中石油能力素质模型
基于能力素质模型的企业员工培训
中国石油大学（华东）毕业设计（论文）基于能力素质模型的企业员工培训研究学生姓名：学号：07066205专业班级：市场营销07-2指导教师：2010年6月8日中国石油大学（华东）本科毕业设计(论文)摘要伴随着市场经济全球化进程的不断推进，企业正面临着日益激烈市场竞争。
企业的核心竞争力最终是来源于企业中的人力资源，凭借于企业员工所掌握的能力素质，它除了表现为员工所具备的知识和技能外，还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等要素。
因此，越来越多的企业开始在员工培训中尝试采用一种新的人力资源管理工具——能力素质模型。
本文在研究既有的能力素质理论的基础上，分析论述了能力素质模型对解决目前企业培训问题，提高培训效益的重要意义，进一步对构建基于能力素质模型企业员工培训体系进行了分析论证，最后对构建中的注意事项及不足提出了建议和展望。
关键词：能力素质；能力素质模型；培训ABSTRACTAlong with the development of the market economy globalization, the enterprises face more fierce competition. In order to obtain more competitive advantages, enterprise begin to pay attention to employee training, and they take staff training management as the important part of enterprise management. Although traditional training form is rich and colorful, but the implementation is not satisfactory, which often costs the enterprise a lot of money, and the employees are also spent a lot of time and energy, making the enterprise training work into confusion stage. Many enterprises have lost confidence to the traditional employee training methods, in order to gain competitive advantage on the training of staff, more and more companies are now tried to adopt a new kind of human resources management tools—Competency Model. Firstly, it gives a brief introduction on the paper's background and purpose, and points out the significance of the competency model on staff training, and discusses the research and application situation of competency model in the domestic and international. Then related theories of the competency model and employee training were reviewed. Later, it systematically analyzes the competency model construction processes and methods.Keywords :Competency；Competency Model；Training目录第1章前言 (1)第2章能力素质模型和员工培训概述 (4)2.1 能力素质模型概述 (4)2.1.1 能力素质和能力素质模型的概念 (4)2.1.2 能力素质模型的起源和发展 (4)2.1.3 能力素质的内容与分类 (5)2.1.4 能力素质模型的通用能力素质要项 (6)2.2 员工培训 (7)2.2.1 培训的概念 (7)2.2.2 培训的作用模型 (7)2.3 能力素质模型与员工培训的关系 (8)2.3.1 我国企业员工培训存在的主要问题 (8)2.3.2 能力素质模型与员工培训的关系 (9)第3章构建能力素质模型 (10)3.1 构建能力素质模型的前期准备工作 (10)3.2 能力素质模型的建立 (10)3.3 能力素质模型的评估与确认 (12)3.4 能力素质模型的应用和反馈 (13)第4章构建完善基于能力素质模型的企业员工培训体系 (14)4.1 基于能力素质模型的培训体系构建 (14)4.2 培训体系各环节实施重点分析 (15)4.2.1 培训需求分析 (15)4.2.2 制定培训计划 (17)4.2.3 实施培训计划 (19)4.2.4 培训的转化 (20)4.2.5 培训效果的评估 (21)4.3 运用能力素质模型构建完善员工培训体系时应注意的问题 (22)4.3.1 防止扩大能力素质模型在员工培训中的作用 (22)4.3.2 基于能力素质模型的培训，是对员工关键能力素质的培养 224.3.3 培训计划应先从战略与环境分析入手 (23)4.3.4 依据自身具体情况并进行动态的更新和完善 (23)4.3.5 注重提升人力资源管理者素质，完善实施的保障体系 (23)4.4 能力素质模型在培训中运用中存在的不足与展望 (24)4.4.1存在的主要不足 (24)4.4.2 展望 (24)第5章结论 (26)致谢 (28)参考文献 (29)第1章前言随着全球经济一体化进程的加快，竞争也变得日益激烈，企业如果想要在全球化的市场中生存下来，就必须具有抵御外国企业到中国来争取市场、争夺资源的能力，同时还必须主动到国际市场上去竞争。
中国石化HSE管理体系简介
中国石化HSE管理体系简介一、中国石化HSE管理体系简介(一)HSE的概念HSE管理体系是指：一种事前进行风险设计，确定其自身活动可能发生的危害及后果，从而采取有效的防范手段和控制措施防止其发生，以便减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染的有效管理方式，具有系统化、科学化、规范化、制度化的特点。
H--Health(健康)是指人身上没有疾病，心理上（精神上）保持完好的一种状态。
S--Safety(安全)是指在劳动生产过程中，努力改善劳动条件、克服不安全因素，使劳动生产在保证劳动者健康、企业财产不受损失、人民生命安全的前提下顺利进行。
E--Environment(环境)是指与人类密切相关的、影响人类生活和生产活动的各种自然力量或作用的总和。
它不仅包括各种自然因素的组合，还包括人类与自然因素之间相互形成的生态关系的组合。
由于安全、环境与健康的管理在现代石油化工企业的实际过程中，有着密不可分的联系，因而在石化行业中把健康、安全和环境形成一个整体的管理体系，也是一种必然的选择。
中国石油化工集团公司根据自身特点，将HSE管理体系要素设定为十个，并将三者排列顺序定位为安全、环境与健康，只是英文与世界上大多数石油公司一样，叫HSE管理体系。
（二）HSE管理体系标准的基本构架中石化集团公司HSE管理体系系列标准是在参考ISO/CD14690和API的有关标准以及国外大型石油石化企业开展HSE一体化管理经验的基础上，结合石化集团公司的实际情况和国家正在开展的职业安全健康管理体系认证工作而制定出来的。
其内容包括：一个体系，四个规范，五个指南。
一个体系是指中石化集团公司HSE管理体系。
四个规范是指油田、炼化、销售、施工企业HSE管理规范。
五个指南是指油田、炼化、销售、施工企业HSE实施程序编制指南，职能部门HSE 实施计划编制指南。
（三）一个体系--HSE管理体系HSE管理体系标准明确规定了中石化集团公司HSE管理体系中的十大要素和基本要求：1.领导承诺、方针目标和责任在HSE管理上应有明确的承诺和形成文件的方针目标，最高管理者提供强有力的领导和自上而下的承诺，是成功实施HSE管理体系的基础。
领导力素质模型及测评汇报
问卷电子化——形成结果报告
领导力素质模型及测评汇报
测评团体报告基本结论
（1）通过团体报告，我们能够得到各个维度的卓越水平、优秀 水平、良好水平、基础水平的等级分类标准。为招聘选拔、绩效 管理、领导力发展提供了客观的参照值，为干部管理工作提供了 定量化的依据。 （2）正处级领导干部得分高于副处级领导干部。 （3）在岗位类别对比分析中，党群类领导与行政类领导的得分 近似，技术类领导的得分较低。
领导力素质模型及测评汇报
领导力模型词典
领导力素质模型及测评汇报
目录
•领导力素质模型构建 •领导力测评基本情况 •领导力测评结果分析
•项目结果应用及展望
领导力素质模型及测评汇报
领导力360度测评
共测评300人： 正处级102人，副处级198人
•满足下列要求：
•1）层级：上级、本人、同级、 下级 •2）人数：每一层级至少2个， 最多5个。 •3）资格界定：根据企业具体情 况、在保证评价结果有效前提下， 由内部人员和外部专家共同拟定。 如与被评价人工作关系、思想觉 悟（责任性等）、熟悉程度等。 •4）评估人的资格审核：填写人 的资格每次评价前由考评组根据 前期确定的资格要求评估，每次 评价都重新评估。 •5）评估人的调整：每次评价前 进行重新审核，根据审核结果考 虑是否需要更换。当符合资格的 人较多的情况下，也可每年按照 一定比例调整，选择不同的填写 人，也可降低学习效应。
•忠诚奉献
•顾全大局 •务实敬业
•和谐共赢
•影响力 •沟通协作 •团队建设
