论民营企业如何留住人才
扶持民营企业人才若干配套措施
扶持民营企业人才若干配套措施一、加强人才培养和引进近年来，我国一直致力于扶持民营企业的发展，而人才是企业发展的核心驱动力。
为了吸引和留住优秀人才，我们需要采取一系列的配套措施。
建立健全人才培养体系。
通过加强高等教育和职业教育的改革，培养出更多适应市场需求的专业人才。
同时，加大对职业技能培训的支持力度，提升民营企业员工的技能水平和综合素质。
加强人才引进工作。
通过提供优厚的待遇和发展机会，吸引国内外优秀人才来到民营企业工作。
建立人才评价和选拔机制，确保选拔出的人才能够真正适应企业的需求，并发挥出最大的作用。
二、优化创业环境在扶持民营企业人才的过程中，我们也需要关注创业环境的优化。
只有提供良好的创业环境，才能吸引更多人才投身于创业事业。
简化创业流程。
建立一站式服务平台，为创业者提供全方位的创业指导和服务。
简化创业注册、融资、税收等手续，降低创业者的创业成本和创业风险。
加强创业政策的宣传和解读。
将相关政策的内容简化明了地传达给创业者，让他们更好地了解政策的具体内容和适用范围，以便能够充分利用政策的支持。
三、加强创新创业支持创新创业是民营企业发展的重要动力，我们需要给予创新创业更多的支持。
加大创新创业资金的投入。
设立专项资金，用于支持民营企业的创新创业项目。
通过提供贷款、风险投资等方式，帮助创业者解决资金问题，降低创业风险。
加强知识产权保护。
建立健全的知识产权保护机制，加大对创新成果的保护力度。
同时，加强对侵权行为的打击，维护企业的合法权益。
四、加强企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂，加强企业文化建设对于培养和吸引人才至关重要。
加强企业价值观的宣传和践行。
明确企业的核心价值观，通过各种渠道和形式，向内外界传递企业的文化理念和价值观。
提供良好的工作环境和发展机会。
为员工提供舒适、和谐的工作环境，激励员工的创新创业热情。
同时，建立完善的晋升机制和培训机制，为员工提供发展的空间和机会。
扶持民营企业人才是促进企业发展的重要举措。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
民营企业的人才引进和留住
民营企业的人才引进和留住近年来，随着中国经济的蓬勃发展，民营企业成为国家经济增长的重要引擎。
然而，由于人才引进和留住问题成为制约民营企业发展的瓶颈之一，如何解决这一问题已经成为亟待解决的难题。
本文将从以下几个方面探讨民营企业的人才引进和留住问题，并提出相应的解决方案。
一、创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引和留住人才的关键。
民营企业可以通过提供宽松的工作氛围、灵活的工作时间、舒适的办公条件等方式来增加员工的工作满意度。
此外，企业还可以提供员工培训机会，提升员工的工作技能和竞争力，同时为员工规划职业发展路径，让员工在企业中实现自身的价值。
二、优化薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素。
对于高层管理人员和核心技术人才，民营企业可以适当提高薪酬水平，给予他们更好的福利待遇。
此外，民营企业还可以通过股权激励等方式，让员工分享企业的成长红利，提高员工的归属感和忠诚度。
三、加强企业文化建设企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
民营企业可以构建以员工为中心的企业文化，强调团队合作、创新精神、奋斗精神等价值观念。
同时，企业应该注重员工的参与感和归属感，在企业内部营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
四、加强员工关怀和福利保障关怀员工的身心健康，确保他们的工作安全和福利保障是企业吸引和留住人才的重要方面。
民营企业可为员工提供完善的医疗保险、养老保险等福利政策，同时注重员工的职业生涯规划和个人发展需求。
此外，企业还可以定期组织员工活动，增加员工间的交流与互动，提高员工的凝聚力和归属感。
五、加强与高校的合作与高校的合作是人才引进和留住的重要途径。
民营企业可以与高校建立紧密的产学研合作关系，通过提供实习、就业机会等方式吸引优秀毕业生加入企业。
