中小企业如何留住人才
人力资源行业中小企业如何吸引和留住人才
人力资源行业中小企业如何吸引和留住人才在人力资源行业，企业的核心资产是其人才。
然而，对于中小企业来说，吸引和留住人才可能会面临一些挑战。
本文将探讨人力资源行业中小企业如何有效地吸引和留住人才的策略。
一、建立良好的公司文化一个良好的公司文化是吸引和留住人才的关键因素之一。
人才希望在一个有相互尊重、合作和发展机会的环境中工作。
因此，中小企业在建立公司文化时应注重以下几点：1.提供明确的职业发展路径：为员工提供明确的职业发展规划，让他们知道在公司内的成长和晋升的机会。
2.鼓励员工参与决策：给予员工参与决策的机会，让他们感到自己的声音被重视，增加员工的参与感。
3.培养积极向上的团队文化：鼓励员工之间相互支持、合作和分享经验，共同成长。
二、提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
中小企业虽然在薪酬方面可能无法与大企业相媲美，但可以通过以下方式提供具有竞争力的薪酬和福利：1.灵活的工作时间安排：允许员工有一定程度的弹性工作时间，提高员工的工作满意度和生活品质。
2.提供培训和发展机会：提供符合员工职业发展需求的培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。
3.关注员工的健康和福利：为员工提供健康保险、休假制度和员工福利计划，关心员工的身心健康。
三、建立有效的沟通机制有效的沟通机制可以帮助中小企业与员工保持密切联系，增强员工对企业的归属感和认同感。
1.定期沟通和反馈：定期与员工进行沟通，了解他们的需求和反馈，并及时处理员工关注的问题。
2.开放的沟通渠道：为员工提供多种沟通渠道，如员工投诉和建议箱、内部通讯等，鼓励员工积极参与交流。
3.分享企业目标和信息：向员工分享企业的发展目标和信息，让员工了解企业的发展方向和前景，增加员工对企业的认同感。
四、提供有挑战性和发展空间的工作机会人才渴望在工作中得到挑战和成长的机会，中小企业可以通过以下方式提供具有挑战性和发展空间的工作机会：1.项目驱动型工作：提供有挑战性和能够开发员工技能的项目，让员工有机会在工作中学习和成长。
企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
中小企业如何有效管理人才
中小企业如何有效管理人才在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业如何有效管理人才是一个备受关注的话题。
由于资源有限，中小企业在人才管理方面可能面临着一些挑战。
然而，通过采取一些有效的措施，中小企业也可以实现人才的有效管理。
本文将就中小企业如何有效管理人才进行探讨。
1. 清晰的人才招募策略中小企业应该制定清晰的人才招募策略，以吸引并留住高素质的人才。
首先，企业需要明确岗位职责和资格要求，确保所招聘的员工能够胜任相关工作。
其次，企业可以利用社交媒体、职业招聘网站等渠道来发布招聘信息，吸引更多的人才关注。
此外，对于那些广告发布效果好的渠道，企业可以多方面投入，提高职位的曝光度。
2. 做好员工培训和发展为了更好地管理人才，中小企业应该注重员工培训和发展。
培训可以提升员工的专业技能和工作素质，从而提高企业的整体绩效。
中小企业可以邀请专业培训机构或专业人员来进行培训，也可以联合其他企业进行知识分享。
此外，企业还可以建立良好的导师制度，帮助员工在工作中获得更多的经验和指导，促进其个人发展。
3. 提供良好的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
中小企业需要确保员工的薪酬水平具有竞争力，并根据员工的绩效进行相应的调整。
此外，企业还可以提供一些额外的福利，如员工培训补贴、健康保险、灵活的工作时间等，来激励员工的积极性和工作热情。
4. 建立良好的工作氛围一个良好的工作氛围有助于提高员工的工作效率和积极性。
中小企业可以通过建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，增强员工的参与感。
此外，企业可以开展一些团队建设活动，增进员工之间的合作和凝聚力。
同时，管理层也应该具备良好的领导能力，发挥示范作用，为员工树立良好的榜样。
5. 提供发展机会中小企业可以为员工提供更多的发展机会，如内部晋升、岗位轮岗、跨部门交流等。
通过这些机会，员工可以不断提升自己的能力和技能，实现个人职业目标。
中小企业可以与其他企业或行业协会建立合作关系，拓宽员工的职业发展渠道。
中小企业人才引进的五大法宝
中小企业人才引进的五大法宝第一法宝：明确企业文化和价值观。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该明确自己的文化和价值观，并在招聘过程中传递给应聘者。
这样，那些与企业文化和价值观相符合的人才就会被吸引过来，而那些不符合的人才则会自动退出。
第二法宝：提供有竞争力的薪酬福利。
薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应该根据自己的财务状况，提供有竞争力的薪酬和福利。
这样，才能吸引到优秀的人才。
同时，企业还应该定期调整薪酬福利，以保持其竞争力。
第三法宝：建立有效的招聘流程。
有效的招聘流程可以提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立一套标准化的招聘流程，包括招聘信息的发布、简历的筛选、面试的安排等。
同时，企业还应该对应聘者进行全面的评估，以确保招聘到合适的人才。
明确企业文化和价值观至关重要。
企业文化是企业的灵魂，是吸引和留住人才的关键。
企业应充分挖掘和传承自身的优秀文化，将其融入招聘过程中，让求职者在接触企业之初就能感受到企业的独特魅力。
只有那些认同企业文化和价值观的求职者，才会在企业中找到归属感，从而愿意为企业发展贡献自己的力量。
提供有竞争力的薪酬福利是人才引进的重要手段。
企业应根据自身财务状况，制定合理的薪酬体系，确保企业在市场竞争中具备一定的竞争力。
同时，企业还应关注员工福利，如五险一金、带薪年假、员工体检等，从细节处关爱员工，提高员工的幸福感。
第三，建立有效的招聘流程至关重要。
企业应制定一套标准化的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等。
在面试过程中，企业要全面评估求职者的综合素质，确保招聘到合适的人才。
企业还应注重招聘渠道的选择，充分利用网络、社交媒体等多元化渠道，扩大招聘覆盖面。
中小企业要想在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀人才，就需要把握这五大法宝。
只有这样，中小企业才能不断发展壮大，为我国经济持续繁荣做出更大的贡献。
我们要学会“画饼充饥”。
没错，就是那个让你小时候垂涎欲滴的饼。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
企业留住人才方法
中小企业如何留住优秀人才人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小企业如何留住人才
