组织行为学5章知觉与行为
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自我服务偏见（self-serving bias）：个体还倾向于 把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失 败归因为外部因素如运气。
二、判断他人时常走的捷径 1．知觉防御（perceptual defense）：实际上是选择性知觉 （selective perception）。
2．刻板印象（stereotyping）：人们由于地理、经济、政治、 文化等条件而集合在一起，因此对不同的人群的认知总有一种 共同的较为固定的看法，这些看法未必准确。但却对我们认识 他人有重要影响。我们把这种较为固定的看法称为社会刻板印 象。
图 观察
个体的行为
归因理论（attribution theory）
解释
归因
区别性 一致性 一贯性
高
外部
低 内部
高
外部
低
内部
高 内部
低
Hale Waihona Puke Baidu
外部
3.归因失真的错误或偏见
基本归因错误（fundamental attribution error）：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据 支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部 或个人因素的影响。
马利翁效应” 表明人们的期望决定他们的行为这一事实，结果所期望的
事会更可能发生。 高预期（期望）--高工作水平；低预期（期望）--低工作水
平。 3．绩效评估 4．员工努力 对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知
觉的歪曲和偏见的影响。 5．员工忠诚 6. 印象管理
6. 印象管理（impression management）-----与 人交往的印象技巧
4．近因效应
5．晕轮效应（halo effect）：以个体的某一种特征，而形成 一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。
6．对比效应（contrast effects）：我们对一个人的评价并不 是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。
7．投射（projection）：我们把这种将自己的特点归因到其他 人身上的倾向称为投射。
因素而被迫行动。 外部原因：其他人、环境或机遇。
2. 归因取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。 (1)区别性：是指个体在不同情境下是否表现出不同行为。行为是
否不同于平常。如果是，则观察者可能会对行为作外部归因； 如果否，则可能将活动归于内部原因。 ( 2 )一致性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说 该行为具有一致性。 (3)一贯性：是否何时此人都有同样行为？行为的一贯性越高， 观察者越倾向于对其作内部归因。
知
觉
每天，我们并不
是看到现实，而是对 自己所看到的东西作 出解释并称它为现实。
第五章 知觉与行为
第一节 知觉的概念 一、知觉的定义 知觉（perception）是个体为了自己所在的 环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
知觉过程的基本要素
环境刺激
知觉选择
●对象因素 ● 内部因素
大小
个性
强度
学习和经验
（1）印象管理的概念 印象管理：试图操纵或控制他人形成对自己印象的 过程。 （2）印象动力：是关于个人主动地管理他或她留下 的印象的程度。 （3）印象能力 （4） 印象建立：指个人有意识地选择要传递的印象 和如何传递。
（5）印象管理技术
1．从众：同意别人的观点以获得他的赞同。 2．借口：解释造成困境的原因，以降低他人对事态严重性程 度的估计。 3．道歉：主动承担不良事件的责任，及时请求谅解。 4．宣扬：对有利的事件进行解释，以扩大对自己的有利影响。 5．吹捧：赞扬他人的优点，使别人觉得自己有眼力，惹人喜 欢。 6．恩惠：为别人做点好事获得他人的好感。 7．拉关系：通过操纵与自己有关的人或事的信息来加强或保 护自己的形象。 例：一位面试者对考官说：“多巧啊，你的老板和我是大学 的室友。”
----------------------------------------------------
知觉过程的基本要素
环境刺激
知觉选择
●对象因素 ● 内部因素
大小
个性
强度
学习和经验
