如何设计岗位任职资格及关键素质能力
设计单位职位
设计单位职位在设计单位工作是一项非常重要的职位，需要有扎实的设计功底和丰富的工作经验。
设计单位职位需要具备良好的沟通能力和团队合作精神。
另外，熟练运用设计软件和工具也是必不可少的技能。
设计单位职位需要具备审美能力和创新能力，能够不断推陈出新，为客户提供优质的设计方案。
此外，具备解决问题和应变能力也是设计单位职位所需要的素质之一。
因此，能够胜任设计单位职位的人员必须具备全方位的能力和素质。
在设计单位工作的职位中，要求员工具备丰富的专业知识和设计技能，以便能够应对各种复杂的设计需求。
在处理项目时，设计单位职位需要具备良好的时间管理能力，能够合理安排工作时间，保证项目进度和质量。
此外，对行业趋势和市场需求保持敏感，能够及时调整设计方向，满足客户的需求和期望也是至关重要的。
设计单位职位的工作范围也包括与客户进行有效的沟通和协调，深入了解客户的需求和意见，将其转化为切实可行的设计方案。
因此，需要具备良好的客户服务意识和良好的人际交往能力。
对于设计单位职位的人员来说，与团队成员之间的合作也非常重要。
他们需要能够在团队中有效地协作，分享自己的想法，吸收和借鉴他人的意见，以期在设计过程中形成更优秀、更富有创意的成果。
对于设计单位职位人员来说，承担责任和保持敬业精神也是非常重要的。
他们需要对自己的设计成果负责，并始终以高标准要求自己，不断追求卓越。
此外，对于新技术和新工具的学习和应用也是设计单位职位人员需要具备的素质。
随着科技不断发展，设计领域也在不断更新，因此需要不断学习，不断提升自己的专业技能，在设计领域中保持领先地位。
综上所述，设计单位职位需要全面丰富的设计技能和经验、良好的沟通能力和团队合作精神、审美和创新能力、解决问题和应变能力、客户服务意识、人际交往能力、责任感和敬业精神等素质。
只有具备这些素质和能力的人才，才能胜任设计单位职位，为设计领域的发展做出积极的贡献。
员工胜任素质模型与任职资格介绍
员工胜任素质模型与任职资格1．1 胜任素质模型的基本内容1．1．1 胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。
哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。
20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。
麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。
实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。
1．1．2 胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。
2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。
能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1．1．3 胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
产品设计师岗位职责、任职条件以及应具备的能力
产品设计师岗位职责、任职条件以及应具备的能力(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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突出工作需要,科学设置资格条件
突出工作需要,科学设置资格条件
在工作中，为了突出工作需要，科学设置资格条件是非常重要的。
合理的资格条件可以帮助筛选出合适的人才，提高工作效率和质量。
以下是一些建议，以帮助你科学设置资格条件。
1. 学历要求：根据工作的性质和难度，可以设置不同的学历要求。
例如，对于技术类岗位，可以要求本科及以上学历，以确保应聘者具备相关专业知识和技能。
2. 工作经验：根据工作的要求和复杂程度，可以设置适当的工作经验要求。
对于一些高级岗位或需要独立完成工作的职位，可以要求应聘者具备一定的工作经验，以确保其具备相关工作能力。
3. 专业技能：根据工作的具体要求，可以设置相应的专业技能要求。
例如，对于编程类岗位，可以要求应聘者具备熟练的编程技能和相关编程语言的掌握能力。
4. 语言能力：对于一些需要与外国客户进行沟通或需要使用外语工作的岗位，可以设置相应的语言能力要求。
例如，可以要求应聘者具备流利的英语口语和书写能力。
5. 个人素质：除了专业能力外，个人素质也是衡量一个人是否适合工作的重要因素。
可以设置一些个人素质要求，如沟通能力、团队合作能力、责任心等。
6. 身体条件：对于一些特殊工种或需要长时间站立或搬运物品的工作，可以设置相应的身体条件要求，以确保应聘者能够胜任工作。
