民营企业如何吸引人才、留住人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
构筑民营企业人才发展高地
构筑民营企业人才发展高地构筑民营企业人才发展高地随着中国经济的快速发展和市场环境的日趋成熟，民营企业在国家经济中的地位和影响力逐渐增强。
作为我国经济发展的重要力量之一，民营企业在推动经济增长、创造就业机会和增加税收等方面发挥着重要作用。
然而，民营企业人才的培养与发展问题一直是制约其发展的瓶颈之一。
因此，如何构筑民营企业人才发展高地成为摆在我们面前的重要任务。
一、加大人才培养投入人才是民营企业发展的核心竞争力，只有优秀的人才才能带动企业的持续发展。
因此，民营企业要构筑人才发展高地，首先要加大人才培养投入。
要提高人才培养的质量，可以通过与高等院校合作，开展人才培养项目，建立实践基地，为学生提供实习和就业机会。
同时，还可以开展各种培训活动，提升员工的专业能力和管理水平。
二、优化人才评价机制要构筑民营企业人才发展高地，还需要优化人才评价机制。
传统的人才评价体系主要以论文和学术成果为评价标准，而民营企业需要的是具有实践经验和职业素养的人才。
因此，我们应该适时调整评价标准，突出实践经验和职业素养的重要性，通过实际工作成果和评价来衡量人才的能力和潜力。
三、提供良好的发展环境要吸引和留住优秀的人才，民营企业必须为员工提供良好的发展环境。
首先，要提供具有竞争力的薪酬福利，让员工在物质上得到满足。
其次，要提供广阔的发展空间和晋升机会，让员工有成长的动力。
此外，民营企业还应该积极关注员工的个人发展需求，提供相应的培训和发展机会，以激发员工的创新潜力和工作热情。
四、加强企业文化建设民营企业要构筑人才发展高地，还需要加强企业文化建设。
优秀的企业文化是激励员工的重要因素。
通过建立积极向上、乐观向前的企业文化，可以引导员工树立正确的价值观和工作态度。
同时，还可以通过举办各种文化活动，营造融洽的工作氛围，提升团队凝聚力和员工归属感。
五、加强企业与高校的合作为了构筑民营企业人才发展高地，民营企业应该加强与高校的合作。
高校是人才培养的重要阵地，通过与高校建立合作关系，可以为企业引进优秀人才提供有效渠道。
如何提高企业对人才的吸引力
如何提高企业对人才的吸引力提高企业对人才的吸引力是每个企业都应该关注的重要问题。
优秀的人才是企业发展的关键，他们的加入能够为企业带来创新、竞争力和长期的发展。
下面是一些提高企业对人才吸引力的建议。
建立积极的企业文化：企业文化是企业吸引人才的核心。
一个积极、开放和包容的企业文化能够吸引和激励员工的参与和发展。
通过营造一个积极向上的工作氛围，培养员工的归属感和忠诚度，也能吸引更多的优秀人才加入。
提供良好的福利待遇：提供具有竞争力的薪资和福利待遇是吸引人才的重要因素。
企业应该根据员工的贡献和市场价值来合理设定薪资水平，同时提供一系列的福利，如医疗保险、休假制度、培训发展机会等，以满足员工的需求和期望。
建立良好的员工发展机制：员工发展是企业吸引和留住人才的关键。
企业应该为员工提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提高专业能力和职业发展。
同时，建立科学的晋升和激励机制，为员工提供成长空间和发展通道。
注重员工的工作体验：员工的工作体验对于企业吸引和留住人才非常重要。
企业应该关注员工的工作环境、工作氛围和工作内容的质量，提供一个愉悦和有挑战的工作环境，鼓励员工表现和成长。
激发员工的潜力和创新能力：优秀的人才渴望施展自己的才华和创造力。
企业应该通过赋予更多的自主权和责任，鼓励员工提出新的想法和创新解决方案，激发员工的潜力和创新能力。
加强企业形象和品牌宣传：企业形象和品牌是吸引人才的重要因素。
通过积极的宣传和营销活动，提高企业的知名度和声誉，树立企业的良好形象和品牌价值，能够吸引更多的优秀人才加入。
建立良好的沟通渠道：与员工进行及时、透明和有效的沟通是吸引人才的重要途径。
企业应该建立多种多样的沟通渠道，如员工代表会议、员工满意度调查等，听取员工的意见和反馈，解决问题、改进管理。
建立合作伙伴关系：与高校、研究机构、行业协会等建立合作伙伴关系，开展人才引进和培养计划，能够为企业吸引更多的高级人才提供支持和资源。
总之，提高企业对人才的吸引力是一个长期且持续性的过程。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
企业如何留住人才
企业如何留住人才随着社会的不断发展，人才成为了企业比较重要的一部分。
企业拥有了优秀的人才，才能更好地发展，增强竞争力。
但是在如今竞争激烈的市场中，企业如何留住人才呢？1. 提供优厚的福利待遇优秀的员工是企业中最宝贵的财富，需要得到相应的回报。
因此，企业可以提供一些优厚的福利待遇，如提高薪资、提供带薪年假、提供丰富的培训机会等等。
精神压力大的工作环境、缺乏职业发展机会以及低劳动报酬往往是导致员工离职的主要原因。
2. 创建舒适的工作环境企业可以为员工提供优美舒适的工作环境，赠送高档家具、优质办公设备等。
这不仅能提高员工的工作效率，还可以让员工感受到企业的关爱。
