建筑企业如何留住人才
建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略
建筑行业的人力资源管理吸引培养和保留人才的策略在建筑行业，人力资源管理是一项至关重要的任务。
随着全球建筑市场的竞争加剧，吸引、培养和保留人才成为了建筑企业所面临的首要挑战。
本文将探讨建筑行业在人力资源管理方面的策略，以吸引、培养和保留优秀人才。
一、优秀薪酬福利体系在建筑行业的人力资源管理中，建立一个合理的薪酬福利体系至关重要。
透明的薪酬制度可以吸引并激励有才华的人才加入企业。
此外，丰厚的绩效奖金、股权激励计划和员工福利政策，如医疗保险、弹性工作时间等，也是吸引和留住人才的重要手段。
二、培养内部人才建筑企业应该注重内部人才的培养和发展。
通过提供培训计划和专业发展机会，建筑企业可以提升员工的专业能力和技术水平，从而满足不断变化的市场需求。
此外，企业还可以建立导师制度，将经验丰富的员工指定为新员工的导师，促进知识传承和经验分享。
三、建立良好的企业文化良好的企业文化可以吸引、凝聚和激励人才。
建筑企业应该注重营造积极健康的工作环境，倡导员工之间的合作和团队精神。
此外，建筑企业还可以组织一些团队建设活动和员工福利活动，提高员工的归属感和满意度。
四、强调沟通和反馈机制在人力资源管理中，建筑企业应该建立良好的沟通和反馈机制。
定期举行员工会议、团队会议等，可以增加员工的参与感和归属感。
此外，建筑企业还应该定期进行员工满意度调查，了解员工对企业的反馈和建议，并及时采取行动。
五、灵活的工作安排建筑行业的工作环境通常需要弹性的工作安排。
建筑企业应该灵活地安排员工的工作时间，以满足他们的个人需求和家庭责任。
这样可以提高员工的工作满意度和生活质量，同时吸引更多的优秀人才加入企业。
六、建立良好的职业发展路径建筑企业应该为员工提供良好的职业发展路径。
通过内部晋升、轮岗和培训计划等，建筑企业可以激励员工不断学习和进步，从而增强他们的工作动力和忠诚度。
此外，建筑企业还可以与员工制定个人发展计划，为员工提供个性化的职业规划和指导。
总结起来，建筑行业的人力资源管理需要注重吸引、培养和保留人才的策略。
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略
浅议国有建筑施工企业人才培养困境及策略国有建筑施工企业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但是在人才培养方面却面临着一些困境。
本文将就国有建筑施工企业人才培养的困境及策略进行浅议。
一、困境1. 人才流失严重国有建筑施工企业的人才流失严重，主要表现在高层管理人才和技术工人之间。
由于国有企业的制度限制和待遇差异，很多优秀的管理人才选择离开国有企业去投身民营企业或外企，这导致了国有企业的管理层人才缺乏，影响了企业的发展和竞争力；而在技术工人方面，由于岗位晋升空间有限和待遇不尽人意，也导致了技术工人的流失，使得企业在施工过程中面临着技术人员匮乏的困境。
2. 人才培养成本高由于建筑施工行业对员工的要求较高，导致了在人才培养过程中需要投入大量的成本。
培养一名合格的施工工人需要很长的时间和经验积累，这需要企业投入大量的培训费用和时间成本。
而且一些国有企业受制于预算和资金的限制，难以为员工提供全面的培训和学习机会，这也严重制约了人才的培养和成长。
3. 内外部环境的影响国有建筑施工企业在面临外部市场的竞争时，往往受限于企业体制、管理模式和操作机制的限制，导致了企业在人才培养方面面临诸多问题。
行业内的激烈竞争也是造成人才流失和培养困难的重要原因，尤其是现在社会对于建筑施工行业的认可度不高，也导致了人才培养的困境。
二、策略1. 完善培训机制为了解决人才培养的困境，国有建筑施工企业应该完善培训机制，为员工提供更加全面的培训和学习机会。
通过建立专业的岗位培训机构，定期组织员工进行技能培训、职业素质提升等活动，提高员工的技能水平和综合素质。
企业还可以通过与高校合作，开展技术人才培养计划，吸引更多优秀的青年人才加入建筑施工行业。
2. 加大对人才的激励为了留住优秀的管理人才和技术人才，国有建筑施工企业应该加大对人才的激励力度。
通过提高薪酬、优异的晋升机制、完善的福利政策等方式，吸引和留住人才。
还可以通过股权激励和员工持股计划等方式，让员工能够分享企业的成长和成功，增强员工的归属感和企业忠诚度。
建筑企业人才流失原因及对策分析
建筑企业人才流失原因及对策分析引言人才的流失对于任何一家企业来说都是一个重要的问题。
对于建筑企业来说，人才是最宝贵的资产之一，当人才流失时，不仅会影响企业的正常运营，还可能导致项目延误和损失。
因此，建筑企业需要认真分析人才流失的原因，并采取相应的对策来留住人才，保证企业的可持续发展。
人才流失的主要原因缺乏职业发展机会建筑企业在人才培养和职业发展方面往往存在一定的不足。
许多员工觉得自己无法得到业务的提升和晋升的机会，因此他们往往选择离开企业寻找更好的发展机会。
建筑企业应该注意建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升和发展的机会。
薪酬待遇不合理薪资问题一直是人才流失的重要原因之一。
许多建筑企业的薪资水平相对较低，无法吸引和留住优秀的人才。
建筑企业应该合理调整薪酬待遇，确保和竞争对手保持一定的水平，这样才能留住人才。
工作压力大建筑行业的工作性质决定了工作压力会比较大，加班、项目紧张等因素都会直接影响到员工的工作积极性和满意度。
如果建筑企业不能有效地缓解员工的工作压力，就会导致人才的流失。
缺乏培训和学习机会建筑行业不断发展和更新，新的技术和方法层出不穷。
然而，许多建筑企业没有提供良好的培训和学习机会，导致员工的技能无法得到更新和提高。
缺乏学习和发展的机会是员工流失的一个重要原因。
管理不善一些建筑企业在管理方面存在问题，例如领导风格过于强硬，员工缺乏参与感和归属感，工作环境不友好等。