•根据我们的研究结果，我们发现了某集团公 司领导者的10个关键素质，又可以分为4大类。 其中，我们把“忠诚奉献”作为某集团公司 的核心能力素质。 •这四大类素质是：
基于“中国石化高技能人才核心能力模型”的培训实践
姚 成 王 伟
（ 中国石化江苏石油勘探局职工培训处 ， 江苏 扬州 ２５０ ） ２０７
［ 摘要 ］ “ 中国石化高技能人才核心能力模 型”提 出了革新能力 、 ， 责任心等 ７项 代表高技能人才 本质特征 的核 心 能力 。根据该模型关于革新能力的定义和典型行为描述 ， 过培训实践 ， 通 探索高技 能人才创新能 力培训 内容和方 式方法 ， 为进一步探索高技能人才核心能力培养奠定基础。
一
２１ ００年第 ３ 期
姚
成， 王
伟 ． 于“ 基 中国石化 高技 能人 才核心 能力模 型 ” 的培 训实 践
・ｌ ・ ７
识能力 和技 能素 质 的定性 说 明 。“ 国石 化 高技 能 中 人才核 心 能力模 型 ” 中关 于革 新 能 力 的 定 义 和典 型
来 自油 田 、 炼化 和工 程建 设企业 的首 席技 师 、 国技 全 术能手 ， 不仅 在各 自的工作 岗位 做 出了 突 出业 绩 和
组织实 施 了该 次培训 。
１ 培训项 目的筹划与组织
１ １ 确定 培养对 象 ． 培训对象 的选 择 是实 现 有效 培 训 、 保证 培 训效
化 高技能人 才核心 能力 模 型 ”提 出了革 新 能力 、 ， 责 任心 等 ７项代表 高技 能人 才本 质 特 征 的核 心 能力 ，
果 的重要前 提条 件 。“ 中国石 化 高技 能 人才 核 心能
总结了高技能人才成长 的基本规律， 初步构建了核 力模型 ” 对革新 能力 等 ７ 核 心 能力 典 型行 为进 行 项 心能 力培养模 式 。课 题 研 究发 现 ， 创新 能 力 是 高技 了分级 描述 ， 以此 划分 出 ３ 培养层 级 ， 了相 并 个 确定 能人 才最重要 的能力 指 标 ； 高技 能 人 才 已成 为企 业 应的等级标准 ， 针对不同等级的培训对象设计 了层 创新力 量的重要 组成 部 分 ； 高技 能 人才 在促 进 科技 次递升 的持续 培养路径 。此次 创新能力 培训班 确定 成果转化 、 解决 生产操作 难题 、 化工 艺操 作方 法等 培训 对象 时 ， 照层 次递 进 、 续培 养 的思路 ， 直 优 按 持 将 方面 ， 更是起 着 至关 重要 的作用 ； 创新成果 最能代 表 接选 择革 新 能 力 培 养层 级 的 高级 目标 作 为 培 训 目 个优 秀高技 能人才 的 价值 ； 个优 秀 高技 能 人 才 标 ， 一 即把企 业高 技 能人 才 队伍 中最 高层 次群 体—— 的创新意识 、 创新 水平 和创 新成果 ， 响和带动着更 企业首席技师作为培训对象 ， 影 期望其通过培训达到 多的技能人 才创新 创 效 ； 加大 高 技能 人 才创 新 能力 革新 能力 培养层级 的高 级 目标 。参加该 次培训 的学 培养是高技能人才队伍建设的重要措施。 员共 １ 人 ， 自油 田、 化和工 程建 设企业 等 ｌ 个 ５ 来 炼 ３ 为使 课 题 研 究 成 果 尽 快 转 化 和应 用 到实 际工 单位 ， 中 １ 为 企业 首 席 技 师 ， 为 高 级技 师 其 ０人 ５人 作， 以提升 高技能人 才核心 能力为 目标 ， 探索 其核心 （ 为全 国技 术能 手 ） 均 。 能力 持续培 养机制 ， 国石 化集 团公 司人 事 部精 心 １２ 定位培 训 目标 中 ． 策划 ， 选择创新 能力 为突破 口， 以企业 首席技 师为培 培训 目标 ， 指培 训 对象 经 过培 训 后所 具 备 的知 训对象 ， ２０ 年 ５月举 办 了首 期 《 于 ０９ 企业 首席 技 师 收稿 ２０ —１ —１。 创新能力培训班》 以期探索培养高技能人才创新能 【 日期 ］ ０９ ０ ９ ， 【 作者简介］ 姚成 （９ ３ ）男 ， 江杭 州市人。毕业于江苏省委 １６一 ， 浙 力 的有 效培训 内容 和培 训方 式 方法 ， 证 课题 研 究 验 党校政治经济学专业 ， 高级 政工师 ， 江苏石油勘探 局职工培训 提 出的核心能力 培养 模 式 ， 一 步 推动 高 技能 人 才 进 处处长。王伟 （ ６一 ）男 ， １ ２ ， 甘肃庄浪县人。毕业于南京师范大 ９ 核心 能力 培养工作 。江苏石油勘探 局 职工 培训处作 学数学系， 高级讲师 ， 江苏 石油勘探局 职工培训处教 育管理科 为培训承 办单位 ， 基于组 织层 面 、 工作层 面对 该 培训 科长（ 文联系人） 本 。电子信箱 ：ｗ ｉ ｏｃ ．０ ．ｎ ｗ ｅ＠ｊｅｏ ｏｌ ｃ。 ｎ 项 目的期 望和要求 ， 按照课 题研究 提 出的思想方法 ，
066中石油素质模型