此外，企业还可与高校联合开展科研项目，共同培养高科技人才，为企业的创新发展提供人才支持。
综上所述，民营企业的人才引进和留住是实现企业可持续发展的关键。
通过创造良好的工作环境、优化薪酬待遇、加强企业文化建设、加强员工关怀和福利保障以及加强与高校的合作等措施，民营企业能够吸引和留住更多的优秀人才，为企业的发展壮大提供有力保障。
【民营企业人才流失的原因及完善策略—A公司为例开题报告2500字】
4、1月6日~2月15日，论文第二轮修改，完成查重并修改，查重率<30%
5、2月16日~2月28日，论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献（英文文献全部删除，换成中文文献）
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
（二）研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名：专业： 工商管理指导教师：
论文题目：民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容：
一、选题背景与意义
（一）研究背景
许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。
民营企业吸纳青年就业面临的困难问题及意见建议
民营企业吸纳青年就业面临的困难问题及意见建议在当今社会，民营企业作为推动经济发展的重要力量，承担着吸纳就业的重要责任。
然而，民营企业在吸纳青年就业时面临着一系列的困难问题。
本文将围绕着民营企业吸纳青年就业的困难问题展开讨论，并给出一些建议和解决方案。
1. 就业竞争激烈：随着高等教育普及化程度的提高，大学生群体日益庞大，导致了就业市场的竞争异常激烈。
民营企业在招聘时面临着大量的求职者，选择合适的青年人才变得异常困难。
解决方案：为了更好地吸引和留住优秀的青年人才，民营企业应该加强与高校的合作，建立起更加紧密的校企合作关系。
通过参与校园招聘、开展实习计划和提供优秀人才培训项目，民营企业可以吸引到更多优秀的青年人才。
2. 薪资待遇低于国有企业：相比较国有企业，民营企业的薪资待遇普遍较低，这也导致了一些优秀的青年人才更倾向于选择国有企业就业。
解决方案：作为民营企业，可以通过提供更加具有竞争力的薪资待遇来吸引优秀的青年人才。
民营企业可以加大对员工培训的投入，为青年员工提供更多的成长机会和发展空间，以此来弥补薪资待遇上的差距。
3. 缺乏发展空间和晋升机会：一些青年员工在民营企业就业后发现，由于企业规模较小或者行业竞争激烈，个人的发展空间和晋升机会有限，这也导致了一些青年员工的流失。
解决方案：民营企业可以通过建立健全的人才培养与晋升机制，为青年员工提供更多的成长机会和晋升空间。
民营企业还可以加大对优秀员工的激励力度，通过提供股权激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力，进而提高员工的归属感和忠诚度。
4. 创业环境不够友好：对于有创业梦想的青年人才来说，民营企业创业环境不够友好也是导致一部分优秀青年人才流失的原因之一。
解决方案：民营企业可以积极参与并支持创业园区的建设，提供创业场地和资金支持，为有创业意愿的青年人才创造更好的创业环境。
民营企业还可以与创业学院、专业投资机构等建立紧密的合作关系，为青年人才提供更多的创业资源和支持。
中国民营企业针对人才流失的有名案例
我国民营企业针对人才流失的有名案例一、案例背景近年来，我国民营企业在人才流失方面面临着严峻的挑战。
由于市场竞争激烈、企业内部管理不善等原因，人才流失已经成为了很多民营企业的心头大患。
在这种背景下，一些企业开始探索如何有效应对人才流失的方法，并产生了一些有名的案例。
二、企业案例一：阿里巴巴阿里巴巴作为我国最知名的民营企业之一，在人才流失方面也曾面临着很大的挑战。
在早期发展阶段，公司内部管理混乱、员工福利待遇不足等问题导致了一定程度上的人才流失现象。
为了解决这一问题，阿里巴巴采取了一系列措施。
公司提高了员工的薪资待遇，增加了福利保障，使员工的工作积极性得到了有效的激发。
公司优化了内部管理机制，建立了一套比较完善的激励机制，使员工有更多的机会展现自己的才能。
这些举措有效地减少了阿里巴巴的人才流失率，也在一定程度上提高了员工的工作满意度。