通过科学设置资格条件，可以更好地筛选出合适的人才，提高工作效率和质量。
同时，也可以帮助应聘者更好地了解工作的要求，提高工作匹配度。
希望以上建议能对你有所帮助。
【任职资格】任职资格与员工能力管理
专业知识 / 基本技能
➢ 产品知识 ➢ 技术知识 ➢ 工具
必备知识/
基本技能
环境知识
公司知识
➢ 竞争对手情况 ➢ 国际惯例 ➢ 行业惯例 ➢ 国家法规与政策
➢ 公司制度与政策 ➢ 公司组织结构 ➢ 相关业务流程 ➢ 公司企业文化
必备知识与基本技能的构成
二、必备知识与基本技能的设计方法
三、必备知识与基本技能的应用
工认为绩效奖励不具有激励作用
解决方案式对主管进行培训
5 员工不清楚理想的绩效标准
不适合，属于管理或沟通问题，或者最佳培训 解决方案式对主管进行培训
6
员工知道自己要做什么，但不知道做得怎么样
不适合，属于沟通、反馈问题，或者最佳培训 解决方案式对主管进行培训
7
员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、 工作输出、工作结果或工作反馈不足
职
专业初
专业中
培 训
专业类 适用课程
级课程
……
专业初
级课程 专业中
级课程
级课程
生产类 适用课程
专业初
…级…课程
专业初 级课程
专业中 级课程
专业中 级课程
分类、分级的培训课程体系
管理五 级课程
管理
专业高 级课程
专业高 级课程
专业高 级课程
专业高 级课程
专业高 级课程
专业高 级课程
技术 专业 生产
三、培训课程大纲设计 四、形成年度培训计划
职业等 普通等 基础等 预备等
五级 四级 三级 二级
一级
企业人才结构“钻石模型”
小步快跑
第三部分 任职资格体系应用 第 六章 员工能力发展生态系统
第一节 员工能力发展系统
美工岗位职责、任职条件、应具备的能力以及职业发展和薪酬
美工岗位职责、任职条件、应具备的能力以及职业发展和薪酬（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工业设计岗位职责和任职条件
竞争力。 7: 通过提高设计人员素质及经验旳积累，逐渐提高企业工业设计在行业中旳地位及影响力，间接提高产品在行业中旳
竞争力。 7：通过提高设计人员素质及经验旳积累，逐渐提高企业工业设计在行业中旳地位及影响力，间接提高产品在行业中
现产品获利和占领市场目旳做出应有旳奉献。 4: 结合企业战略客户设计定位及市场需求, 设计或改善符合客户规定旳产品。 5：协助处理生产中存在旳多种产品外观问题, 并在客观容许条件下做出符合产品发展方向及企业利益旳改善。 6：完毕不定期旳企业对应旳平面及界面设计方面旳工作（包括企业网站旳界面设计）, 及有关旳宣传推广方面旳设计
直接下属: 工业设计师
人数: 实际人数/规划人数
岗位目旳（存在价值）: 根据企业旳产品方向和定位, 合理旳进行部门人员规划及工作调配划分, 优化工作, 监督、参与、带领或指导产 品方案设计及部门协调工作, 保证产品旳外观设计方向性；同步制定对应旳部门设计流程及规范性文献, 提高部门工 作规范性, 通过多种途径提高部门旳整体水平, 以最终提高企业产品竞争力, 并为企业产品发明更高旳附加值。 根据企业旳产品方向和定位，合理旳进行部门人员规划及工作调配划分，优化工作，监督、参与、带领或指导产 品方案设计及部门协调工作，保证产品旳外观设计方向性；同步制定对应旳部门设计流程及规范性文献，提高部门工 作规范性，通过多种途径提高部门旳整体水平，以最终提高企业产品竞争力，并为企业产品发明更高旳附加值。 所属部门职能: 1: 参与企业产品发展定位。 2: 理解市场信息、行业知识、工艺水平。 3: 结合市场趋势和时尚发明出新型、符合市场需求最新产品形态, 为产品注入最具利润旳产品附加值, 最终为企业 实现产品获利和占领市场目旳做出应有旳奉献。 4: 结合企业战略客户设计定位及市场需求, 设计或改善符合客户规定旳产品。 5：协助处理生产中存在旳多种产品外观问题, 并在客观容许条件下做出符合产品发展方向及企业利益旳改善。 6：完毕不定期旳企业对应旳平面及界面设计方面旳工作（包括企业网站旳界面设计）, 及有关旳宣传推广方面旳设 计工作。 7：通过提高设计人员素质及经验旳积累, 逐渐提高企业工业设计在行业中旳地位及影响力, 间接提高产品在行业中 旳竞争力。 7: 通过提高设计人员素质及经验旳积累，逐渐提高企业工业设计在行业中旳地位及影响力，间接提高产品在行业中 旳竞争力。 7：通过提高设计人员素质及经验旳积累，逐渐提高企业工业设计在行业中旳地位及影响力，间接提高产品在行业中 旳竞争力。 工作关系图
任职资格管理体系设计方案