这些因素都会导致员工对企业的不满和流失。
保留人才的对策提供职业发展机会建筑企业应该建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升和发展的机会。
可以通过制定良好的晋升制度、注重员工的培训和学习等方式来实现。
通过职业发展机会，员工会感到对企业的投入更有意义。
提高薪资待遇建筑企业需要合理调整薪资待遇，保持和竞争对手的水平。
通过提高薪资待遇，可以吸引和留住优秀的人才，激励员工全力以赴工作。
关注员工福利建筑企业应该关注员工的福利，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
建筑行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略
建筑行业的人力资源管理吸引和留住优秀人才的策略人力资源是建筑行业中至关重要的一环。
合适的人才可以为建筑公司带来竞争优势和创新能力。
然而，吸引和留住优秀人才一直是建筑行业所面临的挑战。
本文将探讨几种在人力资源管理方面吸引和留住优秀人才的策略。
一、提高薪酬待遇薪酬待遇是人们选择工作的一大考虑因素。
在建筑行业中，为了吸引和留住优秀人才，公司应该提供具有竞争力的薪酬待遇。
这意味着公司需要对市场薪资进行调研，并确保自己的报酬水平在同行业中处于领先地位。
此外，公司还可以通过给予额外的奖金、股权或其他激励措施来提高员工对薪酬的满意度和认可度。
二、提供职业发展机会优秀人才渴望在职业道路上不断成长和发展。
建筑公司应该设立发展计划，并为员工提供各种培训和学习机会，以帮助他们实现自己的职业目标。
这可以包括参加行业会议、培训课程和研讨会，或者提供资助员工进行进修或进一步学习的机会。
公司还可以设立内部晋升制度，鼓励员工在公司内部不断提升自己的职位和责任。
三、改善工作条件和福利待遇良好的工作条件和福利待遇是留住人才的关键因素之一。
建筑公司可以提供舒适的工作环境，投资于现代化的办公设施和工具，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，公司还可以提供全面的员工福利，如医疗保险、年假、弹性工作时间、员工关怀计划等，以提高员工的福利感和对公司的忠诚度。
四、建立积极的企业文化积极的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
建筑公司可以通过有效的沟通、培养团队合作精神和提供工作与生活平衡的机会来营造积极的企业文化。
公司还可以组织团队建设活动、社交聚会和员工奖励计划，以增强员工的凝聚力和归属感。
五、建立良好的领导与管理优秀的领导和管理可以激励员工的工作热情和创造力。
建筑公司应该培养和选拔具备领导潜力的人才，并提供他们必要的培训和发展机会。
公司还应该建立开放和透明的沟通渠道，积极倾听员工的意见和建议，并及时解决问题和提供支持。
总结在竞争激烈的建筑行业，吸引和留住优秀人才是每个公司都面临的重要任务。
建材行业的人才培养与管理如何吸引和留住优秀人才
建材行业的人才培养与管理如何吸引和留住优秀人才在建材行业中，吸引和留住优秀人才是一项重要的任务。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越大。
如何有效地培养和管理人才，成为建材企业持续发展的关键因素。
本文将从职业发展规划、培训与激励、文化建设以及工作环境等方面，探讨如何吸引和留住优秀人才。
一、职业发展规划在建材行业，优秀人才普遍渴望有一个明确的职业发展规划。
企业应该与员工进行充分的沟通，了解他们的职业目标和个人发展意愿。
基于员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展计划，并提供必要的培训和支持。
此外，企业还可以提供不同的晋升途径，鼓励员工在职业发展中不断成长。
二、培训与激励建材行业面临着技术更新的挑战，因此培训与激励是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业应该建立完善的培训体系，为员工提供定期的培训机会，提升他们在专业知识和技能上的素质。
对于表现优异的员工，还可以设立奖励机制，如晋升、加薪等，激励他们持续进取。
三、文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
建材行业应该注重文化建设，营造积极向上、奋发向前的工作氛围。
建立公平公正的人际关系，鼓励团队合作和分享，提升员工的归属感和凝聚力。
此外，企业还可以开展一些文体活动，丰富员工的业余生活，增强员工对企业的认同感。
四、工作环境良好的工作环境也是吸引和留住优秀人才的重要条件。
建材企业应该关注员工的工作生活平衡，提供舒适的工作环境和安全的劳动条件。
鼓励合理的弹性工作制度，给予员工更多的自主权和灵活度。
此外，企业还可以建立健全的员工福利制度，为员工提供全面的保障。
总结起来，建材行业要吸引和留住优秀人才，需要在职业发展规划、培训与激励、文化建设以及工作环境等方面下功夫。
通过给予员工明确的职业发展目标和机会，提供定期的培训和激励措施，营造积极向上的企业文化，提供良好的工作环境，建材企业可以吸引和留住更多的优秀人才，为企业的可持续发展提供有力支撑。
建筑施工企业留住人才的对策1
建筑施工企业留住人才的对策１建筑施工企业留住人才的对策摩天大楼由一砖一瓦而成，一个好的也需要**种**样的人才才能建设好!留下能留下的人才,留下需要的人才，不要一味降低对人才的需要,而是求真务实的表现出对人才的需要,这也符合市场竞争和人才流动的要求.1．待遇留人。
努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。