对照
激励（动力）
运动
态度
重复
动机
新奇度 兴趣
熟悉度 期望
解释和判断 认识错误 归因 ●知觉防卫 ●内部与外部原因 ●刻板印象 ●成功与失败原因 ●晕轮效应 ●投射 ●期望效应
8．定势：是指以前的心理活动，会对以后的心理活动形成一 种准备状态或心理倾向，从而影响到以后的心理活动的进行。
进行和使用归因的过程
观察/描述
所发生的员工行为 ●有用？ ●无用？
理解
归因于个人或情境 因素的基础
●区别性（独特性） ●一致性 ●一贯性
预测/控制
对未来行为采取 方法以保证完成
三、组织中的具体应用 1．聘用面试 2．自我实现预言（self-fulfilling prophecy）或称“皮革
3．首因效应：当与人接触、进行认知的时候，首先被反应的 信息，对于形成人的印象起主要作用。在人们交往中这种比较 重视最先得到的信息，据此对别人下判断，而在最初印象形成 之后，人对后来的信息较不重视的现象，称为首因效因。
第一印象：第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明最牢固的， 并且决定着以后双方交往的过程。
对照
激励（动力）
运动
态度
重复
动机
新奇度 兴趣
熟悉度 期望
观察 ●味觉 ●嗅觉 ●听觉 ●视觉
●触觉
知觉的组织 ●知觉组合
●连贯 ●闭锁 ●接近 ●类似
知
觉
知觉就像美丽，
它取决于是否“出自 情人的眼里”。
二、知觉特性
1．知觉选择性 2．知觉整体性 3．知觉恒常性 4．知觉理解性
情境因素 ●压力 ●时间 ●工作环境 ●社会环境
取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表 明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于 内部原因还是外部原因造成的。
(1)内因行为与内部原因 内因行为：指那些个体认为在自己控制范围之内的行为。 内部原因：如个性特征、情绪、动力或能力；
(2)外因行为与外部原因 外因行为：则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境
知觉者因素 ●态度 ●经验 ●个性 ●动机 ● 期望 ●文化 ●兴趣
知觉
知觉对象因素 ●大小 ●新奇 ●强度 ● 背景对比 ●动、静 ● 临近、相似、闭锁、连续
第二节
影响知觉的因素
第三节 对人知觉：对他人作出判断 一、归因理论（attribution theory） 1.归因理论（attribution theory）认为我们对个体的不同判断
二、判断他人时常走的捷径 1．知觉防御（perceptual defense）：实际上是选择性知觉 （selective perception）。
2．刻板印象（stereotyping）：人们由于地理、经济、政治、 文化等条件而集合在一起，因此对不同的人群的认知总有一种 共同的较为固定的看法，这些看法未必准确。但却对我们认识 他人有重要影响。我们把这种较为固定的看法称为社会刻板印 象。
图 观察
个体的行为
归因理论（attribution theory）
解释
归因
区别性 一致性 一贯性
高
外部
低 内部
高
外部
低
内部
高 内部
低
Hale Waihona Puke Baidu
外部
3.归因失真的错误或偏见
基本归因错误（fundamental attribution error）：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据 支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部 或个人因素的影响。
马利翁效应” 表明人们的期望决定他们的行为这一事实，结果所期望的
事会更可能发生。 高预期（期望）--高工作水平；低预期（期望）--低工作水
平。 3．绩效评估 4．员工努力 对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知
觉的歪曲和偏见的影响。 5．员工忠诚 6. 印象管理
6. 印象管理（impression management）-----与 人交往的印象技巧
4．近因效应
5．晕轮效应（halo effect）：以个体的某一种特征，而形成 一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响。
6．对比效应（contrast effects）：我们对一个人的评价并不 是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。
7．投射（projection）：我们把这种将自己的特点归因到其他 人身上的倾向称为投射。
