民营企业如何吸引人才、留住人才

目录
摘要 (2)
引言 (2)
一、民营企业难以吸引留住人才的原因 (2)
1、企业自身的原因 (2)
2、外部因素 (3)
二、民营企业吸引、留住优秀人才的几个激励措施 (3)
1、感情激励 (3)
2、事业激励 (4)
3、环境激励 (4)
4、制度激励 (4)
三、结论 (4)
参考文献 (5)
民营企业如何吸引、保留优秀人才
[摘要]知识，在现今社会是一种生存优势的关键，而企业拥有人才的优势同样是生存和发展的关键。

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常的突出。

企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。

民营企业应根据自身发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施来吸引人才、留住人才、用好人才。

[关键词]民营企业吸引激励
一、引言
随着中国加入WTO以及知识经济时代的到来，全球竞争变的尤为激烈，资源和资本不再是企业成功的关键，而作为生产力中重要的组成部分的知识对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样的技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。

一、国家对民营企业、非公有制的一些政策和保护
党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。

党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。

国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。

之后也陆续出台有利于非国有经济的发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享有同等的待遇使大家都在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下竞争。

二、民营企业难以吸引人才留住人才的原因
一、企业自身的
1、企业对分配认识的误区民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。

在创业的初期，即原始资本积累起，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业，即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变的雄厚了，但只知道分配给人才客观的薪酬，内部并没有形成真正的尊重人才、尊重知识的风气，惜才、爱才只不过是在表面上的文章。

2缺乏良好的企业文化，大多数民营企业尤其是一些家族企业不重视企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业认同感不强烈，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也就是说民营企业难以吸引人才、留住人才的一个重要原因，3.人才规划缺乏战略眼光，大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性比较大，也就是说企业的发展更多的是依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真的尽兴战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理制度，这也是不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

4、民营企业往往对人才期望很高，并急功近利，但是人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才华的场所、机会和条件。

具体的表现在：
一是学非所用，二是英雄无用武之地，三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值。

二、外部因素：
1、人才机制不完善我们知道在知识，人才经常是成为企业的主要资产，在他脑袋里装的就是自己拥有的生产资料，这就是可以随身携带的一笔巨大资产，所以流动性很大。

2、劳动人才市场欠发达，在美国劳动市场非常发达。

从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理，人员或生产工人，只要在市场上登广告，通过规范人员摔选、招聘程序、聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场重新安排其就业和去向。

但在我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上的难度的加大，形成了对市场培育和晚上非常不利的约束。

3、国际人才竞争日趋激烈，加入WTO后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才，随着世界经济一体化，人才流动的范围越来越广，人才竞争也越来越激烈，人才的职业选择也更大。

今后，人才流动不在局限于一个地区，或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。

我国的人才流向国外的情况会非常的严重。

民营企业要吸引人才急事吸引过来也很难留住他们，另外，在越来越多的外国企业进入中国后他们不可能从本国派来大量的员工，他们会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才，比尔盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有着许多非常优秀的人才”。

如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么加入世贸后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。

如果不蔡旭切实有效的措施，届时高素质人才很有可能会流失一空，企业界包括国有、民营必须清醒的认识这点，绝不可掉以轻心。

三、民营企业吸引、留住优秀人才的几个激励措施
“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。

但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经营者不顾一切代价追求企业股价上涨；经理人员所持股比例低，期权奖励被限制；目前，许多民营企业还没有实行规范的股份制等等诸如此类的因素都会影响股票期权制度的实施。

这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。

（一）感情激励
有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。

一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。

”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。

美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。

通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。

我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把
各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。

（二）事业激励
事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。

其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。

事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。

因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。

只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。

这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。

（三）环境激励
环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。

环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。

一些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太厉害。

面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。

良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。

（四）制度激励
制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。

我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步发展。

家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多渠道吸引人才。

为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。

四、结论
随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。

人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。

可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。

参考文献：
著作：1、赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。

2、张锡民《企业如何有效激励员工》北京大学出版社
期刊：韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2000年第8期。

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