报告二中石油质模型手册XX公司素质模型手册XX公司素质模型框架综专合业管理能能力力核心素质核心素质综合管理能力专业能力爱岗敬业自我管理财务专业能力诚实正直—成就愿望—⋯⋯学习创新—自信心—⋯⋯理解尊重—情绪控制审计专业能力团队合作分析判断—⋯⋯国际视野—信息收集—⋯⋯—分析能力物流专业能力—宏观思考—⋯⋯推动执行—⋯⋯—计划能力市场专业能力—细节监控—⋯⋯—执行能力—⋯⋯—应变能力技术专业能力沟通交流—⋯⋯—倾听理解—⋯⋯—口头表达能力HSE专业能力—书面表达能力—⋯⋯—外语应用能力—⋯⋯—影响和说服能力行政办公专业能力—公关能力—⋯⋯团队管理—⋯⋯—团队领导人力资源专业能力—培养他人—⋯⋯—⋯⋯项目管理专业能力—⋯⋯—⋯⋯第一部分、核心素质核心素质定义：核心素质是公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，适用于中油XX 公司全体员工。
1）核心素质包含：名称爱岗敬业诚实正直学习创新理解尊重团队合作国际视野2）核心素质的定义及行为要求素质要素名称爱岗敬业素质要素类别核心素质定义：热爱本职工作，将个人发展与公司利益紧密结合在一起，为他人提供尽善尽美的服务。
行为表现对工作始终保持高度热情，把工作当事业来做；准确理解岗位要求，认真履行工作职责；不给自己找借口，敢于承担责任；自觉遵守公司的各项规章制度，做遵守纪律的模范；当组织需要和个人需要发生冲突时，能优先考虑组织需要；认同公司企业文化，对企业保持忠诚。
事例 1：2003 年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达 10 个月之久。
员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。
事例 2：6 区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、 37 和 6 区，从一名普通的 XX现任苏丹作业工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。
2005 年 8 月～ 10 月，身为苏丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战 4 昼夜， 80 个小时没有休息，顺利完成 4 口井 11 井次作业， 0 返工时间。
石油工程监督履职能力评估体系的建立与应用
石油工程监督履职能力评估体系的建立与应用单位省市：山东省东营市单位邮编：257000摘要:从基准性能力､培养性能力､发展性能力､综合性能力四个方面建立起石油工程监督的能力素质模型,根据能力素质模型构建了石油工程监督履职能力评级指标体系,并优化了与石油工程监督定级相适应的薪酬体系｡通过对150名工程监督的评估,证明该评估体系具有良好的实用性,对提升石油工程监督管理水平､提高石油工程监督现场履职能力具有实际意义｡关键词:石油工程监督;能力素质模型;履职能力评估石油产业的核心是为经济发展提供更多的能源｡目前我国石油产业的迅速发展,如何保证能源的稳定安全供应,是直接关系到国家和人民财产的安全的重要课题｡因此,如果石油相关工作和物资的质量得不到保障,就会严重影响社会稳定,给国家和人民造成不可预估的巨大损失｡目前,我们应全面提高监督水平,建立有效合理的质量监督体系,以保证石油产业的良好发展｡1研究背景中石化胜利石油工程监督中心(简称监督中心)现有钻井､地质录井､测井、试油作业等专业共两百余人的石油工程项目的监督监控队伍,服务于山东胜利油田､新疆油田､四川油田页岩油井、侧钻井、套内开窗井、大型压裂现场等需要驻地监督甲方｡目前缺乏一套科学､有效的石油工程监督履职能力评价方法来对石油工程监督的履职能力进行深入分析,石油行业内也没有公开出版的相关方法体系｡从短期来看,把握不准石油工程监督履职能力将导致在监督派驻､监督晋级等管理环节缺乏针对性,从而影响监督现场工作质量;从长远上看,把握不准石油工程监督履职能力会导致监督缺乏合理的能力定位及职业发展规划,从而影响监督能力的提升和监督队伍的整体发展｡2石油工程监督能力素质模型的建立基于石油工程监督的岗位能力要求,结合石油工程监督行业未来发展趋势,参考石油行业工程技术及监督相关人员能力素质相关文献,再运用深入访谈与石油工程监督行业资深的从业人员进行交流确定出石油工程监督履职能力素质模型指标,其中基准性能力､培养性能力､发展性能力､综合性能力4个一级指标;岗位资格能力､基础知识能力､监督检查能力等20个二级指标;学历､工作年限､专业基础知识等53个三级指标｡3石油工程监督履职能力评估体系的建立基于建立的石油工程监督能力素质模型,参考石油行业工程技术及监督相关人员能力评估要求,再运用深入访谈与石油工程监督行业资深的从业人员进行交流确定出石油工程监督能力评估体系指标,确定了工作能力和工作绩效2个一级指标;监督基本能力､监督业务能力等11个二级指标;学历､专业基础知识等17个三级指标;人员资质､设计执行等16个四级指标｡上述模型指标的选择主要由项目组文献调研及专题讨论得出,导致预选存在一定主观性｡