中小企业绩效考核指标的设定依据及各级参考指标库
第五章中小企业绩效考核管理制度与表格
第五章中小企业绩效考核管理制度与表格一、绩效考核管理制度1.目的为了提高公司的管理水平和经营效益，确保公司整体经营战略、中小企业及员工的目标达成，通过绩效考核管理制度对公司绩效进行科学、客观、全面的管理和评价。
2.适用范围本绩效考核管理制度适用于公司内部各中小企业的绩效考核，以及对管理人员绩效进行绩效考核。
3.绩效考核执行程序（1）设置绩效考核目标与指标：公司总经理会议制定公司总体目标和公司内各中小企业考核指标，根据公司整体经营战略划分各子公司、部门和员工的考核目标，并确定为每个人制定的关键绩效指标。
（2）绩效考核权责：评价部门对各中小企业绩效进行考核，绩效考核小组为各中小企业组织，对绩效考核结果由会议进行审批。
（3）绩效考核过程：根据设定的考核标准，评价各中小企业绩效考核结果，并将结果反馈给管理人员、员工和部门，确保考核结果能够促进整个公司的绩效提升。
（4）结果反馈与奖惩：根据考核结果，制定奖惩措施，并反馈给公司各中小企业和员工。
4.考核方法（1）定量考核方法：透过数据统计、量化方法利用经常性和非经常性考核指标，以具体的数量为基础，实现科学化、数字化的考核方式。
（2）定性考核方法：基于各中小企业的年度考核,结合每年中期、年末等阶段，综合考虑各中小企业在生产、销售、财务等全面运营方面的工作，对其综合管理能力进行考核，以定性为主。
二、绩效考核管理表格绩效考核表格主要是为了帮助公司更加科学、全面、客观地对各中小企业的绩效进行管理和评价，具体包括如下表格：1.中小企业绩效考核表格考核单位：中小企业考核时期：周期性考核考核类型：综合评价考核/目标管理考核/行动计划考核/标准化管理考核考核指标：主要包括生产、销售、市场、人力资源、财务等方面的指标考核依据：据各中小企业制定的考核标准，对各项指标进行评估考核结果：根据考核情况确定相应的得分，累计得分进行最终评级。
2. 小组绩效考核表格考核单位：小组考核考核时期：季度性考核考核类型：目标管理考核/行动计划考核考核指标：主要包括工作计划落实情况、市场推广执行率、销售业绩等方面的指标考核依据：据小组工作计划进行考核，并与各阶段目标进行比对评估。
中小企业如何进行员工绩效考核的方法和指标
中小企业如何进行员工绩效考核的方法和指标绩效考核是企业管理的重要环节，它帮助企业评估和监测员工的工作表现，从而对员工进行激励、奖惩、晋升和培养等方面进行合理安排。
对于中小企业而言，合理的员工绩效考核方法和指标能够促进企业的发展并提高员工的工作动力。
本文将介绍一些中小企业可以采用的员工绩效考核方法和指标。
一、目标管理法目标管理法是一种常用的员工绩效考核方法，它通过设定明确的工作目标和绩效指标来衡量员工的工作表现。
中小企业可以根据业务需求和员工岗位职责，制定具体的工作目标，并设定相应的绩效指标，例如销售额、客户满意度、项目进度等。
通过定期检查、评估和总结，企业可以评估员工的绩效情况，并根据绩效结果进行奖励或者改进措施。
二、360度评估法360度评估法是一种多方面评估员工绩效的方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的评价信息，综合评估员工在不同方面的表现。
对于中小企业而言，这种评估方法可以帮助企业获取全面的、客观的员工绩效信息。
通过定期的评估和反馈，企业可以发现员工的优点和不足，为员工的发展和培训提供有效的指导。
三、行为导向法行为导向法是一种注重评估员工工作行为和职业素养的方法。
中小企业可以制定详细的行为描述，明确员工在工作中应该具备的行为准则和职业素养。
通过观察员工的工作行为、与员工进行定期的反馈和交流，企业可以评估员工在工作中是否符合预期的行为标准，并根据评估结果进行奖励或者改进措施。
