北大薪酬激励!!
北大人事制度改革1999
北大人事制度改革1999随着时代的发展和社会的变革，大学人事制度的改革成为了一个迫切的问题。
北大作为中国最高学府之一，也面临着人事制度改革的压力和挑战。
为了推动北大人事制度改革，提高人事管理的科学性和透明度，下面从制度设计、选拔机制、绩效考核和激励机制几个方面展开讨论。
首先，要从制度设计方面入手。
北大人事制度应该建立在规范的法律和制度基础之上，确保公平、公正、公开的原则贯穿其中。
需要明确人事管理的权责边界，明确各级人事部门的职责和权限，确保各项决策和操作符合法制和规范。
另外，应该建立起科学的人员编制和职称制度，设立多层次的职称评定机制，确保人才的选拔和晋升程序公正透明。
此外，还应建立起健全的人力资源信息化管理系统，提高效率和准确性。
其次，选拔机制是人事制度改革的关键环节。
北大应该建立起开放、竞争的人才选拔机制，注重人才的综合素质和潜力评价。
选拔工作应该严格按照程序进行，采用多元化的评价方式，包括面试、考试、考察等多种手段。
选拔工作中应该注重选拔有创新能力、团队合作精神和社会责任感的人才，营造良好的人才选拔环境。
第三，绩效考核机制是完善人事制度的必要条件。
北大应该建立起科学合理的绩效考核机制，对教师和管理人员进行全面客观的评价。
绩效考核包括教学质量、科研成果、社会服务和管理表现等多个方面。
通过绩效考核，能够及时发现和激励优秀教师，调动他们的积极性和创造力，同时也能够发现和纠正不足之处，提高整体绩效水平。
最后，激励机制是促进人才成长和发展的关键。
北大应该建立起有效的激励机制，通过薪酬、晋升、培训等形式激励优秀人才，并给予他们更多的发展机会和空间。
同时，要注重建立起良好的工作环境和团队氛围，提供充分的资源支持和发展平台，鼓励教师和管理人员积极创新和实践。
综上所述，北大人事制度改革应该着眼于制度设计、选拔机制、绩效考核和激励机制等方面的改革，通过科学合理的制度和机制，确保人事管理的公平、公正、公开，激发人才的活力和创造力，提高整体绩效水平。
北大自考人力资源管理-薪酬管理练习题上、下及答案
第一部分练习题第一章1。
那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值.比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是(）A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬D。
间接薪酬2。
薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能B。
控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说,将资助MBA教育培训作为个人发展计划,既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。
为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。
说明薪酬应具有（）功能A。
经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能D。
自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望,会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（）A．基本工资B。
物质奖金C．股权激励D。
企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约,关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（)Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低,工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低第二章1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（)A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。
B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系.C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。
D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。
2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助,究其根本原因是（）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70％、20%、10％B．60％、20%、20%C．20%、50％、30% D．30%、20%、50％4、在实行战略性薪酬管理的企业中,人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（）A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。
北大纵横—薪酬管理制度（0113）
目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章薪酬体系 (3)第四章薪酬元素 (5)第五章岗位绩效工资制 (6)第六章提成工资制 (7)第七章技能绩效工资制 (8)第八章计件（时）工资制 (9)第九章协议工资制 (10)第十章工资特区 (11)第十一章工资调整 (12)第十二章薪酬组织与发放 (13)第十三章附则 (15)附表一岗位档级岗薪系数表 (16)附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)附表三一般人员工资晋级流程图 (18)附表四技术人员工资晋级流程图 (19)附表五管理职系岗位等级分布表 (20)附表六生产职系岗位等级分布表 (21)附表七营销职系岗位等级分布表 (22)附表八技术职系所包含岗位 (23)第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。
