人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
人力资源部岗位分析
人力资源部岗位分析1.人力资源主管岗位说明书人力资源主管岗位说明书（续）（续）2.招聘专员岗位说明书招聘专员岗位说明书3.人事管理员岗位说明书人事管理员岗位说明书4.培训专员岗位说明书培训专员岗位说明书5.劳资关系专员岗位说明书劳资关系专员岗位全说明书6.绩效考核专员岗位说明书绩效考核专员岗位说明书7.人力资源主管的素养要求人力资源主管的素养要求8.人力资源主管能力考核项目表人力资源主管能力考核表9.人力资源部职能图人力资源部职能图10.人力资源管理过程图人力资源管理过程图11.公司考勤制度范例考勤制度范例12.公司办公室行为规范范例公司办公室行为规范范例13.员工纪律管理制度范例员工纪律管理制度范例14.新进员工职务、工资标准表新进员工职务、工资标准表年月日15.员工日常管理制度员工日常管理制度16.员工日常行为规范范例员工日常行为规范范例17.员工宿舍管理制度范例员工宿舍管理制度范例18.员工周出差报告表员工周出差报告表姓名：自年月日—19.出差旅费申请单出差旅费申请单20.员工出差申请表员工出差申请表部门：21.员工人身意外伤害及医疗保险管理办法22.公司图书、报刊管理规范公司图书、报刊管理规范23.公司暂借款管理规定公司暂借款管理规定24.公司印章管理规定公司印章管理规定25.公司文书管理规定公司文书管理规定26.经济合同管理办法经济合同管理办法27.公司计算机管理规定公司计算机管理规定28.产品请购清单员工产品请购清单29.公司保密制度公司保密制度30.公司申报规定公司申报规定31.会议管理规定会议管理规定32.公司物品、资产管理规定公司物品、资产管理规定33.周计划完成工作统计表周计划完成工作统计表部门：年34.企业财务管理规定企业财务管理规定35.员工着装管理规定员工着装管理规定第一条为树立与保持公司良好的社会形象，进一步规范化管理，本公司员工应按本规定的要求着装。
第二条员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方整洁。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析概述职位分析是指对一些具体职位进行全面的分析，包括对该职位所涉及的工作任务、工作内容、工作环境、工作方法等方面的详细描述。
职位分析的目的是为了全面了解该职位的需求和特点，为招聘、岗位评估、员工发展等方面提供依据。
职位分析的方法有很多种，常用的包括面谈、问卷调查、观察等。
在进行职位分析时，需要考虑该职位的层级、职责和权责范围等因素，并结合组织的战略目标和文化特点进行分析。
岗位分析是指对一些特定岗位进行全面的分析，包括对该岗位所需的技能、知识、经验、素质等方面的详细描述。
岗位分析的目的是为了确定岗位要求和岗位标准，为招聘、培训、薪酬福利等方面提供依据。
岗位分析的方法多样，常用的包括面谈、观察、岗位描述和绩效评估等。
在进行岗位分析时，需要考虑到员工的能力、知识和态度等因素，并结合组织的发展方向来进行分析。
职位分析和岗位分析是相互关联、相互作用的。
职位分析是在具体职位层面上进行的，而岗位分析是在岗位层面上进行的。
职位分析对于岗位分析的深入分析提供了基本依据，而岗位分析则为职位分析提供了更的深入的认识。
职位分析和岗位分析在人力资源管理中具有重要意义。
首先，通过职位分析和岗位分析，可以全面了解员工的工作任务和工作内容，为招聘、选才提供科学依据。
其次，通过职位分析和岗位分析，可以明确员工的工作标准和绩效评估指标，从而能够更好地管理员工。
此外，通过职位分析和岗位分析，还可以为员工的培训和发展提供准确的信息和指导。
综上所述，职位分析和岗位分析在人力资源管理中起到了至关重要的作用。
只有通过科学、全面地进行职位分析和岗位分析，才能更好地实现人力资源的有效管理，提高员工的工作效率和满意度，为组织的发展提供有力支撑。
人力资源 职位分析法 岗位分析之功能性职务分析法
岗位分析之功能性职务分析法功能性职务分析法（Functional Job Analysis，简称FJA），起源于美国培训与执业服务中心的职业分类系统，又称为功能性工作分析法或职能工作分析法。
FJA聚焦于岗位工作本身，是一种以工作为中心，以工作为导向，以任务为分析单元的岗位分析方法。
FJA以岗位任职者应承担的职能为核心，对岗位的每项工作任务和具体要求进行详细的分析，对岗位工作内容进行全面和细致的描述。
一、FJA分析内容在实践中应用FJA需要理解其方法的内涵，把握分析内容的要点，这些要点主要表现为以下几个方面。
（1）区分“完成什么”与“做什么”。
