小企业如何留住人才
人力资源行业中小企业如何吸引和留住人才
人力资源行业中小企业如何吸引和留住人才在人力资源行业，企业的核心资产是其人才。
然而，对于中小企业来说，吸引和留住人才可能会面临一些挑战。
本文将探讨人力资源行业中小企业如何有效地吸引和留住人才的策略。
一、建立良好的公司文化一个良好的公司文化是吸引和留住人才的关键因素之一。
人才希望在一个有相互尊重、合作和发展机会的环境中工作。
因此，中小企业在建立公司文化时应注重以下几点：1.提供明确的职业发展路径：为员工提供明确的职业发展规划，让他们知道在公司内的成长和晋升的机会。
2.鼓励员工参与决策：给予员工参与决策的机会，让他们感到自己的声音被重视，增加员工的参与感。
3.培养积极向上的团队文化：鼓励员工之间相互支持、合作和分享经验，共同成长。
二、提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业虽然在薪酬方面可能无法与大企业相媲美，但可以通过以下方式提供具有竞争力的薪酬和福利：1.灵活的工作时间安排：允许员工有一定程度的弹性工作时间，提高员工的工作满意度和生活品质。
2.提供培训和发展机会：提供符合员工职业发展需求的培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。
3.关注员工的健康和福利：为员工提供健康保险、休假制度和员工福利计划，关心员工的身心健康。
三、建立有效的沟通机制有效的沟通机制可以帮助中小企业与员工保持密切联系，增强员工对企业的归属感和认同感。
1.定期沟通和反馈：定期与员工进行沟通，了解他们的需求和反馈，并及时处理员工关注的问题。
2.开放的沟通渠道：为员工提供多种沟通渠道，如员工投诉和建议箱、内部通讯等，鼓励员工积极参与交流。
3.分享企业目标和信息：向员工分享企业的发展目标和信息，让员工了解企业的发展方向和前景，增加员工对企业的认同感。
四、提供有挑战性和发展空间的工作机会人才渴望在工作中得到挑战和成长的机会，中小企业可以通过以下方式提供具有挑战性和发展空间的工作机会：1.项目驱动型工作：提供有挑战性和能够开发员工技能的项目，让员工有机会在工作中学习和成长。
企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
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留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
小微企业留人难的原因及对策分析
小微企业留人难的原因及对策分析在当前经济环境下，小微企业普遍面临着员工流动率高、留人困难的问题。
本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。
一、原因分析1. 薪资待遇不具竞争力小微企业的财力有限，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬和福利待遇。
在薪资待遇方面，小微企业往往处于不利地位，难以吸引和留住人才。
2. 缺乏职业发展机会相对于大型企业，小微企业往往发展空间有限，无法提供丰富的职业晋升机会。
这使得员工在职业发展方面缺乏动力，容易流失。
3. 管理体系不完善由于规模较小，小微企业的管理体系往往不够完善。
缺乏规范的管理流程和职业培训，导致员工的工作负担过重和发展受限。
4. 工作环境和氛围欠佳小微企业通常面临工作环境较差的问题，如办公条件简陋、设施设备不齐全等。
缺乏良好的工作氛围和团队文化，容易导致员工离职。
二、对策分析1. 提升薪资待遇和福利小微企业可以通过合理调整薪资水平和提供一定的福利待遇来吸引和留住人才。
虽然不能与大型企业竞争，但可以结合员工个人需要和企业经济情况，通过其他方式提高福利满足度。
2. 提供职业发展机会尽管小微企业的发展空间有限，但可以提供其他形式的职业发展机会，如提供培训机会、技能提升计划等。
同时，企业应充分关注员工的个人发展需求，为员工规划职业发展路径。
3. 建立健全的管理体系小微企业可以通过梳理和完善管理流程，建立规范的管理体系。
同时，加强对员工的培训和关怀，提高员工的满意度和归属感。