四、结果导向法结果导向法是一种侧重评估员工工作成果和业绩的方法。
中小企业可以基于产品销售、客户满意度、工作质量等指标，对员工的工作结果进行评估和比较。
这种方法可以直观地反映员工的工作能力和绩效水平，帮助企业进行激励和奖励。
然而，企业在采用这种方法时需要注意，结果导向法可能会忽视员工的工作过程和行为。
五、个人发展法个人发展法是一种注重员工个人发展和成长的绩效考核方法。
中小企业可以和员工一起制定个人发展计划，并将员工的发展目标和绩效指标结合起来进行考核。
企业绩效考核指标库
企业绩效考核指标库1. 引言企业绩效考核是评估企业实现战略目标、有效管理资源和持续发展的关键工具。
为了确保考核的客观性和公正性，需要建立一套科学合理的绩效考核指标库。
本文将介绍企业绩效考核指标库的定义、分类以及指标的详细说明，以帮助企业更好地进行绩效考核。
2. 企业绩效考核指标库的定义企业绩效考核指标库是一个包含一系列特定指标的数据库，用于衡量企业各个方面的绩效并进行评估。
指标库涵盖了各个层面和方面，包括财务绩效、市场绩效、客户绩效、内部业务流程绩效和学习与成长绩效等。
通过这些指标，企业可以了解到自身的优势和劣势，从而采取相应的改进措施。
3. 企业绩效考核指标库的分类企业绩效考核指标库可以根据不同的维度进行分类，对企业不同层面的绩效进行评估和管理。
下面将介绍常见的几类指标库：3.1 财务绩效指标库财务绩效指标库主要关注企业的财务状况和经营效益。
包括营业收入、净利润、资产收益率、负债率等指标，用于评估企业的盈利能力、偿债能力和投资回报率等财务方面的绩效。
3.2 市场绩效指标库市场绩效指标库关注企业在市场上的表现和竞争力。
包括市场份额、销售增长率、客户满意度、品牌知名度等指标，用于评估企业的市场影响力、销售能力和客户关系管理等市场方面的绩效。
3.3 客户绩效指标库客户绩效指标库关注企业在客户方面的表现和满意度。
包括客户投诉率、客户流失率、客户续购率、客户转介绍率等指标，用于评估企业的客户关系管理、客户满意度和客户忠诚度等客户方面的绩效。
3.4 内部业务流程绩效指标库内部业务流程绩效指标库关注企业内部业务流程的高效性和优化。
包括生产效率、工艺改进率、成本控制率、研发周期等指标，用于评估企业的内部业务流程质量和效率。
3.5 学习与成长绩效指标库学习与成长绩效指标库关注企业员工的学习和成长情况。
包括员工培训率、知识分享率、员工满意度、员工离职率等指标，用于评估企业的学习文化、员工发展和人力资源管理等方面的绩效。
中小企业销售人员绩效考核细则
中小企业销售人员绩效考核细则一、目的和背景销售人员是企业业务的推动者和利润的创造者。
为了激励和监督销售团队的工作，制定细化的绩效考核细则是必要的。
本文旨在为中小企业销售人员提供一个明确的绩效考核标准和评估方法，以促进销售团队的工作积极性和工作效率。
二、考核指标1.销售额销售额是评估销售人员业绩的重要指标。
企业可以根据销售人员的销售目标和实际销售额之间的差距计算出销售绩效得分。
销售目标应该根据市场情况、产品竞争力和销售人员的实际情况进行合理的设定。
2.销售增长率销售增长率是评估销售人员业绩的另一个重要指标。
销售人员应该努力寻找新客户和拓展新市场，以实现销售额的增长。
销售增长率可以通过计算销售额的年度增长率来评估。
3.客户满意度客户满意度是评估销售人员绩效的关键指标之一、销售人员应该通过提供优质的产品和服务来满足客户的需求，并与客户建立良好的关系。
客户满意度可以通过定期进行客户调查和评估来获得。
4.销售活动和拜访次数销售人员的销售活动和拜访次数是评估其工作积极性和行动力的重要指标。
销售人员应该定期拜访客户、参加行业展会和组织销售推广活动，以推动销售工作的开展。