第三条薪酬分配原则（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。
（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。
（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。
（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。
第四条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。
第二章薪酬总额第五条濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。
第六条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级和档级的人数，预测公司月度工资总额，做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。
北大光华张一弛薪酬与激励(PPT70页)
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工作评价
• 工作评价与薪酬结构 • 工作排序法 • 因素比较法 • 工作分类法 • 点数法 • 海氏工作评价系统 • 技能导向的薪酬结构 • 工作导向与技能导向的比较 • 市场导向的薪酬结构确定
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•知识能力
•管 理知 识
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n 寿命相对比较短
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公平理论与薪酬制度
• 外部公平 • 内部公平 • 员工个人公平
n 员工个人的绩效差异 n 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的
资历差异
• 好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内
部一致性和员工贡献因素
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• 减少自己的投入，降低努力程度，辞职 • 改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不
北大纵横 薪酬体系设计
北大纵横薪酬体系设计
北大纵横是一家成长迅速的互联网公司，它的成功离不开优秀的人才队伍。
为了留住优秀的人才，公司必须建立一个合理的薪酬体系。
在设计薪酬体系时，公司应当考虑以下几个方面：
1. 岗位分析
首先，公司需要对各个岗位进行分析，确定每个岗位的职责、技能要求、工作量和工作环境等因素。
这有助于确定不同岗位的薪酬水平。
2. 竞争力对比
公司应当了解行业内同类型企业的薪酬水平，以确保自己的薪酬水平具有竞争力，并能吸引和留住人才。
3. 薪酬结构
薪酬结构应当清晰明了，让员工了解自己的薪酬来源和计算方式。
公司可以采取基本工资+绩效奖金、福利、股权激励等多种方式，让员工有更多的收入来源。
4. 绩效考核
绩效考核是薪酬体系设计中至关重要的一部分。
公司应当建立科学的绩效考核体系，根据员工表现来决定其绩效奖金的多少。
绩效考核应当公正、客观、透明、可量化。
5. 工作环境、文化
除薪酬外，公司的工作环境、文化也是吸引和留住人才的重要因素。
公司应当为员工提供良好的工作环境、健全的工作制度、充满活力的企业文化，让员工感到自己工作的价值和意义。
总之，薪酬体系设计是公司发展的重要组成部分，它不仅关系到员工的收入和福利，也关系到公司的人才配置和企业文化建设。
北大纵横应当在薪酬体系设计上下大力气，为员工创造更好的工作环境和发展机会，为公司的快速发展打下坚实的人才基础。
激励理论视角浅析薪酬制度——以华为为例
经济管理133激励理论视角浅析薪酬制度——以华为为例王文婷 天津师范大学管理学院摘要：人才的重要性随着社会的发展越来越显现出来，人力资源管理也越来越成为企业管理的重要组成部分。
员工的薪酬管理是企业人力资源管理工作的一部分，也直接关系到员工的利益。
华为作为中国民营企业五百强的榜首，其员工的薪酬制度在业界也享有盛誉。
本文以华为为例，探讨其员工薪酬福利对于华为发展的影响，并为企业更好的薪酬福利制度提供借鉴意义。
关键词：薪酬制度；华为；激励理论中图分类号：F046.4 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)006-0133-01一、薪酬福利概述薪酬福利制度主要包括以下几种：基本薪酬制度、绩效薪酬制度、福利保险制度等。
薪酬制度可以说是企业在人力资源管理中十分重要且十分高效的激励方式。
在薪酬构成上，显而易见，不同岗位、不同等级的职位之间千差万别，但相同等级的职位相似度很高。
而激励薪酬是指是指员工达到预期制定的工作目标为企业创造了额外价值后接受的额外薪酬收入，是企业支付给员工的短期或者长期性激励薪酬。
华为作为一家于1987年在深圳成立的一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的ICT 解决方案、产品和服务，并致力于使能未来信息社会、构建更美好的全联接世界。
2016年8月，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为成为500强榜首。
二、激励理论概述１．马斯洛需求层次理论美国著名心理学家马斯洛在其发表的论文《人类激励理论》中第一次提出需求层次理论。
他将人类的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种。
人类的需求如金字塔一般阶梯向上，只有下一层的需求被满足，才会产生上一层的需求。
人在每个阶段主导需求是不同的,这也就能反映出人在不同阶段的状态。