1.１努力提高经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。
我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式，产出的提高基本上依靠**种**投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。
建筑企业基本上处于微利经营状态。
前不久发布的《建筑施工行业报告》表明，建筑施工行业长期以来利润率维持在2%～3%,在国民经济中属于“微利”行业。
企业要提高经济效益只有增加技术投入,提高劳动生产率，走内涵式道路。
面对竞争激烈的市场，建筑施工企业只有不断提高自身盈利水平,才有留住人才的可能。
１.２关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否有市场竞争力，尤其是要关注同行业其它企业的薪酬水平，尽可能地用合适的薪酬留住人才。
１.3沟通与引导。
一方面，对本企业实际福利情况的说明和信息的沟通，使员工了解本企业公开的福利待遇和潜在的福利待遇的整体情况；另一方面，进行适当的引导，帮助员工树立公平观，引导员工客观地进行比较，正确对待待遇。
2.事业留人.２.1人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。
企业有前途、事业喜人,人人都愿意留下。
真正意义的人才注重的是自己的成长和空间,要留住人才,使人才有用武之地，就得靠事业留人。
２.2帮助员工进行职业生涯规划.每个员工都会有个人的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感,提高工作的意愿。
２.３建立人才双向晋升通道,使懂管理、会经营和技术精湛的员工都有**自向上３ｄ模型://的空间。
建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略
建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略随着城市化和经济发展的不断推进，建筑行业面临着人力资源管理的挑战。
对于建筑企业来说，如何吸引和保留优秀的人才，成为了关键的问题。
本文将探讨建筑行业人力资源管理吸引和保留优秀人才的策略，并提出相应的解决方案。
一、薪酬福利策略薪酬福利对于吸引和保留优秀人才起着至关重要的作用。
建筑行业的劳动力需求大，竞争激烈，因此提供具有竞争力的薪酬待遇是必要的。
企业可以在行业内进行调研，了解同行企业的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献量进行差异化薪酬设置，给予高绩效员工更多的薪酬回报。
此外，完善的福利制度也是吸引和留住人才的重要手段。
建筑行业的工作环境较为特殊，往往需要经常出差或加班。
因此，提供灵活的工作时间安排、带薪年假、定期体检等福利措施，能够提高员工的工作满意度和归属感。
二、职业发展机会人才渴望在建筑行业中获得自我成长和实现价值的机会。
建筑企业应该提供良好的职业发展通道，为员工提供晋升、培训和学习的机会。
例如，建立完善的培训体系，定期组织内外部培训课程，提供技能提升和知识更新的机会。
此外，企业还可以通过制定个人发展计划，为员工规划职业发展路径，提供挑战性、有发展空间的项目和岗位，激发员工的工作动力和创造力。
三、良好的工作环境和企业文化建筑行业的工作环境对员工的吸引力非常重要。
企业应该注重创造良好的工作氛围，提供舒适的办公条件、安全的工作环境和充足的工作设备。
此外，加强团队协作和员工之间的沟通，营造和谐的工作氛围，有助于员工的工作效率和满意度提升。
同时，企业的企业文化也是吸引和留住人才的重要因素。
构建积极向上、有活力、有凝聚力的企业文化，强调员工的创新、奉献和团队精神，能够吸引更多的人才加入，并提高员工的忠诚度和归属感。
四、人才引进和培养策略为了吸引和保留优秀人才，企业需要制定有效的人才引进和培养策略。
首先，企业可以与知名院校合作，开展校园招聘活动，吸纳优秀的毕业生加入企业。
年建筑行业年终总结人才招聘与留任的策略与实践
年建筑行业年终总结人才招聘与留任的策略与实践在建筑行业中，招聘和留住人才是企业持续发展的关键。
随着竞争的日益激烈和人才需求的快速增长，掌握有效的招聘和留任策略成为了企业成功的必备要素。
本文将论述年建筑行业年终总结人才招聘与留任的策略与实践，为企业管理者提供一些建议和启示。
1. 人才招聘策略与实践1.1 定位招聘需求在制定招聘策略之前，企业需要明确具体的招聘需求。
根据企业的发展目标和业务规模，确定所需人才的专业背景、工作经验和技能要求。
合理的招聘需求定位可以帮助企业提高招聘效率，避免因人才资源浪费而造成的不必要成本。
1.2 多渠道招聘为了吸引更多的人才，企业应采取多种渠道进行招聘。
传统的招聘渠道包括招聘网站、招聘会和校园招聘活动。
此外，企业还可以利用社交媒体平台、人才推荐和员工内部推荐等方式扩大招聘范围。
多渠道招聘有助于吸引不同背景和层次的人才，提高企业的人才储备数量和质量。
1.3 面试及选拔流程面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
企业应设计合适的面试流程，包括筛选简历、电话面试、笔试和面对面面试等环节。
在面试过程中，要注重候选人的专业技能和团队合作能力，以及对企业文化的理解和认同。
同时，面试官应注重沟通和倾听能力，确保面试过程公正、透明，为企业选拔合适的人才提供有力的保障。
2. 人才留任策略与实践2.1 提供良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的基础。
企业应关注员工的工作环境和待遇，提供舒适、安全、有挑战性的工作空间。
此外，优秀的领导力和有效的沟通渠道可以为员工打造积极向上的工作氛围，促进员工的个人成长和团队合作。