打造宽敞、明亮、通风的办公环境，为员工提供医疗保险、餐费补贴等福利待遇，以满足员工的基本需求。
3. 提供职业发展机会员工的职业发展同样是企业留住人才的重要因素。
为了提高员工的职业能力，企业应该为员工提供足够的培训机会、职业发展平台。
此外，员工可以通过参加企业组织的职业发展活动，提升自己的专业能力和水平。
4. 良好的领导与沟通优秀的员工通常都是有追求、有信仰、有理想、有梦想的人。
值得注意的是，企业的领导和管理人员在留住员工方面扮演着重要的角色，因为优秀的员工不仅看重企业的薪酬和福利，更看重领导和员工之间的沟通。
了解员工的需求和意见，及时对员工的反馈进行调整和改进，会让员工感到被重视和尊重，并且更加积极地为企业工作。
5. 确定员工的职业发展目标员工在职业发展中需要不断地成长和壮大，能够在企业中体现自己的价值和能力。
因此，企业可以与员工合作，确定员工的职业发展道路，并根据员工的特长和发展目标，为员工提供相应的培训和支持，为员工的职业发展创造有利的条件和机会。
6. 赢得员工的信任和忠诚员工忠诚度在企业的整个战略规划中发挥着重要的作用。
尊重员工的选择，以平等、理性、公正的方式建立良好的员工关系，赢得员工的信任和忠诚，这样才能吸引和留住优秀员工，推动企业稳健发展。
民营企业如何吸引、留住优秀人才
同样 在 这样 的企 业里 ， 员 工 就没 有 对 公 司 的认 丽（ ２ ０ １ ０ ） 从企 业组 织 的角度 ， 通过 组 织 的薪 酬福 利制 度和 同 的 目标 ； 同感 ， 也 就没 有 长久工 作 的信 念 。亦 或是 员 工 目标 与企 业 奖励 制度 、 来 自组织 的 约束 性、 组 织 提供 的个 人发 展机 遇 、
留 好人 才。
这 样 才能真 正 留住 人 才 ， 、 留住 人才难 的原 因分 析 ２ ． １ 民 营 企 业 管 理 权 力 制 度 不 够 完 善 所 谓 民 营 企
业， 又可 以称 家 族企 业 ， 在 民营企 业 发 展 的前 期 都 是 由家 族人 员或是 朋 友组 成 ， 大 多时候 都是 实 行 家族 式管 理 。这
留住优 秀人才 问题 ， 从 而保证企业 更好 的发展 下 去。
１ 文献综 述
果 满足 不 了 ， 就 会感 觉 自 己像 个 外人 ， 随 时 就 可 以 离 开 这 个 企业 ， 更 何况 是人 才。这样 的情 况不说 留住 人 才 ， 吸 引优
１ ． １ 关 于 人 才 流 失 原 因 的研 究 迪 瑞 （ Ｍａ ｒ ｇ ａ ｒ ｅ ｔ Ａ． 秀人 才都很 难。 ２ ． ２ 企 业 文化 建 设滞 后 对于 民营企 业 ，他 们 目的是 Ｄ ｅ ｅ ｒ ｙ， １ ９ ９ ７ ） 研 究 发现 ， 影Ⅱ 向 人 才流 动 的 因素 ， 除 了报 酬 、 往 往 忽 略 了企 业 文化 的建 设 ， 尤 其 是 中 小 民 营 工 作 预期 等 因素外 ，企 业 文化 （ 员工 流 动文 化）及 管理 人 为 了盈 利 ， 他们 会 认 为企业 文 化 员与 员工 之 间缺 乏交流 是影 响员 工流 动的 重要原 因。 研 究 企 业 更是缺 乏建 设企 业 文化 的理念 。 不过 是贴 贴小报 、 喊 喊 口号 ， 无 关 紧要 。 有 时间 应该 多做 一 影 响我 国 民 营企 业 经 理 人 流 失 的 因 素 的张 建 琦 ，汪 凡 多卖 一个 产 品 ： 多想 想如 何减 少 成本 ， 如 何增 加 效 （ ２ ０ １ ０） 则认为： 企 业 的发 展 前景 、 工资 福利水 平 、 收入 分 配 个零 件 ， 益 ， 如 何增 加销 量。其 实不然 ， 企业 所 有 的收 益都 是 跟人 有 和 晋升 的公 平 性 、 职 业 发展 的机 会 、 雇 主 对经 理 人 的信 任 没 有好 的企业 文化 ， 员工就 不会 有共 同 的理 念 ， 有共 与信 用都 是会 影 响人 才流动 的原 因。王忠 民、 陈 继祥 、 续 洁 关 的。
私营中小型企业吸引人才策略分析
•引言•企业吸引人才的现状和问题•市场人才状况分析•吸引人才的策略建议目•实施吸引人才策略的保障措施•结论与展望录品牌知名度不足中小企业在资金、福利等方面通常无法与大型企业抗衡，这可能导致它们在人才争夺战中处于不利地位。
资源有限企业文化建设不足私营中小型企业在吸引人才方面的挑战推动创新发展人才是企业创新的源泉，他们能够为企业带来新的产品、服务和商业模式，推动企业在市场中脱颖而出。
提升企业竞争力优秀的人才能够为企业带来先进的理念、技能和经验，从而提高企业的整体竞争力。
提高企业运营效率高素质的员工能够更高效地完成工作任务，降低企业运营成本，提高企业盈利能力。
人才对企业的重要性通过本报告的研究和分析，希望能够帮助中小企业更好地应对人才市场的挑战，提升自身吸引力，提出实施人才吸引策略的建议和措施。