企业可以根据销售人员的销售活动和拜访次数来评估其工作表现。
5.客户转化率客户转化率是评估销售人员业绩的另一个重要指标。
销售人员应该努力将潜在客户转化为实际的订单，以达到销售目标。
客户转化率可以通过计算销售人员的潜在客户转化率来评估。
三、考核方法1.定期评估销售人员的绩效应该定期进行评估，以便及时了解其工作表现。
建议每个季度或每半年进行一次全面绩效评估，根据每个指标的权重给予得分。
企业可以通过面谈、问卷调查和客户反馈等方式来获得销售人员的绩效数据。
2.奖惩机制为了激励销售人员的积极性，企业可以设置奖励机制。
例如，给予销售人员销售佣金、绩效奖金或其他形式的奖励。
同时，对于未达到销售目标或绩效不佳的销售人员，应该及时进行批评和纠正，并提供培训和支持，以提高其工作能力和业绩。
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库
中小型企业绩效考核方案及绩效考核KPI指标库一、绩效考核方案1.资源管理：考核员工对企业资源的管理和利用情况，包括人力资源、财务资源、物流资源等。
2.工作质量：考核员工的工作质量和工作效率，包括是否按时完成工作任务、工作成果的质量、问题解决能力等。
3.协作能力：考核员工与他人合作的能力，包括与同事、上级和下级的沟通协调能力、团队合作能力等。
4.创新能力：考核员工的创新能力和改进意识，包括提出新的工作方法、改进工作流程、解决问题的创新思路等。
5.客户满意度：考核员工对客户的服务质量和满意度，包括客户反馈的评价、客户投诉的处理等。
6.自我成长：考核员工的自我学习和成长能力，包括主动学习新知识、参加培训和进修等。
7.遵纪守法：考核员工的遵纪守法情况，包括是否遵守企业的规章制度、是否遵守相关法律法规等。
以上是一个较为基本的绩效考核方案，企业可以根据实际情况和目标设定更多的考核项和具体指标。
1.任务完成率：根据任务完成情况评估员工的工作效率和执行能力。
2.问题处理时间：根据员工处理问题的速度评估其问题解决能力和应急能力。
3.工作成果质量：根据工作成果的质量评估员工的专业能力和工作技能。
4.团队合作评价：根据团队成员对员工的合作评价评估员工的沟通协调能力和团队合作能力。
5.创新提案数量：根据员工提出的创新提案数量评估其创新能力和改进意识。
6.客户满意度评分：根据客户对员工服务质量的评分评估员工的客户服务能力。
7.自我学习时间：根据员工自主学习和进修的时间评估其自我成长能力和学习意识。
8.纪律记录：根据员工的纪律记录评估其遵纪守法情况。
综上所述，中小型企业的绩效考核方案和KPI指标库应该根据企业的实际情况和目标进行调整和优化，并且具有灵活性和可操作性。
通过科学合理的绩效考核，可以促进员工的积极性和工作动力，提高企业的整体绩效。
公司绩效考核方案中小企业绩效考核指标制订方案
公司绩效考核方案中小企业绩效考核指标制订方案随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，如何评估企业绩效，成为每个企业需要解决的问题。
企业绩效考核是评估企业生产经营和管理效益的一种方式。
而对于小企业来说，企业的规模相对较小，资源匮乏，因此如何制订科学合理的绩效考核指标，具有更大的意义。
本文旨在从小企业绩效考核的意义、构建指标体系的原则、指标的制定方法以及绩效考核实施要点等四个方面，为小企业制订一套科学完善的绩效考核指标。
一、小企业绩效考核的意义小企业是经济发展的重要组成部分，对于保障就业、促进经济发展、增加税收等方面都具有重要作用。
因此，提升小企业的经济效益和管理水平，对于整个市场经济都具有重要意义。
而绩效考核作为一种管理手段，可以对小企业的经济效益和管理水平进行评估和改进，从而提高小企业的竞争力和市场地位。