为进一步完善能力评价分析模型指标的科学性､合理性､完整性,项目组组织管理人员及现场优秀工程监督开展了履职能力评价指标问卷调查,以求进一步精准筛选分析指标,去除不合理指标｡问卷调查主要采用德尔菲法,项目组根据上述预选指标设计了对应的指标问卷调查表(问卷选项采用5点Liken-type量表格式,从1分到5分表示重要程度逐步上升,参与调研人员根据自身认知对问卷中的每一项指标进行重要性打分)｡组织选拔部分经验丰富的工程监督参与调查表打分｡调查表打分前,项目组成员组织专题会议向所有参与打分人员进行了项目背景介绍,确保打分的目的性､客观性｡此外,对于问卷调查中未涉及的其他指标或其他修改建议,项目组在组织问卷调查的过程中也进行了信息收集｡问卷回收后对数据进行分析处理｡在已经确定的评价指标基础上,用层次分析法向石油工程监督行业资深的从业人员发放权重调查表,将收集的数据汇总构建判断矩阵,将判断矩阵最大特征根对应的特征向量经归一化作为各级指标对应上一级指标的权重,对判断性指标进行一致性检验后确定该权重指标可用,根据权重调整各项指标评分值为整数并设计评分标准,构建石油工程监督履职能力综合评价体系｡4体系检验与应用以四级指标故障复杂处理为例,将该项指标的评分分为A(得分100%)､B(得分80%)､C(得分60%)､D(得分40%)､E(得分20%)､F(得分0%)六个等级,具体的评分标准为是否清楚井下故障复杂等各种异常情况的具体特征,是否能够通过其具体特征判断井下复杂故障情况,是否清楚故障复杂处理操作步骤及汇报流程,初评等级为A,每出现一处不熟知则下降一个评分等级,完全不熟知的直接评为F｡对部分关系到工程质量和安全生产的关系因素,采取一项否决制,例如二级指标事故事件控制,如果出现核实监督有责事故事件的直接得F(得分0%)｡将各项分数得分按权重计入总分,以此种方法将细化的每个指标都进行了量化打分,替代了以往对现场监督的评分主要以评分人的主管印象打分,解决了模糊评价的弊端,降低了评估过程中人为因素干扰｡利用该石油工程监督履职能力评价体系对监督中心服务于胜利油田的150名工程监督进行评估,结果大体上符合现有工程监督人员的能力水平,证明该体系具有良好的适应性,得到部分石油工程监督行业专家的认可｡将评估分数与胜利油田各级工程监督任职条件与监督分级薪资水平进行匹配,以此优化石油工程监督定级相适应的薪酬体系,为监督定级和薪酬发放提供参考｡5其他提高监督水平的具体措施5.1扩充专业人才队伍,加强业务人员培训考核要想搞好监督,就要不断引进专业人才,对专业知识､规定､基本功等进行教育,让他们发挥自己的作用｡建立科学的考核制度和激励机制,通过定期总结会议和先进方法的表彰,调动职工工作的积极性和主观能动性｡第三方检察官充分利用招标､谈判等形式,可以选择人才库强､专业性强､协作责任感强的企业｡严格控制原料供应,加强货到验收和生产监督,进一步提高石油监督履职效果｡5.2明确职责分工,完善物资质量监督管理机制完善物资的监督管理机制,明确各级职责分工,建立定期报告制度,才能逐步形成有效的质量管理体系｡各级业务部门开展质量监督工作,应当按照监督计划和要求,明确自己的权利和责任｡相关部门的监督工作应当由相关部门､县公司和施工方完成,与第三方检测一起同步实施,运行部门负责质量验收｡监督工作完成后,由相关部门定期将编制好的监督报告报送上级部门或总公司,以确保监督工作的顺利开展｡5.3完善质量监督工作流程根据相关监督管理办法的要求,不断修改和规范本级业务流程,统一课程控制标准｡监督监理工作并非一成不变的,更多的是动态的,直接关系到生产､经营等各个环节｡在控制和监督过程中,对相关生产材料进行采购,生产过程控制,到货抽样,安装试验,生产验收和产品评价｡任何一个环节发生质量问题的,应当承担责任,并采取适当措施｡6结语监督中心利用本企业对石油工程监督的管理经验,搜集了石油工程监督能力素质模型及履职能力评估相关资料文献,开展了相关调研分析工作,与石油工程监督行业资深的从业人员进行深入交流,基于石油工程监督的岗位能力要求,结合石油工程监督行业未来发展趋势,建立起了一套科学､合理的石油工程监督能力素质模型及与之相对应的石油工程监督履职能力评价方法,通过对150名工程监督的评估论证,证明该评估体系具有良好的适应性,并以此为基础进一步明确划分胜利油田石油工程监督岗位定级标准及对应薪酬待遇｡该体系能够为监督定级提供科学依据,为监督派驻工作提供合理参考,为未来QHSE一体化监督培养指明方向,从而形成一套行之有效的现场监督动态分级管理体系,提升石油工程监督的管理水平和现场履职水平｡参考文献[1]高志强,滕新兴.深化监督管理完善监督职能推动监督健康持续发展[J].石油工业技术监督,2012,28(10):1-4.[2]张绍辉,杨姝,包永玲,等.中国石油工程监督人才发展的现状与对策[J].石油工业技术监督,2015,31(12):25-27,39.[3]吴虹,高振果.勘探与生产工程监督能力素质模型探讨[J].北京石油管理干部学院学报,2014,21(05):69-72.[4]吴浩.关于加强质量监督在石油物资质量监督管理中的应用[J].城市建设理论研究:电子版,2018(9):279.。