探讨如何提升中小企业对人才的吸引力；分析中小企业在吸引人才方面的现状及挑战；报告的目的和范围网络招聘校园招聘员工推荐030201当前的吸引人才策略招聘难度增加高离职率企业文化不匹配人才招聘和留任的挑战现有人力资源状况分析人才市场的现状人才供需失衡01人才流动性增加02多元化、专业化需求增加03高薪吸引福利待遇企业文化竞争对手的人才策略分析新兴人才市场趋势远程办公跨界人才1 2 3提供具有市场竞争力的薪资待遇实行绩效薪酬制度给予丰厚的福利待遇建立有竞争力的人才薪酬体系提供多样化的培训机会建立学分银行制度设立明确的职业晋升通道构建良好的职业发展通道和培训机制03举办丰富多彩的企业活动01树立以人为本的企业理念02打造良好的办公环境创建优秀的企业文化和工作环境组织架构明晰人员配备合理扁平化管理组织架构和人员配备优化人才策略与企业文化相匹配强化企业文化建设塑造企业核心价值观企业文化和人才策略的融合制定完善的人才管理政策和制度报告总结与回顾总结回顾针对未来的人才策略建议强化企业文化建设提升员工福利待遇优化人才培训和发展机制企业吸引人才的长期规划与展望。
企业如何实现人才的有效留用
企业如何实现人才的有效留用在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业最宝贵的资产之一。
然而，许多企业在吸引人才方面投入了大量资源，却在留住人才方面面临着巨大的挑战。
如何实现人才的有效留用，是每个企业都需要深入思考和解决的问题。
人才留用对于企业的重要性不言而喻。
首先，稳定的人才队伍能够保证企业的运营连续性和稳定性。
熟悉企业业务和流程的员工能够更高效地完成工作，减少因人员流动带来的业务中断和效率损失。
其次，长期留用的人才能够积累丰富的经验和知识，为企业的创新和发展提供有力支持。
他们对企业的文化和价值观有更深入的理解和认同，能够更好地传承和发扬企业的优良传统。
此外，员工的频繁流动会增加企业的招聘和培训成本，对企业的资源造成不必要的浪费。
那么，企业如何才能实现人才的有效留用呢？一、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业需要定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保自己提供的薪酬具有竞争力。
除了基本工资外，还可以提供绩效奖金、年终奖金、股票期权等激励措施，让员工的付出与回报成正比。
同时，完善的福利体系也能够增强员工的归属感和满意度，例如健康保险、带薪年假、节日福利、员工培训等。
二、营造良好的工作环境一个舒适、安全、和谐的工作环境能够让员工心情愉悦，提高工作效率。
企业要注重办公设施的建设和维护，提供舒适的办公桌椅、良好的照明和通风条件。
此外，建立良好的团队氛围也非常重要，鼓励员工之间的合作与交流，避免内部的勾心斗角和恶性竞争。
管理者要尊重和信任员工，给予他们足够的自主权和发展空间，让他们能够充分发挥自己的才能。
三、提供丰富的职业发展机会对于有追求的员工来说，职业发展是他们关注的重点。
企业要为员工制定清晰的职业发展规划，提供晋升通道和培训机会。
例如，可以设立内部培训课程、邀请外部专家进行讲座、资助员工参加行业研讨会等。
同时，鼓励员工进行跨部门轮岗，拓宽他们的视野和技能，为未来的职业发展打下坚实的基础。
吸引人才,留住人才的措施及建议
吸引人才,留住人才的措施及建议
吸引人才、留住人才，无疑是企业实现可持续发展的基础。
对此，企业需要采取有效的措施，来吸引并留住优秀的人才。
首先，企业应重视发挥激励作用，使员工有被肯定的感觉，这样才能激发员工的积极性，提高工作热情。
可以通过在员工有成就时及时表彰、授予奖金和晋升等方式来实现，并将员工利益成本考虑到薪资结构中，以满足他们在薪资上的期待。
其次，企业应给员工提供良好的工作环境，以提升他们的工作效率及工作满意度。
应做好办公环境的舒适度、卫生情况及设备的先进性等方面的工作，以保证员工能充分利用有限的时间完成自己的任务。
此外，企业还应为员工提供充实多样的培训，使他们具备更多有用的技能。
或者向他们提供一些外部培训机会，让他们有机会去接触外部的专业技能，并运用到工作中，以提高工作效率及升职加薪。
最后，企业还应为员工提供良好的社会保障，以满足他们在物质方面的需求，同时应提供完善的职业发展规划，以确保他们的职业安全。
以上是企业吸引人才、留住人才的措施及建议。
最终，通过在激励、工作环境、培训及社会保障等方面给予员工充分的重视及照顾，企业才有可能吸引及留住优秀的人才。
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目录摘要 (2)引言 (2)一、民营企业难以吸引留住人才的原因 (2)1、企业自身的原因 (2)2、外部因素 (3)二、民营企业吸引、留住优秀人才的几个激励措施 (3)1、感情激励 (3)2、事业激励 (4)3、环境激励 (4)4、制度激励 (4)三、结论 (4)参考文献 (5)民营企业如何吸引、保留优秀人才[摘要]知识，在现今社会是一种生存优势的关键，而企业拥有人才的优势同样是生存和发展的关键。
但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常的突出。
企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。