二、构建指标体系的原则1.可衡量性：指标应该具有可衡量的性质，即能够定量地描述一项工作或管理的情况。
2.全面性：指标体系应该全面反映企业在不同方面的经济效益和管理水平，包括财务、生产、人力资源等方面。
3.时效性：指标应该具有时效性，能够及时反映企业当前的经济状况和管理水平，以便企业能够及时作出调整。
4.可操作性：指标应该具有可操作的性质，即能够为企业提供具有实际操作意义的信息。
5.可比较性：指标体系中的指标应该具有可比较的性质，即不受时间、地域、行业等因素的影响，可以通过不同企业之间的比较来评估企业的经济效益和管理水平。
三、指标的制定方法1.财务指标：财务指标是评估企业经济效益的基础，包括销售额、利润、资产回报率等指标。
2.生产指标：生产指标是评估企业生产能力和生产效率的基础，包括生产出货率、库存周转率、成本控制等指标。
3.人力资源指标：人力资源是企业最重要的资本之一，人力资源指标包括员工满意度、培训投入、人工成本等指标。
4.市场指标：市场指标是评估企业市场竞争力的基础，包括市场占有率、品牌知名度、销售渠道等指标。
中小企业如何制定绩效考核管理制度指标
中小企业如何制定绩效考核管理制度指标一、目的本规章制度的目的是为了中小企业能够建立科学合理、透明公正、激励有效、可操作性强的绩效考核管理制度，促进企业员工素质和业绩的提高，同时充分考虑符合中国法律法规的要求。
二、范围本规章制度适用于所有中小企业员工的全员绩效考核，包括对员工的工作业绩、能力素质等方面的综合考量，并且在考核过程中涉及到公司内部政策规定和相关法律法规。
三、制度制定程序1. 确定制度编写的任务和目标；2. 建立专项工作小组，分工协作，收集整理相关法律法规及公司内部政策规定；3.制定绩效考核管理制度指标，包括考核体系的建立、目标制定、绩效标准及权重、考核周期、考核对象等细节方面的制度内容；4. 经公司负责人审批后，开始试行并收集反馈意见，经过修改完善后最终确定；5. 正式实施并不断进行监督和评估，及时调整改进。
四、具体制度内容1. 名称：中小企业绩效考核管理制度指标2. 范围：适用于公司全员绩效考核3. 目的：促进企业员工素质和业绩的提高，实现公司与员工的共同发展和创新。
4. 内容：考核体系的建立、目标制定、绩效标准及权重、考核周期、考核对象等方面的制度内容，具体包括：（1）制定考核体系标准，包括工作业绩、责任担当、创新意识、团队合作等方面的内容；（2）设立考核周期和绩效标准及权重，建立科学合理的评价体系；（3）为员工制定个人绩效目标并定期跟踪和评估，同时也需要让员工自我评估；（4）基于绩效考核评估结果，采取激励措施，物质激励手段包括提高薪酬待遇、发放奖金，精神激励手段包括员工表扬、荣誉证书、晋升等；（5）建立考核结果的反馈机制，定期组织信息的公开和反馈，增强员工的绩效管理意识。
5. 责任主体：各部门负责人、绩效工作小组。
6. 执行程序：进行全员宣传，并经公司领导审批后进行试行，并通过员工反馈问题逐步完善，最终确定实行细则。
7. 责任追究：主管领导要对自己所属岗位下属员工的工作绩效进行考核评价，责任等级相应追究。
企业各部门KPI绩效考核指标参考
企业各部门KPI绩效考核指标参考引言：绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估和激励员工的工作表现，提升企业整体业绩。
各个部门的KPI（关键绩效指标）是绩效考核的基础，通过设定合理的KPI指标，可以对各部门的工作进行量化评估，为企业的决策提供依据。
本文将介绍企业各部门KPI绩效考核指标的参考，希望能对企业的绩效管理工作提供一定的指导和参考。
1.销售增长率（销售额/销售额目标）：评估市场部门的销售能力和业绩表现。
2.新客户增长率（新客户数/目标新客户数）：衡量市场部门的市场开拓能力和市场竞争力。
