激励理论及委托代理下的激励机制设计
激励理论及委托代理下的激励机制设计
ERG理论
• Existence • Relatedness • Growth
双因素理 论
• 保健因素 • 激励因素
成就需要 理论
• 成就需要 • 权力需要 • 情谊需要
• 自我实现
2、过程型激励理论 （1）弗鲁姆的期望效价理论 激励= 价值×期望概率 （2）亚当斯的公平激励理论 他认为员工激励不仅受报酬绝对数量的影响, 更受到工作报酬相对比较的影响; （3）洛克的目标设置理论 目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段, 给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性 和认同性三大标准。
1950 年代后期和1960 年代, 企业管理者的多目 标模型开始流行, 鲍莫尔( Baumol, 1959) 、玛利 斯(Marris, 1964) 和威廉姆森( Williamson, 1964) 分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最 大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最 大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大 化模型。 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管 理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异, 并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合 股东利益目标的新问题。
4、综合激励理论 （1）罗伯特.豪斯的激励力量理论 该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所 提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及 对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成 任务所带来的外在报酬的效价, 如加薪、提级的 可能性。 （2）布朗的VIE理论 激励是绩效( Value) 、手段( Instrument ) 和期 望( Expectancy) 的乘积，其中任何一项要素为 零，激励就为零。该理论的实质是对目标设置 理论和期望理论的综合
委托代理与激励机制
激励机制的设计
高薪聘任 晋升机制 美女帅哥同事 工作环境 奖励与惩治办法……
激励机制的设计——目标
目标之一——如何让人说真话 目标之二——如何让人不偷懒
最终使人们达到某种意义上的最优资源配置， 或个人的理性配置集合
激励机制的设计
如何让人说真话？
大学里的选课
目标：选课的收益 > 不选的收益 > 逃课的收益，从而将混学分 的学生鉴别出来 实现方式：老师选择人数最少的三次课点名，缺席的没有成绩
委托代理理论——基本概述
历史：伯利、米恩斯（美国） 理论基础：非对称信息博弈论
委托代理理论——委托代理关系基本模型
委托人
1 1 N
代理人
1 N 1
举例
医生与病人 政府与若干垄断厂商 手机用户与通讯公司 多家保险公司与多个投保人 瞎子背瘸子、经理与员工
N N 特殊：互为委托人和代理人
委托代理理论——委托代理均衡合同
结束语
内容广泛（道德风险、逆向选择） 学识有限 请多指正
种制度安排和政策措施，只有满足参与约束和激励 相容的条件，才有可能有效地激励人们去努力工作。
激励机制表明：第一，只要有合理的机制，市场
经济在相当程度上可以良好地自主运行；第二，政 府对市场经济的干预主要应放在政策和机制上，即 制定良好的激励机制、保障机制、管理机制和发展 机制等，以保证市场经济良好地自主运行
委托代理理论——基本概述
举例：（他们中谁是委托人，谁是代理人） 病人与医生？ 政府与垄断企业？ 厂商与零售商？ 顾客与商场？ 选民与代表……
委托代理理论——基本概述
基于委托代理理论的供应链激励监督机制设计
托人应建立一套有效的激励机制 ， 业的 使企
个 别 利 益 和供 应 链 整体 利 益相 联 系 ， 励 其 激
种 不 完 备 的 契 约 。 由 于
人 的 自利 性 、有限 理性 和 风 险回避 性 ，以及委
托 双 方 的 条 件 各 异 、 需 要 有 别 、 利 益 目标 不 尽 相 同 ， “ 果 这 种 关 系 的 如
人 Ｂ的努 力水平 ，只能通 过一些信 号来推