4. 创造良好的工作环境和氛围虽然小微企业可能无法提供豪华的办公条件，但可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间和推行活泼的团队文化，创造良好的工作氛围。
三、对策执行为了有效解决小微企业留人难的问题，企业需要有计划、有步骤地进行对策执行。
1. 薪资待遇和福利优化企业可以通过薪资调研和市场比较，合理提升薪资水平。
同时，结合企业经济情况，提供弹性福利，如带薪休假、灵活工作时间等。
2. 职业发展机会提供建立培训计划，规划员工职业发展路径。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
如何留住人才的建议
如何留住人才的建议
在这竞争激烈的时代，如何留住人才是每个企业的重要问题。
以下是一些建议，可以帮助企业留住他们的人才。
1.提供竞争力的薪酬福利：工资是员工最关心的问题。
企业可以通过提高员工的薪酬福利，来留住人才。
当然，薪酬福利不只是钱，还包括重大疾病保险，退休金，带薪年假等。
让员工感觉到企业是关心他们的。
2.给予发展机会：员工渴望成长，企业可以为员工提供更多的发展机会，比如培训课程，学习资料，或者将员工转移到新的岗位，让员工拓宽自己的技能和视野。
3.建立良好的企业文化：企业文化是员工愿意留在企业的重要因素之一。
建立有吸引力，鼓励创新的企业文化，让员工感到在这里是舒适的。
4.奖励好的表现：通过对员工良好表现的奖励，可以让员工感到他们的工作受到了认可和赞赏。
不仅可以通过提高薪酬福利，还可以通过给予更多的自主权或灵活的工作条件。
5.沟通：和员工保持良好的沟通，可以帮助企业了解员工的喜好、需求和问题。
及时解决员工的问题，向员工展示关心。
总之，企业应该展示出对员工的重视和关心，为员工提供良好的工作经验。
这样，企业才能留住人才，获得成功。
中小企业如何留住人才
中小企业如何留住人才中小企业如何留住人才第一章引言人才是企业发展中最宝贵的资源之一，对于中小企业来说，留住人才尤为重要。
本文将通过以下几个方面介绍中小企业如何有效地留住人才。
第二章招聘与选拔1.制定招聘策略：根据企业发展需求和岗位要求，制定相应的招聘策略，如选择适合企业文化的招聘渠道，优化招聘广告等。
2.详细岗位描述：明确岗位职责和任职要求，确保招聘到与岗位匹配的人才。
3.招聘流程优化：建立高效的招聘流程，包括面试、笔试、背景调查等环节，确保选出最适合的人才。
第三章培养与发展1.制定员工培养计划：根据员工的职业发展需求，制定相应的培训计划和发展路径，帮助员工提升能力和技能。
2.提供学习机会：为员工提供参加培训课程、研讨会等学习机会，促进其个人和职业成长。
3.内部晋升机制：建立公平、透明的晋升机制，为员工提供晋升的机会，激发其工作动力和积极性。
第四章激励与福利1.薪酬体系：建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资调整，激励其持续为企业创造价值。
2.奖励机制：设立奖励制度，给予员工表现突出的奖励，如年度最佳员工、销售冠军等，增强员工的归属感和认同感。
3.福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、员工旅游、健康检查等，提高员工对企业的忠诚度。
第五章沟通与关怀1.建立良好的沟通渠道：定期组织员工会议、团队建设活动等，加强企业与员工之间的沟通和交流。
2.职业辅导和反馈：与员工保持密切的沟通，提供职业发展方面的辅导和建议，并给予及时的工作反馈。
3.员工关怀：关注员工的工作和生活状态，给予适当的关怀和支持，增强员工的归属感和幸福感。
第六章总结通过制定招聘策略、培养发展员工、提供激励福利和加强沟通关怀等措施，中小企业可以有效地留住人才，提升企业竞争力。
附件：1.招聘流程图示法律名词及注释：1.劳动法：国家对劳动关系进行调整和约束的法律法规。
2.岗位职责：对岗位所需工作职责和职权的具体描述。
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小企业留住人才的策略研究一、我国民营小企业的现状我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。
劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。