三、企业案例二：华为同样作为我国著名的民营企业，华为在人才流失方面也曾历经一段困难时期。
由于公司高层管理人员频繁更替、薪资待遇不合理等原因，华为一度面临了较大的人才流失压力。
为了解决这一难题，华为采取了一些切实可行的措施。
公司加大了人才引进力度，通过提高薪资、改善福利、提供晋升机会等方式吸引了大量优秀的员工。
公司加强了对员工的职业培训和成长机会的保障，使员工感受到了公司的关心和支持，从而增强了员工的忠诚度和归属感。
这些举措有效地减少了华为的人才流失率，也为公司的持续稳定发展奠定了良好的基础。
四、企业案例三：腾讯作为我国最具有代表性的互联网公司之一，腾讯在人才流失方面也曾面临较大的挑战。
公司在发展初期由于业务规模扩张较快、内部管理机制不健全等原因导致了一定程度上的人才流失现象。
为了应对这一挑战，腾讯采取了一系列有力有效的措施。
公司加强了对员工的关怀和辅导，建立了一套完善的员工职业发展规划体系，使员工在工作中感受到了公司的支持和鼓励，从而增强了员工的忠诚度和归属感。
公司优化了内部管理机制，加强了交流协调机制，使员工之间的合作和协调更加顺畅，减少了人才流失的风险。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
民营企业人才流失原因及对策分析
未来还需要进一步研究人才流失的原因和对策，以不断完善人才管理我国民营企业的国际竞争力，吸引更多海外优秀人才。
进一步研究不同地区、不同行业的人才流失特点，为制定更有针对性的政策提供参考。
探讨如何提高民营企业的人才吸引力，为企业的可持续发展提供支持。
培养企业文化：树立共同价值观，提升员工凝聚力
完善激励机制
完善员工福利制度，提高员工工作满意度
建立员工晋升通道，提供更多的职业发展机会
实施股权激励计划，让员工成为企业的股东
建立科学的薪酬体系，提高员工福利待遇
民营企业人才流失案例分析
案例选择标准
案例具有代表性，能够反映民营企业人才流失的普遍问题。
建立公平的薪酬调整机制，根据员工表现进行合理调整
拓宽职业发展空间
建立完善的职业晋升通道
提供内部培训和外部进修机会
鼓励员工参与管理和决策
建立激励机制和奖励制度
建立和谐的企业文化
建立有效的沟通机制：倾听员工意见，及时解决矛盾和问题
强调员工价值：尊重员工，关注其成长和发展
营造良好的工作氛围：鼓励团队协作，增强员工归属感
关键技术人才流失严重
人才流失对企业的影响
人才流失会增加企业的招聘成本
人才流失会影响企业的正常运营和管理
人才流失会导致企业核心竞争力的下降
人才流失会影响企业员工的士气和凝聚力
人才流失的后果
组织文化影响：人才流失影响组织文化和团队凝聚力
人才缺口：难以找到合适的人才来填补空缺
技能流失：关键技能和经验随人才流失而丧失
加强社会舆论监督，鼓励媒体宣传民营企业的优秀事迹和贡献。
结论与展望
研究结论
民营企业人才流失的主要原因包括薪资待遇、发展空间、企业文化等方面的不足。
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论民营企业如何留住人才
摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。
一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。
要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。
企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。
民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。
关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才
一、背景分析
我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。
我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。
公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的工作，所有员工就职第一件事就是签协议，学习制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。
