浅谈民营企业如何任用人才留住人才
企业如何做好选人用人留人
企业如何做好选人用人留人在现代企业管理中，选人、用人、留人是一个非常关键的环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
本文将就企业如何做好选人、用人、留人这三个关键环节进行探讨。
首先是选人。
选人的关键是要找到与企业文化和价值观相匹配的人才。
企业文化是企业的灵魂和核心竞争力，只有找到与企业文化相契合的人才，才能有更好的工作表现和融入企业。
为了选好人，企业应该采取多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
同时，企业应该注重通过面试、笔试、能力测试等方式全面评估候选人的能力和素质，不仅关注其专业技能，还要注重对其团队合作、沟通能力、创新思维等软实力的考察。
接下来是用人。
用人的关键是要做到人尽其才，使每个员工都能发挥自己的最大潜力。
首先，企业需要根据员工的专业背景和个人特长进行合理的岗位安排，让每个员工在自己擅长的领域发光发热。
同时，企业还需给予员工良好的工作环境和发展机会，提供培训、晋升、福利等多样化的福利。
此外，企业还应该注重员工的激励和奖励机制，根据员工的表现给予相应的薪酬和晋升机会，让员工感受到自己的价值和成长空间。
最后是留人。
留人的关键是要创造良好的员工福利和发展环境，让员工对企业有归属感和认同感。
首先，企业应该给予员工公平合理的薪酬待遇，建立完善的考核评估机制，激励员工努力工作。
其次，企业还需提供多样化的福利和员工关怀，如弹性工作制度、员工旅游、节日福利等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还应该为员工提供良好的发展机会和职业规划，鼓励员工不断学习和提升自己，同时注重员工的职业发展和晋升。
总之，企业要做好选人、用人、留人，需要从多个方面进行综合考虑和处理。
只有选对了人、用好了人，并且能够留住这些人才，企业才能够保持持续的创新和竞争优势。
目前民营中小企业在吸引和留住人才方面的现状概述
目前民营中小企业在吸引和留住人才方面的现状概述中小企业在我国经济中扮演着非常重要的角色，据统计，目前中小企业在我国经济中占有举足轻重的地位国家工业价值和实现的利润和税收分别为60%和40%，与其他企业一样，中小企业的发展是优秀人力资源和有效人力资源管理的组成部分。
如何保留人才、吸引人才，增强企业市场竞争力已成为中小企业面临的一项重要挑战。
目前，在关键成员的不懈努力下，一大批民营中小企业在头几年取得了快速发展。
在不同的领域都已经有了较为显著的成绩。
然而，一方面，公司数量不断增加，另一方面，经营者有点力不从心。
公司发展，只依靠几个关键人物是远远不够，如果没有人力资源的规划和管理，必然会严重制约公司的发展。
今天很多民营中小企业的老板都很辛苦，一整天都在做生意，把握好名单，而员办公室的工作人员反而坐在舒适的环境里。
大生意需要和老板联系，大客户必须自己去做，老板成为了公司最大的业务量和推销员，内部管理也委托给信赖的人，就算这样也不敢完全委托。
因此，企业的开发速度完全受上司的能力和能量的限制，老板成为了公司最忙的人，而其他员工则不愿意做，主动工作，不负责任，缺乏认可和信任。
这样也就在很大程度上制约了公司的发展。
从表面上看，许多公司似乎都是盈利的，但其实存在重大问题危机。
公司的命脉完全由老板或一些具有强大个人能力和广泛社会关系的关键人物所控制，他们不允许他人接受手。
在这样的环境下，工人们不仅觉得公司的管理不规范，而且觉得自己的能力不能得到肯定，晋升的希望渺茫，缺乏培训的机会，自己的知识和技能也不能得到更新和提高，那么只有选择离开了。
因此，民营中小企业的评价越来越差。
优秀人才对参与民间企业和中小企业抱有很多担忧，企业本来的才能也严重丧失。
从长远来看，吸收外来人才，保持现有人才的方法是亟待解决的重要课题。
另外，随着外资企业逐渐进入中国，很多优秀人才被外国较高企业所应聘，民营中小企业更加面临着激烈的竞争。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析
我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析摘要：目前，我国民营企业步履艰难，由于资金和技术缺乏，吸引和留住人才难。
但企业发展迅速，随着市场的扩大和竞争需要，对人才的需求量急剧上升，造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。
现代企业的竞争可以说是人才的竞争，民营企业在人才竞争中的劣势明显，往往在市场经济中处于不利地位，如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。
建立新型人才观念，透过人力资源管理措施，吸引，开发，保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。
关键词：人才流失；民营企业；人才保留一、我国民营企业发展现状经过 30 多年改革开放的历史征程，我国民营企业不断涌现并成长壮大，目前民营企业已成为我国国民经济的一支举足轻重的力量。
在市场经济快速发展的今天，民营企业在市场竞争中摸索出了一套独具一格的管理实践办法。
并且能够与老牌国有经济企业，实力雄厚的跨国公司一较长短。
但伴随着经济全球化的加快，民营企业经营环境更加复杂，诸多民营企业“来也匆匆，去也匆匆”。
造成这种现状的原因有许多种，其中不乏外界因素的干预，但更多的是源自民营企业内部的人力资源管理机制。
越来越多的资料显示，不能有效地进行人力资源管理，吸引保留不住优秀人才是这些民营企业的致命伤，许多民营企业人力资源管理混乱，没有一个行之有效的管理机制。
因此，民营企业必须持续打造属于自己的核心竞争力，才能在瞬息万变的市场竞争中始终处于主导地位，为企业的生存和发展赢得空间和机遇。
二、现阶段我国民营企业人才流失原因分析市场竞争加剧，民营企业步履维艰，窘态百出。
许多企业正在整改，希望追逐市场步伐，但是也仅仅是杯水车薪。
因此，很多国内外学者对民营企业现状进行了深刻的探究和思考，从人力资源角度进行加以分析，认为许多民营企业的失败主要归结于人才的流失。
（一）片面理解人才概念，并且缺乏对人力资源管理的了解我国民营企业的发展历史较早，真正开始发展起来是清末，当时工业落后，人才凋零。
浅谈企业如何留住人才
诚信申明本人声明：我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
申请学位论文与资料若有不实之处,本人承担一切相关责任。
本人签名：日期：年月日毕业设计（论文）任务书设计（论文）题目: 浅谈企业如何留住人才函授站: 专业：人力资源班级：学生：指导教师：1．设计（论文）的主要任务及目标提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因,给出留住人才的策略和措施。
2．设计（论文）的基本要求和内容研究现阶段外资企业在我国用人现状,结合自身实际经历，寻找对策,从而走出经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。
3．主要参考文献［1］李一凡.人才流动与企业发展[J]。