中石油公司素质模型管理手册
中石油公司素质模型管理手册中石油公司素质模型管理手册第一章：引言1.1 目的中石油公司素质模型管理手册旨在提供一个详细的框架，以帮助公司管理层和员工全面了解和应用素质模型管理系统。
1.2 范围本手册适用于中石油公司的所有员工，包括管理层和非管理层。
1.3 定义1.3.1 素质模型：中石油公司采用的一套综合性的管理方法，以提高员工素质和提升组织绩效。
1.3.2 素质模型管理系统：包括素质模型的实施、培训和评估等管理活动。
第二章：素质模型概述2.1 素质模型背景2.1.1 公司发展需要中石油公司面临着全球竞争的挑战，为了保持竞争优势，公司需要一套有效的管理方法。
2.1.2 素质模型的特点素质模型注重全员素质提升和组织绩效提高，强调员工的能力和潜力的发展。
2.2 素质模型原则2.2.1 以顾客为中心顾客是中石油公司的核心，公司致力于为顾客提供高质量的产品和服务。
2.2.2 凝聚力量中石油公司鼓励团队协作和知识共享，以实现共同目标。
2.2.3 持续改进公司鼓励员工不断学习和创新，不断改进工作方法和流程。
第三章：素质模型的实施3.1 管理层的角色3.1.1 打造良好的工作环境管理层要努力营造一个积极、有利于学习和发展的工作环境。
3.1.2 提供资源和支持管理层要提供必要的培训和资源，支持员工参与素质模型的实施和发展。
3.1.3 激励和奖励管理层要激励和奖励员工在素质模型实施中的优秀表现。
3.2 员工的参与3.2.1 培训员工要积极参与公司提供的素质模型培训和学习活动。
3.2.2 目标制定员工要根据公司的目标制定个人发展目标，为公司的发展做出贡献。
3.2.3 自我评估和改进员工要定期进行自我评估，发现自己的不足并制定改进计划。
第四章：素质模型的评估和改进4.1 素质模型评估中石油公司定期对员工进行素质模型评估，评估结果用于提供反馈和指导。
4.2 改进计划根据评估结果，员工和管理层共同制定改进计划，以进一步提高员工素质和组织绩效。
岗位胜任素质模型
东营华联石油化工厂有限公司岗位胜任力素质模型设计一、素质模型定义素质模型就是为完成某项工作，做出优异工作业绩所具备的一系列不同素质要素的组合，包括职业素养及知识与技能水平。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及公司的成功发展产生关键影响。
►►►►►能力素质模型详细规定了岗位或公司所需要的知识、技能、职业素养。
通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司或岗位所需要的工作目标。
二、建立素质模型的意义（一）招、竞聘选拔：以岗位胜任力素质模型的招聘能够以公司发展战略为导向，使得那些对公司成功最为重要的素质得到重视。
因此，在人员招、竞聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。
这种基于素质的招聘方法既能体现公司的长远发展战略，又能确保公司获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。
（二）绩效管理：在绩效管理与薪酬管理中，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估，能够为优秀员工达成业务目标，以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。
当一个组织成员的行为表现与素质模型相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。
（三）人才储备建设：将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上，并随时为提高的职位储备和输送合格的人才，是组织取得成功的必要因素。
利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备人员队伍，从而科学系统建立人才梯队。
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报告二XX公司素质模型手册XX公司素质模型框架第一部分、核心素质核心素质1）核心素质包含：◆事例1：2003年，国内“非典”疫情肆虐，国外作业人员回不来，国内的作业人员上不去，所有的海外员工都超期服役，最长的达10个月之久。
员工们没有怨言，以大局为重，踏实工作，以优质的服务和较强的敬业精神向国际同行展现了中油XX人的素质和水平。
◆事例2：现任苏丹作业6区项目经理的汪冲，六年间辗转于124、37和6区，从一名普通的XX 工程师迅速成长为项目经理，技术水平和管理意识不断提高。
2005年8月～10月，身为苏丹6区项目负责人的汪冲，一手抓项目管理，一手抓现场作业，在项目启动第二天开始，连续奋战4昼夜，80个小时没有休息，顺利完成4口井11井次作业，0返工时间。