内 容 摘 要 ：供 应 链 环 境 下 各 成 员企 业
以 动 态联 盟 的 形 式 加 入 供 应 链 ，并 以
牲委 托 人 的利 益 而 追 求 自身 利 益 的最 大 化 ， 但 由 于 委 托 双 方信 息 不 对 称 以及 由此 而 产
有利的行动。 目前主要有四种激励机制理论
（ 见图３） 一般在建立激励监督机制模型时 ，
都 是在 激励 机 制模型 中引入 监督信 号从 而 整
激 励 其 在 追 求 自身 利 益 最 大化 的 过 程 中 实现 供 应 链 整 体 利 益 最 大 化 ，并 予 以 适 当 的 监 督 ， 在 最 大 范 围 内保 证 供 应链 成 员企 业 间交 易合 同 的公 平性 ， 减 少成 员 企 业 的投 机 行 为 ，促 进 供 应 链 组 织合理有序 的运行 ，以最有效 的
以委 托 人 的最 大 利 益 而 行 动 。 ”因此 ， 托 委
人就 有必要设 计监督机制 ，防止代理人牺
基 委 代 理 的 于 托 理 论 供 链 励 督 制 计 应 激 监 机 设
■ 沈晓菲 （ 上海 电机 学院高职 学院 上海 ２０９ ０ ０ ３）
◆ 中图 分 类 号 ：Ｆ １ 文 献 标 识 码 ：Ａ ７３
国有企业委托代理关系与激励约束机制设计
国有企业委托代理关系与激励约束机制设计随着国有企业改革的深入推进，委托代理关系成为了国有企业中重要的管理方式之一。
委托代理关系是指委托人（即国有企业）与代理人（即负责经营管理的中层干部及员工）之间的一种约定，通过这种约定，代理人可以以委托人的名义行事，协助委托人完成任务或实现目标。
在国有企业中，委托代理关系的建立具有重要意义，因为这种关系可以增强国有企业的经营效率和管理水平。
然而，委托代理关系的建立并不是一件容易的事情。
在国有企业中存在着许多问题，例如利益分配不清、代理人的道德风险等。
因此，在建立委托代理关系时，需要设计一种适当的激励约束机制，以保证关系的有效运行。
在这种情况下，国有企业可以采取以下几种措施：1.明确权利与义务委托代理关系的建立需要明确权利与义务。
这意味着国有企业应该为代理人提供明确的工作内容、工作目标和工作要求，同时也需要明确代理人的权利和义务。
为此，国有企业可以制定相应的规章制度、管理办法等文件，以确保委托代理关系的明确性。
2.制定合理的激励措施当代理人完成了所委托的任务或实现了目标时，国有企业应该给予适当的激励。
这可以通过激励措施来实现，例如提高工资、发放奖金、晋级等。
激励措施的制定应该基于实际情况和代理人的工作表现，以确保激励的合理性和公正性。
3.引入市场机制在国有企业中，引入市场机制可以有效地激发代理人的积极性和创造性。
例如，国有企业可以采用市场化竞争的方式，建立内部市场，以促进企业的发展和提高管理水平。
同时，国有企业可以采用外部市场化的方式，将一部分业务外包出去，以更好地利用外部资源和提高企业的效益。
4.加强监督管理代理人的道德风险是委托代理关系面临的主要问题之一。
为了避免代理人出现行为不端的情况，国有企业需要加强监督管理。
具体来说，国有企业可以采用监察机制、绩效评估机制等措施，对代理人的行为进行监督和评估。
同时，国有企业也可以引入第三方机构，对代理人的行为进行审核和评估，以提高监督管理的有效性和公正性。
委托代理关系中激励机制的设计
2、长期激励与短期激励的平衡
在多任务委托代理关系中，长期激励和短期激励的平衡是必要的。长期激励 可以鼓励代理人企业的长期发展，而短期激励则可以激励代理人企业的短期目标。 通过合理设计长期激励和短期激励的组合，可以平衡代理人的长期和短期目标， 从而更好地满足委托人的利益。
3、正激励与负激励的结合
委托代理关系中激励机制的设计
01 一、引言
目录
02 二、理论分析
Байду номын сангаас
03 三、案例分析
04 四、思考总结
05 参考内容
委托代理关系是现代企业中常见的一种治理结构，如何设计有效的激励机制 以降低代理成本和增加企业价值，是委托代理关系中的重要问题。本次演示将探 讨委托代理关系中激励机制的重要性，分析激励机制的设计原则，并通过具体案 例分析激励机制的应用和优缺点，最后对激励机制的设计进行思考总结。
4、可操作性强：激励机制的设计应具有可操作性，能够在实践中得到有效 执行。
三、案例分析
以某上市公司的股权激励计划为例，该计划旨在激励公司高管积极工作，降 低代理成本，提高企业价值。具体措施包括：
1、股票期权激励：公司向高管授予一定数量的股票期权，使其能够在未来 以低于市场价格购买公司股票。这将激励高管积极工作，提高公司业绩，使公司 股票价格上涨，从而实现高管的个人收益。
三、结论
