发展目标，合理安排他们参与到适合的岗位和项目中。
这样能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度和整体绩效。
四、建立有效的绩效管理体系优化人力资源配置需要建立有效的绩效管理体系。
组织应该设定明确的绩效目标和指标，并与员工进行有效的沟通和反馈。
通过绩效管理，可以及时发现员工的优势和不足，从而有针对性地对人力资源进行优化和配置。
同时，绩效管理还可以激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效和团队合作。
五、注重培训和开发为了优化人力资源配置，组织应该注重员工的培训和开发。
通过不断提升员工的技能和知识水平，可以更好地满足组织业务的需求，并提高员工在岗位上的能力和贡献。
培训和开发还可以激发员工的学习兴趣，增强员工的职业发展动力，提高整体人力资源配置的质量和效果。
人力资源计划中的人员配备原则
人力资源计划中的人员配备原则人力资源计划是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
而人员配备则是人力资源计划中的一个重要环节，它涉及到企业在各个岗位上需要配备多少人员，以及如何分配这些人员。
在人力资源计划中，人员配备原则是制定合理的人员配备方案的基础，下面将分析几个常见的人员配备原则。
1. 工作量原则工作量原则是根据企业的工作量来确定人员配备数量的原则。
根据企业的生产规模、业务量以及工作的性质和复杂程度，合理判断所需的工作人员数量。
例如，某家快递公司根据每日平均包裹数量和送货范围，确定了快递员的人员配备数量。
2. 职责分工原则职责分工原则是根据各个岗位的职责和工作内容来确定人员配备的原则。
不同的岗位有不同的职责和工作内容，需要有特定的人员来完成。
例如，一家汽车制造公司需要有设计师、工程师、生产人员等不同岗位的人员，每个岗位的人员配备数量就需要根据其职责和工作内容来合理确定。
3. 经验水平原则经验水平原则是根据人员的经验和能力水平来确定人员配备的原则。
企业在招聘员工时，通常会考虑到员工的经验和能力，以确保员工能够胜任各自的岗位。
例如，一家医院在招聘医生时，通常会要求医生具有一定的临床经验和专业技能。
4. 岗位重要性原则岗位重要性原则是根据岗位在企业中的重要程度来确定人员配备的原则。
不同的岗位对企业的发展和运营有不同的影响，一些关键岗位的人员配备要求通常会比较高。
例如，一家银行在招聘风险控制岗位的人员时，通常会要求候选人具有丰富的金融风险控制经验和能力。
5. 目标达成原则目标达成原则是根据企业的目标和发展方向来确定人员配备的原则。
企业的目标和发展方向会影响到各个部门的人员需求，根据这些需求来制定人员配备方案。
例如，一家电商企业计划扩大线上销售业务，就需要增加一定数量的客服人员来处理客户的咨询和投诉。
以上是人力资源计划中常见的人员配备原则，企业在制定人员配备方案时可以根据实际情况综合考虑这些原则。
人力资源配置原则(一)2024
人力资源配置原则（一）引言概述：人力资源配置是组织管理中至关重要的一环，良好的人力资源配置可以有效地提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源配置的一些原则，帮助组织在人力资源管理中做出明智的决策。
正文内容：一、根据业务需求进行人力资源配置1. 审视组织的业务目标和战略，明确需要哪些职能和专业领域的人力资源支持。
2. 对每个职能或领域进行需求分析，了解该职能所需的人员数量、技能和经验等因素。
3. 使用定量或定性的方法进行人力资源需求的预测，以确保在不同业务场景下都能得到适当的人力资源支持。
4. 根据业务需求的变化进行动态调整，避免过多或不足的人力资源配置。
二、考虑人员能力和适应性进行人力资源配置1. 组织应充分了解每个员工的能力和潜力，包括技能、知识和经验等方面。
2. 根据员工的能力和潜力将其分配到适合其发展和贡献的岗位上。
3. 鼓励员工的学习和成长，提供发展机会和培训，使其能够适应组织变化和新需求。
4. 根据员工的个人特点和需求，进行差异化的配置，满足不同员工的发展期望和目标。
三、注重团队协作和多元化配置1. 重视团队的协作和合作能力，鼓励员工之间的交流和合作，培养团队合作意识和技能。
2. 在团队中注重角色的多元化配置，使每个成员都能发挥其独特的优势和能力。
3. 推动不同部门或团队之间的协同工作，促进信息和资源的共享，提高整体绩效和效率。
四、合理配置职责和权力1. 在人力资源配置中，明确每个职位的职责和权限，并确保其与组织的目标和战略保持一致。
2. 合理分配职责和权力，避免职责重叠或缺失，使每个员工都清楚自己的责任和职权。
3. 建立有效的沟通渠道和决策机制，促进职责和权力的落地和执行。
五、关注员工福利和激励1. 了解员工的需求和期望，提供优良的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供具有竞争力的薪酬和激励制度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 鼓励员工的参与和反馈，建立良好的员工关系，促进员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源合理配置人力资源优化组织结构