２．公平理论美国著名心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出了公平理论，也称社会比较理论。
北大商学院薪酬激励
录音材料Тестдляпереводчиков 2-йступениПоследовательныйпереводустнойречиЧасть I. Переведитеследующиеотрывкисрусскогоязыканакитайскийипроговоритевмикрофон. Начинайтепереводитьиостанавливайтесьпотакомусигналу… Выможетеделатьзаписивовремяпрослушивания. ЗаписьпрослушиваетсятолькоОДИНраз. Итак, начинаем.Отрывок 1下面是一位知名人士有关自己童年及青年时代对未来追求的回忆Вдетскийсаднеходил. Уродителейябылпоследнимребенком, иониоченьбоялись, переживализаменя, апоэтому – берегли. Мамадажекакое-товремянеработала, чтобыбытьисключительносомной.Аотецтрудилсясутраидоночи. Поэтомуяегопрактическииневидел. Папаоченьрановставал, часоввпять, ипоздновозвращался.Себяжеяпомнюлетсчетырех – пяти. Какие-товоспоминанияодетстве, отомвремени, безусловно, остались. Помню, каксмамойсиделивкомнате, ионамнерассказывалаородственниках, втомчислеиосвоеймаме – моейбабушке, вспоминала, чтоонабылаоченьдобройженщиной: ниодногонищегонепропускала – обязательнонакормит, напоит, спатьуложит. Говорилаипродеревню, ипрохорошийдобротныйдом, вкоторомонижили.Вначальныхклассахвпионерыменянеприняли. Ведьявоспитывалсяводворе, гдесамоутверждениеребенкавыражалосьсовершенновдругом. Ябылнепослушными, конечноже, неследовалтемправилам, которыебылиустановленывшколе. Авшколесуществуютсвоичеткиенормыповедения. Нокогдачеловеквоспитываетсяводворе, то, попаввдругуюсреду, всеравнопродолжаетжитьпоэтимзаконам. Авшколееговкакое-тостойлоставят. Встойленеудобно, ичеловекначинает «раздвигать» окружающиеего «стены».Естественно, чтотакое«свободолюбие», бунтарствовызываетсправедливуюреакциюсостороныучителей. Подобноеповедениепреподавателейужетебененравится. Значит, начинаешькак-тосопротивляться. Это, естественно, вызываетконфликты.ВдевятомклассеподвлияниемкнигифильмовуменявозникложеланиеработатьвКомитетегосбезопасности. Кудажебылоидти? ВедьуменявКГБнебылознакомых. Да, уодногомоегоодноклассникаотецслужилвКомитете. Ноктомувременионбылуженапенсии, хотяиподдерживалотношенияссослуживцами. Однакоянепошелкоднокласснику, несталпользоватьсясвязямиегопапы. Ведьямолодойтогдабылирешил, чтосамыйправильный – этопрямойпуть. Ипошелвприемную.Этопроизошловодинизосеннихдней. Комсомольскогозначканагрудинебыло. Насчетпаспорта – непомню. Япришел, вокругдомапоходил, посмотрел. Всезакрыто.Тогдаяподошелиспросилутого, ктонавыходестоял: «Гдездесьотделкадров?».Мнеответили, чтоследуетобращатьсявприемную, наулицеЧайковского.ИяотправилсянаулицуЧайковского. Посмотрелвремяработыидниприема.Затемпришелещераз. Открылдвери, зашел. Сказал, чтокчему. Мнеответили: приходитогда-то.Яивтретийразпришел. Вышелмужчина. Ктоон, янезнал. Потом, кстати, яегоникогданевидел. Яемусказал, чтоучусьявшколеивпоследующемхотелбыработатьворганахгосбезопасности. Спросил: возможноэтоилинетичтодляэтогонадосделать?