“完成什么”是指工作的结果，“做什么”则是指完成工作任务的具体工作行为。
FJA必须将工作结果和工作行为进行区分，在任务描述时必须是以代表工作行为的特定动词开始，以“为了”、“达成”、“目的是”等代表工作结果的词汇描述工作任务成果。
例如：文字录入员的任务可以描述为“利用计算机等设备完成文字录入工作，目的是为了形成文件待打印或待发送”。
（2）强调技能划分。
完成某项工作任务必须要区分出通用技能、专业技能和环境适应性技能，通用技能和专业技能在岗位分析中体现在培训时间单元中的通用部分和专业部分。
例如：文字录入员的通用技能是文字录入准确，专业技能是具有一定的文字录入速度，没有错误或遗漏，能够录入特殊字符和复杂表格及数学计算公式等，对于环境适应性技能则没有特殊的要求。
（3）以职能为核心。
岗位任职者的职能围绕着信息、人员和事物之间的相互关系展开，工作行为的难度与所需要的能力成正比。
（4）强调任务的系统性。
每项工作任务都是工作、人和组织的有机结合。
工作层面上可以用职责、权限、制度规范和绩效标准描述；岗位任职者层面可以用通用技能、专业技能和环境适应性能力以及任职条件来描述；组织层面则可以用战略、策略、计划和目标等描述。
工作、岗位任职者和组织相互联系与作用构成了标准化的系统。
二、FJA实施步骤FJA的实施步骤分为：分析准备，任务描述，确定任务职能等级以及提炼任务绩效标准和培训要求等。
工作分析职位分析人力资源规划知识大全
工作分析工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
分析的结果或直接成果是岗位说明书。
岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析含义又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。
工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
原因（3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
相对来说，工作的职责越重要，工作就越有价值。
要求有更多的知识、技能和能力的工作对公司来说应该更具价值。
例如，要求具有硕士学位的工作的相对价值要高于只需高中文凭的工作。
人力资源部门岗位分析
人力资源部门岗位分析在现代企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色。
其主要职责是负责管理、发展和维护企业的人力资源。
为了更好地了解人力资源部门的岗位分析，本文将对该职位的职责、技能要求以及发展前景进行探讨。
一、人力资源部门的职责人力资源部门在企业中具有多项职责。
首先，他们负责招聘和选拔新员工。
这包括编写招聘广告、筛选简历、组织面试以及完成背景调查等工作。
其次，人力资源部门还负责培训和开发员工的计划和活动。
他们设计和实施培训方案，以帮助员工不断提升他们的技能和知识。
此外，他们还负责薪酬和绩效管理，确保员工的薪资、奖金和福利符合公司政策和法律要求。
最后，人力资源部门还负责员工关系管理，包括解决员工投诉、管理员工纠纷以及维护员工的工作环境和福利。
二、人力资源部门所需的技能为了胜任人力资源部门的工作，员工需要具备多项技能。
首先，他们需要具备良好的沟通能力，能够与员工、管理层和外部合作伙伴进行有效的沟通。
其次，他们需要具备分析和解决问题的能力，能够识别和解决与员工相关的问题。
此外，他们还需要具备组织和计划的能力，以确保各项工作按时、高效地完成。
另外，人力资源部门的员工还应具备法律和劳动法规的知识，以确保公司在雇佣和管理员工时遵守相关法律法规。
三、人力资源部门的发展前景随着企业对人力资源管理重视程度的提高，人力资源部门的发展前景日益广阔。
首先，人力资源部门可以为企业提供战略支持。
通过深入了解企业的战略目标和需求，他们可以为企业提供关键的人力资源战略和计划。
其次，人力资源部门可以与其他部门合作，共同实施各项人力资源政策和项目。
通过与其他部门的紧密合作，他们可以更好地满足企业的人力资源需求。
此外，人力资源部门还可以参与组织文化的塑造和员工参与度的提高，以帮助企业建立良好的企业文化和高效的员工团队。
综上所述，人力资源部门在企业中扮演着重要的角色。
他们负责管理、发展和维护企业的人力资源，并为企业提供战略支持和组织合作。
人力资源管理的职位、岗位、工作、职业定义
人力资源管理是企业组织中具有重要地位的一个职能部门，其主要职责是管理和发展企业的人力资源，以确保企业能够有效地利用人力资源，提高员工的绩效和满意度，实现组织的发展目标。