每一个人才的离开都有自身和企业的原因。
如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。
提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！
二、分析人才流失的原因
以我公司为例分析员工流失的原因有以下几个：
1.员工自身问题。
以公司应届生为例，应届学生的通病眼高手低、不能吃苦，认为技术员就是坐办公室画图，不想下一线，技术提升慢，学不到东西，薪资自然提升不上去，最后只能自己离开。
2.薪资不对等。
这是一个矛盾体，作为企业它想给你高薪水但是你实际付出并未达到它的要求；作为员工他觉得我兢兢业业没有功劳也有苦劳，私企需要的是为公司创造利润的员工，所以在这个平衡度上一旦协商不一致就容易造成人才的流失。
3.管理有漏洞。
民营企业的管理存在这很多的问题，象我们公司好多制度都是出了问题，有漏洞了才去制订制度，象这种亡羊补牢的事情很容易造成员工的不满情绪，不服从公司管理最后只能离开。
4.领导关注度不高，没有好的发展平台。
不被领导赏识，没有好的出路，人才必定流失。
三、人才流失对企业的影响
人员流失是企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险。
不管是主动流失还是被动流失，一旦员工流失，由企业买单，却已经附着在员工个人身上的，从招聘到培训，从有形的福利、保障，到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用，都会随之而去，不但人力资源投资无法收回，同时载有大量企业信息，并具有一定技能的员工流向其他企业，无形间加大了企业竞争成本。
1.离职成本：
1)直接成本:报纸和互联网广告、招聘会和猎头时间费用，筛选简历的时间、测试、面试时间、入职培训、培训等。
2）间接成本：生产力的下降、技术资料的流失、职能失去可信度、下属的士气、解聘员工做出错误决定的成本及可能引起的诉讼等
2.离职后再招聘的招聘成本：离职再招聘需要付出招聘广告费、招聘过程中花费的时间、简历的筛选、面试过程、各种测试手段以及各相关部门的配合所投入的人力物力都应计算在招聘成本。
3.新员工培训成本：新员工入职培训、定向培训、本部门的培训、聘请专职老师的培训以及各种培训资料等投入。
4.生产率损失成本：未完成的工作损失的生产率成本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本等。
四、留住人才、留住核心员工
作为企业你无论做什么，总是不可避免被更好的竞争对手挖走一些人。
然而，这并不是大部分人离职的原因。
埃里克·杰克逊(Eric Jackson)写的一篇很不错的文章：《为什么企业如此不善于挑选、挽留和激励人才?》中一共列出十点理由，但其实可以用下面这句话来概括：“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性，但从他们对待员工的实际方式上，却看不出有多重视员工。
”要想留住人才必想其所想，做其所做，了解员工真正的需要必须做到以下几点：
1.体现融入
我相信每一位员工(尤其是优秀的人才)都希望能够成为公司不可或缺的人才为公司的发展搬砖添瓦，成为公司成功道路上不可分割的一部分。
好公司会通过两种简单的方法来做到这一点：
1）让员工了解公司的决策，以及如此决策的原因。
2）让他们尽可能地参与到决策中来。
所以，首先，应该坦诚如一地与员工沟通公司的重要信息。
无论是好事还是坏事，都应该首先与你的员工分享。
其次，无论何时只要
条件允许，都尽量让员工参与公司的决策流程。
可以通过各种形式，从当面询问到让员工填写问卷，然后，通过实实在在的方式反馈这些意见，这样，就能建立起一种企业文化，将领导的决策过程尽可能地下放到公司的基层。
以近期公司调整员工工资为例，年前公司宣布要普调员工工资但由于总经理业务繁忙，工资调整方案一直未定财务不能正常发工资，拖欠员工将近两个月工资，到3月份公司领导体恤员工就让财务按还未公布的工资调整方案匆忙发下工资，结果众多员工议论纷纷，还有一名员工当众痛哭流涕的质问人力资源为什么我的工资没有调整，但人资员工不清楚调整方案，只能好言相劝，工作极为被动。