在多任务委托代理关系中，激励机制优化设计是关键。通过合理的激励机制 设计，可以有效地引导和激励代理人执行任务，从而满足委托人的利益。在具体 的设计过程中，需要考虑到任务的特性、长期和短期的目标、正负激励的结合以 及信息披露和监督机制等因素，以确保激励机制的有效性和可行性。
谢谢观看
3、具体案例分析表明，股权激励计划是一种有效的激励机制，但也可能存 在一些问题，如过度股票价格、绩效考核体系不可靠以及实施成本较高等。
委托代理员工激励方案
委托代理员工激励方案1. 引言委托代理员工是指由一名员工代表另一名员工进行任务或工作。
这种方式在组织中越来越常见，因为它能够提高工作效率并使员工之间的合作更加紧密。
然而，为了确保委托代理员工能够充分发挥他们的能力和潜力，我们需要为他们设计一个激励方案。
本文档将介绍一个有效的委托代理员工激励方案。
2. 目标委托代理员工激励方案的目标是鼓励和奖励委托代理员工的表现，提高他们的工作动力和积极性。
通过激励方案，我们希望能够促使委托代理员工更加主动地承担工作，并且具备更高的自我激励能力，以提高整个团队的工作效率。
3. 激励方案设计在设计激励方案时，我们应该考虑以下几个方面：3.1. 绩效评估绩效评估是激励方案的基础。
我们需要建立一个科学公正的绩效评估体系，通过量化数据评估委托代理员工的表现。
评估因素可以包括任务完成质量、工作效率、工作态度等。
3.2. 奖励机制在绩效评估的基础上，我们可以设立奖励机制来激励委托代理员工。
奖励可以包括以下几种形式： - 奖金：在委托代理员工的工资中增加一定的奖金，作为对他们优秀表现的奖励； - 晋升机会：给予委托代理员工更多的晋升机会，以体现他们的能力和价值； - 表彰奖励：在团队公开场合表彰委托代理员工的优秀表现，激励其持续进取。
3.3. 职业发展为了进一步激励委托代理员工，我们应该为他们提供职业发展的机会和资源。
例如，组织内部可以设立培训计划，为委托代理员工提供接受专业培训的机会。
此外，可以提供晋升和岗位转换的机会，让委托代理员工有更好的职业发展前景。
3.4. 反馈与沟通及时的反馈和有效的沟通对于激励委托代理员工至关重要。
我们应该建立一个良好的反馈机制，定期与委托代理员工进行个人面谈，鼓励他们提出意见和建议，并及时解决他们在工作中遇到的问题。
4. 实施和监督为了确保委托代理员工激励方案的有效实施和监督，我们需要采取以下几个步骤：4.1. 方案宣传在实施激励方案之前，我们应该向全体员工宣传方案的内容和目标。
第三章代理关系和激励机制设置
委托代理关系
股东（委托人） 拥有所有权
聘 用
经理（代理人）
拥有控制权
信息不对称
委托 代理 关系
代理 成本
委托代理冲突
现代公司投资者和经理人利益冲突的现实性： 所有权与控制权分离 现代公司的投资者和经理人存在委托代理关系
（信息非对称）
现代公司投资者和经理人利益冲突的可能性： 理性的投资者和经理人将追求个人利益最大化
公司制度导致所有权与控制权分离
“作为其他人所有的资金的经营者，不要期望 他会像自己所有的资金一样获得精心照顾” （Adam Smith，1776）
Berle and Means（1932）在现代公司制度的背 景下把Adam Smith所观察到的现象概括为“所 有权与控制权的分离”（Separation of Ownership and Control）
委托－代理理论对人行为的基本假设
人是理性的；（这里指人们的推理计算 能力是无限的） 人有着机会主义的倾向。
第二节逆向选择、道德风险与激励合约设计
一、信息不对称
信息不对称就是指市场上买方与卖方所掌握的 信息是不对称的，其中的一方比另一方掌握更 多的信息。 在交易中，如果一方了解自己的一些特征(如商 品的质量、身体的好坏)，而另一方不了解，我 们把这种信息不对称结构叫作隐藏特征；由于 交易的一方能采取行为影响对方，而对方不能 直接辨别，我们把这种信息不对称结构叫作隐 藏行为。
信号传递 信息甄别
三、道德风险（Moral Hazard）
道德风险问题指委托人无法（或者是不 能低成本地）观察到代理人的行动，代 理人就有积极性从其自身利益出发（而 不是从委托人利益角度）采取行动，且 这种自利行动往往是以损害委托人的利 益为代价的。
5委托代理与激励机制
5委托代理与激励机制委托代理与激励机制是一种管理和组织理论，用于探讨当一个实体（如企业、政府等）委托代理人来完成任务时，如何设计有效的激励机制来确保代理人根据委托人的利益行事。
本文将讨论委托代理与激励机制的基本概念、重要性以及如何设计有效的激励机制。
委托代理关系是指一个实体（委托人）委托另一个实体（代理人）来执行特定任务。
在这种情况下，代理人的目标可能与委托人的目标存在差异，甚至可能产生冲突。
这就要求委托人设计一种激励机制，以确保代理人能够在委托人的利益下工作，并最大化实现委托人的目标。