人力资源管理涵盖了多个职位和岗位，包括但不限于人力资源总监、人力资源经理、招聘专员、薪酬福利专员、员工关系专员等。
下面将分别对这些职位和岗位进行定义和内容描述。
1. 人力资源总监人力资源总监是企业中最高级别的人力资源管理职位，其主要职责是制定和实施人力资源策略，领导和指导人力资源团队，为企业的人力资源发展提供战略性的指导。
人力资源总监需要具备深厚的专业知识和丰富的管理经验，能够从战略的角度思考和分析问题，制定可行的人力资源管理计划，推动企业人力资源管理工作的全面发展。
2. 人力资源经理人力资源经理是人力资源部门中的中高级管理人员，其主要职责是负责制定和执行人力资源管理政策和程序，协助人力资源总监完成日常的人力资源管理工作。
人力资源经理需要具备较强的组织管理能力和良好的沟通协调能力，能够有效地管理团队，协调各部门的工作，推动企业的人力资源管理工作，确保企业能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 招聘专员招聘专员是人力资源部门中负责招聘和人才引进工作的专业人士，其主要职责是根据企业的招聘需求，制定招聘计划，开展人才招聘和筛选工作，与各部门合作，为企业引进优秀的人才。
招聘专员需要具备扎实的招聘专业知识和丰富的实际经验，能够有效地开展招聘工作，保障企业的人才供应。
4. 薪酬福利专员薪酬福利专员是人力资源部门中负责薪酬和福利管理工作的专业人士，其主要职责是制定和执行企业的薪酬福利政策和程序，管理员工的薪酬和福利事务，维护员工的薪酬福利权益。
薪酬福利专员需要了解企业的薪酬福利政策和法律法规，具备较强的分析解决问题能力，能够有效地管理薪酬福利事务，满足员工的需求，促进员工的工作积极性和满意度。
5. 员工关系专员员工关系专员是人力资源部门中负责员工关系管理工作的专业人士，其主要职责是处理员工的日常关系问题，维护员工的权益，解决员工的纠纷和投诉，提升员工的满意度和工作稳定性。
人力资源工作分析法
人力资源工作分析法人力资源工作分析法是指对组织中的人力资源工作进行系统而全面的分析，以了解工作内容、要求、条件、特点等方面的信息。
根据工作分析结果，可以制定适宜的人力资源管理政策和措施，提高组织的工作效率和员工的工作满意度。
1.职位分析：职位分析是对其中一职位的工作内容、职责、所需技能、资质要求等进行详细描述和分析。
职位分析的目的是明确工作目标、确定工作职责、建立评价标准、进行薪酬等方面的决策。
在进行职位分析时，可以采用多种方法，如工作观察、访谈、问卷调查等。
工作观察是通过观察职位执行者的行为，了解其工作内容和要求。
访谈是通过与职位执行者和相关人员面对面交流，获取各方的意见和建议。
问卷调查则是通过向职位执行者和相关人员发放问卷，收集信息和数据。
2.能力模型分析：能力模型分析是对其中一职位所需的知识、技能、能力、态度等方面进行详细分析和描述。
通过能力模型分析，可以确定岗位所需的核心能力和综合素质，为招聘、培训、评估和晋升提供依据。
能力模型分析可以采用多种方法，如专家访谈、座谈会、问卷调查等。
通过与各方专家交流，了解其对于所需能力的理解和看法；通过召开座谈会，与职位执行者和相关人员讨论所需能力并达成共识；通过发放问卷，收集各方意见和建议。
3.绩效要素分析：绩效要素分析是对其中一职位绩效要素、评价指标、绩效标准等进行详细分析和描述。
通过绩效要素分析，可以明确职位的价值、重要性和难度，为绩效评估提供依据。
绩效要素分析可以采用多种方法，如关键事件法、聚焦小组讨论法等。
关键事件法是通过收集和分析“典型”工作事件，确定绩效要素和评价指标。
聚焦小组讨论法是通过邀请专家和职位执行者参与讨论，确定绩效要素和绩效标准。
4.岗位评价分析：岗位评价分析是对其中一职位的评价体系、评价方法、评价对象等进行详细分析和描述。
通过岗位评价分析，可以建立系统而全面的评价体系，为员工激励、晋升和薪酬等方面的决策提供依据。
岗位评价分析可以采用多种方法，如聚焦小组讨论、问卷调查、专家评估等。
人力资源管理——职务分析
人力资源管理——职务分析人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环，而职务分析则是人力资源管理中的重要工具之一。
通过职务分析，企业可以深入了解各个岗位的职责、要求和所提供的机会，为人力资源的有效配置和协调提供参考依据。
本文将探讨人力资源管理中的职务分析，并从其定义、目的、方法和应用等方面进行分析。
首先，职务分析是指对各个岗位的工作任务、职责、要求和所涉及的知识、技能等进行系统性研究和描述的过程。
通过职务分析，企业能够明确每个岗位的主要职责和目标，为雇员的招聘、培训、绩效评估和薪酬设定等决策提供基础。
同时，职务分析也有助于了解各个岗位的内外部环境，为企业的战略规划和职位梯队建设提供支持。