9月上旬是6区作业的第二个高峰期，汪冲连续完成两口井作业，在MOGA—29的VSPXX过程中，由于劳累过度，全身皮肤严重过敏，奇痒难忍，在坚持完作业后，返回基地进行简单的药物治疗后，在第二天病症没有消退的情况下，带病作业，顺利完成FMT和SWC作业，充分体现了中油XX人艰苦奋斗、爱岗敬业的优良作风。
◆事例1：物流管理部某员工在工作中，坚决抵制某些供应商的说情，严格执行各种合同管理制度，按公司要求对进出口商及货运代理商实施严格的资质论证，建立了供应商资格评定准入程序。
对大宗货物的运输及采购实施公开招标，做到了公平、公正，提高了透明度。
◆事例2：XX公司某海外项目经理，非常重视员工的职业道德建设，在日常工作中，他以身作那么，能够公平对待每一位员工；根据某些员工存在的业务和职业道德问题，在现场培训中给他们制定合适的培训计划，进行职业道德及业务的目标培训，并严格考核把关。
◆事例1：XX公司主要领导为说明学习创新的重要性，曾经说：“每天早上，当太阳升起的时候，羚羊知道它要快跑，要比跑的最快的狮子还要快，否那么就会被狮子吃掉；每天早上，当太阳升起的时候，狮子知道它要快跑，要比跑的最慢的羚羊还要快，否那么就会饿死”。
这段充满哲理的话语说明企业唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
会学习的企业，犹如绿树长青，生生不息，茁壮成长。
射孔工程师X长山，已年近40岁，是火工品作业的专家，经验丰富，但从来没有进行过XX作业。
在“技术全面化”的倡导下，他努力学习XX技术，不懂就通过电子向年轻的XX 工程师请教，经过短短半年的时间，X长山已顺利完成了几口井的CBLXX（水泥胶结XX）。
测试工程师X海志在国内一直从事电缆钢丝井下作业，为了全面掌握测试及其他业务技能，他开始学习APR测试工具的保养、试压、准备和操作。
他一边在井口进行实操锻炼，一边利用模拟软件进行学习。
同时，尽可能多地与雇员一起拆卸、保养、调试工具，很快掌握了操作要领。
在学习掌握了APR测试工具后，X海志又主动学习了地面流程、计量求产、加热器操作、化验分析等操作技能。
X长山和X海志等人对知识的渴望，正是中油XX公司学习创新企业文化的集中体现。
◆事例1：市场部开发人员在国外进行市场开拓时，需对当地民俗文化的特殊性有着敏锐感。
例如，当地正准备迎来一年一度的传统节日，甲人员想在过节时送一些礼物给客户。
送什么呢，他心中已经有了想法，但是，上次看到当地人在结婚时送的礼物都是单数，是不是他们就是以单数为喜呢，于是，他决定再去问一问。
苏丹作业区中方员工与当地雇员之间建立了深厚的友谊，他们相互理解，相互尊重。
中方员工手把手地指导当地雇员进行技术操作，在生活上也经常关心他们，帮助他们。
当地雇员病了，中方人员主动前去探望，重大活动也积极邀请当地雇员参加。
逢年过节，中方员工与当地雇员一起包饺子，聊家常。
有的当地雇员还经常邀请中方人员到他们家做客，并亲切地称中方员工为“撒地哥”（阿拉伯语，朋友的意思）。
浓浓的理解尊重之情，锻造了中油XX 公司海外事业健康发展的基石。
◆事例1：XX公司由三家不同公司重新组建而成，这就需要XX公司的人员有这样的心态：不论对方来自何处、不论身份如何，我们要始终如一地对待每一个人，不对任何人有成见。
如果有人请你帮忙，而你心中想他不是“我们”公司的人，而推三阻四，那么，这样的行为那么是“团队合作”的负向表现。
◆事例2：XX公司内部人员经常会组成一些项目组。
当项目组召开协调会时，来自各部门的人员坐在一起畅所欲言。
甲提了一个方案，乙默不作声，看样子是在犹豫，丙直接反对，丁很婉转的提出甲方案的漏洞，又给了甲一些参考资料。
休会5分钟后，甲采纳丁的一些建议，修正了自己的方案，又阐述了一遍方案。
甲看到乙欲言又止的样子，对乙表示自己非常希望能够听到他的不同意见。
乙虽然不是特别同意甲的意见，但还是简单说了一下自己的意见。
丙仍然是言辞激烈的反对，并且，他还对乙和丙的建议也都反对了一遍。
丁皱着眉头，乙没有说什么，甲试图缓和一下气氛，但没有成功。
会议结束了。
在这个事例当中，甲的行为是“团队合作”的较高级别表现，乙和丁是较低级别的表现，丙的行为那么是“团队合作”的负向表现。
◆事例1：项目经理在管理工作中发现了不少外籍员工能力都很不错，于是，他坚持“不分国籍，不分岗位，人人都是人才”的理念，使很多外籍员工不仅得到了能力的锻炼，而且在职位上也得到了提升。
◆事例2：某职能管理部门经理，通过学习石油企业管理高级研修班课程，发现本部门在某些方面的职能管理上还在沿用10年前的做法，不能满足目前国际化管理的需要，于是，他查阅了大量的外文资料，参考了国际三大XX公司的管理方式，并向公司的管理层提出了改革方案。
该项改革实施完毕，在很大层次上提升了公司的管理效果。
第二部分、综合管理能力综合管理能力1）综合管理能力包括：2）综合管理能力的定义及行为要求说明：成就愿望表明一个人始终关注自己的工作成绩，希望有所建树，通过不断给自己设定更高的目标而获得满足。