激励机制是一种利用激励手段来推动代理人的行为的工具。
有效的激励机制应该具备以下几个特点：首先，激励机制应该与委托人的目标相一致。
委托人应该设计一种激励机制，能够使代理人的行为与委托人的利益相一致。
例如，委托人可以设计一种绩效奖金制度，根据代理人的工作成果来进行奖励，以激励代理人的努力工作。
其次，激励机制应该能够提供足够的动力。
代理人只有在有足够动力的情况下，才会积极主动地为委托人工作。
委托人可以通过设置明确的目标，建立可量化的绩效评估标准，以及给予适当的回报等方式，来提供足够的动力。
再次，激励机制应该具备适当的风险分担机制。
代理人在履行任务时可能面临不确定性和风险，而委托人应该设计激励机制来适当地分担这些风险。
例如，委托人可以与代理人签订合同，明确任务的责任和风险分担方式。
最后，激励机制应该具备监督和反馈机制。
委托人应该对代理人的工作进行监督，并及时提供反馈。
这有助于委托人及时纠正代理人的行为，并调整激励机制以提高效果。
委托代理与激励机制在现代组织管理中起着至关重要的作用。
一方面，它有助于解决代理人的动机问题，激励代理人提高工作效率和质量。
另一方面，它还有助于提高委托人的监督和控制能力，减少代理人的行为偏离。
在实践中，设计有效的激励机制需要考虑到多个因素，如代理人的个人动机、工作特性、组织文化等。
不同的组织和任务可能需要不同的激励机制。
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激励理论概述 及委托代理下的激励机制设计
一、激励理论概述
西方管理激励理论经历了一个世纪的发展，通 过对管理主体心理和行为的观察和试验, 发展 了一系列与管理实践紧密相联系且行之有效 的激励理论。 人们对激励问题的研究是从两个不同的思路 展开的。一是在经验总结和科学归纳的基础 上形成的管理学激励理论。二是在人的理性 假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模 型获得的经济学激励理论。
（二）委托代理下的激励机制设计 卢倩、聂磊（2005）认为根据经济学与管 理学的激励理论研究成果，企业整体有效 激励可以通过:产权合约、组织设计以及各 种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实 现。 产权合约。由于产权合约是企业合约中的 最高合约，这一合约的受益人是受法律保 护的企业终极所有者，因此是最具激励效 应的途径和手段。一般来说，产权合约最 重要的激励对象是企业投资者即权益层。
霍姆斯特姆和蒂罗尔在《企业理论》 ( Holmstrom & Tirole, 1989) 一文的综述中进 一步强调了所有权在解决企业激励问题上的 重要性。为解决代理问题, 经济学提供了三种 激励措施: 一是委托人对代理人的直接监督。 二是让代理人承担全部风险, 并享有全部剩余 索取权, 委托人的利益为零。 三是在委托人与代理人之间按一定的契约进 行剩余索取权的分配, 将剩余分配与经营绩效 挂钩。
3、行为改造理论 （1）斯金纳的操作条件反射理论 认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应, 强化物就是能够影响行为频率的刺激物, 其作 用可以分为正强化和负强化, 只要创造和改变 外部的操作条件, 人的行为就会随之改变。 （2）凯利的归因理论 指为了预测和评价人们的行为并对环境和行 为加以控制而对他人或自己的行为结果所进 行的因果解释和推论。对行为结果的不同归 因会影响人们未来的行为选择。
1950 年代后期和1960 年代, 企业管理者的多目 标模型开始流行, 鲍莫尔( Baumol, 1959) 、玛利 斯(Marris, 1964) 和威廉姆森( Williamson, 1964) 分别提出了企业最小利润约束下的销售收入最 大化模型、最小股票价值约束下的企业增长最 大化模型和最小利润约束下的管理者效用最大 化模型。 这些模型从不同的角度表达了掌握控制权的管 理者与拥有所有权的股东之间的利益目标差异, 并提出了代理制企业中如何激励管理者以符合 股东利益目标的新问题。
1976年詹森( Jensen) 和麦克林( Meckling) 在 《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》 一文中, 使用“代理成本”概念,提出了与上述 交易费用理论相类似的观点, 认为“代理成本” 是企业所有权结构的决定因素,让经营者成为 完全剩余权益的拥有者, 可以降低甚至消除代 理成本。