Собеседникответил, чтоониобычноинициативниковнеберут. Носамыйпростойпутьдляменя – этоокончитьинститутилиотслужитьвармии. АзатемпоступитьвспециальноеучебноезаведениеКомитетагосбезопасности, потомучтотудабезслужбывармии, сулицы, никогонеберут.Тогдаяспросил:– Какоеучебноезаведениелучше?Мнеответили:– Юридическийинститутилифакультет.Надоотдатьдолжноеэтомучеловеку, которогояпотомниразуневидел. Ктоятогдабыл? Обыкновенныйпацан!Часть II. Переведитеследующиеотрывкискитайскогоязыканарусскийипроговоритевмикрофон. Начинайтепереводитьиостанавливайтесьпотакомусигналу… Выможетеделатьзаписивовремяпрослушивания. ЗаписьпрослушиваетсятолькоОДИНраз. Итак, начинаем.Отрывок 1下面是一段关于我国的对外政策中国是一个发展中国家，大力发展经济、努力改善人民生活始终是我们当前和今后一个时期的中心任务。
北大纵横东华工程东华薪酬管理制度终稿
东华工程科技股份有限公司薪酬管理制度九月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章业绩工资制 (3)第四章职能工资制薪酬结构 (6)第五章福利 (14)第六章协议工资制 (15)第七章薪酬总额 (16)第八章薪酬调整 (17)第九章其他规定 (18)附表一：东华各职系岗位系数分布表 (20)附表二：高层管理人员岗位分类表 (21)附表三：业绩工资表 (22)附表四：业绩工资制岗位薪酬结构表 (23)附表五：中层管理人员岗位分类表 (24)附表五：中层管理人员岗位分类表（续） (25)附表六：中层管理人员工资等级表 (26)附表七：专业技术人员岗位分类表 (27)附表八：专业技术人员工资等级表 (28)附表九：一般员工岗位分类表 (29)附表九：一般员工岗位分类表（续） (30)附表九：一般员工岗位分类表（续） (31)附表十：一般员工职系资等级表 (32)附表十一：项目管理人员岗位分类表 (33)附件十二：学历及职称工资对照表 (30)附表十三：薪酬发放流程 (31)第一章总则第一条目的为了将外部市场压力转化为激励员工价值发明的动力，通过建立公正客观的价值评价与分派体系，使东华员工可以共同分享公司发展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增长员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推动东华总体发展，依据中华人民共和国有关法律、法规制定本管理制度。
第二条合用范围本管理制度合用于东华工程科技股份有限公司全体员工。
第三条薪酬分派的依据薪酬分派的依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩。
分派数量和分派比例的增减应以公司的可连续发展为基础。
第四条薪酬分派原则（一）竞争性原则在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高；保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，使东华员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
（二）激励性原则打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与东华业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；此外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
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人力资源管理Human Resource激励目录第一章激励概述 (6)第一节激励基本概念 (6)1.1.1激励 (6)1.1.2 薪资管理 (7)1.1.3激励的基本原则 (13)1.1.4激励的作用 (14)第二节激励理论基础 (15)1.2.1 需求层次理论 (15)1.2.2 X理论 (17)1.2.3 Y理论 (17)1.2.4 Z理论 (18)1.2.5 超Y理论 (19)1.2.6 成就需要理论 (19)1.2.7 复杂人假设 (20)1.2.8 经济人假设 (21)1.2.9 决策人假设 (21)1.2.10 社会人假设 (21)1.2.11 ERG理论 (22)第三节激励机制 (24)1.3.1 激励机制 (24)1.3.2 员工激励机制 (25)1.3.3 组织目标体系 (29)1.3.4 诱导因素集合 (30)1.3.5 个人因素集合 (31)1.3.6 激励机制作用性质 (31)1.3.7 激励机制的设计 (32)1.3.8 激励机制模型中的三条通路 (33)1.3.9 激励机制的运行模式 (34)1.3.10 激励机制运行中的信息交流 (35)第二章薪酬 (37)第一节工资 (37)第一讲工资表格 (37)2.1.1.1 工资 (37)2.1.1.2 工资等级数目 (38)2.1.1.3 工资等级线 (39)2.1.1.4 工资级差 (39)2.1.1.5 工资定级和升级 (41)2.1.1.6 工资标准的确定 (41)2.1.1.7 工资升级增资 (42)2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法 (43)2.1.1.9 新员工职务、工资核准表 (44)2.1.1.10 员工工资职级核定表 (45)2.1.1.11 