但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。
一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。
人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。
老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。
而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。
但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。
二、不要对人员考察期过长(一）小企业容易出现考核期过长的原因一方面是由于小企业内部一般没有绩效考核制度，所以对人的评价相对要一个较长的时间才能做出，对一个人的了解要看他碰到各种情况时的反应才能比较全面地获得。
通常试用期会是半年或更长。
而这常让员工不解，你一个小企业招人本来应该越快上手越好，你却闲着不肯用，真不知道是怎么想的，于是有了离开的念头。
企业那头还在想，你看经不起考验吧，才几天就熬不住了，幸亏没让你接触到实质性内容，否则后果不堪设想。
实际上从企业方面考虑的话，责任大部分要分给企业，因为这说明企业没有一个很好的方法在较短的时间内就能全面的了解以个新人员的工作、交际、学习等各个方面的能力，所以企业要慎重的选择一种好的考核方法，让企业内部员工的工作情况都能通过这样的方法能透明化，发现人才，是留住人才的前提，这一点和路要一步步走是一个道理的。
同样淘汰不适用的人也是留住人才的必要前提。
通过一个合理的绩效考核制度，将员工分类处理，其实人力资源也需要5S管理，不同的人不同的薪酬、不同的人不同培训、不同的人不同的岗位，做到人岗匹配,一方面小企业的内部管理人员通常文化水平比较低，期望通过较长的试用期（试用期的工资通常比较的低，来缩减员工的工资，为企业的赢利开拓空间，说起来这样的原因很可笑，管理者没有意识到，实际上在任用新员工的实习期，企业是一个风险很大的投资，搞不好，企业的这个投资要全赔上，而全赔上的概率还是很大的，原因就在现在的市场运营机制的双向选择，但是在现实的企业管理中，中小企业，特别是管理上不规范的中小企业存在这样的捡芝麻丢西瓜的幼稚行为不在少数。
（二）长试用期会出现的结果。
实际上来讲，这样的企业很难找到比较高端或潜质比较高的员工，，在试用期内企业和员工是一个双向选择的过程，比较有能力的人才（或者说能有其它出路的人才）很可能会流失掉，因为从市场流动性上分析，一个员工留在一家企业工作，是因为他还没有找到更加合适的工作去代替。
一个很长的试用期会让新人进来就决得很无奈，也很快会发现企业的各种各样的不足和缺陷（人的情绪是可以蔓延的[7]），如果再让员工感觉到了企业利用延长试用期来缩减员工工资的话，那么聪明的员工会很快联想到以后的前途问题，跟着这样的一个老板工作，会是什么样子的他们很难想象。
所以小企业主经常的头疼，某个岗位一直找不到合适的人选，所以很多企业缺少活力，所以很多企业的员工缺少了竞争意识，而最重要的是，实习的新员工一个一个流失掉了。
（三）怎样缩短考核期考核期存在这这样的缺陷就应该及时的纠正，要做到在较短的时间内就能做出对一个新员工的个方面能力的考核，就要求企业首先在合适的经营管理状况下，要适时的引入绩效考核机制，随着绩效考核制度在一个公司的成熟和发展，这样企业能即好又快的掌握员工的工作能力学习能力等各个方面的信息，员工也能更准确的找到自己的价值所在。
再者企业在赢利的同时应该本着尽量让员工满意的原则，很多老板已经意识到了“没有小河就没有大河”，让员工感觉到，是在给企业创造价值，也是在给自己创造价值，这是企业管理的一个境界。
这就需要小企业要尽量的，将人力资源的薪酬设计尽快的市场化，结束夫妻店或家庭小作坊的思路，任何思路都将企业的利益和员工的利益结合起来考虑,总之，企业要尽量的缩短新员工的试用期，不合适的走合适的留，尽快地让人动起来。
三、满足人才的事业心（一）小企业往往很难满足人才的事业追求不论是什么样的私营企业，大体上的发展渠道是这样的企业成立之初，夫妻俩或亲朋好友苦心经营，大家都为江山社稷立下了汗马功劳，几乎每个人都把自己当成企业的主子，对后来的人进行多层次管理混乱式指挥，再加上小企业为员工提供的平台本来就比较的小，新员工的加入必然就会遇到，自我实现难，工作没有前景的问题。