民营企业应根据自身发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施来吸引人才、留住人才、用好人才。
[关键词]民营企业吸引激励一、引言随着中国加入WTO以及知识经济时代的到来，全球竞争变的尤为激烈，资源和资本不再是企业成功的关键，而作为生产力中重要的组成部分的知识对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样的技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。
一、国家对民营企业、非公有制的一些政策和保护党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。
党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出：国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。
国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。
之后也陆续出台有利于非国有经济的发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享有同等的待遇使大家都在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下竞争。
二、民营企业难以吸引人才留住人才的原因一、企业自身的1、企业对分配认识的误区民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。
在创业的初期，即原始资本积累起，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业，即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变的雄厚了，但只知道分配给人才客观的薪酬，内部并没有形成真正的尊重人才、尊重知识的风气，惜才、爱才只不过是在表面上的文章。
2缺乏良好的企业文化，大多数民营企业尤其是一些家族企业不重视企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业认同感不强烈，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也就是说民营企业难以吸引人才、留住人才的一个重要原因，3.人才规划缺乏战略眼光，大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性比较大，也就是说企业的发展更多的是依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真的尽兴战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理制度，这也是不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。
4、民营企业往往对人才期望很高，并急功近利，但是人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才华的场所、机会和条件。
具体的表现在：一是学非所用，二是英雄无用武之地，三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值。
二、外部因素：1、人才机制不完善我们知道在知识，人才经常是成为企业的主要资产，在他脑袋里装的就是自己拥有的生产资料，这就是可以随身携带的一笔巨大资产，所以流动性很大。
2、劳动人才市场欠发达，在美国劳动市场非常发达。
从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理，人员或生产工人，只要在市场上登广告，通过规范人员摔选、招聘程序、聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场重新安排其就业和去向。
但在我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上的难度的加大，形成了对市场培育和晚上非常不利的约束。
3、国际人才竞争日趋激烈，加入WTO后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才，随着世界经济一体化，人才流动的范围越来越广，人才竞争也越来越激烈，人才的职业选择也更大。
今后，人才流动不在局限于一个地区，或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。
我国的人才流向国外的情况会非常的严重。
民营企业要吸引人才急事吸引过来也很难留住他们，另外，在越来越多的外国企业进入中国后他们不可能从本国派来大量的员工，他们会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才，比尔盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有着许多非常优秀的人才”。