操作员工资卡 (46)2.1.1.12 工资登记表 (47)2.1.1.13 工资等级表 (47)2.1.1.14 工资扣缴表 (48)2.1.1.16 工资预算表 (49)2.1.1.17 工作出勤表 (50)2.1.1.18 工资标准表 (51)2.1.1.19 员工工资调整表 (52)2.1.1.20 员工薪水调整表 (52)2.1.1.21 公司薪水调整表 (53)2.1.1.22 工资表（一） (54)2.1.1.23 工资表（二） (55)2.1.1.24 工资调整表（一） (55)2.1.1.25 工资调整表（二） (56)2.1.1.26 工资分析表 (57)第二讲绩效工资制度 (58)2.1.2.1 绩效工资制度 (58)2.1.2.2 自我评估 (59)2.1.2.3 评估报告法 (60)2.1.2.4 图解化评分法 (60)2.1.2.5 多人比较法 (61)第三讲其他工资制度和表格 (61)2.1.3.1 公司工资制度方案 (61)2.1.3.2 计件工资制 (64)2.1.3.3 计时工资制 (65)2.1.3.4 职务工资制 (66)2.1.3.5 职务工资制流程 (67)2.1.3.6 岗位技能工资制 (69)2.1.3.7 技术等级工资制 (72)2.1.3.8 结构工资制 (73)2.1.3.9 经营者年薪制 (73)2.1.3.10 年功序列工资制 (75)2.1.3.11 年资工资制 (76)2.1.3.12 并存型职务工资 (77)2.1.3.13 保密工资制度 (77)2.1.3.14 计件工资控制表（一） (79)2.1.3.15 计件工资控制表（二） (80)2.1.3.16 计件工资计算表 (80)2.1.3.17 计件工资调整报告单 (81)2.1.3.18 计件工资幅度调查表 (81)2.1.3.19 计件工资每日报表 (82)2.1.3.20 计件薪核定通知单 (82)2.1.3.21 计件薪计算表 (83)第二节奖金 (84)2.2.1 奖金制度 (84)2.2.2 奖金标准 (84)2.2.3 奖励类别 (85)2.2.4 奖励条件 (86)2.2.5 奖励总额的确定 (87)2.2.6 奖金分配方法 (88)2.2.7 奖金效果评估 (88)2.2.8 工作奖金核定表（一） (89)2.2.9 工作奖金核定表（二） (90)2.2.10 主管助理人员奖金核定表 (90)2.2.12 操作员奖金分配表 (93)2.2.13 生产奖金核定表 (93)2.2.14 利润中心奖金分配表 (94)2.2.15 某公司奖励申请单 (95)2.2.16 某公司奖惩制度 (96)2.2.17某公司处罚纪录 (99)第三节津贴 (99)2.3.1 津贴制度 (99)2.3.2 分红制度 (100)2.3.3 房屋津贴给付办法 (102)2.3.4 营业、保养人员交通津贴支给办法 (103)第四节薪酬调整 (104)2.4.1 PRP方案 (104)2.4.2 薪酬水平调整 (106)2.4.3 薪酬结构调整 (107)2.4.4 开发型薪酬管理方案 (109)2.4.5员工奖励与惩罚条例 (109)第三章雇员福利 (115)3.1 集体福利 (115)3.2 个人福利 (115)3.3 雇员福利 (115)3.4 雇员福利基金 (116)3.5 福利管理方式的创新 (117)3.6 公司福利制度方案 (118)3.7 公司福利委员会同仁福利存款借款办法 (120)3.8 慈善基金设置及管理办法 (122)3.9 公司员工子女教育补助金支给办法 (123)3.10 员工补助金给付办法 (123)3.11 员工储蓄存款办法 (125)3.12 员工购置住宅奖助办法 (125)3.13 员工家族生活补助费支给办法 (128)3.14 员工优利储蓄办法 (129)3.15员工优利储蓄存款作业准则 (130)第四章社会保障 (132)第一节：社会保障体系 (132)4.1.1 雇员社会保障 (132)4.1.2社会保障体系结构 (132)第二节：社会保险 (134)第一讲社会保险概述 (134)4.2.1.1 福利制度 (134)4.2.1.2 社会保险基金 (135)4.2.1.3 雇员社会保险 (136)4.2.1.4 雇员社会保险的特点 (137)4.2.1.5员工保险办法 (138)第二讲工伤保险 (143)4.2.2.1 工伤保险基金 (143)4.2.2.2 雇员工伤保险 (144)4.2.2.3 工伤事故的认定 (144)4.2.2.4 工伤致残程度的评定及保险待遇 (145)4.2.2.5员工公伤补助费支给办法 (147)第三讲疾病保险 (148)4.2.3.1 医疗管理办法 (148)4.2.3.2 医疗保险制度 (150)4.2.3.3 我国医疗保险制度改革 (151)4.2.3.4 雇员疾病保险 (153)4.2.3.5 特约医院医疗贷款办法 (153)4.2.3.6 门诊医药费补助办法 (154)4.2.3.7 员工健康检查办法 (154)4.2.3.8员工医疗补贴规定 (155)第四讲生育保险 (155)4.2.4.1 生育保险基金 (155)4.2.4.2雇员生育保险 (157)第五讲失业保险 (158)雇员失业保险 (158)第六讲死亡保险 (159)4.2.6.1 雇员死亡保险 (159)4.2.6.2 旅行意外保险 (159)4.2.6.3从业人员抚恤办法 (160)第七讲养老保险 (162)4.2.7.1 退休制度 (162)4.2.7.2 职工退休福利基金办法 (163)4.2.7.3 员工储蓄及退休福利基金计划 (165)4.2.7.4 社会养老保险 (168)4.2.7.5 社会养老保险历史沿革 (169)4.2.7.6 我国养老保险的实施办法二 (170)4.2.7.7 我国养老保险的实施办法二 (170)4.2.7.8 企业补充养老保险计划 (171)4.2.7.9 纵向平衡的积累式 (172)4.2.7.10 纵横交叉的部分积累式 (172)4.2.7.11横向平衡的现收现支式 (173)第一章激励概述第一节激励基本概念1.1.1激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
1.1.2 薪资管理一、制定薪资制度的指导原则1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。