人力资源合理配置人力资源优化组织结构人力资源优化组织结构在一个组织中，人力资源的合理配置是至关重要的。
它不仅可以提高组织的工作效率和竞争力，还可以更好地适应市场的需求和变化。
本文将探讨人力资源合理配置的重要性以及如何优化组织结构，以实现更好的运作。
一、人力资源的合理配置人力资源合理配置指的是通过合理地安排人员、岗位和工作内容，使得每个员工都能够发挥其最大的潜力和才能，从而提高整个组织的绩效和效益。
1. 确定岗位需求首先，组织需要对所需的各类岗位进行评估和规划。
这包括分析组织的业务需求、职位职能以及新技术和趋势的发展。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地进行招聘和培养。
2. 招聘与选择合理的人力资源配置需要拥有适应组织需求的员工。
在招聘和选择过程中，组织应该制定清晰的岗位描述和要求，并通过有效的招聘渠道吸引合适的候选人。
同时，评估和筛选候选人的能力和素质，确保最佳人选的录用。
3. 培训与发展为了使员工能够胜任岗位，组织应提供必要的培训和发展机会。
培训可以包括新员工入职培训、技能培训以及管理培训等。
通过培养员工的专业技能和领导能力，可以提高整体工作效率和绩效水平。
4. 绩效评估与激励为了激励员工发挥出最佳水平，组织需要建立有效的绩效评估机制。
通过设定明确的绩效指标，定期评估员工的工作表现，并提供有力的激励措施，可以激发员工的工作动力和积极性。
二、优化组织结构优化组织结构是指通过调整和重新设计组织的功能、层级和职责，使得组织的运作更加高效和协调。
1. 分工与协作合理的分工是组织结构优化的基础。
不同的岗位应该有明确的职责和工作内容，避免岗位之间的重叠和冲突。
同时，通过合理的部门划分和协作机制，促进各部门之间的沟通和协调。
2. 信息流动与沟通在优化组织结构中，流畅的信息传递和良好的沟通渠道是至关重要的。
组织应该建立起有效的内部沟通机制，确保信息在各部门和员工之间流动畅通，并及时解决问题和困扰。
3. 管理层级与授权合理的管理层级可以有效地减少决策过程的复杂性和沟通成本。
人力资源配置（最终五篇）
人力资源配置（最终五篇）第一篇：人力资源配置科左后旗第二人民医院人力资源配置方案为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。
一、配置原则1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。
2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。
对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。
3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。
二、配置程序1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。
经主管院长批准后报审院长审批。
、招聘、考核和录用（1）应届毕业生的考核与录用执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为一年。
（2）调入引进人才主要引进专业技术骨干，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。
三、岗位任职资格与条件人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。
1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。
2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。
第二篇：人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源配置方案人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。
人力资源配置方法
人力资源配置方法
人力资源配置是指根据企业的组织架构和工作职能，合理安排人员的具体岗位和工作内容，以最大限度地发挥人力资源的作用，提高企业效益的过程。
下面是一些常见的人力资源配置方法：
1. 需求预测法：根据企业的发展战略和业务需求预测未来的人力资源需求，包括岗位数量、类别和职能等。
2. 职位分析法：通过对不同职位的工作内容、技能要求、责任和权限等方面的分析，确定岗位所需的人力资源配备。
3. 岗位描述和岗位评估法：通过编写岗位描述书和进行岗位评估，明确岗位职责、技能要求和重要性，以便适当配置人力资源。
4. 经验法：根据企业过去的人力资源配置经验和成功案例，借鉴相似岗位或类似行业的人力资源配置方式。