职务分析的目的主要有两个方面。
首先，职务分析可以为人力资源管理提供基本数据，包括招聘、补充和安置员工所需的能力和特征。
通过职务分析，企业能够确定每个岗位所需的能力和特征，从而有针对性地开展招聘工作。
其次，职务分析也有助于制定员工的培训计划和绩效评估标准，以提升员工的工作效能和满意度。
在实施职务分析时，可以运用多种方法，包括面谈、观察和调查等。
其中，面谈是一种常见的方法，可以通过与现有员工和上级的交流来了解岗位的职责和要求。
观察是另一种方法，可以通过直接观察员工的工作行为和工作环境，了解岗位的特点和要求。
调查是一种辅助的方法，可以通过问卷调查或设立工作小组收集员工对岗位的看法和建议。
职务分析的应用范围广泛，不仅限于招聘和培训等人力资源管理活动。
首先，职务分析可以为薪酬管理提供依据。
通过职务分析，企业可以了解每个岗位所需的能力和责任，从而为不同级别的员工制定相应的薪酬激励方案。
其次，职务分析也有助于进行组织设计和工作流程优化。
通过职务分析，企业能够合理安排和调整组织结构，实现工作流程的优化和效率的提升。
总之，职务分析在人力资源管理中起着重要作用。
通过职务分析，企业能够了解每个岗位的职责和要求，为人力资源的有效配置和协调提供依据。
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析要回答的问题
n 员工完成什么样的体力和脑力活动？ n 工作将在何时完成？ n 工作将在哪里完成？ n 员工怎样完成这项工作？ n 为什么要完成这项工作？ n 完成这项工作需要哪些条件？
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
统计分析的一般步骤
n 确定如何对绩效进行评价 n 挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵
活性 n 测量工作承担者的个人特征 n 测量工作承担者的实际工作绩效 n 统计分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作说明书的常用缩略语(一)
工作分析的原因
n 帮助组织察觉正在发生的变化 n 诊断组织潜在的弊端 n 为各项人力资源管理工作打基础
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
•工作分析对HR各方面的影
响
•任务
•责任 •权限
•工作分析
•工作说明 •工作规范
•知识
•技能 •能力
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•HR计划 •人员招聘 •人员选拔 •HR开发 •绩效评估 •薪酬设计 •安全与健康 •员工升迁 •均等就业
作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方 面的要求的书面文件。
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
编写工作说明书的一般内容
n 工作标识 n 工作综述 n 工作联系、职责与任务 n 工作权限 n 绩效标准 n 工作条件 n 工作规范(有时单独列出)
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
人力资源管理-工作分析 、职位分析、岗位分析
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2021/4/24
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
提纲
n 什么是工作分析？ n 为什么进行工作分析？ n 何时进行工作分析？ n 由谁进行工作分析？ n 怎样进行工作分析？ n 如何撰写工作说明书和工作规范？ n 工作分析的新应用
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n 审查重点：工作的性质、工作的功能
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤6：工作说明和规范的编写
n 工作说明(Job Description)：对有关工作职责、
工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书 面描述文件。
n 工作规范(Job Specification)：全面反映对工
n 群体访谈（Group Interview）：一般座 谈、团体焦点访谈（Focus Group Interview）