因素而被迫行动。 外部原因：其他人、环境或机遇。
2. 归因取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。 (1)区别性：是指个体在不同情境下是否表现出不同行为。行为是
否不同于平常。如果是，则观察者可能会对行为作外部归因； 如果否，则可能将活动归于内部原因。 ( 2 )一致性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说 该行为具有一致性。 (3)一贯性：是否何时此人都有同样行为？行为的一贯性越高， 观察者越倾向于对其作内部归因。
知
觉
每天，我们并不
是看到现实，而是对 自己所看到的东西作 出解释并称它为现实。
第五章 知觉与行为
第一节 知觉的概念 一、知觉的定义 知觉（perception）是个体为了自己所在的 环境赋予意义而解释感觉印象的过程。
知觉过程的基本要素
环境刺激
知觉选择
●对象因素 ● 内部因素
大小
个性
强度
学习和经验
（1）印象管理的概念 印象管理：试图操纵或控制他人形成对自己印象的 过程。 （2）印象动力：是关于个人主动地管理他或她留下 的印象的程度。 （3）印象能力 （4） 印象建立：指个人有意识地选择要传递的印象 和如何传递。
（5）印象管理技术
1．从众：同意别人的观点以获得他的赞同。 2．借口：解释造成困境的原因，以降低他人对事态严重性程 度的估计。 3．道歉：主动承担不良事件的责任，及时请求谅解。 4．宣扬：对有利的事件进行解释，以扩大对自己的有利影响。 5．吹捧：赞扬他人的优点，使别人觉得自己有眼力，惹人喜 欢。 6．恩惠：为别人做点好事获得他人的好感。 7．拉关系：通过操纵与自己有关的人或事的信息来加强或保 护自己的形象。 例：一位面试者对考官说：“多巧啊，你的老板和我是大学 的室友。”
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知觉过程的基本要素
环境刺激
知觉选择
●对象因素 ● 内部因素
大小
个性
强度
学习和经验
对照
激励（动力）
运动
态度
重复
动机
新奇度 兴趣
熟悉度 期望
解释和判断 认识错误 归因 ●知觉防卫 ●内部与外部原因 ●刻板印象 ●成功与失败原因 ●晕轮效应 ●投射 ●期望效应
8．定势：是指以前的心理活动，会对以后的心理活动形成一 种准备状态或心理倾向，从而影响到以后的心理活动的进行。
进行和使用归因的过程
观察/描述
所发生的员工行为 ●有用？ ●无用？
理解
归因于个人或情境 因素的基础
●区别性（独特性） ●一致性 ●一贯性
预测/控制
对未来行为采取 方法以保证完成
三、组织中的具体应用 1．聘用面试 2．自我实现预言（self-fulfilling prophecy）或称“皮革
3．首因效应：当与人接触、进行认知的时候，首先被反应的 信息，对于形成人的印象起主要作用。在人们交往中这种比较 重视最先得到的信息，据此对别人下判断，而在最初印象形成 之后，人对后来的信息较不重视的现象，称为首因效因。
第一印象：第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明最牢固的， 并且决定着以后双方交往的过程。
对照
激励（动力）
运动
态度
重复
动机
新奇度 兴趣
熟悉度 期望
观察 ●味觉 ●嗅觉 ●听觉 ●视觉
●触觉
知觉的组织 ●知觉组合
●连贯 ●闭锁 ●接近 ●类似
知
觉
知觉就像美丽，
它取决于是否“出自 情人的眼里”。
二、知觉特性
1．知觉选择性 2．知觉整体性 3．知觉恒常性 4．知觉理解性
情境因素 ●压力 ●时间 ●工作环境 ●社会环境
取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表 明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于 内部原因还是外部原因造成的。
(1)内因行为与内部原因 内因行为：指那些个体认为在自己控制范围之内的行为。 内部原因：如个性特征、情绪、动力或能力；
(2)外因行为与外部原因 外因行为：则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境
知觉者因素 ●态度 ●经验 ●个性 ●动机 ● 期望 ●文化 ●兴趣
知觉
知觉对象因素 ●大小 ●新奇 ●强度 ● 背景对比 ●动、静 ● 临近、相似、闭锁、连续
第二节
影响知觉的因素
第三节 对人知觉：对他人作出判断 一、归因理论（attribution theory） 1.归因理论（attribution theory）认为我们对个体的不同判断