【摘要】本文简述了中小企业人才流失的现状和原因，然后又从塑造企业良好文化、管理、情感、薪酬和激励等方面，为中小企业提出了在薪酬、事业、学习、空间上留住人才的几点建议，希望对企业发展有所帮助。
【关键词】中小企业；留住人才
中小企业覆盖面非常广，在国民经济及社会就业保障上具有非常重要的地位和作用。
相对于大企业而言，中小企业体积小、转动灵活、对市场反应快，而且又具有较强的生命力，但在人才储备、信息收集、资金筹措、总体竞争能力等方面比较弱。
再加上我国的宏观改革环境也不尽完善，因而中小企业在发展过程中遇到了较多困难和障碍，尤其是员工流动大及人才高流失问题尤为突出。
一、中小企业员工离职的原因
（一）外部因素
1、外界人员市场需求量大，工作容易找促成离职
每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去了，企业要谋求新的市场、新的战略以求更好、更快发展，人员的需求必然需要调整。
一些大企业，发展快，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。
大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、行业内企业进入壁垒低互挖墙脚致使员工离职
很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前
后即开始着手挖同行或相关企业的人才，通过猎头、网上招聘、人才市场种种渠道，去挖掘企业自己需要的人才满足自己的需求，这样要比自己培养来得快、成本低。
3、外来压力迫使员工离职。
员工看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边好朋友、亲属、同学、猎头公司等不断劝说鼓动时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择离开。
（二）内部因素
1、企业文化及价值观的影响
中小企业的企业文化相对不完善，人员变动大，很难形成一致的行为准则和价值观。
也就是文化氛围差一些，在一定程度上反映出该企业的影响力。
影响力小的企业很难有号召力，也不会有强的凝聚力。
2、企业领导的管理风格和同事关系的影响
企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响。
当领导对员工的工作情绪造成不良影响，势必影响到他们的态度，这样直接影响工作和同事关系。
3、企业发展前景
优秀的员工，对企业的发展前景十分关注。
而对于中小企业在发展的道路上，品牌影响力、核心竞争力很多企业还没有形成或者还比较薄弱。
这样那些对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早
的事了。
4、企业薪酬水平
不管企业承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一，尤其行业内企业的薪酬差距影响更大。
从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。
所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。
二、避免人才流失的对策
（一）创建核心企业文化和价值观，营造好的文化氛围。
中小企业因受规模、品牌和市场的影响比较大，企业领导者更多是关注企业的增长而对企业文化建设重视程度不够。
所有塑造一个和谐、公正、公平、进取、团结的企业文化至关重要，在这样企业里工作，员工就开心，就精神舒畅，所以，中小企业的领导者应该极力营造这样的文化氛围，团队才会有凝聚力。
（二）为员工提供公平发展的平台
1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗
很多中小企业，一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，内部提拔的往往靠关系不服众。
用人上应该内外良好结合，既给子弟兵空间和压力也给空降兵岗位和机会。
2、实行岗位轮换制度
对在本岗位已经有很好表现、能力已超越本岗位要求的员工，
但企业暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，可以对员工进行岗位轮换。
有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3、给员工提供足够多的培训和学习机会
尤其年轻的中坚力量，他们对知识是很渴望的。
中小企业领导层往往舍不得培训上的投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，员工水平不增长，企业也长不到哪去。
（三）提高薪酬水平
1、了解同行薪酬水平
只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平，本企业薪酬应该略高于行业平均水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位的薪酬水平，因为有些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如人力、行政等岗位。
2、对关键岗位员工付高薪
既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能留得住核心员工，普通员工流失，尚无所谓，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生很大的损失。
3、制度清楚、奖惩分明
对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高优秀员工的收入水平，另一方面，对其他员工也是一种有效的激励，一定让员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报。
（四）做好离职后的员工善后管理。
1、把离职后的员工也当成财富、资源
很多中小企业，因员工离职率大，对离职后的员工，就是不闻不问。
实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。
如果该员工在外面能力提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一种策略。
2、工离职后保持联系
打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。
3、好马可吃回头草
好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，其对在职员工心理上产生良性影响，正向作用也必定是不可限量的。
总之，在现在社会价值观影响之下，中小企业的留人问题较为严峻，人才离失率很高，企业领导层必须的重视了。
必须把企业的发展战略和人才的需求战略良性结合起来，让大家紧张、开心的去工作，把企业的发展作为个人发展的一个通道、一个事业、一个愿望。
参考文献：
[1]郭东方.领导心理学[m].济南：山东大学出版社，1987.
[2]孙汝亭.管理心理学[m].南宁：广西人民出版社，1987.
[3]吴冬梅.人力资源管理案例分析[m].北京：机械出版社，2001.。