2.2 提供培训和职业发展机会为员工提供持续的培训和职业发展机会可以激发他们的积极性和发展潜力。
企业可以组织内外部培训、参加行业交流会议和职场培训等活动，提供领导力发展、专业技能提升和跨部门交流的机会。
通过提供多样化的发展路径，员工能够持续学习和成长，提高员工对企业的归属感和满意度。
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建筑企业如何留住人才一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。
１、行业特点。
目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。
2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。
建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。
所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。
3、缺乏良好的企业文化。
大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：(一) 建立正确的观念1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。
正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。
（二）创造吸引人才的各种条件建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加建筑企业对人才的吸引力，也符合建筑企业的能力和条件。
其次，建筑企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。
制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓市场，创造潜在市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。
因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。
根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；3．运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。
通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
（1）股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按获得一定数量股份的权利。
其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。
要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
（2）干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。
它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
（3）岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。
通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。
（4）贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。
适用于进行产权改革的企业。
4．运用企业文化我国建筑企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。
一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
对建筑企业而言，其影响效果尤为明显。
5．其它可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以建筑企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。
因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。
通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。
对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才1．从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
建筑企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：(1)通过人才市场选聘：建筑企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)与高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
建筑企业，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
三、总结随着宏观经济环境的改善，建筑企业面临着巨大的发展机遇。
同时随着经济开放程度的提高，建筑企业面临的竞争也迅速加剧。
人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。