如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么加入世贸后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。
如果不蔡旭切实有效的措施，届时高素质人才很有可能会流失一空，企业界包括国有、民营必须清醒的认识这点，绝不可掉以轻心。
三、民营企业吸引、留住优秀人才的几个激励措施“留人贵在留心，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死”，这就是股权分享对人才有吸引力的“秘诀”。
但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题，如由于股票价格作为经营业绩的评价指标，很可能刺激一些经营者不顾一切代价追求企业股价上涨；经理人员所持股比例低，期权奖励被限制；目前，许多民营企业还没有实行规范的股份制等等诸如此类的因素都会影响股票期权制度的实施。
这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时应避开它的副作用，借鉴股票期权的激励作用，用资本的纽带连接企业和员工，使企业能够留住人才，吸引人才。
（一）感情激励有一位企业的领导说了这么一句话：“企业一时的亏损并不可怕，最可怕的是职工感情的亏损。
一旦职工对企业失去信心和热情，这个企业扭亏肯定是没有希望的。
”这句话体现了我们的企业领导与职工的感情交流、感情培养对企业的生存和发展是至关重要的。
美国企业界也认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情感交流，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。
我们的企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。
（二）事业激励事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。
其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。
事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。
因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。
只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。
这就是说当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
（三）环境激励环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。
环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。
一些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太厉害。
面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。
良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境，所以，只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时，才能达到吸引、留住人才的目的。
（四）制度激励制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。
我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步发展。
家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多渠道吸引人才。
为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
四、结论随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。
人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使民营企业实现更高层次的规模经济。
参考文献：著作：1、赵曙明，成思危：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。
2、张锡民《企业如何有效激励员工》北京大学出版社期刊：韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》2000年第8期。
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