这种对成就的不懈追求能够给人以动力，使人能够长久地工作而不知疲倦，愿意迎接新的更富挑战性的任务。
◆事例：日常工作中，有的员工工作非常努力，质量达到上级或公司的基本要求，这就属于“成就愿望”的第1级表现；而有的员工不满足于只是达到基本要求，在工作中他们关心自己的工作业绩，希望比别人做得更快、更好，或者比以前取得进步，而且付出实际行动，不断提高工作质量和效率，这就属于“成就愿望”的第2级表现；有的员工在工作中表现出强烈的事业心，对工作有热情，为自己设定具有很大挑战性的目标并为此付出努力，这就属于“成就愿望”的第3级表现；在工作中，有的员工表现出不达目的誓不罢休的精神，并且敢于尝试具有很大创新价值的工作任务，这就属于“成就愿望”的第4级。
说明：自信心表明了一个人对自身能力、优势的认可与肯定程度。
自信心强的人通常相信自己的判断，喜欢接受各种挑战，而且能够承受失败和挫折，不会因一时的挫折就灰心丧气。
◆事例：员工在能力达到的情况下，能够独立处理日常业务，这就属于“自信心”的第1级；有的员工在接到上级有一定困难的任务时，相信自己的能力，敢于承担下来，在遇到困难和阻力时（例如，别人的反对意见等），不轻易退缩，积极地寻求解决问题，这就属于“自信心”的第2级表现；而有的员工面对有较大挑战性的任务主动请战，遭受挫折甚至失败的情况下也不灰心丧气，而是积极总结经验教训，这就属于“自信心”的第3级表现；随着任务难度的加大，例如，失败可能性很大，以前很少有人做成功等等，这时有些员工还敢于承担责任，并且表现出百折不挠的精神，其“自信心”就达到了第4级。
说明：如果是控制性的使用如发火等手段来达到工作目的，不能视为情绪控制能力低，例如，领导严厉批评表现比较差的员工。
◆事例1：销售人员在和客户谈判的过程中可能会遇到故意刁难，怀疑甚至轻视XX公司的技术力量，如果这时员工能够控制自己的气愤情绪，继续冷静地进行谈判工作，这时的表现就属于“情绪控制”的2级表现。
◆事例2：某位部门经理在知道自己的情绪快要爆发时，给自己倒了一杯热茶，并出去散了一会儿步，让自己的情绪缓和了下来。
当他重回会议室时，情绪已经恢复到往常的状态，并集中精神继续思考先前的问题。
这种表现就属于“情绪控制”的3级表现。
◆事例：市场部门领导需要了解关于某海外市场的情况，在明确告知员工从何种渠道可以收集到相关信息的情况下，如果员工能够非常有效地收集到有关资料，这时员工就处于“信息收集能力”的第1级；同样情况下，如果市场部领导没有明确告知收集渠道和方法，而员工能够根据自己的经验和分析，确定合适的渠道和方法，并收集到相关资料，这时员工就处于“信息收集能力”的第2级；如果员工非常善于从纷繁的信息中抓住有价值的信息，并能有效指导他人，这时员工就处于“信息收集能力”的第3级。
◆事例：领导交给某位员工3项时间节点相同的任务，该位员工分析了一下3项任务中最重要的任务是哪一项，最紧急的任务是哪一项，他又考虑了一下哪些工作比较类似或是起互相支持的作用可以一起进行，哪些只能单独进行。
并列了一个非常详细的计划表。
最终在截止日之前完成了工作。
这样的行为表现就是“计划能力”的2级表现。
◆事例：HSE部门某安全主管，深夜接到来自某中东作业区的，该地区发生紧急事件，需要HSE部门员工对作业区应该如何处理此事做出安排。
这位安全主管在接到后，发现并没有以往处理此类事情的记录或是如何处理此类事情的指导。
他保持冷静，运用HSE管理制度和国家法律法规，迅速制定了应急预案，及时发往作业区，指导作业区人员妥善处理了此事。
该行为表现就是“应变能力”的第3级表现。
◆事例：通常我们会认为中国人讲话很含蓄，而外国人讲话很直白，但其实不然，很多国家人的也象中国人一样，其字里行间隐含着很多含义。
当XX公司市场开发部人员在与外方人员谈判时，不能单单靠外方人员所讲的字面意思理解，而需要敏锐的察觉所隐藏的含义再采取有效策略。
这就是“倾听理解”的3级表现。
◆事例：财务部某位人员在写财务分析报告时，考虑到公司高层领导是做技术出身，并不是财务专家，而领导要用这些信息进行最终的决策，于是，他尽量把报告写的深入浅出，将重要信息用非财务部人员也能够理解的语言写出。
这样的表现就是“书面表达能力”的2级表现。
说明：公关能力的目的是为了完成工作，如果是以为个人谋取私利为目的，那么在公关能力上应该被评为负分。
◆事例：市场销售部门的员工要经常和国外石油公司打交道，是否善于和他们建立起融洽和关系以及社交网络的大小对于市场工作的成功非常重要。
如果员工与客户的交往局限在工作X围内，交往的圈子也比较小，就属于“公关能力”的1级表现；如果能够拓展自己的交往X围，同时试图通过如参加招待会等机会，聊一些工作之外的话题，建立起融洽的关系，这就属于“公关能力”的2级表现；如果能够和客户建立起朋友关系，帮助自己建立长期合作的合作关系，那么属于“公关能力”的3级表现；在广泛交往的同时，能够和客户建立起亲密的私人关系，并且利用这种关系坚强合作或拓展新的业务就属于“公关能力”的4级表现。