编写工作说明书的准则
n 清楚明了（有区分度） n 指明范围（工作关系） n 专门化（标准化的词汇） n 简单化（易懂）
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
编写工作规范的准则
n 以受过训练的工作承担者为主要对象 n 注重主管人员、HR专员的经验与判断 n 注重探索预测关系的统计分析结果
•工作分析的流程
•确定目标
• 搜集背景 •信息
• 选择代表性 •职位
• 编写工作 •说 明 书 与 规 范
• 共同审查
• 搜集工作 •分 析 信 息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤1：明确目标
n 服务于人员选拔：(深度)访谈，任职资格 n 服务于薪酬设计：(PAQ)问卷法，工作的
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析的常用方法
n 访谈法 n 问卷法 n 观察法 n 现场工作日记/日志法
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
访谈法的种类
n 个体访谈（Individual Interview）：结构
化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访谈
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析的步骤
n 步骤1：明确目的 n 步骤2：搜集背景信息 n 步骤3：选择工作样本 n 步骤4：搜集工作信息 n 步骤5：与工作承担者共同审查工作信息 n 步骤6：编写工作说明书和工作规范
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
n G(Intelligent) n V(Verbal) n N(Numerical) n S(Spatial) n P(Perception) n Q(Clerical perception)
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作说明书的常用缩略语(二)
n K(Motor Coordination) n F(Finger Dexterity) n M(Manual Dexterity) n E(Eye-hand-foot Coordination) n C(Color Dissemination)
量化排序
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
ห้องสมุดไป่ตู้骤2：搜集背景信息
n 组织图 n 工作流程图 n 现有的工作说明书 n 其他相关背景信息
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤3：选择工作样本
n 典型的、有较好代表性的 n 目的是提高工作分析的效率
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤4：搜集工作信息
n 工作活动的结构 n 工作对人的行为要求 n 工作的设备要求 n 工作的绩效标准 n 工作环境 n 承担工作者的深层胜任特征与表层素质
要求
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
步骤5：审查工作信息
n 审查者：HR专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析(Job Analysis)
n 工作(Job)……组织为了达到目标必须完成的若
干任务有机地组合在一起，就是一项工作。
n 职位(Position)……是一个人完成的任务和职责
的集合。
n 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、
责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。
人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析的时机
n 新组织建立时 n 新工作出现时 n 新技术、新方法、新工艺或新系统出现
而使工作发生变化时
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析的参与者
n 人力资源部门管理者(经理或专员) n 工作承担者 n 工作承担者的上级主管 n 其他相关人员