4、综合激励理论 （1）罗伯特.豪斯的激励力量理论 该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所 提供的报酬效价; 对任务能否完成的期望值以及 对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成 任务所带来的外在报酬的效价, 如加薪、提级的 可能性。 （2）布朗的VIE理论 激励是绩效( Value) 、手段( Instrument ) 和期 望( Expectancy) 的乘积，其中任何一项要素为 零，激励就为零。该理论的实质是对目标设置 理论和期望理论的综合
组织设计。相对于产权激励而言,组织激励是 一种内部激励。其主要对象是经营层和操作 层。 现在最具激励意义的组织制度研究是关于 “分享制”的讨论，分享制是指在不改变产 权结构的基础上,通过组织制度的安排，让不 包括企业投资人在内的企业相关人员享有参 与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业 经营者和劳动者的目的。
二、委托代理下的激励机制设计
20世纪30年代，经济学家开始关注被传统 经济理论所忽视的企业内部管理效率问题， 认识到激励的重要性。 经济学对激励的研究是以经济人为出发点， 以利润最大化或效用最大化为目的。
（一）委托代理激励理论 1932年美国经济学家伯利和米恩斯出版了 《现代公司与私有财产》一书, 提出著名的 “管理权与控制权相分离”的命题,使传统 的以利润最大化为目标的企业理论受到严 峻挑战。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
进入 1970 年代以后,一方面由于威廉姆森等人 对交易费用理论的发展,另一方面由于信息经 济学、契约理论或委托代理理论在微观经济学 领域的突破, 1972 年阿尔钦和德姆塞茨将企业 研究的重点从使用市场的交易费用转移到解释 企业内部结构的激励问题( 监督成本) 上, 提出 团队生产理论, 认为企业实质上是一种“团队 生产”方式,从而不能根据每一个成员的贡献 去支付其真实努力的报酬, 这就给偷懒者提供 了机会。 为解决这一问题,由此提供的激励模式, 强调了 剩余索取权在激励监督者中的重要性。
补偿计划。补偿计划是根据管理学特别是管 理行为学理论的要求，针对企业内部人员是 “社会人”的基本假设，提出在正常薪资以 外进行对企业人员全面补偿的措施，其基本 依据是补偿理论。
冯新舟、何自力（2010）提出，基于委托-代理模型，结合创新型企业经营者的特性， 创新型企业的所有者应该从物质和精神两 个层面上设计对经营者的激励机制 (见图 1) 从而促使经营者在追求自己个人目标的同 时, 实现企业目标。
（一）管理激励理论
20世纪初——侧重对人的共性分析，克服泰 罗制在激励方面的不足；
激励方式：单一的金钱——多种需求刺激； 激励条件泛化——激励因素明确； 激励基础研究——激励过程研究；
内容型激励 理论 过程型激励 理论 行为改造型 激励理论 综合型激励 理论
管理激励理论
1、内容型激励理论
需求层次 理论
委托- 代理理论有两个主要的结论: 一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束, 而使委托人预期效用最大化的激励合约中,代理 人都必须承受部分风险； 二是如果代理人是一个风险中性者,那么就可以通 过使代理人承受完全风险( 即让他成为唯一的剩 余权益者) 的办法来达到最优激励效果(张维 迎,1995)。
由威尔森(Wilson,1969)、罗斯( Ross,1973)、米 尔利斯(Mirrlees,1974)、霍姆斯特姆 (Holmstros,1979)以及格罗斯曼和哈特 ( Grossman & Hat,1983) 等人开创的委托-代理理 论, 应用模型分析, 主要解决委托代理关系中存在 的信息不对称问题。
• 生理需要 • 安全需要 • 社交需要 • 获得尊重
ERG理论
• Existence • Relatedness • Growth
双因素理 论
• 保健因素 • 激励因素
成就需要 理论
• 成就需要 • 权力需要 • 情谊需要
• 自我实现
2、过程型激励理论 （1）弗鲁姆的期望效价理论 激励= 价值×期望概率 （2）亚当斯的公平激励理论 他认为员工激励不仅受报酬绝对数量的影响, 更受到工作报酬相对比较的影响; （3）洛克的目标设置理论 目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段, 给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性 和认同性三大标准。