3.客户满意度（客户满意调查结果）：考核市场部门的客户服务水平和对客户需求的理解程度。
1.研发项目完成率（已完成研发项目数/计划研发项目数）：评估研发部门的项目管理能力和研发效率。
2.新产品开发数量（新产品数/目标新产品数）：衡量研发部门的创新能力和市场适应性。
3.技术专利申请数量（专利申请数/目标专利申请数）：考核研发部门的科研能力和技术创新水平。
1.生产效率（产量/计划产量）：评估生产部门的生产能力和生产效率。
2.质量合格率（合格产品数/总产品数）：衡量生产部门的产品质量管理水平。
3.设备利用率（生产时间/设备可用时间）：考核生产部门的设备管理与维护能力。
1.财务成本率（财务成本/营业收入）：评估财务部门的财务管理能力和成本控制能力。
2.资金回收周期（资金回收时间/销售周期）：衡量财务部门的资金管理效率和流动性管理能力。
3.利润增长率（净利润增长额/净利润）：考核财务部门的利润管理和盈利能力。
1.员工流失率（离职员工数/平均在岗员工数）：评估人力资源部门的员工管理和留职能力。
2.培训覆盖率（参加培训人数/总员工数）：衡量人力资源部门的培训和发展能力。
3.员工满意度（员工满意度调查结果）：考核人力资源部门的员工关怀和工作环境管理水平。
结论：企业各部门KPI绩效考核指标的参考可以根据具体企业的行业特点和发展目标进行调整和补充。
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中小企业绩效考核指标的设定依据及各级参考指标库
提要：绩效考核工具在不断的演进,由于其越来越复杂,因此在推进中非常容易学变样,抓不住要点,尤其是容易搞成一刀切,先制定集团总目标,然后再层层分解,在分解的过程中,由于担心结合部无人管,有问题隐患,因此从上至下的指标分解中,就拆不细,导致一个集团大指标,经过层层分解到最低层后,最基层员工似乎仍然要他去做战略,要为决策负责了。
反过来另一种极端是所谓“细节决定成败”的口号，上一级领导因为要对所有下属的工作负责，因此事无巨细都要过问，都要审核审批，搞成了审批主义，其结果是下属做事得揣摩上司什么能批，什么不能批，喜好哪一口，结果就只报能批的，能受表扬，能有个人好处的事做，作业面距离岗位职责要求是越做越窄，质量折扣越打越大。
各级创造力扼杀得越来越彻底。
而且越是高级领导，越级处理问题越随意，造成的副作用越大。
平衡记分卡是一个良好的创新思想，但是在具体执行过程中，如果只会一个形式，只仿制其考核的几个纬度，但没有赋予各个纬度完全符合本企业本部门特色的内涵，则得出的往往是假数据，或是真实的水分数据。
不能真正推动企业业绩可持续稳定地增长，不能推动创新的。
若能快速解决职能制与矩阵式组织架构的协同问题，尽快确立起副总裁、总裁助理与部门长、部门内经理、基层员工间应该确立的最有效工作关系。
特别是强化各部门模块经理的条线领导力及专业指导带教作用，则将产生事半功倍效果。
一、对于CEO的绩效管理
直接与公司的经营数据指标及重点任务完成情况100%挂钩。
二、副总裁、总助、总工程师
考核的重点是公司经营目标及职位说明书所规定的相应副总裁任务内容，根据不同阶段的工作侧重点，可以在该岗位所承担的公司重点推进的项目中，分配权重，同时根据职位说明书
所要求的工作要求，设置阶段性的任务目标，并加以跟踪考核。
其绩效指标20%与其个人独立任务完成挂钩（包括文件流程签批反应速度指标等），30%是跨部门协调，20%带教和领导部属，20%与公司经营总水平挂钩，10%是政府部门及客户单位协作。
当人们明确集团副总裁一级的高管主要抓跨部门的专项工作，部门长主要抓职能管理工作，则部门内各模块经理则担任最重要的承上启下的职能，且既作为高管推进专项工作中的业务支柱，又是部门长推进职能条线管理的政策归口策源地，同时又是条线执行的主要推动者。