其实只要工资调整前事先公布调整方案，调整方案有理有据自然不会引起大家的不满。
2.给予支持
作为公司肯定都需要每位员工发挥自己的聪明才干，但是办公室里仍有员工大部分时间都会觉得无所事事或无所适从，其实这种现象的存在不仅仅是员工的问题，更应该从企业自身寻找原因。
例子一我们公司的国业务助理岗位，这两年整体国经济形势不好国业务较少，勤工作更少，因此造成在职人员大部分时间无所事事，都在网上浏览网页、网购等做一些与工作无关的事情，长期无法施展自己的能力，工作的热情度也明显降低，久而久之只能选择离开，而公司又陷入再招聘的轮回。
后经公司管理人员反复探讨决定让国业务助理兼做市场推广工作，这样工作量饱满，薪资也提高了，员工学习的机会也增多了。
例子二我的朋友妹妹在一家公司工作，几年里一共只和上司进行了六次对话，其中三次还是打。
这传达的意思很明显：干好你的活，少来烦我。
现在她正在找下一份工作了。
所以企业要通过多种方式体现对员工的支持，但最佳的方式能够让他们觉得你是真心关怀他们的成功；定期与他们交流工作;尽可能
为他们排除障碍，提供他们所需的资源;询问他们的职业理想，想办法帮助他们成长。
3.提供好的工作机会
每一位优秀的人才都渴望挑战。
在没有将员工放在第一位的公司，工作的分配仅仅基于公司的需求，员工通常也按既定的方式来处理工作，但因自己做了不擅长的工作或是兴致天分不够仅仅是完成了工作，很难谈上创新。
而一家能够留住人才的公司，会花更多力气来将员工的热情和天分与工作要求相匹配。
同时，也会鼓励员工寻找更好、更快、更要效率的工作方式。
比如我公司招聘的所有技术员工都按照技术员的标准培养一年，一年后根据员工的实际情况再定岗位。
性格活泼开朗，动手能力强的员工会分配到工程部负责产品的安装、调试及售后工作；性格向、技术底子扎实、能在办公室坐住的员工会安排到技术部从事产品的设计、改进及研发工作。
我们的宗旨是希望员工在适合自己的岗位上发挥自己的聪明才干。
4.认可他们的贡献
绝大部分人都希望自己的努力工作和优秀业绩能够得到赞赏。
让你的员工时常了解到，你很清楚他们在做什么，也很感他们的努力和成绩。
真诚的赞赏员工，认可他们多年来为公司的付出比发一大笔奖金更能赢得员工的认同，而且还能够充分的调动员工积极性。
美国钢铁公司的第一任总裁查尔斯·史考伯曾经对采访他的记者说：“我认为，我那能把核心员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大的资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励。
再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。
我从来不批评任何人。
我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。
如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。
”
不要吝惜对员工的表扬，即使这个员工要离开也不能否定这个员工一切。
上次去律师事务所办事，正好碰到一个老总起诉离职员工盗窃公司技术资料，跟律师聊起来究其原因后发现实际是这个员工在职时老总对他赞许有加，但当这个员工由于自身原因离职后被领导说的是一无是处，这个员工正好有逆反心理，你说我不好干脆我就带走所有技术资料看你怎么办，最后的结果就是给公司造成不可挽回的损失。
人才是企业的骨干力量，企业要生存、要发展，就必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。
盘活现有人才，实施人才战略，减少人才管理风险是人力资源最重要的工作。
当今企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地改革、调整，为人才营造出一个坦诚、透明、待遇稳定良好的企业文化环境。
参考文献：
（1）亚等.民营企业人才管理实务于案例.中国发展，2009年4月第一版（2）周锡冰.老板第一线—防止核心员工流失的策略.工业大学。
2009年5月第一版
（3）向前.基于和谐管理理论的知识型人才管理研究.线装书局，2011年（4）之援阿什ASH 如为.用人之道：美国企业家谈人才管理.新华，1986年。