5. 岗位轮换法：通过定期轮换员工的岗位，使其获得更广泛的工作经验和技能培养，同时提高整体人力资源的灵活性和适应能力。
6. 岗位创新法：根据企业的发展需求和市场变化，创新岗位或调整现有岗位，
以适应新的业务发展和人力资源配置需求。
7. 灵活就业法：采取雇佣临时工、外包、远程办公、弹性工作时间等方式，根据工作量的变化和人力资源的需求进行灵活地配置。
总之，人力资源配置方法应根据企业的特点和需求，综合考虑多种因素，包括组织结构、岗位需求、员工素质和市场环境等，以实现最佳的人力资源配置效果。
如何合理配置人力资源以实现施工目标
如何合理配置人力资源以实现施工目标人力资源是施工项目中不可或缺的重要组成部分，对于项目的顺利进行和目标的实现起着决定性的作用。
合理配置人力资源可以最大程度地提高施工效率和质量，并确保项目能按时完成。
本文将从人力资源需求分析、人员选拨与管理、团队协作等方面探讨如何合理配置人力资源以实现施工目标。
一、人力资源需求分析在施工项目前期，进行充分的人力资源需求分析是合理配置人力资源的基础。
通过分析项目的规模、施工时间、复杂程度等方面的要求，确定所需人力资源的数量和结构，并合理安排各职能部门的人员。
同时，还要考虑到施工期间可能出现的变动因素，如安全事故、设备故障等，保留一定的人力资源储备，以适应紧急情况的发生。
二、人员选拨与管理1. 选拨人才在人员选拨上，应根据施工项目的具体要求，招募具有相关经验和技能的人员。
通过面试、技能测试、背景调查等方式，筛选出最适合项目需求的候选人。
此外，还要注重团队协作能力、沟通能力、责任心等软实力的考察，以保证团队的整体素质。
2. 培训与发展培训是提高人力资源素质和技能的有效手段，在施工项目中尤为重要。
项目经理应根据不同岗位的需求，制定相应的培训计划，并提供培训机会。
通过培训，可以提高员工的专业知识和技能水平，增强其执行力和解决问题的能力，进而提高项目的执行效果。
3. 激励与奖惩在项目执行过程中，激励措施和奖惩机制对于调动员工积极性和激发工作动力起到关键作用。
项目经理应根据项目情况和个体贡献程度，设计合理的激励措施，如薪酬激励、晋升机会等，并及时给予表扬和奖励。
同时，也要建立完善的纪律和惩罚制度，对于工作失误或违纪行为要进行相应的惩罚，以维护施工项目的正常进行。
三、团队协作施工项目往往需要由多个职能部门和岗位的人员进行协作，因此团队协作能力的培养和提升是合理配置人力资源的重要环节。
1. 明确分工项目经理应根据项目需求和成员特点，明确各个岗位的职责和分工。
明确的分工有利于提高工作效率，减少沟通成本，并确保每个团队成员都能专注于自己的工作。
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如何合理配置人力资源在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。
人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。
更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。
由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。
本文以人力资源如何配置谈一点看法。
一、建立完善的招聘体系如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。
因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。
建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？1、人员原则一是公开原则。
把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。
二是平等原则。
对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。
三是竞争原则。
通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。
四是择优原则。
通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。
五是量才原则。
重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。
六是效率原则。
力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。
2、招聘人员时间一是业务扩大，人手不够。
二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。
三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。
四是组建一个新的企业。
3、招聘人员过程一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。
岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。
它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。
二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。
而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。
同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。
三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。
虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。
二、建立有效的用人机制员工的使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都是围绕员工使用来进行的。
建立有效的用人机制，其实就是在使用人员中要明确：使用什么样的人才？使用人才的内容，如何使用人才？1使用原则一是人事相等原则。
按工作的需要，挑选最合适的员工，达到最佳组合。
二是权、责、利一致原则。
就是权责越大，相应给予的利益、报酬应越丰富。
三是德才兼备原则。
就是德与才的统一，两者必须结合，不可偏废。
四是用人所长原则。
根据每个人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能发挥特长的岗位，而且要能容人所短。
五是兴趣引导原则。
尽量将员工安置到其感兴趣的工作岗位上。
六是优化组合原则。
根据员工的性格、年龄、能力要素匹配构成群体，形成良好的人际关系，形成科学的人才结构。
2员工使用内容一是新员工的安置。
将新员工安置在预定的岗位上。
二是干部选拔、任用。
从员工队伍中或招聘中选拔能力卓著，绩效突出者担任各级领导职务。
三是职务升降。
通过绩效评价，任免各级领导。
四是员工调配。
根据实际需要，调配各岗位员工，提高工作效率。
五是优化组合。
不断优化人员，提高整体效率。
六是员工的辞退、退休管理。
3员工使用程序一是分析员工任职资格，对员工的能力进行评价、确认了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。
如果员工已具备了上岗条件，则安排其上岗，如尚未达到要求，则需要重新培训或进行辞退，解除劳动关系。
二是员工进入工作状态。
一般采用聘任制、订立劳动合同的方式上岗。
三是员工开始工作之后，对员工的工作进行监督，考察，进行评价。
四是人事调整。
就是对员工使用进行调整，包括晋升和降职，目的在于改善和提高工作质量和效率。
三、建立诱人的培训体系当今世界科学技术日新月异，人才市场瞬息万变，这对人才的素质要求越来越高，人力资源的培训正成为企业诱人的福利，“终身教育”“学习型组织”的提法都表明人力资源开发以成为企业增强竞争力的重要途径，建立诱人的培训体系，其实就是在培训过程中要明确：培训的形式、培训的内容、培训的体系。
1、公司的培训形式一是脱产培训，一般企业对企业高层管理人员，技术骨干，集中时间，离开工作岗位在专门的学校，研究机构等脱产学习，俗称：“充电式学习”。
二是不脱产培训，从业人员通过实践学习或利用业余时间进行培训，这是企业培训的主要途径。
三是业余培训。
员工利用工作以外的业余时间，通过自学或函授教育获得新知识，进行个人能力开发。
2、公司培训内容一是对管理人员可进行国内外经济现状，经营管理知识国际市场经营知识，领导方式，工作方法，思想政治工作等培训。
二是对经营人员可进行企业年处的经营环境，经营方针，经营目标，经济法律知识，外语培训等。
三是对技术不员可进行专业知识项目管理，组识管理计算机，外语培训。
四是对一般员工可进行企业管理，现状和方针，业务知识如何处理工作，待人等培训，3、公司培训体系员工能力开发在短期内是很难见效的，企业只有通过长期的有计划和教育培训，才能培养出自己年需要的人才，按照管理职能和管理层的不同，培养体可分为二类：一是职能体系，就是纵向的教育培训体系，根据企业内部的管理职能不同，如生产、技术、销售，分别进行不同内容的教育培训。
二是阶层体系就是横向的教育体系，是从经营层、管理层、监督层、骨干人员、一般人员、新进公司人员等分别进行培训。
完善企业的培训体系也是等于为公司储备大量的有用之才，一旦某个岗位上的人员离开，就可以在最短的时间内找到顶替其工作的人。
这样就能把因为人员变动产生的损失减到最小。
综合上述，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。
四、完善市场化薪酬体系如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么，完善的薪酬体系制度则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。