以人力资源部门为例，在人力资源部长之下，常设招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效考核、组织与职位管理、干部管理这几个模块经理，每位经理都在部门内部管1-2个人，或不管人全自己兼业务；同时对子公司人力资源部门作对口指导，统一政策等。
实质上80%以上的工作均为模块经理承担的，部门长仅需起到总的规划协调及进度追踪考核即可。
集团副总裁抓跨部门专项工作时，其所需的最主要的帮手并非部门长，反而是模块经理，因此在矩阵式组织中，副总裁要想更顺利地推进工作，并非老是拉着部门长干，若这样的话，部门长将对整个部门疏于管理，且命令老是通过部门长传导到模块经理，容易失真，不利于高效的工作推进。
因此副总裁在推进专项工作时，宜将各相关部门的模块经理（说明本文在此是指其实质承担的任务，不少企业考虑到员工的年资，会将资深的模块经理称为副部长或副总监之类的，但其担当的任务是相当的）作为直接下属加以管理指导，并以项目完成奖的形式，将激励直接作用于参与项目的成员。
这样就完全可以减少指挥层级，从而推进阶段性、突发性的工作。
三、部门长
考核的重点是部门职责及职位说明书所规定的相应部门长任务内容，根据不同阶段的工作侧重点，可以在部门职责及职位说明书要求的工作中，分配权重，同时根据职位说明书所要求的工作要求，设置阶段性的任务目标，并加以跟踪考核。
其绩效指标30%与其个人独立任务
完成挂钩，30%是带教和领导部属，25%在于部门内部及跨部门围绕部门任务完成的岗位间的协同，15%与公司经营总水平挂钩。
另一方面部门长就是要按部就班地指导部门根据部门职责及岗位职责，完成部门年度的各项任务指标，做好在价值链上，体现该部门价值的工作。
四、业务经理
考核的重点是职位说明书所规定的相应经理岗位内容，根据不同阶段的工作侧重点，可以在职位说明书要求的工作中，分配权重，同时根据职位说明书所要求的工作要求，设置阶段性的任务目标，并加以跟踪考核。
其绩效指标40%与其个人任务完成挂钩，30%是带教和领导部属，20%在于部门内部及跨部门围绕模块任务完成的岗位间的协同，10%与公司经营总水平挂钩。
五、业务骨干及一线员工
考核的重点是职位说明书所规定的相应岗位内容，根据不同阶段的工作侧重点，可以在职位说明书要求的工作中，分配权重，同时根据职位说明书所要求的工作要求，设置阶段性的任务目标，并加以跟踪考核。
其绩效指标80%与其个人任务完成挂钩，15%在于部门内部及跨部门个别岗位间的协同，5%与公司经营总水平挂钩。
目标体系目录
1．目标体系
1．1公司总目标及分解
1．2市场部目标体系
1．3研发中心目标体系
1．4计划物流部目标体系
1．5制造部目标体系
1．6品保部目标体系
1．7管理部目标体系
1．8财务部目标体系
前言
本方案是从按‘平衡记分卡’模式建立的总目标出发，即按‘财务指标—客户指标—内部运作过程指标—学习与提升指标’设定公司实现高速成长、永续经营目的所必须关注的要素，并按各部门的职能进行分解，制定了市场部、研发中心、计划物流部、制造部、品保部、管理部、财务部核心目标。
在各职能部门整合为实现核心目标所必须的流程，明确流程各环节的责任方、工作依据和工作结果，从而明确各部门、各岗位的重点职责，之后通过岗位说明书描述以岗位为中心重点工作及考核指标。
为中小企业高效运作提供了科学的、切实可行的指南和依据。
1．目标体系
其中A表示以该部门为主导的职责，B表示必须参与的职责。
1．2市场部目标体系
1．3研发中心目标体系
1．4计划物流部目标体系
1．5制造部目标体系
*分产品一次直通率=该产品在各工序一次合格率的乘积
1．6品保部目标体系
1．7管理部目标体系
1．8财务部目标体系。