任职资格管理体系设计方案(建议稿)提交人：XXXX文档任职资格管理体系设计方案企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一，其和企 业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说，企业员工 任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持 续良好的发展。
一、任职资格管理体系设计的目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做 实给予评价2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争 3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持 持续性发展 4、为职位晋升、薪酬、人员招聘、绩效考核等人力资源管理工作提供重要的依据二、任职资格管理体系设计流程（一）、确定组织结构、企业战略、企业文化等（此处省略）（二）、职位梳理1、依据集团各职位所属组织架构及工作内容结合集团业务内容，汇总、整理集团公司 及地方公司的岗位及职责可参考《人力资源岗位职责（V2.8.14）》（附件一）文档2、职位（族）序列设计 2.1 职位体系设置：将公司所有职位划分为 6 大序列：管理序列、技术序列、营销序列、 专业序列、事务序列、操作序列，对每个职位序列进行划分不同的职位类，将汇总、整理的岗位分别纳入到每个职位类中。
职位族职位类岗位备注管理序列 专业序列 技术序列营销序列 事务族 操作族经营类 职能类 生产类 人事行政类 财务管理类 IT 类 计划类 研发类 工程技术类 工艺质量类 建设规划类 策划类 销售类 市场类公共关系类 仓储类行政后勤类 质检类 操作类备注：此表为举例说明，不作正式文件使用2.2 资格级别设置：级别管理序列职位岗位专业、技术序列职位岗位营销序列职位岗位五级:资深专家 专家专家专家四级:专家资深专员三级:骨干高级专员二级:有经验者 专员一级:初做者 助理专员资深工程师 高级工程师工程师 助理工程师资深工程师高级工程师销售工程师助理/备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C 级）、普通等（B 级）、职业等（A 级）文档2.3 职位族序列图： 3、职位通道设计 3.1 总专业序列职位通道设计图（以专业序列为例）文档3.2 各专业序列职位管理通道设计图（以人力资源管理序列为例）（三）、任职资格标准设计---能力模型+标准定义1、任职资格标准开发步骤：素质能力职位资格分类基本条件专业技能标准定义1.1 职位分析：通过职位分析，划分不同的专业类别，并在同一类别中初步划分出不同的 级别 1.2 级别角色定义：各部门根据公司统一的级别角色定义，结合专业的特点，制定本专业 级别角色定义：文档备注：级别角色定义注意点：相邻级别之间要有明显差异；和公司统一定义保持一致1.3 确定标杆人物：确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取多个级别的标杆人物， 标杆人物要有典型性，可以在一个级别中选取多人。
工程设计岗位任职资格及岗位要求
工程设计岗位任职资格及岗位要求工程设计岗位是一个需要专业技能和创新能力的职位，下面是工程设计岗位的任职资格及岗位要求。
一、任职资格：1. 学历要求：本科及以上学历，建筑工程、土木工程等相关专业；2. 专业技能：具备扎实的科学基础知识和丰富的实践经验，熟悉国内外工程设计规范，有较强的工程设计能力；3. 职业资格：持有相应的工程设计资格证书，如注册土木工程师证书等；4. 语言能力：熟练运用英语，能够进行技术文献的阅读、撰写和口头交流；5. 技术能力：熟练掌握相关专业软件，如CAD、Revit、AutoCAD等，能够进行三维建模和设计；6. 团队合作：具备良好的团队合作能力，能够与项目其他成员有效沟通和协作；7. 创新意识：具备较强的创新意识和解决问题的能力，能够提出合理的设计方案。
二、岗位要求：1. 工程设计能力：具备较强的工程设计能力，包括设计思路合理、设计方法科学、设计结果准确等；2. 项目管理能力：能够按时完成工作任务，具备一定的项目管理能力，能够有效协调和管理设计团队；3. 技术研发能力：具备一定的技术研发能力，能够独立进行技术创新和新产品开发；4. 解决问题的能力：能够分析和解决在工程设计过程中遇到的问题，具备良好的逻辑思维和判断能力；5. 软件技能：熟练掌握相关的设计软件和工具，能够熟练使用CAD、Revit等三维建模软件；6. 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与客户、设计团队等进行有效的沟通和协调；7. 抗压能力：能够承受工作压力，能够在紧张的工作环境中保持高效和高质量的工作。
以上是对工程设计岗位的任职资格及岗位要求的一些基本要求和能力。
作为一名工程设计人员，除了具备专业技能和创新能力，还需要不断学习和进修，不断提升自己的综合素质和能力。