每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的方式就是其薪酬。
完善市场化薪酬制度就是在实施过程中要明确，薪酬的功能、薪酬的结构、如何设计与管理的薪酬制度。
1、企业薪酬功能一是补偿功能二是调节功能三是激励功能2、企业的薪酬结构一是基本薪酬部分。
主要是员工岗位、职务、个体间的差异为基准的薪酬，一般占工资的50%——60%，由最低工资、岗位工资、技能工资等组成。
二是奖励薪酬部分。
这是员工超额有效劳动为依据的薪酬，由年终奖、劳动分红、特别贡献奖、经常性工作奖组成。
三是各种工作性补贴。
以员工所在劳动强度和劳动条件为依据超额劳动的补偿。
一般约占工资的5%——10%。
四是地区性津贴。
这是对员工在不同地区间的实际工资差异的一种补偿，一般约占工资的5%——10%。
3、企业薪酬制度设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果企业建立了市场化薪酬制度，企业就会进入创新的循环。
而如果这些制度失灵，那么接踵而来的就是员工心灰意冷和工作效率的下降。
最终导致企业人才的流失。
因此，完善市场化薪酬制度，要做到将“心”比“心”，要用企业的“薪”换员工的“心”。
一是企业要提供有竟争力的薪酬。
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们进一步珍惜这份工作，较高的报酬会带来员工更高的满意度，较低的离职率，一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰较差的员工。
二是要重视内在的报酬。
内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足，这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度中转换出来。
而让更多的员工依赖内在的报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工的循环中摆脱出来。
三是要让员工参与薪酬制度的设计与管理。
公司领导层应该与员工进行交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到相应的报酬。
让员工参与薪酬制度的设计和管理有助于一个更合适的员工需求和更符合实际的报酬制度的形成，用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。
四是要有一个公平的评估体系。
如果没有合理的评估体系，薪酬制度也就成了虚设。
在公司制定薪酬制度时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业务水平及公司的贡献而获得加薪。
在“论功定酬”中，对员工进行公平、公正、公开的绩效评估至关重要，同时，评估也需要因人而异，真正做到“以人为本”。
完善市场化薪酬制度是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工的工作热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想。
对企业有了满足感和归属感。
而且企业也将实现利润的最大化。
真正实现企业和员工的双赢。
五、合理配置好人力资源人力资源是企业最宝贵的资源，它比其他的技术、资金等其他资源更宝贵。
企业的最终目的是盈利，因此，只有合理的配置人力资源，建立精简、高效的企业组织结构，才能实现企业利润的最大化。
在合理匹配人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说：在最合适的时间把最合适的人放到合适的岗位上。
人是匹配的中心，一切都要围绕人进行。
人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少个工作岗位，那些工作岗位需要填补，岗位的要求是什么，弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费。
对员工和企业都是损失。
其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力，现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、爱好、性格、气质等。
对于岗位职责明确的工作，可以倾重于员工的现实能力，对于岗位职责不明确的，则可更多的考虑潜在能力。
根据行业的性质不同，有的企业往往会有人力资源需求的淡季和旺季之分，旺季人力资源需求往往达到了饱和程度，而在淡季却又有许多人力资源得不到充分的利用，这就需要管理者通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。
人力资源的合理配置，还可以很好的激励员工最大限度的发挥自己的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理较高的境界，同时，对于挽留高级人才也是最有效的办法。