比如说：有一家企业是一家机械配件加工为主的私营企业，在这家企业里比较重要的部门包括财务、销售、采购、仓储全部由老板的远亲近友担任，后进入的员工很难撼动到他们的地位。
这些人日益显示着自己的优越的地位，让其它的员工看在眼中，在心里很不舒服。
员工们心里想着，无论做多长时间的基层，也很难爬到领导岗位上去，到了企业也只不过是给他们干活，事业上没有什么盼头，只是一天天的过着，等待着有一个更好的工作机会，然后“跳槽”。
（二）私营小企业的事业性丰富1.小事业需要走出几个事业性误区第一很多民营企业通过各种途径阻止公司的员工考取各种各样的证件包括从业资格证书、学历证书等等，这里最主要的原因是企业害怕员工翅膀硬了远走高飞，实际上企业这样做，一方面是没有自信的表现，另一方面是企业没有能完全的领会市场经济的流动性，不从自身的体制上来完善和考虑问题，把员工当作缺乏思考的动物来利用。
第二很多民营企业企图通过不断的找员工的缺陷和不足来压底员工的工资或不给员工掌工资，俗话说人无完人，企业正好走了一个正确管理的反路，这样发生的结果只能是留不下人才而留下的通常是廉价劳动力。
第三合理的安排员工的休息休假。
很多的企业从来不给员工假期，原因之一害怕员工利用假期的时间去找其他的工作。
第四不要老是在事业上打“白条”[1]。
“只要你在我的企业里工作上一年我保证让你做部长。
”我们经常会听到老板对他的员工这样说，目的很明显是让他们安下心来工作。
老板的话很可能会激发员工很大的工作动力，但是有两点不可取的地方，首先，企业的岗位的升迁和调动应该是看业绩的而不是一句保证；其次企业之所以当时不让他做部长是对他还不是很了解或者说是他的能力还大不到做部长的水平，假如一年以后他还是不合适部长又应该怎么处理呢，这样从大的方面来将影响了整个公司个管理的正规化和信誉度，不利于企业长远的发展。
2.在事业留住人才是企业留人的根本21世纪的人才，考虑的不仅仅是现在的待遇问题，通常通常更重要的是以后的人生，希望以后的人生总是比以前的要好[2]，他们希望在公司里工作能尽显其才，同时能得到价值的实现。
一个企业要是在事业上让员工没有憧憬和希望，那么就谈不上人才的留用。
我在企业工作的时间不是很长，但是通过对公司人才流失的调查发现，他们通常不是因为工资太低（当然这也是人才流失的不可否认的原因），有很多人在辞职报告是这样写的：“敬爱的公司领导我在公司的工作日子，公司给我了很多帮助和关怀，但是人总是向前看的，我希望能经常的看到自己的努力能得到认可，我是追求进步的员工，我们追求的进步一方面是来自己对公司的贡献越来越多，另一方面我也希望能得到公司的实际意义上的肯定。
来公司很多年了，但是我在公司的眼里似乎是在原地踏步，我的压力很大，我希望公司能一天天的好起来，希望人人都能进步，人人的小进步才会构成公司的大进步。
在这段话中我们，我们不难看出，员工希望公司能给他们一个广阔的空间，即使现在他们的地位不是很高，收入也不是很多，在他们努力出了成果以后希望在各个方面都能不断的随着自己的才能和学识以及贡献的增加，而不断提高。
建立健全层级体制，让员工一段一段的往上爬，只要有能力胜任，就会有望不到边的前途，这样才是企业留人的长远之计。
但是话说回来，小企业的劣势就是平台不够广阔，那么小企业更应该注重的是薪酬体系的设计，让员工随着工龄、学历、资力、职位等等不断的同企业一起发展[3]。
特别是工龄工资，是留住人员的一个制度或者说方法的缩影[3]。
3.合理的设计薪酬体系企业薪酬体系的设计既要根据企业的实际又要结合市场的劳动力价值，千万不要以为所有的员工在这个公司里就不了解其他公司的劳动力价格。
一般的薪酬设计需要考虑的因素有：基本工资、年功工资、绩效工资、奖金、各种津贴和补贴等[3]。
而目前来将学历工资正是小企业主们考虑需不需要考虑的因素。
而大学生是需要企业花时间去培养的，培养还要给钱，企业主们也很难想通。
美国心理学家赫兹伯格于1959年提出《激励、保健因素理论》，将他运用在薪酬设计上，我们应该尽量的尽量的把薪酬建设成一种激励因素，避免他仅仅停留在保健因素上，而当他连保健因素都实现不了的话，那么员工必然也就产生了不满足的情绪，离职“跳槽”率提高也不是意外之事了。
合理的薪酬体系是要和绩效考核配合使用的，让员工明白什么时候他们能拿多少的薪水是很有必要的[3]。