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论核心员工的忠诚管理［J].管理科学文摘，2003（1）：10—12［5］杨加陆.中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社,2004：20—25[6] 盖秀丽，石岩.员工流动管理[M]。
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杭州:浙江大学出版社，1996：56—58［8］陆国泰。
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人力资源能本管理与能力建设[M]。
北京：人民出版社，2000：30-35 4．进度安排浅谈企业如何留住人才班号:指导老师: 职称：讲师摘要:随着经济的发展，人才竞争愈加激烈，企业在选材、用材后，如何有效地留住所需人才,成了人力资源管理者面临的又一重大课题.企业留住人才，防止人才流失,归结起来四句话：用适当的待遇激励人才；用宏伟的事业凝聚人才；用优良的环境激励人才；用真挚的感情感动人才。
论民营企业如何留住人才
论民营企业如何留住人才摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。
一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。
要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制.企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住,应该走的人却不走,这才是企业管理机制应该深思的问题。
民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。
关键词:民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才一、背景分析我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业,公司对于人员的需求不是很大.我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才.公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重.每一个人才的离开都有自身和企业的原因。
如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员,值得企业管理者与人力资源管理的思考。
提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策!二、分析人才流失的原因以我公司为例分析员工流失的原因有以下几个：1.员工自身问题。
以公司应届生为例，应届学生的通病眼高手低、不能吃苦,认为技术员就是坐办公室画图，不想下一线，技术提升慢，学不到东西，薪资自然提升不上去，最后只能自己离开。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展，民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才的流失问题，这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业，而不愿意留在民营中小企业。
因此，提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业，民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此，为了留住人才，企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大，工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力，进而导致人才流失。
为了改善工作环境，企业应加强员工关怀，提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力，从而选择离开企业。
因此，企业应建立健全的激励机制，以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇。
同时，可以通过提供年终奖金、股权激励等方式，提高员工的收入水平，增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会。
同时，可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀，关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式，改善工作环境，减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制，为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
民营企业如何吸引、保留优秀人才人力资源管理论文终稿
目录第一章摘要 (2)第二章前言 (3)第三章人才---企业的核心竞争力 (4)3.1人力资源管理的含义和重要性 (4)3.2民营企业留人难原因分析 (5)3.2.1用人机制有待进一步健全和规范3.2.2缺乏长期有效的薪酬与激励机制3.2.3职业发展规划不明确3.2.4企业文化建设滞后3.3民营企业留人策略 (6)3.3.1制度留人3.3.2待遇留人3.3.3情感留人3.3.4文化留人第四章参考文献 (9)民营企业如何吸引、保留优秀人才学生：孙莹指导老师：鞠齐第一章摘要引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。
文章通过分析民营企业留人难的各种原因，提出有效的吸引人才、留住人才的策略，从而为企业的发展提供保障。
民营企业由于管理意识的缺乏及制度上存在的缺陷，使人力资源管理成为其难以逾越的屏障，也成为其进一步发展的障碍。
因此，人力资源管理成了民营企业发展的关键。
本文针对民营企业本身人力资源管理的缺陷，讨论了如何使其突破管理瓶颈，迅速缩短和世界先进管理企业的差距，成为国家经济振兴的重要载体。