工程设计是一个充满挑战和机遇的职业，只有不断提升自己，才能在竞争中脱颖而出。
能力素质模型&岗位任职资格
&岗位任职资格讲师：中国知名企业集团首席人才官喻春林2012议程一、能力素质模型的定义二、能力素质模型的意义三、能力素质模型设计四、实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法素质的提出——为什么要关注素质?•企业是选对人重要还是培养人重要?•哪些是决定与影响个人绩效的因素？•个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？•什么指标对预测工作绩效最有效？•如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？•如何看人不走眼？•“干一行、爱一行”还是“爱一行、干一行”？企业不应仅仅被看作是产品和服务的组合，更应该是能力的组合。
容易发现容易发展是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展对长远的发展具有更重要的意义这些特征和行为：★易于观察并可衡量★可发展★是在既定岗位推动更佳绩效的要素●Social Role ●Self ●-●Image●Trait ●Motive●Skill ●Knowledge ●Expert ●I Am Smart ●Persistent●Personal Achievement●Healer ●I Help People Help●Themselves●Accurate Empathy●Resourceful Power技能知识Competency 能力社会角色自我形象特质动机带动他人共同进步理解他人提供建议并执行我高标准严要求个人成就坚持不懈我遵守标准执行上层决定高绩效员工普通绩效员工能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征素质冰山模型引言－能力素质与岗位各要素的关系岗位说明书岗位A岗位职责任职资格工作经验工作技能能力素质能力素质岗位职责任职资格工作经验工作技能引言－能力素质与岗位各要素的关系能力素质是…而不是…☑☒•是用来帮助和推动工作完成的能力；•是需要通过长期培养和潜移默化形成的；•是一系列行为表现的概括描述。
•不仅是直接用来完成不同工作任务的技能；•不是通过短期培训，较容易形成的；•不只是对某一技能的量化要求。
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如何设计岗位任职资格
一、能力素质模型分解矩阵
能力素质模型分解矩阵是结合能力素质模型库来进行操作的，该工具
的操作步骤是:
1.检查在前面步骤中所建立的你公司的能力素质模型库;
2.将所有的能力素质模型指标在纵栏中罗列，然后在横栏中罗列岗位(或岗位层级);
3.分析岗位的职责,分析岗位所需要知识、技能与职业素养的深度与广度;
4.在与岗位相关的能力素质对应栏目中，填写该岗位能力素质模型的等级(例如人力资源经理在人力资源管理知识上的要求是5级，在财务管理、战略管理、市场营销管理、生产管理等知识上的要求是2级)。
下面是一个能力素质模型分解矩阵使用的实例：
二、战略KPI
这是将战略绩效与能力素质模型库结合使用的一种方法，使用该方法的前提是岗位的平衡计分卡或战略KPI指标已经确定，主要通过任职者为了实现战略KPI 必须具备的能力素质要求来确认岗位的任职资格。
使用方法主要分两个操作步骤:
第一步
1.罗列岗位的KPI考核指标；
2.结合能力素质模型库，推导岗位KPI实现所需要的能力素质。
第二步
1.将推导出的岗位能力素质要求罗列人EXCEL表纵栏:
2.检查能力索质模型库中的能力素质说明，根据对应的指标，确定岗在该项能力素质上的等级要求。
三、岗位职责推导
岗位职责推导能力素质模型是将岗位职责与能力素质模型库结合使用的一种方法，使用该方法主要通过分析、推导任职者为了履行自己的岗位职责，必须具备哪些能力素质要求来确认岗位的任职资格。
与战略
KP1方法相一致，该方法也分为两个操作步骤: 第一步
1. 罗列目标岗位的岗位职责；
2. 结合能力素质模型库，推导任职者履行岗位职责实现所需要的能力素质。
第二步
1.将推导出的岗位能力素质要求罗列人EXCEL表纵栏;
2.检查能力索质模型库中的能力素质说明根据对应的指标,确定岗位在该项
能力素质上的等级要求。
四、岗位任职资格
岗位任职资格——知识的广度
岗位任职资格——知识的深度
技能从类别上划分可以分为核心技能与专业技能两大类别。
所谓核心技能是指适应于几平企业所有岗位的技能要求；而专业技能则指适应于样定岗位序列的专属技能，如市场信息捕捉与反馈、业务谈判等技能是属于市场营销岗位序列的专项技能。
岗位任职资格——技能的广度
岗位任职资格——技能深度——生产技术改进能力对车间现场的人、机、物、法进行改进的能力。