关键词：民营企业；人才；留人；对策；困境分析Private enterprises on how to attract and retain talentStudent: Ying Sun instructor: Ju Qi Abstract:Introducing and keeping talents is a problem that managers of small and medium private enterprises are highly concerning. Through analyzing various reasons of small and medium private enterprises’difficulty of keeping people，this paper proposes the strategies of attracting and keeping talents effectively，so as toprovide guarantee for the development of the enterprises. Due to the lack of awareness of private enterprise and the defect exists on the system, so that human resources management as an insurmountable barrier, also become obstacles to their further development. Therefore, human resource management has become the key to the development of private enterprises. This article targeted at private enterprises themselves defect of human resource management, discusses how its breakthrough management bottlenecks, rapidly shorten the gap and advanced management companies in the world, an important vector of economic revitalization.Keywords:small and medium private enterprises；talents；keeping people；countermeasure; difficult position;第二章前言在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
中小型民营企业如何留住人才
中小型民营企业如何留住人才【摘要】经过近几十年的发展，中国的民营企业取得了较大的发展，也取得了一些辉煌的成绩，但是中小型民营企业在民营企业中仍居多数。
在未来如何使民营企业继续发展壮大下去，人才的合理利用是一个至关重要的影响因素。
因此，对中小型民营企业的人才管理进行深入研究，分析影响其人才流失的因素，并对其人才稳固的策略进行探索是很有必要的。
本文首先从三个方面对中小型民营企业人才流失的影响因素进行了较为全面的分析，并在此基础上对能够使中小型民营企业得以留住人才的具体措施进行了详细的介绍。
【关键词】中小型民营企业；人才流失；影响因素；策略一、中小型民营企业人才流失的影响因素（一）不规范的人才管理制度中小型民营企业由于其自身的局限性，因此其企业的管理制度尚不够完善且存在诸多问题，在这些问题中人才管理制度不规范是最为突出的一个问题，同时这也是造成中小型民营企业人才流失的一个重要原因。
聘用制是中小型民营企业比较常用的一种用人制度，在一些民营企业中，常常都是“老板说了算”，只要老板同意，在没有经过任何培训、考核以及办理入职手续的情况下，员工就可以直接到企业去上班。
同样，由于中小型民营企业的人才管理制度其规范性较差的原因，员工在辞职之前也很少有先向公司提交辞职报告申请离职的情况，经常都是说走就走，有的连招呼也不提前向公司打一个。
即便有些中小型民营企业认识到了建立人才管理制度的重要性，在用人之前与员工双方签订了用人劳动合同，但是由于中小型民营企业对人才管理制度的认识尚不够全面和深刻，因此企业对于人才聘用劳动合同的制定还存在较大的不规范性且其内容也过于简单，这就在一定程度上造成了中小型民营企业之间人才的频繁流动。
（二）企业与员工之间疏于沟通对大部分中小型民营企业的管理者来说，他们大多数的时间都被应酬客户以及参加社会中的各种交际等一些公关活动所占据，而投放于企业内部人员之间的协调、沟通上的时间和精力却是少之又少的。
民营企业如何吸引与保留优秀人才
吉林大学珠海学院毕业论文中小企业如何吸引与保留优秀人才系别:工商管理系专业：工商管理姓名: 欧阳涛学号：02100827指导教师姓名、职称:修广利讲师完成日期2014 年02 月18 日吉林大学珠海学院本科毕业论文（设计）开题报告民营中小企业如何吸引与保留优秀人才摘要民营中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用。
而在民营中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源.如今中小企业面临着人才流失的局面，更应该看重如何吸引、留住人才的问题上.高薪已经不再仅仅是留住人才，特别是高端人才的唯一筹码。
薪酬制度吸引人才，也能留住人才。
人才管理能留住人才，就能实现留住人才并吸引更多人才的良性循环.企业文化更是整个企业的精神核心，比物质财富更能吸引和留住人才的精神财富。
民营中小企业生存和发展的关键是人才，吸引和留住人才这是企业发展最重要的工作之一！关键词：民营中小企业；人才管理;企业文化；吸引人才；保留人才How to attract and retain talented peopleprivate SMEsABSTRACTPrivate SMEs play an important role in China's economic and social development, plays a big role in the enterprise is difficult to replace. In the survival and development of SMEs in the private, talent is the most important resource for survival and development。
SMEs now facing a brain drain situation，should place greater value on how to attract, retain talent on the issue。
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浅谈民营企业如何任用人才留住人才
摘要：随着知识经济时代的到来，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
拥有人才的优势才是企业生存和发展的关键。
民营企业在人才资源方面的劣
势现已显得非常突出。
企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较
长时间里留住人才。
因此，民营企业在如何合理地任用人才，发挥人才最大的积
极性和主动性来，用好人才、留住人才，是民营企业必须认真对待的工作重点。
关键词：民营企业；人才；引进；留住
改革开放以来，特别是九十年代末本世纪初国有企业的全面改制，催生了大
批的民营企业。
大量的国企人才流入民企，有的民企因吸纳了一些优秀人才而得
到了快速的发展，有的企业因不会或不重视人才的引进和任用而发展滞后。
因此，如何识别人才、任用人才、留住人才就是民营企业主的必须重视的工作重点。
一、民营企业人才现状
在民企的创业期、成长期、鼎盛期三个阶段中，创业期是家族管理，成长期
是引进人才辅助管理，鼎盛期是聘用人才委托管理。
不同的发展阶段对人才的需
求不同。
民营企业在创业期不易吸引人才，主要靠家族支持；有了一定基础要做
大做强必须引进人才，对企业进行协助管理；待企业形成了规模，企业主自身的
管理能力跟不上了，要聘用一批高级的职业管理人才管理企业，自己则退至幕后。
这是民企发展的一般轨迹。
民营企业由于人才成长环境欠佳，引进并留住人才有一定的难度，使得人才
匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
有一些企业在人才引进以后不能
合理使用，没有给予重用，不注意留住人才，存在“只要有钱不愁找不到人”的错
误思想。
人才的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗
留下来的不安全感和不稳定感，使得其他员工心态不稳，进而引发“跳槽”，使整
个员工队伍流失加大。
还有些民营企业人才管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚
至以貌取人，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
二、民营企业怎样认识人才
科学地人才概述是：在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有
某种特长的人；对社会有贡献的人。
什么是人才？似乎很难有一个严格的界定标准。
一般地从企业需要的岗位技
能上，可以把人才划分为技术型、技能型和复合型三类。
技术型人才是指掌握和
应用技术手段的人才，在技术性岗位上从事技术性工作，并能解决技术上的问题；技能型人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定
的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人才；
复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面能出类拔萃的人才。
技术型和技能型都属“1”字型人才，复合型属“T”字型人才。
所以说对人才的认识了解和使用是非常有学问的，是企业家尤其是民营企业
主认真学习的功课。
因为人才就是企业的核心竞争力，是企业成败的关键因素。
三、民营企业怎样留住人才
因为民营企业的门槛低，“跳槽”是在民企中频繁发生的事。
马云曾说过：“员
工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
”
人才选定好了，经过一段时间的了解确实能胜任本职岗位，留住人才就是企
业主的必须认真处理的课题。
“留人贵在留心”，留心的关键在于让优秀人才成为
企业的主人，让他们与企业同生共死。
笔者认为要做到以下几点：
（一）充分信任
“疑人不用，用人不疑”。
放手任用，给其一定的权力和个人发挥空间。
一些
人才的流失，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太严。
民营企
业主必须学会“抓大放小”,抓大是抓住企业的大方向，事情发展的主流；放小是“难得糊涂”是装糊涂。
大事不抓是放任，小事不放是不活。
（二）人格尊重
人格是平等的，尊重是互相的。
尊重人才是留住人才最大的关键，也就是让
人要“干得爽”。
特别是国企过来的人，在国企时是公主、是“主人”，现在到了民
企自认为是“小媳妇”、是打工的，心里上是有落差的，这是大多人存在的客观的
心里状态。
企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格
上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到企业的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。
尊重显
得尤为重要。
（三）合理薪酬
民企不受工资级别的限制，薪资待遇多是双方商定的。
结合聘用职务和个人
能力给出双方都能接受的薪资报酬，同时还要考虑当地的生活水准每一二年给予
调整。
为留住人才大多企业还实行了工龄工资，本企业服务年限长的工龄工资多，这是留住人才的一个有效方式。
（四）事业激励
事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并
为之奋斗和努力。
其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。
事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。
因此，民营企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。
只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。
这就是说当所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，
他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并
与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
（五）环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。
环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到
充分发挥。
一些人不愿在本企业干了想“跳槽”，不完全是收入问题，而是觉得管
得太多、太死，限制的太严，工作环境不好，干的不爽。
面对激烈的人才竞争，
收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通
过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。
良好的企业环境是一
个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的工作环境，所以，只有当企业给予员
工创造一个宽松的企业环境，才能达到吸引、留住人才的目的。
（六）制度激励
制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。
我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可避免的，它
能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成
原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的
进一步发展。
家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多
渠道吸引人才。
为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
参考文献
1、韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》，中国人民大学出版社，2011年
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